第一篇：《如何贏得與求職者的薪資談判心理戰(zhàn)？》

HR招聘談薪技巧：

(一)“壓”

就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘經(jīng)理被應聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判過程中的都是信息不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以招聘經(jīng)理要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權。

1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。因為初試時應聘者競爭對手眾多，其更加關注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，他不會把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。招聘經(jīng)理在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動權。另外，在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職(即企業(yè)可以隨時做薪酬調(diào)查)，也可避免應聘者漫天開價；企業(yè)還可以讓應聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。

2、拆分原薪酬結(jié)構(gòu)。當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線。招聘經(jīng)理一定要全面了解應聘者的收入情況，仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點關注應聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足。

3、告知定薪原則。有的應聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由此常常認為企業(yè)一定會支付等于或大于原薪酬的結(jié)論。這時候，招聘經(jīng)理需要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競爭力的同時，也會考慮內(nèi)部薪酬平衡；原薪酬可作為參考，但絕對不是唯一依據(jù)；公司的薪酬體系是在嚴謹?shù)男匠暾{(diào)查的基礎上確定的。

4、弱化應聘者重要性。強調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。

(二)“拉”

如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度。

1、展現(xiàn)“全面薪酬”。很多招聘經(jīng)理在薪酬談判時只為談薪而談薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關，這其實是很不明智的，因為會讓應聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認識。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，招聘

經(jīng)理要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權限、工作環(huán)境、福利保障等——人才選擇一個企業(yè)是綜合評分的結(jié)果，以上這些項目都是可能的得分點。

2、描繪發(fā)展期望。告知對方在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。有些招聘經(jīng)理認為這些話是務虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應聘者的潛在需求，會增強其心理保險系數(shù)，幫助其做出決策。

招聘經(jīng)理是應聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制(特別在用人方面)的優(yōu)勢與特點傳達給應聘者。招聘經(jīng)理首先要對公司有信心，應聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應聘者的薪酬是合理的，給應聘者的平臺是不錯的，應聘者也會相信這一點。

3、抓住需求點，強力影響。每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門。那么如何識別應聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等，都可能是應聘者所關注的。

另外應聘者的主動提問也是其關心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當?shù)奈e措是很有效的。比如有人很關注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。

(三)“靠”

就是根據(jù)應聘者心理狀態(tài)，設身處地為對方著想，用情感打動他。人都是情感的動物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。

比如關心對方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關注對方生活需要穩(wěn)定，關注對方經(jīng)濟壓力較大，關注對方家庭離工作地點較遠等……招聘經(jīng)理主動去幫助應聘者分析與解決這些問題，對方從情感上就會偏向你所在的企業(yè)。

(四)“隱”

這是一個薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。筆者看過一個招聘經(jīng)理在薪酬談判時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結(jié)果一算出來，應聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當下就否決了該公司。這種做法是很忌諱的，很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數(shù)字比較上去。

如果企業(yè)薪酬不是很具備市場競爭力，可以告知應聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，其他相關數(shù)據(jù)可以通過告知應聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計算方法就可以了，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間。所以，在薪酬談判時盡量用比例與結(jié)構(gòu)說話，盡量少用數(shù)據(jù)來說話(除非是很有利的數(shù)據(jù))。在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度.

第二篇：談判就是一場心理戰(zhàn)

談判就是一場心理戰(zhàn) ? 談判到底是什么 ? 談判無時不有，無處不在 ? 談判從本質(zhì)上就是一場心理博弈 ? 談判中的決定性因素 ? 談判中的心理效應和心理誤區(qū) 談判桌前的談判者必然都會發(fā)生相應的心理變化，舉止、表情、言行是心理變化和心理活動的外在反映。其實在談判者這些表現(xiàn)的背后，可能潛藏著各種影響談判的心理因素，細心的談判者要隨時根據(jù)捕捉到的外在信息，及時調(diào)節(jié)談判的氣氛，這樣便能夠在談判中掌握主動權。

