第一篇：關(guān)于“糖果企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策分析---以成都喜相逢食品有限公司為例” 課題調(diào)研報(bào)告

關(guān)于“糖果企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策分析---以成都喜相逢食品有限公司為例” 課題調(diào)研報(bào)告

調(diào)研時(shí)間:2011年2月 調(diào)研地點(diǎn):成都市雙流縣

調(diào)研對(duì)象:成都喜相逢食品有限公司

一、開展專題調(diào)研的背景

20世紀(jì)90年代以來，糖果企業(yè)異軍突起，并正在以前所未有的發(fā)展速度不斷地壯大，創(chuàng)業(yè)者以個(gè)人出資或多人合伙，通過貸款集資，吸引高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本，很快通過自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累、滾動(dòng)發(fā)展迅速成長壯大起來。然而，由于薪酬管理本身就具有一定的敏感性，它關(guān)系到每位員工的切身利益，并且?guī)缀跏瞧髽I(yè)老板一個(gè)人的特權(quán)。因此，人力資本的合理安排和運(yùn)營管理對(duì)于糖果企業(yè)來說具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意義。由于歷史等復(fù)雜原因，糖果企業(yè)大都會(huì)存在如下的問題：企業(yè)給員工的薪酬和福利待遇較單一化，而且沒有任何激勵(lì)作用；對(duì)生產(chǎn)車間員工和行政人員薪酬管理的區(qū)別不是很明顯，差異性不大；企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，員工對(duì)自己的薪酬和職位的晉升沒有明確的預(yù)期;企業(yè)員工的職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足這些已經(jīng)成為阻滯糖果企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素，如果沒有能夠處理得當(dāng)，甚至?xí)l(fā)人力資本運(yùn)營危機(jī)。

成都喜相逢食品有限公司成立于1997年，是一家集設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、包裝、儲(chǔ)存、銷售為一體的、綜合型的糖果企業(yè)。在整個(gè)西南地區(qū)，喜相逢食品有限公有著很好的前景，該企業(yè)現(xiàn)擁有車間員工和行政人員共250人左右，并且這個(gè)數(shù)字會(huì)隨著企業(yè)不斷地壯大逐步提高，該企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)逐步地增強(qiáng)。現(xiàn)在隨著該企業(yè)不斷地改革、創(chuàng)新和發(fā)展，喜相逢食品有限公司將會(huì)在整個(gè)西南地區(qū)擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和更大是產(chǎn)品市場(chǎng)。但喜相逢食品有限公司在企業(yè)戰(zhàn)略和員工薪酬管理等上還是存在一些問題的。

二、糖果企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）糖果企業(yè)給員工的薪酬和福利待遇較單一化，而且沒有任何激勵(lì)作用

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，它一般是無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。外在薪酬則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。成都喜相逢公司的經(jīng)營者對(duì)薪酬的理解在我看來就是我所提出的“外在薪酬”，而忽視了“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。馬斯洛需求理論說明了一個(gè)人在滿足了生理和安全的需求后，就會(huì)不斷地追求個(gè)人情感、他人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，然而，經(jīng)營者往往對(duì)員工人格的尊重不夠，企業(yè)管理者常常會(huì)因?yàn)橐恍┬∈露鄣魡T工的血汗錢，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多糖果企業(yè)經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃，其實(shí)員工想要的往往是企業(yè)的認(rèn)同感和他人的尊重。

同時(shí)喜相逢食品公司經(jīng)營者也忽視了員工的各種福利待遇。由于該企業(yè)正在處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，所以對(duì)員工的福利投入相對(duì)于同種類企業(yè)來說還是較少的。該公司的員工除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要該企業(yè)遇到業(yè)績不景氣的情況，該經(jīng)營者首先想到的就是削減員工的福利來降低成本，而該企業(yè)的員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很是激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c員工的工作績效掛鉤，因而福利就成為了員工薪酬中的保障因素。所以各種福利待遇對(duì)該企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人才方面有著不可忽視的作用。

(二)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)車間員工和行政人員薪酬管理的區(qū)別不明顯，且缺乏彈性

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的糖果企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。然而造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

在成都喜相逢公司里，生產(chǎn)車間的一線工人實(shí)行的薪酬管理就是剛性的管理，每個(gè)員工每月的薪酬都是固定的，沒有任何的動(dòng)態(tài)性，這樣就會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)員工沒有任何的工作積極性，最終會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)成本增加，生產(chǎn)效率下降，企業(yè)別說能夠盈利了，就連生存下來都很困難；企業(yè)行政人員的薪酬管理也大同小異，行政人員每月領(lǐng)著固定的工資，沒有任何的績效考核，對(duì)工作的負(fù)責(zé)或馬虎都是一個(gè)樣，以至于公司在對(duì)員工的生產(chǎn)管理上的放松，行政人員對(duì)自身工作的放松。

（三）企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

目前，越來越多的糖果企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少有企業(yè)將薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng),如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。如果員工對(duì)所在企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的都沒有能夠清楚的認(rèn)識(shí)到，那么該員工就會(huì)產(chǎn)生就薪論薪的價(jià)值觀，把薪酬本身當(dāng)成是一種目的。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免了。

薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，而留下人才的效果甚差，而且又不能補(bǔ)充和增強(qiáng)人力資源系統(tǒng)中其他子系統(tǒng)的作用。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)，該糖果企業(yè)的員工薪資都是固定的，是否能加薪，多數(shù)僅憑老板的意愿，并且在加薪的過程中，又有很大的局限性，對(duì)人不對(duì)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。同樣在該糖果企業(yè)中，由于實(shí)行的是家族式的管理體系和方法，沒有規(guī)范的薪資和職位晉升機(jī)制，員工對(duì)自己薪資增長和職位晉升的預(yù)期不明確，打擊了員工工作的積極性，不利于員工個(gè)人職業(yè)生涯的總體規(guī)劃，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力，生產(chǎn)積極性不高。

（四）企業(yè)員工的職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在很多管理基礎(chǔ)薄弱的糖果企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問題更為嚴(yán)重。亞當(dāng)斯公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。通常來講，企業(yè)經(jīng)營者們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)車間員工所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬管理結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬管理過程公平的關(guān)注。在這類企業(yè)經(jīng)營者們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與管理是公開或隱蔽并不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬管理方法，這在糖果企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問題，但是當(dāng)糖果企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會(huì)出現(xiàn)問題。

在我的咨詢實(shí)踐過程中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問題。從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來說，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問題沒有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱。如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段，這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，要按定量的科學(xué)的思維習(xí)慣來對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。

三、糖果企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)對(duì)策

(一)提升企業(yè)員工的內(nèi)在報(bào)酬以及福利多元化

將內(nèi)在報(bào)酬作為需要?jiǎng)?chuàng)新的領(lǐng)域是民營企業(yè)薪酬改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該要重視“工作的報(bào)酬就是工作本身”的理念，使員工通過自己的晉升、表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)人生的成就感、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長，并促使員工個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。具體操作如下：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，該糖果企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，積極防止人力資源的貶值；重視精神激勵(lì)，在企業(yè)中實(shí)行“先進(jìn)工作者”、“技術(shù)能手”、“革新獎(jiǎng)”、“節(jié)約獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)勵(lì)是一條簡(jiǎn)單可行的辦法；重視工作的挑戰(zhàn)性與興趣的匹配性，有挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)人的潛力和熱情。

福利待遇是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，并增強(qiáng)員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)該糖果企業(yè)的凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。該糖果企業(yè)的福利待遇不可能與大型國營企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。因此管理者應(yīng)該可以考慮創(chuàng)新福利體系的設(shè)計(jì)，在為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相匹配報(bào)酬的同時(shí)，還應(yīng)該為他們提供一定的福利待遇，以使得員工的生活更有保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且還可以留住優(yōu)秀員工。

（二）讓員工的薪酬真正的“動(dòng)”起來，使薪酬和績效緊密相連

首先，一個(gè)員工的工作表現(xiàn)是好是差，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反映到他的薪酬上面，不能 “干多干少一個(gè)樣”，那樣會(huì)嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深化，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日夜激烈，企業(yè)的薪酬只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。最后，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣；當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時(shí)，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位升員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。具體的操作方法如下：對(duì)生產(chǎn)車間的員工實(shí)行計(jì)件工資，這樣干多干少都是由員工個(gè)人的能力決定的，這樣一來就能夠在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極性，提高了生產(chǎn)效率；對(duì)企業(yè)的行政人員實(shí)行固定工資+績效獎(jiǎng)金，這樣一來行政人員既能夠很好的完成自身的本職工作，又能夠以公司的發(fā)展目標(biāo)來嚴(yán)格的要求自己，公司的管理水平提高了，員工的積極性加大了，車間的生產(chǎn)效率提高了，企業(yè)當(dāng)然能夠有一個(gè)更高，更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的薪酬體系和晉升機(jī)制

不斷完善薪酬制度和晉升機(jī)制，使企業(yè)成員隨公司的成長及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)正直及卓越的成員都有公平得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，而不需要受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。同時(shí)，可以建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)和社會(huì)做出更多貢獻(xiàn)。在建立薪酬體系時(shí)應(yīng)考慮員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到未來，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向，如果企業(yè)能了解員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，并努力配合員工實(shí)現(xiàn)該職業(yè)規(guī)劃，就必然使員工產(chǎn)生成就感和歸屬感。

（四）科學(xué)測(cè)評(píng)崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)

公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來說，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。公平理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)自己收入的感受與對(duì)自己投入的感受之比和個(gè)體對(duì)比較對(duì)象收入的感受與對(duì)比較對(duì)象投入的感受之比相比較，只有當(dāng)比值相等時(shí)，才會(huì)感到公平。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等諸多要素進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定付酬的標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。為減少企業(yè)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員感情等因素的影響，可邀請(qǐng)外部薪酬管理顧問參與測(cè)評(píng)，或委托薪酬管理咨詢公司，以增強(qiáng)測(cè)評(píng)的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。

四、結(jié)論

在對(duì)糖果企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析了以后，我個(gè)人對(duì)糖果企業(yè)的前景做出了一個(gè)情景設(shè)想：糖果企業(yè)在建立科學(xué)的薪酬體系和晉升機(jī)制的基礎(chǔ)上，不斷地提升企業(yè)員工的內(nèi)在報(bào)酬以及福利多元化，對(duì)每位員工的崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，并設(shè)計(jì)出具有彈性和內(nèi)部公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，糖果企業(yè)也通過自身不斷地創(chuàng)新和發(fā)展，吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷地壯大糖果企業(yè)隊(duì)伍，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：企業(yè)中薪酬管理存在的問題分析及對(duì)策

企業(yè)薪酬管理的問題分析及對(duì)策

一、引言

我們正處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的21世紀(jì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，企業(yè)界均認(rèn)可這樣一個(gè)難題：如何保持人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)愈演愈烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。但是目前企業(yè)中在薪酬管理方面還存在很多問題，本文分析了薪酬管理中的一些常見問題，進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策。

