第一篇：公司餐飲業(yè)薪資管理制度

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公司餐飲業(yè)薪資管理制度

（一）總則

第一條 目的為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度

第二條 薪金結(jié)構(gòu)

本公司薪金結(jié)構(gòu)如下

第三條 薪金支付種類

薪金計算包括下列4項：

1.月薪制：員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額；

2.日結(jié)月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應(yīng)從薪金中扣除當(dāng)日缺勤額；但

全月不上班者，不支付該月薪金；

3.計時制：依員工工作時間來決定其支付標(biāo)準(zhǔn)，不上班則不支付薪金；

4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準(zhǔn)。

第四條 支付方法

1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi)；但在特殊情況時可，由人

事部申請以現(xiàn)金直接支付；

2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。

第五條 扣除額

下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：

1.個人薪金所得稅；

2.勞動保險費；

3.工會協(xié)議的事項；

4.其他法令所規(guī)定事項。

第六條 薪金計算期間及支付日

1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日為止并于當(dāng)月月底

支付；支薪日若遇休假日時，可提前發(fā)放；

2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準(zhǔn)；

薪金支付日應(yīng)與月薪制相同，于當(dāng)月月底發(fā)放；

3.薪金計算期間遇年度調(diào)薪時，調(diào)薪日前后工作時間分別計算。

第七條 缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

（二）基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金

第八條 基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金

1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù)；

2.工作時間的單價計算公式如下：

時間單價 = 基準(zhǔn)內(nèi)薪金（不含撫養(yǎng)津貼）/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)

第九條 調(diào)薪

調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：

1.凡具有調(diào)薪資格者，應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前

根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪；定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則；

2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi)；

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3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項，另行制定；

4.受行政處分的員工，不予以調(diào)薪；

5.有調(diào)整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn)：

平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日

（三）獎金

第十條 獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分，其規(guī)定如下：

1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

2.定期獎金由基準(zhǔn)獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成；

3.基準(zhǔn)獎金的級別的加算方法是以基本工資及責(zé)任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率

再乘以出勤率；

4.基準(zhǔn)獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定；

5.級別加算及支付率的規(guī)定；

6.出勤比率的計算根據(jù)下列公式：

出勤率：1－[（0.007×請假日數(shù)＋0.0035×帶薪休假的調(diào)換天數(shù)）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數(shù)）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數(shù)）]；

7．連續(xù)工作年限的加算

3年～5年未滿每年加發(fā)300元；

5年～10年未滿每年加發(fā)350元；

10年～15年未滿每年加發(fā)400元；

15年以上每年加發(fā)450元；

8．結(jié)算獎金是依據(jù)年度中的收益及成果分配規(guī)則，以前年度進(jìn)入公司且 于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

（四）臨時津貼

第十一條 臨時津貼支付的對象及支付額

凡具有下列資格者，可申請支付臨時津貼：

1.因公務(wù)而受傷須長期休假者，可支領(lǐng)平均薪金3個月；但已申請勞保災(zāi)害補(bǔ)

助及團(tuán)體意外險補(bǔ)助時，須從平均薪金中扣除相等的金額；

2.其他經(jīng)由公司認(rèn)為有必要者。

（五）特別事項

第十二條 特殊職務(wù)津貼

凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規(guī)定支付津貼：

1.特殊職務(wù)的資格：

（1）酒店服務(wù)人員；

（1）兼職性質(zhì)的員工；

（1）洗碗工、清潔工。

2.以上津貼，凡適用于公司的薪金規(guī)定者例外；

3.獎金可視其績效不定時發(fā)放；

4.不支付獎金時，可采用不同的獎勵方式。

（六）附則

第十三條 本規(guī)章自××年×月×日起實施。

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第二篇：餐飲業(yè)薪資管理制度(范本)

餐飲業(yè)薪資管理制度(范本）餐飲業(yè)薪資管理制度

（一）總則第一條 目的為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范

管理，特制訂本制度第二條 薪金結(jié)構(gòu)本公司薪金結(jié)構(gòu)如下第三條 薪金支付種類薪金計算包括下列4項：1.月薪制：員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額；

2.日結(jié)月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應(yīng)從薪金中扣除當(dāng)日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；3.計時制：依員工工作時間來決定其支付標(biāo)準(zhǔn)，不上班則不支付薪金；4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準(zhǔn)。第四條 支付方法1.薪金支付通常以匯入事