一、談判到底是什么 談判到底是什么？ 有些人把談判視為爾虞我詐的斗智過程，認為談判就是戰(zhàn)斗，而談判的攻防戰(zhàn)術，也就是能成功地“請君入甕”或“不戰(zhàn)而屈人之兵”的巧言權謀。所以，一個成功的談判者就必須認真學習“兵法”，學會練就銳利的雙眼與鋒利的言辭，這樣才能掌握問題的重點，有的放矢。而另一種說法則是從談判的結(jié)果上來看，這種觀點認為在談判中，每一方都在為自己不斷爭取最大利益，談判是唯一能讓雙方坐下來好好談談，協(xié)調(diào)出一個解決方案的方式。因此談判不是打仗，它只是一個“共同的決策過程”。通過談判的方式，沖突雙方得以共同決策，設法找出雙方立場的最大公約數(shù)或最小公倍數(shù)。這種談判就像是協(xié)商，也就是人們常掛在嘴邊的“雙贏談判”，這也是對談判的一種詮釋。在我看來，談判是一種充滿智慧的游戲。參與者遵守一定的游戲規(guī)則，并在其中尋找讓自己滿意的談判結(jié)果。為了讓談判結(jié)果更接近自己的利益和要求，談判者要想盡辦法，運用盡可能合理的謀略讓談判沿著自己的要求發(fā)展。雖然談判要講究規(guī)則，但也不是墨守成規(guī)的。談判是一種創(chuàng)意較強的社交活動，沒有哪兩個談判項目是完全一致的，可能適用于上次談判的方式方法，完全不適用于這一次。雖然每進行一定規(guī)模的談判活動，各方都要進行詳細、周密、認真的準備，但談判的效果與結(jié)果很大程度上要取決于談判人員的“臨場發(fā)揮”。所以，談判人員的應變能力、創(chuàng)造性、靈活性都是十分重要的。1.談判要追尋的目標 我們已經(jīng)知道什么是談判，那么談判的背后究竟要追尋一個什么樣的目標呢？ 通過我對談判的認識和了解得出這樣一個結(jié)論：對于談判者雙方而言，談判并不是為了追求寸步不讓，或在談判桌前拼個你死我活的結(jié)局； 談判所追求的其實是與對方充分交流，從雙方的最大利益出發(fā)，創(chuàng)造各種解決方案，并用相對較小的讓步換得最大的利益的途徑，而談判的雙方也應該遵循相同的原則來對彼此的條件進行交換。談判高手總是會把談判看成是一種雙向的過程。在他們看來，談判的過程中對方所承受的壓力和你是一樣大的，一位真正的談判高手總是會想辦法來克服常人會有的恐懼心理，但這些卻并不容易做到。因為從心理學上看，在談判時，人們通常都會比較熟悉自己所面臨的壓力，但他們卻并不熟悉對方所要承擔的壓力。所以說，在滿足雙方最大利益的基礎上，如果還存在達成協(xié)議的障礙，那么就不妨站在對方的立場上，替對方著想，幫助掃清達成協(xié)議的一切障礙。這樣，才能制定出對談判雙方都有利的協(xié)議，而這樣的談判無疑是會成功的。2.談判必須做好充足的準備 談判是我們在日常生活中不可缺少的一部分，因為談判始終貫穿著我們的生活，一旦脫離了談判，我們便會失去很多權利。那時我們就很難對別人去表達自己的真實想法，有了利益沖突時也不能很好地維護自己的 利益。要知道，談判結(jié)果的好壞對人的影響非常大，如果談判一旦沒能成功，將會帶來很多問題。所以，這就要求談判者在談判之前一定要做好充分的準備。案例 例如，一個員工要求老板加薪，如果員工向老板提出加薪的請求，被老板拒絕了，情形可能變得很難：若繼續(xù)工作的話，勢必會影響以后雙方意見的溝通；若憤而辭職，轉(zhuǎn)謀他業(yè)，如果事先沒有尋找，經(jīng)濟問題又面臨很大困難，而能不能找到一個比這份待遇還優(yōu)越的工作，則又是一大問題。如果員工在采取任何措施之前，直接向老板提出加薪的請求，那他就必須明確他請求加薪的理由，并且在談話中應當注意自己的語氣、語調(diào)，因為他用來談判的籌碼并不多，只有證明自己是更具價值的，才有資格要求更高的工資。而老板依然可以自由地決定同意或拒絕員工的要求，此時，員工沒有太大的周旋空間。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)另覓新職的情形比較有利或者已經(jīng)有其他公司提出要聘用他，那么，員工便可以開誠布公地向老板說明自己具有要求加薪的資格，有較大的回轉(zhuǎn)空間。在前者所遇到的狀況里，員工受制于老板所以無法談判；而在后者的狀況中，員工握有足供交涉的王牌，即使老板注定不給自己加薪，也不用擔心給老板留下不好的印象，因為有一家公司要聘請你，你完全可以辭職不干。從這里便可以看出，談判并不是一件簡單的事情，只有做好充分的準備才能取得談判的勝利。3.談判的基本原則 在一場成功的談判中，除了要做好前期的準備，還需要談判者熟練掌握談判的基本原則。（1）示形原則 在談判中，鑒于任何一位談判者參與談判都是為了謀取某種利益的特點，用示形的手段將某種利益信息傳播至對手，是影響、支配對手心理的良策。尤其是在面對敵對性質(zhì)的談判時，示形原則不但可以吸引對手的注意力，影響其決策思維，還可以一點一滴地滲透至對方的意識圈內(nèi)，逐步改變態(tài)度立場。（2）出奇原則 決定談判者成功的主要因素是談判實力和談判者的素質(zhì)。談判實力不是一個固定的、用眼可以看到的物體，它具有一定的潛在性和可變性。在談判活動中，談判者向?qū)κ滞蝗恍技悍降哪骋粵Q定，或揭露對方處于保密之中的信息、動向、計劃等內(nèi)容，均可以達到出奇制勝的功能。在許多大型的談判中，用出奇原則指導談判心理戰(zhàn)，可以為解決談判難點提供更多的方法和途徑。出奇原則的謀略功能是，在短時間內(nèi)增強 己方的談判實力，對方因猝不及防，決策能力下降，因而導致談判實力也下降。（3）威懾原則 威懾原則主要用于調(diào)節(jié)沖突的談判。其原則的根本是：通過顯示現(xiàn)有的或潛在的強大威力的力量，迫使對方心理上感到恐懼，使其放棄某種企圖，以消除這種企圖付諸實施所造成的威脅，有效地防止這一危險的發(fā)生。威懾的實施是通過暗示來完成的。因此，威懾的效益取決于被暗示人的心理素質(zhì)和談判實力。威懾原則的實施是從謀略的角度提出來的，因此，實施威懾，應把握對方的實力、談判背景及威懾的影響對談判進程的作用。否則，不恰當?shù)耐貢袛嗾勁械倪M程。（4）擊虛原則 任何談判者、談判小組、談判集團，其談判實力無論是多么強大，也會有影響實力持續(xù)下降的弱點。擊虛原則要求談判者了解對手的談判實力的虛實，采取避實擊虛謀略，針對談判對手的虛實實施心理戰(zhàn)，削弱對手的實力，最終達到增強己方實力，創(chuàng)造有利于己的談判氛圍并在此基礎上達成有利于雙方的協(xié)議。（5）以迂為直原則 談判具有一定的對抗性，雙方都力圖說服對方，使自己獲得更大的利益。以迂為直原則為減少正面沖突提供了謀略方法。談判是不流血的抗衡，是智力的角逐。因此，采用以迂為直原則指導談判心理戰(zhàn)有其奇效。（6）讓步原則 讓步原則在于放棄小的利益而謀求長遠的、更大的利益。讓步是一種妥協(xié)的方式，而妥協(xié)的目的是多重性的。為了進，而主動退，是談判謀略的特色之一。無論什么形式的談判類型，在談判過程中不可避免出現(xiàn)僵局的情況。只有在談判者采用讓步原則作一定程度上的妥協(xié)，才可能打破僵局，推動談判進程。讓步是在不損害己方根本利益基礎上實施的。主動讓步可以為解決矛盾帶來希望，因而具有一定的靈活性。（7）共鳴原則 談判雙方只有在認識上一致，在談判觀點上形成共鳴，才可能使談判成功。談判實踐證明，只有談判雙方在認知、態(tài)度上認同一致，才可能達到雙方在談判活動中形成心理相容。在許多談判場合，談判雙方因所持觀點、立場有異，無法做到全面的心理相容。在此情況下，談判者可選擇針對性的信息，向?qū)κ质┘有睦碛绊?，突破其心理防線，削弱大腦中具有對抗我方觀點的趨勢，使雙方的意識轉(zhuǎn)化為共鳴的理想狀態(tài)。這些談判中所運用的原則，是從談判的謀略和談判心理學這兩大部分的特點所確立的。談判者在運用以上七項原則時，要充分考慮談判對手的文化素質(zhì)、政治傾向、談判實力、利益關系、社會背景、政治氣氛、經(jīng)濟氣候等因素。在知彼知己的前提下，方可動而成功。