二、薪酬相關(guān)概念

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。

所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行 確定、分配和調(diào)整的過程。

三、薪酬管理中存在的問題

（一）職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

很多企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。

（二）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次考核過程和機(jī)構(gòu)也沒有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

（三）薪酬體系不健全

現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。

（四）薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。

（五）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（六）績效評(píng)估方面的問題 首先，績效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。其次，績效評(píng)估方式陳舊、單一。再次，評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過程的形式化。最后，績效管理功能嚴(yán)重缺失。

四、薪酬管理中產(chǎn)生問題的原因分析

（一）沒有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系 許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。

（二）薪酬管理理念滯后

一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。

（四）績效考核的缺失

通過績效評(píng)估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為，還可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。

五、薪酬管理問題的對(duì)策

（一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，制定公開透明的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來的報(bào)酬制度才能公平合理。

（二）增加薪酬的透明度 公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

（三）充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用 應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

（四）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。

（五）建立“以人為本”薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。

（六）完善績效評(píng)估體系

績效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性所以要建立公開民主的多重評(píng)估體制。

六、結(jié)束語

薪酬對(duì)我們來講永遠(yuǎn)捉摸不定，正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在如今變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。本文通過探討我國國有企業(yè)薪酬管理存在的一系列問題, 提出了改革和完善我國國有企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)和看法, 希望能對(duì)我國國有企業(yè)薪酬管理改革的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的指導(dǎo)。

第三篇：紀(jì)檢監(jiān)察課題調(diào)研報(bào)告存在問題原因分析對(duì)策建議

紀(jì)檢監(jiān)察課題調(diào)研報(bào)告存在問題原因分析對(duì)策建議

十九屆中央紀(jì)委二次全會(huì)提出，全面凈化黨內(nèi)政治生態(tài)，要整體把握地區(qū)、部門、單位的政治生態(tài)狀況，注重動(dòng)態(tài)分析判斷，聚焦政治立場(chǎng)、政治原則、政治擔(dān)當(dāng)和政治紀(jì)律，強(qiáng)化監(jiān)督執(zhí)紀(jì)問責(zé)，協(xié)助黨委（黨組）有針對(duì)性地、與時(shí)俱進(jìn)地加強(qiáng)政治生態(tài)建設(shè)。

x課題調(diào)研組，從政治意識(shí)、選人用人、黨內(nèi)政治生活、廉潔程度、政治文化等方面，對(duì)全縣政治生態(tài)現(xiàn)狀梳理分析，查找存在的問題、剖析原因并提出相關(guān)對(duì)策建議。

存在問題

少數(shù)干部“四個(gè)意識(shí)”樹得不夠牢。一些被調(diào)查者認(rèn)為“政治意識(shí)不強(qiáng)，貫徹落實(shí)黨的路線方針政策不到位”是當(dāng)前政治生態(tài)建設(shè)存在的主要問題。主要表現(xiàn)在一些黨組織和黨員干部政治站位不高，缺乏必要的政治敏銳性和政治鑒別力，在工作中存在著監(jiān)管失察、責(zé)任缺失等問題。

有的單位“兩個(gè)責(zé)任”落實(shí)不到位。多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為“管黨治黨責(zé)任傳導(dǎo)不到位”是影響或破壞一個(gè)地方政治生態(tài)最主要的因素。主要表現(xiàn)在少數(shù)單位黨組織主要負(fù)責(zé)人嘴上說得多，實(shí)際做得少。一些基層黨員干部對(duì)管黨治黨的重要性認(rèn)識(shí)不足，仍存在“重發(fā)展、輕黨建”“重業(yè)務(wù)、輕黨務(wù)”的思想；一些基層單位黨組織召開民主生活會(huì)“紅臉出汗”不激烈，僅僅依靠紀(jì)委通報(bào)形成震懾，沒有真正將管黨治黨的政治責(zé)任擔(dān)當(dāng)起來。

選人用人導(dǎo)向存在一定錯(cuò)位。部分被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前存在“選人用人導(dǎo)向不正確”問題。此次調(diào)研了解到，選人用人環(huán)境還不夠公開、透明，論資排輩、超配干部、“潛規(guī)則”等情況不同程度存在；一把手違反規(guī)定程序提拔使用干部仍有發(fā)生；鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺乏崗位交流，工作激情退化，干部“能上能下”激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮還不明顯。

少數(shù)單位黨組織黨內(nèi)政治生活不嚴(yán)肅。部分被調(diào)查者認(rèn)為所在單位或地區(qū)“黨內(nèi)政治生活隨意化、平淡化”；個(gè)別被調(diào)查者表示所在單位“執(zhí)行黨內(nèi)生活各項(xiàng)制度不嚴(yán)”。有的單位領(lǐng)導(dǎo)重業(yè)務(wù)輕黨建，用班子會(huì)議代替黨委會(huì)議，把履行黨建工作職責(zé)等同于開會(huì)講個(gè)話、發(fā)文簽個(gè)字、活動(dòng)露個(gè)臉，“一崗雙責(zé)”沒有落到實(shí)處；有的對(duì)黨內(nèi)政治生活的涵義認(rèn)識(shí)膚淺，把黨內(nèi)政治生活片面地理解為組織生活會(huì)、民主生活會(huì)和“三會(huì)一課”，以為開了會(huì)就是抓了黨內(nèi)政治生活；有的單位黨員領(lǐng)導(dǎo)干部沒有按規(guī)定參加雙重組織生活，組織生活會(huì)、民主生活會(huì)開的較少、質(zhì)量不高。