先告知的個人銀行賬戶內(nèi)；但在特殊情況時可，由人事部申請以現(xiàn)金直接支付；2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。第五條 扣除額下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：1.個人薪金所得稅；2.勞動保險費；3.工會協(xié)議的事項；4.其他法令所規(guī)定事項。第六條 薪金計算期間及支付日1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日為止并于當(dāng)月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發(fā)放；2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準(zhǔn)；薪金支付日應(yīng)與月薪制相同，于當(dāng)月月底發(fā)放；3.薪金計算期間遇調(diào)薪時，調(diào)薪日前后工作時間分別計算。第七條 缺勤扣除員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

（二）基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金第八條 基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù)；2.工作時間的單價計算公式如下：時間單價 = 基準(zhǔn)內(nèi)薪金（不含撫養(yǎng)津貼）/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)第九條 調(diào)薪調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：1.凡具有調(diào)薪資格者，應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪；定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則；2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi)；3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項，另行制定；

4.受行政處分的員工，不予以調(diào)薪；5.有調(diào)整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn)：平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日

（三）獎金第十條 獎金計算期間及支付對象獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分，其規(guī)定如下：

1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；2.定期獎金由基準(zhǔn)獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成；3.基準(zhǔn)獎金的級別的加算方法是以基本工資及責(zé)任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率再乘以出勤率；4.基準(zhǔn)獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定；5.級別加算及支付率的規(guī)定；

6.出勤比率的計算根據(jù)下列公式：本新聞共2頁,當(dāng)前在第1頁12

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第三篇：公司薪資管理制度

公司薪資管理制度

依據(jù)：社會同行業(yè)報酬水平制度

一、報酬的構(gòu)成及發(fā)放原則

（一）工資部分：基本工資、年資工資、其他；

（二）津貼部分：職務(wù)（崗位）津貼、其他補(bǔ)貼；

（三）獎金部分：績效獎金、特別貢獻(xiàn)獎、其他；

（四）福利部分：季節(jié)性福利、勞保福利、節(jié)假日福利、獨生子女費、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、喪葬補(bǔ)貼、其他；

二、報酬的發(fā)放原則

（一）員工報酬是工資、津貼、獎金、福利累加的總和；

（二）績效考核與工資調(diào)整相聯(lián)系；

（三）代扣項目，應(yīng)交納的代扣代繳的稅金；

（四）員工在停職的期間，停發(fā)一切工資，復(fù)職時不得要求補(bǔ)發(fā)。

三、工資的確定還應(yīng)考慮學(xué)歷

（一）中?；虼髮．厴I(yè)見習(xí)期內(nèi)；

（二）大本畢業(yè)生見習(xí)期內(nèi)或中專大專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年；

（三）大本畢業(yè)生見習(xí)期滿一年；

（四）碩士學(xué)位獲得者試工期滿。

四、年資的確定

年資工資是對職工在本公司工作年限的肯定：

（一）年資工資以第一年______元作為基數(shù)；

（二）第一年至第三年每年增加______元；

（三）第四年至第六年每年增加______元；

（四）第七年至第九年每年增加______元；

（五）十年以上每年增加______元；

五、其他培訓(xùn)

（一）防暑降溫費于每年隨國家有關(guān)辦法執(zhí)行；

（二）為確保公司正式職工的身體健康，由公司負(fù)擔(dān)安排職工每兩年體檢一次；

（三）每季度勞保福利標(biāo)準(zhǔn)為_____元（包括洗理費）。

第四篇：IBM公司的薪資管理制度

IBM公司的薪資管理制度 [ 2007-1-25 10:21:00 | By: 青蓮 ] IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但I(xiàn)BM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，IBM一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。

激勵文化

薪水是企業(yè)管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這個精確制導(dǎo)的武器，因為使用不好會造成負(fù)面影響，這是企業(yè)制定激勵機(jī)制的共識。在中國文化里一直有著君子重義輕利的價值取向。在西方社會里，人們舉張回報和投入的等值，但是同樣不將收入多少作為衡量工作價值的最佳標(biāo)準(zhǔn)。不過許多企業(yè)還是拿薪金作為管理員工的利器，在有些企業(yè)里有一種負(fù)向的薪水管理方式，就是扣薪水，通過經(jīng)濟(jì)制裁來達(dá)到管理員工的方式在工廠里還普遍存在。比如遲到、曠工、自己負(fù)責(zé)的崗位出現(xiàn)責(zé)任事故等等，一般都會讓員工填表挨罰。西方企業(yè)的管理模式通過外企大量引入中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)則。