二、談判無時不有，無處不在 談判充斥于我們的生活，與我們息息相關。可以這樣說，談判始終伴隨著人類社會的發(fā)展，存在于人類活動的各個方面。無論是政治、文化、教育、經(jīng)濟活動中，還是在戰(zhàn)爭、領土、民族等重大問題的矛盾與沖突中，時時處處都有談判發(fā)生。1.談判是日常生活的一部分 在現(xiàn)代社會，隨著人類社會生產(chǎn)力的發(fā)展，人們之間的交往越來越頻繁，需求處理的關系越來越復雜，談判的領域在擴大，談判理論也在拓展和延伸。如今正是一個談判無時不有、無處不在的時代，人們之間要相互交往、改善關系、協(xié)商問題，就要進行談判，也就是說談判是日常生活中的一部分，是一個人們無法回避的生活現(xiàn)實。那么，人類為什么要談判呢？ 從本質(zhì)上說，導致談判發(fā)生的直接原因是談判各方的需求，或者是自己所代表的某個組織有某種需求，而一方需求的滿足又可能無視他方的 需求。因此，談判雙方參加談判的主要目的，就不能僅僅以追求自己的需求為出發(fā)點，而是應該通過交換觀點進行磋商，共同尋找使雙方都能接受的方案。每天我們都會多次與人談判，只是經(jīng)常意識不到而已?？墒撬鼌s無時無刻不在我們的生活中，我們在扮演著各種各樣的談判者?，F(xiàn)實社會其實就是一個大談判桌，人們無時無刻不處于談判之中，不是自我談判就是與他人談判。不管你喜不喜歡，是否自愿，都處在談判中。曾任美國總統(tǒng)的肯尼迪在就職演講里有這樣一句名言：“我們不要因心生恐懼才談判，但我們也絕不畏懼談判?！?在社會上，你可能會和他人發(fā)生沖突，解決這些沖突時，就需要談判。例如，你的工作需要同事協(xié)助，你給同事交代了一下，可同事正忙著他自己的工作。這時候你就需要通過談判來解決這個問題，讓他明白你們的利益是共同的，都是為了工作。司空見慣的在菜市場與小販們討價還價也是一種談判，盡管你可能沒意識到。其實，談判并不是只有大事才可談，日常生活中，無事不可談。2.

第三篇：公司的勞資雙方的薪資談判

老板如何談薪資

作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變?nèi)∈貏?，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：

先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

有些員工開的價遠遠超過“內(nèi)定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。

假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調(diào)說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應聘員工所關心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

應聘者怎樣估價自己的薪資

每位畢業(yè)生在求職時都會關心自己的薪資水平。由于缺乏社會經(jīng)驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：

一、薪資評估方法

１．市場參考價 最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業(yè)的薪資調(diào)查，有些地方將調(diào)查結(jié)果已經(jīng)公布了出來。留意當?shù)氐娜瞬攀袌鰠⒖純r，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

２．往屆情況

了解同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負責畢業(yè)生分配的老師查詢。

３．招聘單位的平均值

由于近幾年，就業(yè)市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

二、應注意的問題

專業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

１．地域差異

由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發(fā)達地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達地區(qū)，同時，發(fā)達地區(qū)的消費也高于欠發(fā)達地區(qū)。這些都要充分考慮。

２．行業(yè)差異

行業(yè)差異也是重要的一個方面。一般而言，軟件行業(yè)，電信行業(yè)，通訊行業(yè)，醫(yī)藥行業(yè)等的薪資普遍要高些，而紡織行業(yè)，煤炭行業(yè)等的薪資普遍要高些。這和我國經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢有關。

３．所有制差異

一些著名外商在華機構(gòu)的薪資可能普遍是最高的，下來就是股份制的大型高新技術企業(yè)集團，信息產(chǎn)業(yè)中的中小型民營高新技術企業(yè)的薪資也比較高。相比之下，一些大型國有企業(yè)的薪資水平會低些。有時這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差５倍以上。

４．供需狀況

由于現(xiàn)在畢業(yè)生就業(yè)的市場化程度越來越高，市場的供需情況會立即反映到薪資差異上來。計算機，軟件開發(fā)，通訊工程等專業(yè)由于供需矛盾突出，薪資水平相應提高。

薪資談判的１１法寶

法寶１． 做好準備

在就聘用問題進行談判之前，準備是至關重要的。掌握的信息越多，勝算的把握就越大。將這一點放在首位，因為它是談判中你能夠獨立完成的惟一的一件事。而且，它將對你能否在這場交易中為自己爭取到最大的利益起到舉足輕重的作用。

法寶２． 認識到聘用談判的獨特性

聘用談判和其它類型的談判不同。它不是像買房或買車那樣的一次性交易。一旦聘用談判以成功告終，你將不得不與你的“談判對手”朝夕相處；更重要的是，你今后事業(yè)的成功，很有可能要依賴于你的談判對手。因此，一方面你應該在交易中爭取盡量大的利益，另一方面一定要注意保持自己的光輝形象。