一些干部不收斂不收手，反腐敗斗爭(zhēng)形勢(shì)依然嚴(yán)峻復(fù)雜。少數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為“腐敗現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重”。今年1至9月，全縣收到群眾信訪舉報(bào)同比增長70.5%，立案同比增長65%。這說明，不收斂不收手的違紀(jì)違法行為仍然存在，特別是扶貧領(lǐng)域貪污挪用、截留私分、虛報(bào)冒領(lǐng)、搶占掠奪以及基層干部吃拿卡要、盤剝克扣、優(yōu)親厚友等問題時(shí)有發(fā)生。

“四風(fēng)”問題仍存回潮復(fù)燃之勢(shì)。一些被調(diào)查者認(rèn)為“違規(guī)發(fā)放津補(bǔ)貼、同城吃請(qǐng)、私車公養(yǎng)等違反中央八項(xiàng)規(guī)定精神”的問題依然表現(xiàn)突出。調(diào)研中了解到一些單位和干部仍存在不吃公款吃老板、躲進(jìn)單位食堂和農(nóng)家樂大吃大喝、超標(biāo)準(zhǔn)公務(wù)接待、午間飲酒、同城吃請(qǐng)、違規(guī)出入私人會(huì)所、“一桌餐”接受吃請(qǐng)等隱形變異“四風(fēng)”問題。

原因分析

少數(shù)干部對(duì)黨的政治建設(shè)認(rèn)識(shí)不夠。有的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部把經(jīng)濟(jì)建設(shè)、業(yè)務(wù)工作與政治割裂開來；有的黨員干部認(rèn)為自己就是普通基層干部，職務(wù)上沒有奔頭，政治離自己很遠(yuǎn)。上述這些問題，歸根到底還是政治站位不高，沒有從政治高度認(rèn)識(shí)嚴(yán)守黨的政治紀(jì)律和政治規(guī)矩、嚴(yán)肅黨內(nèi)政治生活、牢固樹立“四個(gè)意識(shí)”、堅(jiān)定“四個(gè)自信”和落實(shí)“兩個(gè)維護(hù)”的重要性，以人民為中心的發(fā)展理念樹得不牢。

少數(shù)單位管黨治黨政治責(zé)任壓得不緊不實(shí)。一些單位和部門主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全面從嚴(yán)治黨還存在片面認(rèn)識(shí)，認(rèn)為是“軟任務(wù)”，是成效不顯的務(wù)虛工作，對(duì)如何落實(shí)從嚴(yán)治黨要求主動(dòng)思考不多，仍然把全部精力放在業(yè)務(wù)工作上。有的黨組織書記履行主體責(zé)任表態(tài)多調(diào)門高、行動(dòng)少落實(shí)差，以會(huì)議貫徹會(huì)議，以文件落實(shí)文件，以簽訂責(zé)任書代替責(zé)任落實(shí)，層層傳導(dǎo)壓力變成層層推卸責(zé)任。

人情社會(huì)干擾客觀存在。部分基層干部仍然熱衷于通過親戚、朋友、同學(xué)、老鄉(xiāng)、戰(zhàn)友等各種“圈子”走訪交流、溝通聯(lián)系、維系感情。調(diào)研顯示，一些領(lǐng)導(dǎo)干部通過多種途徑編織的關(guān)系網(wǎng)，或明或暗地影響著本地本部門本單位的政治生態(tài)。

對(duì)策建議

切實(shí)把政治建設(shè)擺在首位。把落實(shí)“兩個(gè)維護(hù)”作為政治建設(shè)的首要任務(wù)，保持政治定力，把牢政治方向，增強(qiáng)政治自覺，要善于從政治角度審視問題、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。把堅(jiān)定理想信念作為政治建設(shè)的根本要求，堅(jiān)持用習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想和黨的十九大精神武裝頭腦、指導(dǎo)實(shí)踐、推動(dòng)工作，持之以恒抓好黨性教育，不斷強(qiáng)化黨內(nèi)政治文化建設(shè)。把嚴(yán)肅政治紀(jì)律和政治規(guī)矩作為政治建設(shè)的重要保障，加強(qiáng)對(duì)黨紀(jì)黨規(guī)和相關(guān)法律的學(xué)習(xí)宣傳，堅(jiān)決查處違背黨的政治路線、破壞黨內(nèi)政治生態(tài)、搞“七個(gè)有之”等問題。

全面落實(shí)管黨治黨政治責(zé)任。強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，各級(jí)黨委要認(rèn)真貫徹落實(shí)全面從嚴(yán)治黨“兩個(gè)責(zé)任”和“一崗雙責(zé)”，抓好職責(zé)范圍內(nèi)的黨風(fēng)廉政建設(shè)工作；各級(jí)紀(jì)委(紀(jì)檢組)要全面履行監(jiān)督責(zé)任，積極協(xié)助黨委(黨組)推進(jìn)全面從嚴(yán)治黨、加強(qiáng)黨風(fēng)建設(shè)和組織協(xié)調(diào)反腐敗工作，加強(qiáng)對(duì)各地各部門各單位黨組織履行全面從嚴(yán)治黨責(zé)任情況的監(jiān)督檢查。用好問責(zé)利器，對(duì)黨的領(lǐng)導(dǎo)弱化、黨的建設(shè)缺失、全面從嚴(yán)治黨不力，維護(hù)黨的政治紀(jì)律和政治規(guī)矩失責(zé)、貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定精神不力、選人用人問題突出、腐敗問題嚴(yán)重、不擔(dān)當(dāng)不負(fù)責(zé)的，堅(jiān)決查處，嚴(yán)肅問責(zé)。