激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我認(rèn)同感很強(qiáng)，高淘汰率使大部分人都積極要求進(jìn)步，如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工會在這種情況下主動調(diào)整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。

如何讓員工相信企業(yè)的激勵機(jī)制是合理的，并完全遵從這種機(jī)制的裁決，是企業(yè)激勵機(jī)制成功的標(biāo)志。IBM的薪資管理非常獨特和有效，能夠通過薪資管理達(dá)到獎勵進(jìn)步，督促平庸的作為，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化（Ｈｉｇｈ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ）不可不察。薪資管理，運用之妙，可喜可賀；運用之謬，可悲可泣，讓我們來解讀IBM高效績文化的精髓。

薪資與職務(wù)重要性、難度相稱

每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)重要性、工作難度、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。在IBM，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃ＰＢＣ。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。

１９９６年初IBM推出個人業(yè)績評估計劃（ＰＢＣ）。具體來說，ＰＢＣ從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Ｗｉｎ，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達(dá)目的地最重要。企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)時無法玩概念，必須見結(jié)果，股市會非?？陀^反映企業(yè)的經(jīng)營情況，懂事會對總裁也不會心太軟。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行能力需要無止境的修煉。ＰＢＣ不光是決定你的工資，還影響到你的晉升，當(dāng)然同時也影響了你的收入。所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是Ｔｅａｍ，團(tuán)隊精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。在IBM采訪時有一個強(qiáng)烈的感覺：IBM是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以Ｔｅａｍ意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時準(zhǔn)備與人合作一把。一言概之：必須確實了解自己部門的運作目標(biāo)，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團(tuán)隊精神，并徹底執(zhí)行。

薪資充分反映員工的成績

ＰＢＣ考核通常由直屬上級負(fù)責(zé)對員工工作情況進(jìn)行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個員工都有進(jìn)行總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進(jìn)行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！?/p>

對營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢？IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導(dǎo)加以搜集整理，把有利報道與不利報導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。

評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個等級。例如，Ａ等級的員工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無功也無過者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)的。

從歷史看，６５－７５％的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有５－１０％的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。IBM的薪資政策精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個人收入會因為工作表現(xiàn)和相對貢獻(xiàn)，所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績表現(xiàn)以及公司的整體薪資競爭力而進(jìn)行確定。１９９６年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力、對業(yè)務(wù)的影響力及負(fù)責(zé)范圍等三個客觀條件，分為十個職等類別。部門經(jīng)理會根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是：

一、員工過去３年＇個人業(yè)務(wù)承諾計劃＇（ＰＢＣ）成績的記錄；

二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；

三、員工對部門的貢獻(xiàn)和影響力。員工對薪資制度有任何問題，可以詢問自己的直屬經(jīng)理，進(jìn)行面對面溝通，或向人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計劃，必須得到上一級經(jīng)理認(rèn)可。

薪資要等于或高于一流企業(yè)

IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的薪資。這樣才算一流公司，員工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。

為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定藥資標(biāo)準(zhǔn)時，首先就某些項目對其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。

定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點：

１． 應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)；

２.要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)；

３．是有發(fā)展前途的企業(yè)。

為了與各公司交換這些秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據(jù)當(dāng)年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高提薪額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。IBM的工資與福利項目

基本月薪——是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同

綜合補(bǔ)貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持

春節(jié)獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年 休假津貼——為員工報銷休假期間的費用

浮動獎金——當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻(xiàn)

銷售獎金——銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵

獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時的獎勵

住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題

醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及體檢的費用由公司解決

退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障

其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工每時每刻的安全

休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。

員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等。

第五篇：薪資管理制度

深圳xxxxxxx有限公司

薪資管理制度

文件編號：dzhr0406007

版 次：a

頁 次：1/5

實施日期：

1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

2． 薪資方案說明

2．1薪資管理原則

2．1．1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實施。

2．1．3目標(biāo)管理

目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵和約束作用。

2．1．4合法性

合乎勞動法規(guī)

2．2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

深圳xxxxx有限公司

薪資管理制度

文件編號：dzhr0406007

版 次：a

頁 次：2/5

實施日期：

（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

（4）個人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻(xiàn)的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。

2．3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個部分：

個人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：

基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。

（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。

（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強(qiáng)化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

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