同理，一旦未來的雇主看上你，他最關心的并不是在薪水問題上與你討價還價，而是如何吸引你接受這份工作。由此可見，聘用談判的與眾不同就在于，談判雙方是為了達成同一個基本目的而坐在一起的。

法寶３． 了解你的需求和未來雇主的需求

任何聘用談判都是一場交易。想在這類談判中取得勝利，你需要明確自己最主要的需求。

了解你的需求，將幫助你明確什么類型的公司適合你。

了解你的需要和公司本身在組織機構(gòu)和預算方面的局限，能夠使你正確估計得失，從而

為自己謀得最大的利益。

法寶４．了解具體談判中的強弱關系

有時，你不但擁有公司要求的所有技能，而且恰好是唯一通過面試的合格人選，更巧的是公司正急需用人；或者，公司已經(jīng)確定你是最佳人選，這時你可以稍稍拖延一下討價還價的時間。一旦公司做出聘用你的決定，便是你談條件的最佳時機，你的談判地位大大提升。

在另一種情況中，你可能只是公司考慮的人選之一。對于他們來說，隨便錄取你們中的哪一個都很好。于是，對待遇的要求成為公司選擇的關鍵。應該估計一下形式，盡量了解競爭者的情況，掌握好進退的時機。

法寶５． 永遠不要撒謊，但只使用對你有利的事實

誠實是重要的。如果你在談判中撒謊，遲早會被發(fā)現(xiàn)，你將失去所有的信任，為你今后的發(fā)展帶來障礙。

但是，完全的坦率也是不必要的。你不必非得直接回答對你提出的每個細節(jié)問題，除非答案將對你有利。你可以決定說什么以及如何說。

法寶６． 認識公平原則的重要性

大多數(shù)雇主在做決定時都以公平為指導原則。在預算和組織結(jié)構(gòu)允許的范圍內(nèi)，雇主為了聘到人才通常會答應那些公平合理的要求。公正的要求是聘用談判中有力的武器。有時這樣的要求會說服雇主調(diào)整薪水的構(gòu)成或增加該崗位的薪水預算。

你應該證明每一個要求都是公正的。你未來的雇主也同樣希望你能感到公正。認識公平原則的重要性有時能夠決定談判的勝敗。

法寶７． 巧妙利用不確定性

如果一名雇主拿不準出多少薪水才能雇到你，他的第一次報價往往接近最理想的數(shù)額。如果你泄露過多的信息，雇主也許會考慮降低報價。因此，不要明確地透露你現(xiàn)有的薪水和離開現(xiàn)在單位的要求。這樣可以使你從潛在的雇主那里獲得最佳的報價。

法寶８． 有創(chuàng)造性

你也許不會得到想要的一切，但你至少應該保證爭取可能得到的一切。如果你有足夠的創(chuàng)造性，應該能夠把自己的要求以公司能夠接受的方式表達出來。你還可以根據(jù)公司的情況，在比較靈活的方面司無法滿足的要求。

最后，對于那些對你至關重要的要求，你始終都應該堅持。如果你做不到這一點，或者不得不為這個工作而放棄你需要的很多東西，那么這很可能是個對你不合適的工作。

法寶９． 注重目的，而不是輸贏

過于注重輸贏以致于忽略本來目的，這是人們在談判中常犯的錯誤。這種傾向在聘用談判中尤其不可取。達到目的才是談判中最重要的。更何況，你無論如何也不應該讓未來的老板感覺自己像個失敗者。記住，那個人將控制你的前程。如果你在談判中傷害了老板，即使當時你占了一些便宜，長久來看，也是失策的。

法寶１０． 知道何時退出討價還價

在談判中，當你已經(jīng)得到了你認為合理的條件時，就應該向談判對手表示感謝，并表示接受條件。如果你不懂得何時退出，也許會讓公司感到雇用你將是一個錯誤。被人理解為貪婪或不講道理會導致談判的破裂。即使談判沒有破裂，你也給你的新雇主留下了無法磨滅的壞印象。

法寶１１． 不要忘記聘用是一個持續(xù)的關系 這是最重要的法寶，怎么強調(diào)也不算過分。

聘用談判是你在公司事業(yè)的開始。它為你的聘用關系確立了一個基調(diào)。如果你要求得太少，將不利于你的事業(yè)；要價過狠，你將在聘用關系還沒有開始之前就已經(jīng)破壞了它。如何處理最初的談判將對你日后在公司中的成功與否起著或好或壞的影響。

薪資談判秘籍

跳槽，如何提高待遇

上班族在轉(zhuǎn)換工作時，在工作談判的過程，不可避免地，對方會問你有關“收入”的問題，身為聰明上班族的你，不但一定得要回答，也不能對這個問題回答得很生澀。因此，在雇主問這個問題之前，為了好好回復，你一定要做好準備。

如果想要提高價碼，難道要對過去的薪資說謊嗎？答案是否定的。因為，對過去的薪資說謊是不利的！如果你說的離譜，面試官可以向你的前任雇主求證你的價碼，而且福利四金的繳納紀錄，也可以反映你過去的薪資狀況。

那么，要如何以現(xiàn)在的薪水，在不說謊的前提下為自己爭取最高福利呢？

最簡單的方法，就是在面試官問到這個問題之前，想想你全部待遇的價值。你可以先算算你之前的薪水，除了底薪之外，像工作獎金，年底分紅，公務開銷，股票，各種津貼、補貼，健康檢查福利等等都加起來算一算，你才能真正估算出自己的價值。

估算出來后，你會知道，其實你比你知道的身價值錢！不過，和面試官談判時，不必一開始就講得太明確。

當面試官問到這個問題時，你可以這樣參考以下例子：

面試官：王先生，你現(xiàn)在薪水多少？

王先生答：連獎金和其它津貼一起算的話，我去年的收入“約”十萬元。請問，貴公司給這個職位的薪資多少呢？

王先生將他目前的各項待遇都包括進去，促使對方考慮的重點變成變成“薪資的范圍”，而且，因為王先生說的不是非常確定的某個數(shù)字，對方在考慮王先生的價碼時，考慮的不僅是一個月薪，而是這個職位的份量，不得不開出最好的條件。如果只是比現(xiàn)在的薪水多一些待遇，并不足以吸引他跳槽。