嚴(yán)格規(guī)范黨內(nèi)政治生活。堅(jiān)持民主集中制，嚴(yán)格按照集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定的原則，由集體討論、按少數(shù)服從多數(shù)原則公開決策。嚴(yán)格黨的組織生活，嚴(yán)格落實(shí)“三會(huì)一課”、民主生活會(huì)和組織生活會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)干部參加雙重組織生活、談心談話、民主評(píng)議黨員等各項(xiàng)組織生活制度，提高黨內(nèi)政治生活質(zhì)量。認(rèn)真開展批評(píng)和自我批評(píng)，打消黨員干部自我批評(píng)怕丟面子、批評(píng)上級(jí)怕穿小鞋、批評(píng)同級(jí)怕傷和氣、批評(píng)下級(jí)怕丟選票的思想顧慮。

持之以恒正風(fēng)肅紀(jì)。抓常抓長抓嚴(yán)，鞏固拓展落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定精神成果，持續(xù)整治“四風(fēng)”，把監(jiān)督檢查中央八項(xiàng)規(guī)定及實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行情況作為重點(diǎn)任務(wù)和經(jīng)常性工作，繼續(xù)緊盯重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)，持續(xù)形成震懾。鞏固深化發(fā)展，認(rèn)真貫徹落實(shí)總書記關(guān)于進(jìn)一步糾正“四風(fēng)”、加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)重要指示精神，抓住領(lǐng)導(dǎo)干部這個(gè)“關(guān)鍵少數(shù)”，緊盯形式主義、官僚主義四個(gè)方面12類突出問題，持續(xù)深化作風(fēng)建設(shè)，對(duì)不擔(dān)當(dāng)不作為不負(fù)責(zé)的黨員干部堅(jiān)決查處、嚴(yán)肅問責(zé)。

始終保持懲治腐敗高壓態(tài)勢(shì)。持續(xù)加大審查調(diào)查力度，堅(jiān)持無禁區(qū)、全覆蓋、零容忍，堅(jiān)持重遏制、強(qiáng)高壓、長震懾，重點(diǎn)查處不收斂、不收手，問題線索反映集中、群眾反映強(qiáng)烈，政治問題和經(jīng)濟(jì)問題交織的領(lǐng)導(dǎo)干部，以及選人用人、審批監(jiān)管、資源開發(fā)、金融信貸等重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的腐敗問題，有力削減存量、有效遏制增量。堅(jiān)決整治群眾身邊腐敗問題，嚴(yán)肅查處扶貧資金、教育醫(yī)療、環(huán)境保護(hù)等領(lǐng)域的違紀(jì)違法行為，以及行政審批、窗口服務(wù)部門“門好進(jìn)、臉好看、事難辦”問題，把基層反腐“拍蠅”同掃黑除惡結(jié)合起來，既抓涉黑組織，又抓后面的“保護(hù)傘”。

第四篇：企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題與對(duì)策的調(diào)研報(bào)告

企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題與對(duì)策的調(diào)研報(bào)告

【摘 要】：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)，有助于清除一些無效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值，為企業(yè)帶來利潤，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)行情的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營策略，從而具備更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理；薪酬管理；薪酬體系

薪酬是指員工向其所在單位所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，我國大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期激勵(lì)形式、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。

一、企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀調(diào)查：

（一）、不同背景公司員工對(duì)薪酬的滿意度：

從調(diào)查的總體情況看，我國大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72.7%，回答“不滿意”或“非常不滿意”的占27.3％。

從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為82.1%，高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn)。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的為73.9%，比總體水平僅高出1.3個(gè)百分點(diǎn)。

（二）、企業(yè)薪酬管理模式：

大部分實(shí)行分類管理從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。

從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)采取薪酬分類管理比例較高，分別為82.1%、80.7%和78.6%。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取薪酬分類管理的比例相對(duì)較低，這可能是由于部分國企仍然維持傳統(tǒng)工資體制。

（三）、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) ：

1、主要形式：從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司對(duì)技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”、“獎(jiǎng)金”和“各種津貼”，私營企業(yè)、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)是“崗位工資”、“獎(jiǎng)金”和“職務(wù)工

資”，集體企業(yè)是“職務(wù)工資”、“崗位工資”和“獎(jiǎng)金”。

2、工資收入構(gòu)成：從不同性質(zhì)企業(yè)看，技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上的，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)比例最高（56.1%），以下依次為非國有股份和有限責(zé)任公司（53.5%）、私營企業(yè)（47.5%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（43.4%）、集體企業(yè)（25%）。固定工資比例占其收入40%以下的，集體企業(yè)比例最高（37.5%），其它依次為私營企業(yè)（26.9%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（25.8%）、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)（21.2%）、非國有股份和有限責(zé)任公司（19.8%）。

（四）、長期激勵(lì)的主要形式：

從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)首選是“虛擬股票”，集體企業(yè)則是“股票”，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)是“股票期權(quán)”。

（五）、人工成本

大多數(shù)行業(yè)企業(yè)人工成本占總成本的比例在10~30% 之間。采掘業(yè)企業(yè)人工成本最低，其半數(shù)以上企業(yè)人工成本在10% 以下；人工成本明顯高于總體平均水平的行業(yè)有通訊與信息技術(shù)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)。

（六）、工資水平：

從不同性質(zhì)企業(yè)看，除了集體企業(yè)以外，其他性質(zhì)企業(yè)人均月工資水平接近，70％左右的企業(yè)集中在“800~1200元”、“1200~1800元”或“1800~2500元”水平上。月平均收入在5000元以上比例最大的是外資、港澳臺(tái)資企業(yè)，其他依次為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)。

二、當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理問題主要體現(xiàn)：

1、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略思考。很多企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、激勵(lì)原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對(duì)員工的激勵(lì)作用不可小忽視。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在：①員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機(jī)械性的工作，往往很乏味；②員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，企業(yè)在人力資本上的投入(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性；③員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對(duì)前途信心不足；④ 企業(yè)在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

3、薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個(gè)人績效脫鉤，成為保健性因素。大部分企業(yè)沒有實(shí)行對(duì)核心員工的長期激勵(lì)，如股票期權(quán)計(jì)劃等。

4、薪酬體系透明度差，員工對(duì)公司缺乏信任。保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，這

為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對(duì)管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。

三、改革的思路與對(duì)策分析

1、做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長遠(yuǎn)計(jì)劃和行動(dòng)方案，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化。

2、重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，為設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

3、深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，建立全面薪酬制度

一般而言，報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。

4、從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>

在當(dāng)今的社會(huì)，以人為本的管理理念對(duì)人在管理中作用的認(rèn)識(shí)更加深刻和全面。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的能力，特別是創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動(dòng)力往往最便宜”。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)被看作是一種投入，一種能帶來價(jià)值回報(bào)的投資，企業(yè)支付給知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時(shí)，企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來激勵(lì)員工更好地工作。

5、推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制

員工流失特別是高層次人才的流失給中小企業(yè)帶來的無形損失是相當(dāng)驚人的。而實(shí)行期權(quán)制度就是為了留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

期權(quán)計(jì)劃指的是給予員工(主要是高級(jí)管理人員)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(3～1O年)以一個(gè)固定價(jià)格購買所在公司一定數(shù)量股票權(quán)利的激勵(lì)方式。期權(quán)激勵(lì)制度主要包括：股票激勵(lì)、延期股票發(fā)行和員工持股計(jì)劃等。實(shí)行期權(quán)計(jì)劃是為了設(shè)計(jì)出良好的薪酬和福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力，從而減少員工的流失，這已經(jīng)成為很多企業(yè)的共識(shí)。如微軟公司，為了更深入地考驗(yàn)員工的決心，公司一般支付給員工較低的工資，但是有獎(jiǎng)金和給員工配股。一個(gè)員工在公司工作18

個(gè)月后，就可以獲得認(rèn)股權(quán)中的25％股票，此后每6個(gè)月可以獲得認(rèn)股權(quán)12．5％的股票，1O年內(nèi)的任何時(shí)間可以兌現(xiàn)全部認(rèn)股權(quán)；每2年還配發(fā)新的認(rèn)股權(quán)；員工還可以用不超過10％的工資以8．5折的優(yōu)惠價(jià)格購買公司股票。這種報(bào)酬制度對(duì)公司員工具有長久的吸引力。因此，在微軟公司工作5年以上的員工，很少有離開的。同時(shí)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營者推行股票期權(quán)制，具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營者三大功能。經(jīng)營者不再為了短期利益采取損害企業(yè)長期發(fā)展的做法，經(jīng)營者只有在企業(yè)長期得到持續(xù)發(fā)展的情況下，他們的利益才能得到實(shí)現(xiàn)，使得經(jīng)營者個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6、建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

所謂寬帶薪酬，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。它將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二三十個(gè)級(jí)別壓縮到幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。其主要特征包括：一是加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資差距；二是工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大，專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差1倍以上；三是職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平。隨技能水平上升，職位和工資上升，實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能因素的含量。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能的增長和能力的提高上來，給予績效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間；有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性，促進(jìn)其全面發(fā)展，給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績效，同時(shí)也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。

7、重視團(tuán)隊(duì)績效薪酬

目前，許多企業(yè)都實(shí)行個(gè)人績效工資制，把對(duì)員工的績效考核作為決定勞動(dòng)報(bào)酬的最主要依據(jù)，將個(gè)人收入與其努力程度聯(lián)系起來。但是個(gè)人績效工資制需要對(duì)員工的業(yè)績和工作努力程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，而現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的成功更多地是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人有限的作用。一項(xiàng)工作的完成通常是許多人共同協(xié)作的結(jié)果，各人的工作業(yè)績和努力程度有時(shí)是很難精確衡量的。所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)是否有效，在很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小。如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模過大，員工就會(huì)認(rèn)為他們個(gè)人的努力對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績的影響微不足道，因而對(duì)作為結(jié)果的最終獎(jiǎng)勵(lì)的作用也必定是微乎其微的。因此，我們所說的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)一般是針對(duì)小規(guī)模團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。例如百度公司，公司對(duì)于一些以團(tuán)隊(duì)為單位的項(xiàng)目，采取團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于團(tuán)隊(duì)完成的每一個(gè)項(xiàng)目，公司都依據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小，給予團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，或?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員普遍加薪。

8、增加薪酬的透明度

公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會(huì)更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可

以較快地得到反饋并及時(shí)得到解決。一種相對(duì)公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。