若面試官明確地要你說出目前薪水數(shù)額，一定要說對自己最有利的說法。那么，什么是“最有利”的說法呢？

第一，一定要記得，獎金要算作薪水的一部份。如果你去年的獎金例如二萬比今年好例如一萬，你就可以說，“獎金高達二萬”！

第二，如果你已經(jīng)接近加薪的時間，你可以說，“我的底薪再下個月作工作表現(xiàn)評估時，會變成六千元?！?/p>

第三，或制造一點不確定性，以提高身價。例如你可以說，“我的底薪再下個月作工作表現(xiàn)評估時，至少會變成六千元?！?/p>

好好地推銷自己

你一直是一位穩(wěn)定性高的員工，事實上，這是一個令雇主安心的特質(zhì)。但是諷刺的事實是，如果你在同一家公司呆太久，根據(jù)一般公司每年調(diào)個百分之五的加薪幅度，你永遠不跳槽，薪水可能偏低外界行情太多。這時候，如果你拿目前的薪資和面試官談判薪水，就會一直拿不到“和自己資歷相符”的薪水。如果因為你在同一家公司呆太久，導致薪水偏低跟不上行情，當你和面試官討論到這個問題時，你的重點應該是“針對這個職位的行情來決定?！?/p>

下面陳先生這個例子可以作個參考。

面試官：“您目前的薪資多少？”

陳先生：“一般公司給予五年以上的廣告公司創(chuàng)意人員待遇，是年薪七萬到十萬元之間，雖然我已經(jīng)擁有豐富的經(jīng)驗和創(chuàng)意，在協(xié)調(diào)溝通上也表現(xiàn)優(yōu)良，但是因為一直依照公司的每年調(diào)薪幅度加薪，目前的公司也只拿到年薪五萬元。我的經(jīng)驗純熟，因此待遇應該比照行情。”

薪水是上班族很重要的工作動力，也是個人價值的評估標準。求職者要的薪水太少，雇主未必會感激你，說不定還會忽視你的工作價值。所以，如果你目前的薪資偏低，在轉(zhuǎn)換工作談判薪資的時候，不管你薪水偏低的原因是什么，都要先準備好，解釋你為何會接受這些待遇。同時，你一定要事先打聽好，其它公司對具備你這種資歷的員工給予多少待遇，談判起來會更有信心。

談判時可以多要一點

談判薪水時，不妨可以“多要一點”。

為什么應該“多要一點”？很簡單，多要一點才有“談判的空間”。如果你回想你殺價買東西的經(jīng)驗，如果你隨便提什么價錢。對方都說好，你一定還是買貴了。

同理可證，如果你開口要薪水，如果你要什么對方都說好，你可能就是要的太少了。談判薪水如果“在合理的范圍內(nèi)多要一點”，你有機會得到比預期還高的薪水。

什么是“在合理的范圍內(nèi)多要一點”？例如，根據(jù)行情，要求更多的薪水；或是，之前公司給了你某種福利，而新公司沒有，試探是否可以“用提高薪資”來代替目前的福利。

如果，求職者已經(jīng)為自己留了談判的空間，大多數(shù)公司并不會答應你的所有要求，或是全部不答應也有可能，但是如果你說出合理的原因，正常狀態(tài)下，對方應該不會為難你。

針對你認為對方給得起的地方下工夫，同時，提出你很在意的部分。如果公司方面看法不同，你可以對其中一項讓步，好讓公司同意另一項，這是談判的小技巧。

最后提醒你：如果你的要求不合理，可能會顯得很愚蠢和貪心，對方會懷疑你頭腦有問題。

如何應對“薪酬面議”

盡管多年來各級人才市場一再提倡、呼吁用人單位“明碼標價”招聘人才，但現(xiàn)實才市招聘中，絕大多數(shù)企業(yè)還是喜歡“工資模糊、薪酬面議”。尤其是一些民營私企小公司，在取才用人上，往往采取一種頗為功利而又實際的原則：“在所有能為我所用且符合企業(yè)要求的應聘者中我選擇要價最低的?！薄靶匠昝孀h”無疑給用人單位留下了較大的回旋余地且取舍的主動權在握，而對于求職者則成為一個關系成敗、十分棘手的難題與障礙。

那么，該如何應對“薪酬面議”？在此建議大家：

一要客觀報價。求職者不妨事先了解一下官方公布的各類崗位市場指導價位，掌握應聘崗位開價的上限、下限與中間值，結(jié)合市場薪資行情的權威分析或?qū)＜抑附?，對自身的素質(zhì)、能力與經(jīng)驗有一個客觀分析和估價，既不能漫天要價，“獅子大開口”，也不要“饑不擇食”、過于委屈遷就。

二要堅守原則。在求職過程中，當自身合理的開價一旦報出，就不能隨意上漲或下落。信口開河，報價太高，用人單位不會輕易被你嚇唬?。粓髢r太低吧，自己心態(tài)也難以平衡。在才市上也時?？吹竭@么一種現(xiàn)象：有的求職者聽了企業(yè)介紹的取才標準后，頓時自慚形穢，自嘆弗如，因此被問及薪資要求時便故意壓低自己的開價，這樣或許被錄用的機會是有了，但事后可能很快就會覺得薪酬過低，虧了自己，即便錄取也不會安心工作。因此，報價切忌要實事求是，不卑不亢，前后一致。

三，不妨以“模糊”對付“模糊”，即：不要明朗開價，急于表態(tài)。這尤其適用于剛剛

踏上社會的應屆大中專畢業(yè)生，同時也適用于應聘跨國公司、國有企業(yè)、合資企業(yè)、股份制等大公司、大集團型企業(yè)。因為大企業(yè)集團，對新來乍到的應屆畢業(yè)生均有明晰的薪酬待遇和福利標準，決不會受你個人報價的高低左右，所以你還不如不開價為好。以“模糊”對“模糊”，有時不失為明智之舉。