比爾·蓋茨曾說過“微軟公司最大的財(cái)富就是公司的員工”誰能更有效地發(fā)揮企業(yè)員工的力量，誰就擁有更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因而，中小企業(yè)應(yīng)努力改進(jìn)薪酬管理水平，從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。企業(yè)薪酬管理必須堅(jiān)持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)，并從本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)踐情況出發(fā)，將理論與實(shí)際相結(jié)合產(chǎn)生作用。好的薪酬管理體制可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，留住人才，吸引人才。反過來，人才又能進(jìn)一步發(fā)展和壯大企業(yè)，為企業(yè)提供更多的可能去提高薪酬吸引人才。薪酬管理，既需要科學(xué)管理，又需要藝術(shù)管理。只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的工具和手段的功能。

第五篇：淺談城市商業(yè)銀行薪酬管理存在問題與對(duì)策研究——以某城市商業(yè)銀行為例（寫寫幫整理）

淺談城市商業(yè)銀行薪酬管理存在問題與對(duì)策研究——以某城市商業(yè)銀行為例

摘要：近年來某城市商業(yè)銀行人才流失較重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，難以留住人才。某城市商業(yè)銀行要想發(fā)展壯大，在激烈的金融競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，吸引和留住人才。

近年來某城市商業(yè)銀行人才流失較重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，難以留住人才。銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，銀行間的竟?fàn)庩P(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。某城市商業(yè)銀行要想發(fā)展壯大，在激烈的金融競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住人才。

一、某城市商業(yè)銀行薪酬管理存在的主要問題

(一)對(duì)員工激勵(lì)方式較單一

目前，某城市商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷就是過分倚重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。絕大多數(shù)人認(rèn)為銀行對(duì)員工的激勵(lì)措施主要還是停留在發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)方式比較單一。不能滿足不同層次員工不同層次的需要。在人力資源管理中，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。兩者不可偏廢。僅有物質(zhì)激勵(lì)，沒有精神激勵(lì)，還是達(dá)不到激勵(lì)效果。尤其是在人們基本的生活需要得到滿足以后，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率是呈下降趨勢(shì)的，為了達(dá)到相同的激勵(lì)效果，就必需使用更多的物質(zhì)資源。

(二)對(duì)銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干激勵(lì)不足

近年來某城市商業(yè)銀行流失的人才大部分是在40歲甚至是35歲以下的具有大專以上文化程度的業(yè)務(wù)骨干和管理人員。許多銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干認(rèn)為他們的發(fā)展機(jī)會(huì)小，前途渺茫。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:首先是薪酬不高，發(fā)展機(jī)會(huì)少。那些業(yè)務(wù)骨干和主要管理人員認(rèn)為，他們?yōu)樯鐣?huì)和銀行創(chuàng)造的價(jià)值與銀行給他們的薪酬相比是不對(duì)等的，沒有體現(xiàn)出他們的價(jià)值。其次激勵(lì)方式主要是發(fā)放年終獎(jiǎng)金。發(fā)放年終獎(jiǎng)金雖然有一定的激勵(lì)作用，但是那些業(yè)務(wù)骨干和主要管理人員更需要的是能得到自我實(shí)現(xiàn)的滿足感和自豪感，希望得到社會(huì)和外界的承認(rèn)。所以目前某城市商業(yè)銀行的激勵(lì)方式對(duì)主要的管理人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用不明顯。

(三)員工收人分配缺乏內(nèi)部公平性

某城市商業(yè)銀行員工收人分配缺乏內(nèi)部公平性。首先現(xiàn)有收人差別對(duì)不同類別崗位的員工區(qū)分不具體。現(xiàn)行的崗位等級(jí)工資收人分配制度，雖然拉開了不同級(jí)別之間員工的收人差距，但同一職務(wù)序列和同一工作年限時(shí)段的員工收人基本一樣，不同職務(wù)不同崗位之間的工資收人差別較小，沒有將崗位難易程度、員工貢獻(xiàn)大小考慮進(jìn)去，造成內(nèi)部收人分配在新的平臺(tái)上的“平均主義”，抹殺了個(gè)人人力資本及其價(jià)值的區(qū)別。其次，在員上考核上資收人部分，基本上都是以員工及其所在部門上一的業(yè)績考核結(jié)果決定其本的考核工資。這種做法，很容易使員工追求短期效應(yīng)，可能與銀行長遠(yuǎn)發(fā)展要求背道而馳。例如，為了追求短期的“業(yè)績”，有的員工不計(jì)成本拉存款;有的員工則在年終考核之前，臨時(shí)湊存款，導(dǎo)致考核前后存款在各商業(yè)銀行間穿梭流動(dòng)和大搬家。

(四)福利被忽視

目前某城市商業(yè)銀行的福利費(fèi)用較大，但是發(fā)揮的激勵(lì)功效卻有限。主要福利且與工資總額掛鉤的有:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)為工資總額的20%，住房公積金為工資總額的30%，基本醫(yī)療保險(xiǎn)為工資總額的7%，工傷保險(xiǎn)0.5%，失業(yè)保險(xiǎn)2%，生育保險(xiǎn)1%，工會(huì)經(jīng)費(fèi)2%,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

1.5%，職工福利費(fèi)為工資總額的14%，此幾項(xiàng)總計(jì)達(dá)到工資總額的78%。另外，銀行還為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、貨幣分房等福利。然而，銀行和員工都低估了這部分高昂的福利費(fèi)用;現(xiàn)有的福利計(jì)劃沒有根據(jù)不同崗位、不同績效進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)于整個(gè)銀行而言是統(tǒng)一的，因此對(duì)內(nèi)缺乏公平性、激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。如:對(duì)于年輕的銀行員工來講，他們并不重視長期的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。他們更需要的是眼前的現(xiàn)金激勵(lì)。而銀行卻沒有考慮到他們的需求。

二、完善某城市商業(yè)銀行薪酬管理的建議

(一)不同類別的員工采用不同的薪酬激勵(lì)方式

對(duì)不同的員工要用不同的激勵(lì)措施。馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。對(duì)于職位較低、技能要求不是很高的一般業(yè)務(wù)操作人員，職業(yè)安全保障和工資是他們的第一需要，激勵(lì)的重點(diǎn)就應(yīng)放在合理的工資報(bào)酬和及時(shí)肯定他們的工作成績。例如與他們簽訂相對(duì)穩(wěn)定的期限較長的用工合同，讓他們對(duì)銀行產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)樗麄兲峁W(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高他們對(duì)銀行的組織承諾度。而管理和技術(shù)人員，他們屬于銀行需要穩(wěn)住的人才，因?yàn)樗麄儽旧頁碛休^為豐富的人力資本，較高的業(yè)務(wù)水平。他們的第一需要已經(jīng)不再是生存和工作的穩(wěn)定性。他們更注重的是未來的發(fā)展前景、工作的環(huán)境、個(gè)人才能施展的空間、個(gè)人成就能否實(shí)現(xiàn)等。因而對(duì)這部分員工，銀行要充分考慮到其發(fā)展成就和成長需要，將未來的長遠(yuǎn)激勵(lì)和眼前的短期激勵(lì)結(jié)合起來，采取以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，在個(gè)體激勵(lì)和群體激勵(lì)中找到平楊點(diǎn)，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次的多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。而不能停留于簡(jiǎn)單的加薪，雖然薪水的高低直接關(guān)系到其對(duì)工作的投入程度。

(二)厚待銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干

銀行為了發(fā)展，在薪酬有限的情況下，要有重點(diǎn)地保留重點(diǎn)員工。例如某美國銀行在遇到業(yè)績下滑后，在工資調(diào)整上的思路是:80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)業(yè)務(wù)員工決定了銀行的發(fā)展。因此采取這樣的策略:對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長率，對(duì)中層員工采取平均市場(chǎng)增長率，對(duì)一般員工則保持工資不變。銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨千的薪酬管理是一個(gè)甚為敏感的問題。他們?cè)跀?shù)量上只占到銀行員工總數(shù)的很小一部分，但銀行對(duì)他們的薪酬支付往往要占到銀行薪酬總額的大部分。銀行里的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層一手作出的，他們必須讓員工相信自己沒有以權(quán)謀私。因此給這部分高層員工制定出合適的薪酬很重要。除了設(shè)計(jì)合理的基本薪酬，還應(yīng)注意各種獎(jiǎng)金和福利政策的使用。一般來說，年終獎(jiǎng)應(yīng)是其基本薪酬的1.5-2.5倍。長期獎(jiǎng)金在總報(bào)酬中所占比例也越

來越大，其中土要是各種各樣的股票選擇權(quán)計(jì)劃。此外，不能忽視福利和服務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)骨于和主要管理人員的激勵(lì)作用，他們的福利應(yīng)比大多數(shù)其他員工要高。

(三)通過工作評(píng)價(jià)完善員工收入分配的內(nèi)部公平性

根據(jù)職位分析的結(jié)果，形成職位說明書，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，然后再進(jìn)行職位評(píng)估，形成各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值或系數(shù)，以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤，逐步實(shí)現(xiàn)分配的內(nèi)部公平。

(四)不同類別的員工業(yè)績考核側(cè)重點(diǎn)不同

對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績考核應(yīng)根據(jù)員工類別的不同而采用不同的指標(biāo)。對(duì)一般的業(yè)務(wù)操作人員，考核應(yīng)結(jié)合其工作業(yè)績，重在基本的工作技能、工作能力和工作態(tài)度，而不是以學(xué)歷高低和職稱高低論工資高低。對(duì)管理和技術(shù)人員則應(yīng)結(jié)合工作態(tài)度和工作能力，重在考核其工作業(yè)績，以激勵(lì)他們不斷開發(fā)自身的人力資本為銀行的事業(yè)服務(wù)。

(五)實(shí)施彈性福利計(jì)劃

全面根據(jù)員工的需求改進(jìn)或設(shè)計(jì)福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，銀行員工的需求和愛好會(huì)有不同而且多元化，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，無錫市商業(yè)銀行就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能。銀行可以采取“自助餐式福利”，來滿足員工不同的物質(zhì)與精神需要，讓員工感覺受到尊重與重視，從而提升其對(duì)銀行的忠誠度。需要注意的是，為更好的發(fā)揮福利對(duì)培養(yǎng)忠誠度的作用，銀行應(yīng)讓員工了解福利的全部內(nèi)容。銀行應(yīng)該告訴員工到底為他們付出了多少，這可以反映銀行對(duì)員工的忠誠程度。如果銀行確信福利計(jì)劃具有競(jìng)爭(zhēng)力，則可以把福利方面的調(diào)查結(jié)果公開，讓員工切身感受到自己銀行福利計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)性。這種通過比較得出外部公平而培養(yǎng)的忠誠度會(huì)比單純的發(fā)放福利形成的因物質(zhì)待遇得到滿足而培養(yǎng)的忠誠度高得多。總之，福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對(duì)不滿。