向人們宣示錯誤行為的危害，從而使人們不再重復那種錯誤行為。

為懲罰而懲罰或蓄意報復，得到的必然是被懲罰者的強烈排斥。懲罰并不是無原則隨意進行的，它必須遵循其內(nèi)在的規(guī)律性，非此不能發(fā)揮其本有的積極作用。我們認為，這里所說的規(guī)律、原則應包括：

懲教結(jié)合原則

懲罰本身不是目的而是手段，只有教育幫助了當事者與廣大群眾，正向的目的才能實現(xiàn)。既然教育幫助人是目的，那么，我們實施懲罰時，就必須做到二者的有機結(jié)合。

就是說，懲罰要達到“懲前毖后，治病救人”的目的，就必須與教育結(jié)合起來。單純的 懲罰很難完全改變被罰者不良行為和錯誤思想，甚至會適得其反，進一步將其推向錯誤的方向，即所謂“逆反”現(xiàn)象。

從實踐情況來看，許多單位未能把懲罰的過程看作是一個連續(xù)而又必要的整體，常常懲罰完了事。顯然，這種方式不會產(chǎn)生良好的結(jié)果。懲教結(jié)合原則要求人們把懲罰前、懲罰中、懲罰后的工作，作為一個完整過程。施行懲罰，必須依據(jù)事先制定好的公布于眾的規(guī)則。也就是說，任何懲罰都必須是“有言在先”的，不教而誅，不但受罰者感到冤屈，眾人也會抱不平。如果事前沒有教育，或沒有說到。二是懲罰中要進行很細的思想工作，做到態(tài)度既嚴肅又誠懇，道理既明了又實在，使其心服口服。

實踐證明，教育者態(tài)度嚴肅，能引起受罰者對自己不良行為的重視；態(tài)度誠懇，能使受罰者感到領導是與人為善，不是整人，有利于被懲罰者改正錯誤。三是懲罰后要切實使受罰者認識到自己錯誤的所在及危害，并幫助其樹立改正錯誤、繼續(xù)前進的目標。

任何懲罰都不會像獎勵那樣，給人們帶來興奮愉悅的心情，受罰者必然會羞愧、煩惱。這時，他們最希望有人予以思想上的解惑。尤其上進心很強、因過失而受罰者，心理的不平衡則更甚。如果不能及時解決其不能自我排解的疙瘩，就可能出現(xiàn)過激行為。所以，實施懲罰的重要原則之一，就是必須建立一個完整的教育系統(tǒng)。

懲罰公平原則

任何人都知道火爐燒紅了不能碰。在任何單位中都應該有這樣一個“燙火爐”來整頓規(guī)章制度。只要你一碰它，它馬上就燙你。對員工的錯誤行為，進行及時的懲罰，在效果上比延時懲罰要好的多。

燙火爐是很講“政策”的，它只燙你碰它的那一部分，而不會燙你的別處或燙你的全身。不遷怒、不搞誅連。在管理工作中，懲罰犯了錯誤的員工應實事求是、就事論事，要對事不對人。還有懲罰要適度，過度的懲罰就是“迫害”，不但難以讓人心服口服，更有甚者還會引起反抗，惹禍上身。

在實施懲罰之前，可以先與員工討論具體情況，確定沒有誤解實情之后再責備部屬的不足之處，在責備中要強調(diào)你所期望的行為，同時讓員工明白問題在于他不當?shù)男袨椋辉谒救?。責備的重點在于改變部屬不良的行為，再不是羞辱他本人。這往往需要管理者發(fā)揮極大的自制力，不論你有多生氣，你都不應亂發(fā)脾氣。

燙火爐是不講情面的，誰碰它，就燙誰，一視同仁對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。當然，人畢竟不是火爐，人不可能在感情上和所有人都等距離。不過，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據(jù)規(guī)章制度而不是根據(jù)“個人感情”和“個人意識”來行使手中的獎罰大權。懲罰相對于獎勵，民主公開更為重要。秘密施懲，懲罰就完全針對個人了。我們懲罰的目的，不僅在于挽救教育犯錯誤的人．還為了教育群眾。懲罰不公開，懲罰就失去了本身的意義和價值。在施懲前進行民主討論，讓群眾參與，大家一起分析當事人所犯錯誤的性質(zhì)、程度、危害。

原因，能使大家都受教育，從而達到懲罰的目的。民主討論，也是懲罰公正適度的重要保證。

防微杜漸原則

古人常說：“勿以小善而不為，勿以小惡而為之。”人的微小善舉，不一定要給予正式的獎勵；然而人的微小的惡行，卻不能不給予某種公開的懲罰。因為人的社會行為的不當或過失，一般總有量的積累過程，能將問題解決在萌芽狀態(tài)，而不是等問題堆積如山。所以，優(yōu)秀的領導管理者，總能做到未雨綢繆，在部屬滑向泥坑前，及時設立“禁止通行”的黃牌，或者對初犯者予以適當?shù)呐u、懲責，以免將來病重時下猛藥。

及時原則

該原則與防微杜漸原則有緊密聯(lián)系。在戰(zhàn)爭條件下或突發(fā)事件下，懲罰尤其要講究及時性，尤其在群眾心理互動頻繁，情緒感染極快的情況下，懲罰的實施更要分秒必爭。比如防御之軍轉(zhuǎn)為撤退，對于違令先退者應就地正法，否則，一人退，萬人隨，兵敗如山倒，撤退將演變成潰逃。又如在大地震等自然災害或突發(fā)事件襲來時，不法之徒必會猖獗，對于那些

第四篇：求職、加薪、跳槽必備：如何談判薪資

求職、加薪、跳槽必備：如何談判薪資

我一直以來都想寫一篇關于面試過程中如何談判薪水的文章，我把這個想法告訴了自己的一位朋友。他年過五旬，是一家廣告公司的老板，我們都叫他唐（Don）。唐興致很高，就他自己的做法給我總結(jié)了10個要點。唐喜歡來硬的。

唐所給出的要點中包括以下建議：“如果他們已經(jīng)選擇了你，你就得完全掌控局面，”以及“對于你之前的薪資水平這個問題，不妨撒點謊?！痹诒姸嘟ㄗh中，有這么一條：直接找你現(xiàn)在的上司，告訴他手中還有一個工作機會，然后“謊報這份新工作的薪水，看看自己能否加薪。薪水談判就像拉鋸戰(zhàn)，當然這取決于你想去哪家公司，以及你可以斬斷多少后路?！?/p>

唐在與雇主談判薪資時，在“操縱” 雇主方面，做得如此之成功，以至于有一年他“智取”了兩份不同的六個月遣散費?！拔抑还ぷ髁宋鍌€月，就得到了12個月的遣散費?！彼麑懙?。

但是，他在意見清單的結(jié)尾處做了一個小結(jié)：“當然，這都是過去的方法。”他繼續(xù)道，“現(xiàn)在，我乞求施舍、俯首貼耳，來者不拒。我奉迎拍馬技驚四座。我還毫不保留地滿嘴稱謝，把年齡往小里說，哭訴我還有九個生病的孩子，讓他們不忍心解聘我。”還有一點：“如果他們引經(jīng)據(jù)典的內(nèi)容讓你一頭霧水，那你就撂下句“好吧”（Whatever）。很顯然，這意味著你懂?！?/p>

目前找工作比較困難，求職者又該怎么做呢？就此，我采訪了三位求職指導專家，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，唐的老把戲并沒有完全過時。雖然他們都不贊同“向雇主說謊之類的想法”，但是他們都同意唐的一些建議確有可取之處，如向雇主證明你的價值高于其他雇員，再如使用遣散費作為薪水談判時討價還價的籌碼。首先，關于說謊。再就業(yè)指導公司Lee Hecht Harrison前任高級副總裁、《我是求職必勝客：高效人脈求職術》（The Unwritten Rules of the Highly Effective Job Search）一書的作者奧維爾·皮爾遜（Orville Pierson）說道：“撒謊往往會適得其反，與你交談的這個人（或許）是你未來的老板。而你的職業(yè)生涯取決于你的聲譽?！?/p>

魯斯提·魯爾夫(Rusty Rueff)——《人才力量：公司人力工作的新宣言》（Talent Force: A New Manifesto for the Human Side of Business）一書的作者——同意皮爾遜的上述觀點。魯爾夫曾先后負責過電子藝界（Electronic Arts）和百事可樂（PepsiCo）的全球人力資源部門。他表示，為什么求職者需要一份特殊的薪酬待遇，這點他們應該開誠布公?！斑@就和申請抵押貸款或助學貸款一個樣，”他說道，“招聘經(jīng)理希望你的要求背后能有一個合理的解釋?！迸e個例子，如果一家公司希望你從圣何塞（San Jose）搬到紐約市工作，而你的兩個孩子在私立學校里接受教育，那么直接告訴招聘經(jīng)理，孩子們的學費需要68,000美元。

然而，皮爾遜和魯爾夫又補充了一點：幾乎可以肯定的是，討論薪水的過程是一個談判的過程，而當你為自己確立了別人眼中的“有價值的商品”之類的形象時，對你自己也有好處。關于上述觀點，資深職業(yè)生涯教練羅伊·科恩（Roy Cohen）也表示贊同。科恩說道：“所有的內(nèi)容都與證明兩點有關，即證明你將是幫助雇主解決潛在問題的最佳人選，同時證明你將是改寫機構(gòu)歷史發(fā)展歷程的人選?！彼慕ㄗh是，在整個協(xié)商過程中，你需要在開會時及隨后寫電子郵件時，提出問題的解決方案和戰(zhàn)略構(gòu)想，通過這種方式，不斷展示自己的價值。

作為《華爾街專業(yè)人士生存指南》（The Wall Street Professional's Survival Guide）一書的作者，科恩還表示，擁有競爭性的就業(yè)機會，或者至少擁有與潛在雇主之間構(gòu)成競爭性的交談，都是好事。此點務必讓招聘經(jīng)理知道。“讓雇主依然對你感到興奮的唯一方式就是，你得給雇主留有以下三種形象，即活力十足、工作繁忙的印象、你是抱著咨詢的態(tài)度（談加薪的）印象，以及你有其他話題需要進行交談的印象。”科恩于此說道。

同時，魯爾夫和皮爾遜建議求職者保持謙遜的態(tài)度。魯爾夫說，你應該自信而不自大。皮爾遜表示：“如果你看起來像一個自大狂，人們將不會對你感興趣?！彼ㄗh求職者，參加面試前需要將那些能證明成就及價值的內(nèi)容提前準備好。

當面試流程正式開始時，你也得有充分的心理準備。首先，仔細想想什么對你是最重要的。包括薪資以及從非競爭條款到辦公室工位等在內(nèi)的其他內(nèi)容都要細想。你愿意放棄哪些東西？什么才是“不成功則成仁”的因素？對有些求職者來說，薪資的高低可能沒有帶薪休假的時間長短來得重要。解約遣散費是一個不錯的談判籌碼，因為這對于雇主來說，當下的成本為零。

然后，務必要對雇主進行一番研究，自我學習工作單位的福利、員工政策以及薪酬的一般做法。像glassdoor.com之類的社會工作和職業(yè)規(guī)劃網(wǎng)站能為你提供幫助。你可以在這個網(wǎng)站上找到成千上萬家公司的各種工作的薪酬水平。如果想找公司背景資料，上LinkedIn網(wǎng)站找，效果一定不錯。

當招聘經(jīng)理詢問你現(xiàn)在的薪水情況時，你該如何回答呢？科恩說，通常情況下，使用延緩策略，行之有效，比如這么說：“我想知道我能否有機會在貴單位工作?！被蛘?，你可以這么回答招聘經(jīng)理：“我敢肯定，您知道我來自薪酬普遍不高的行業(yè)，這與私營部門的薪酬待遇并不能相提并論。”當然，采取后一種說法的前提是：你從事的是低薪工作，比如在非營利機構(gòu)工作，而你又希望掙得更多。

最后，只要有可能，就盡量當面談判。一旦到了薪水討論環(huán)節(jié)，（這說明）用人單位已經(jīng)做出了希望聘用你的決定。不過，科恩說，“一旦你坐在雇主面前，就應該爭取更多的承諾?！迸c掛人電話相比，解聘辦公室里的一位潛在雇員要困難的多。堅守自己的立場。

第五篇：爭取好福利薪資談判高手必讀！

在歷經(jīng)種種繁復的求職準備，經(jīng)過層層面試、過五關斬六將的過程后，終于嶄露頭角，獲得夢寐以求的工作，你感到如釋重負，卻沒有想像中的興奮及歡喜AB因為對方所提供的底薪和津貼、福利不如你所預期的，這時你該怎么辦？你可以有以下幾種選擇：

˙雖然感到委屈，仍然接受現(xiàn)實的安排，接受對方的聘雇。

˙拂袖而去，拒絕這項聘雇。

˙談判！與對方進行協(xié)商。

1.勇于為自己爭取

如果你對于整體薪資福利感到不甚滿意時，你應該試著為自己爭取，有些公司在給薪資時，未必會一開始就給到最高，因為他們原本就預留空間給應徵者“協(xié)商”，看看應徵者的協(xié)商技巧，以及爭取工作的決心。

2.避免“全都要爭取到最好的”念頭

雖然說是勇于爭取，但是所有的條件應該有優(yōu)先順序，如果最重要的部分爭取到了，就應該適可而止，否則贏了一時，卻賠上日后的賓主關系，絕對是不劃算的。

3.以制造雙贏的心態(tài)去協(xié)商

通常只要在一個合理的協(xié)商范圍或預算內(nèi)，你的主管也愿意盡量的配合，畢竟選擇一個合適的人才并不容易。當然這要看整體情勢而定，如果有好幾位條件與你相當?shù)膽缯咴诮侵鹜豁椔殑?，雇主可能會比較堅持，因為你不是惟一的選擇。

4.誠實而不欺瞞

雇主通常會以你上一份工作時的薪資待遇作為參考指標，如果你覺得之前的待遇就是明顯的低于市場行情，就應該事先提出來，提醒對方核薪時，請參考市場行情，而非之前的待遇。

你雖然不一定要告知面談者之前薪資的一個確切數(shù)字，但是也不要離譜，有關薪資的部分，對方很容易就可以由扣繳憑單、或者 reference check 時得到答案，一旦被發(fā)現(xiàn)不誠實，所有面談時苦心塑造的好印象都當場付諸流水。

5.不做無謂的“堅持”，保持彈性讓一切充滿可能性

既是協(xié)商，就應該事前具備認知：你所提出的要求可能是 Yes（Yes 代表的是可以談談看，而不是馬上照辦），可能是 No。但對方表示 No 時，是否就意謂著要馬上打退堂鼓呢？我們來看看以下的例子：

例Ａ： “薪水方面有再談的空間嗎？雖然這個待遇與我目前的待遇差不多，但是我每日必須要在新竹與汐止之間通勤，與之前在新竹相較，增加的通勤成本相當可觀，每月是否可有交通津貼作為補助呢？”

例Ｂ： “承蒙　貴公司的看重，讓我可以如愿成為　貴公司的一員，令我感到十分光榮。不過依照目前的待遇，在每月的固定薪資中，相當于每月硬生生的減薪百分之四十五，我固然了解這是貴公司的薪資敘薪標準，然而這對于我維持家中的基本開銷，立刻就發(fā)生問題，不知道是否可能有一些變通的作法，使得這個差距能夠縮短些？”

如果你面臨與前例類似的問題，而面談的一方表示“很抱歉，薪資的部分恐怕沒什么空間可談！”接下來怎么辦？

如果你們雙方都很有意愿讓這件事有個轉(zhuǎn)寰的余地，對方也許愿意考慮一些變通的作法，例如：

提早進行績效評估。例如：試用期滿，如果表現(xiàn)達到預期目標，即予以調(diào)薪。

爭取較高的職等，加重年終分紅的股票比例。

給予技術股，或者加重認股比例。

如果加入的是一家初成立的公司，公司在創(chuàng)業(yè)之初、資金有限的狀況下，無法提供具競爭性的薪資，但是他在提供股票方面卻較有彈性。雖然存在著風險，但是求職者如果眼光準確押對了寶，日后的回收，可能是數(shù)百倍、數(shù)千倍于當初的投資。

簽約金AB這在求才若渴的高科技產(chǎn)業(yè)是很普遍的作法。通常發(fā)生于前后兩家公司的薪資所得落差過大時；或者求職者因加入新職而必須放棄即將到手的紅利、股票時，以此作為實質(zhì)性的補償。

爭取每月提供房屋、通勤、主管EF等各種名目的津貼。

訓練課程、在職進修等學費補助。

加強團體保險的內(nèi)容及涵蓋項目。

從事業(yè)務工作者，重新規(guī)劃業(yè)績獎金內(nèi)容。

提供主管人員 Management Incentive program。

提供渡假村、健身中心、俱樂部、高爾夫球場等會員資格。

配給公司車、購車補助金，或提供免費停車位。

提供優(yōu)惠的員工儲蓄、退休計劃。

這僅僅是一些可供參考的作法，足見只要保持開放的心胸，還是可能經(jīng)由協(xié)商而爭取到相當優(yōu)厚的福利，不要框限自己的想法在“一定要薪水增加，才是成功的協(xié)商”，如果能將整個待遇福利的內(nèi)容談得更優(yōu)厚，換一個角度來看，也許還更為實際呢！

6.見好就收

再度提醒你，談完了待遇，你與對方的聘雇關系才正要展開，這就意味著要替未來的主管把面子給掙足，必須是一個皆大歡喜的結(jié)局，這段聘雇關系才能走得長久。因此，談待遇的技巧，其高明之處就在取舍之間的拿捏。

7.要求一份書面的聘雇函

請新雇主將協(xié)商后的薪資福利逐項列于聘雇函內(nèi)，白紙黑字的清楚記載，免于日后有任何誤會或爭議。所以，將一切訴諸文字，表面上看來是保護自己，其實亦是保護這段聘雇關系！

來源:職業(yè)指導中心