第一篇：德勤：TMT企業(yè)境內外高管薪酬差距懸殊

德勤：TMT企業(yè)境內外高管薪酬差距懸殊

除了傳統(tǒng)的金融行業(yè)以外，還有什么行業(yè)屬于高薪的范疇？TMT（TechnologyMedia Telecom，是指以信息技術為基礎，以互聯(lián)網(wǎng)科技、新媒體和通信為代表的新興產業(yè)）企業(yè)正成為近年來崛起的能令高管們享受高薪的“黑馬”行業(yè)。德勤人力資本咨詢高管薪酬研究中心近日發(fā)布研究報告，對從境內外具有代表性的18家（美國10家、中國8家）已披露2011年最新數(shù)據(jù)的TMT企業(yè)進行研究對比，其中包括蘋果（AAPL）、百度（BIDU）、當當（DANG）、土豆（TUDO）等。研究報告顯示，2011年TMT企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)兩極分化態(tài)勢，但整體來看境內外差別并不大。相對，高管薪酬的整體水平境內外則差距懸殊。

就2011年業(yè)績來說，有些以優(yōu)異的財報為2011年畫上了圓滿的句號，如蘋果的營業(yè)收入增速和凈利潤增速分別為66%、85%，百度為83%、88%，即使稍顯遜色的騰訊也達到45%、26%.而眾多新興的TMT概念股如優(yōu)酷（YOKU）、當當、土豆、Groupon（GRPN）等，則因為持續(xù)虧損淪為備受爭議的“燒錢公司”，老牌互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新浪（SINA）2011年也虧損超過3億美元。2011年10家美國本土TMT企業(yè)中出現(xiàn)虧損或凈利潤呈現(xiàn)負增長的有6家，占比60%；8家中國企業(yè)中出現(xiàn)上述情況的為4家，占比50%.整體來看境內外差別并不大。

而縱觀18家企業(yè)2011年TMT行業(yè)高管年薪排行，蘋果的CEO蒂姆西·庫克以

3.78億美元高居榜首，同時躋身全美最富CEO.位居第二位的是甲骨文（ORCL）總裁Mark Hurd，薪酬總額為7836萬美元，其CEO拉里·埃里森薪酬總額為7756萬美元，排名第三。蘋果和甲骨文同時也是前五名高管薪酬均值最高的兩家公司，分別為8700萬、5200萬美元。境內阿里巴巴CEO陸兆禧以總薪酬4757萬元（約737萬美元）暫居第一，不足庫克的2%。

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第二篇：案例討論：央企高管和職工收入差距懸殊 國資委欲建公平薪酬體系

央企高管和職工收入差距懸殊 國資委欲建公平薪酬體系

2008年07月08日 09:35:00 來源：新華日報

“管理層年薪動輒數(shù)十萬、數(shù)百萬甚至上千萬以上，而大多數(shù)員工月工資一兩千元，差距懸殊?！比涨?，普宏德會計事務所有關負責人在對部分央企財務年報進行統(tǒng)計分析后這樣表示。

最新消息稱，為加強央企收入分配管理調控，促進企業(yè)建立健全內部激勵約束機制，國資委啟動了企業(yè)工資總額預算管理改革。有專家表示，建立公平的央企薪酬體系已勢在必行。

“收入基尼系數(shù)”拉大

155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通職工的收入水平究竟存在多大差距？這些問題目前并沒有公認的權威“答案”。

一項統(tǒng)計稱，去年年報顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內，高管年薪2006年以來均超越民企。以中國神華為例，去年中國神華實現(xiàn)凈利潤213.48億元，16位高管年薪2404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管年薪8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個能源行業(yè)年薪最高的高管。

全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成表示，目前國有企業(yè)管理者和職工年薪差距大者高達數(shù)百倍。同時，不同國有企業(yè)職工的待遇差異也很大，比如一些壟斷行業(yè)不僅工資高、獎金高，職業(yè)福利水平也很高，有的公司光是公積金每月就達幾千塊錢，而有的國有企業(yè)職工可能沒有任何福利。

勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南說，現(xiàn)行的大中型國有企業(yè)薪酬制度是2002年制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。眼下這一比例有逐漸拉大之勢，“據(jù)我所知，目前該比例在13.6倍左右。”

高管高薪是否合理 “這種狀況很不正常。國企職工服務的是同一個雇主，其權益差距過大并不符合公正原則。”鄭功成說。國家行政學院教授汪玉凱也認為，政府官員到央企去，領到高于在政府任職時的工資無可厚非，但絕不應超出數(shù)十倍、數(shù)百倍。財經(jīng)評論員潘洪其認為，衡量和規(guī)范國企負責人的薪酬，一定要先明確到底應當以黨政官員的薪酬還是以民營企業(yè)負責人的薪酬為參照物。如果以前者為參照物，那么，現(xiàn)在國企負責人的薪酬水平已經(jīng)比較高或很高了，規(guī)范的目的不是要給他們加薪，而是要給他們降薪。如果以后者為參照物，那么，現(xiàn)在國企負責人的薪酬水平不能算高——但是，為此應當逐漸將國企負責人的產生方式由傳統(tǒng)的政府任命改為向全社會乃至全球公開招聘，使國企負責人由“官員企業(yè)家”轉型為真正的企業(yè)家。

潘洪其說，國有企業(yè)負責人一方面享有黨政官員的身份和保障，另一方面如果在薪酬上還要向年薪幾千萬的民企負責人看齊，這有點兒像管理學上講的那個“嫁人悖論”故事——一個姑娘同時收到兩家托人提親，第一家的小伙子長得丑，但家里很富有，第二家的小伙子長得帥，但家里很窮，姑娘同時答應了兩家，說我白天吃在第一家，晚上住在第二家。做這樣的比喻或許并不十分貼切，但卻形象地概括了一些國企負責人既有官員保障、又有企業(yè)家收入的“魚與熊掌兼得”的現(xiàn)狀。

國資委盯緊央企“錢袋”

央企高管和職工收入差距懸殊問題，越來越引起作為國企出資人的國資委的重視。國資委主任李榮融日前表示，要合理把握企業(yè)負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數(shù)，防止差距過大。他要求，企業(yè)負責人公開薪酬，主動接受職工監(jiān)督。

今年6月提請全國人大常委會審議的企業(yè)國有資產法草案規(guī)定，“履行出資人職責的機構依照本章規(guī)定對上述企業(yè)管理者進行考核、獎懲并決定其薪酬標準。” 7月初，國資委擬訂了《關于國有控股上市公司規(guī)范實施股權激勵有關問題的補充通知》(征求意見稿)，并于7月10日前向社會各界征求意見。據(jù)悉，新的《征求意見稿》旨在加強對國有控股上市公司股權激勵計劃的監(jiān)督，對部分高管收入過高實施糾偏。

蘇海南認為，作為國有企業(yè)的出資人，國資委應該對國有企業(yè)管理者的責任、權利、薪酬等作出更明確的規(guī)定。

來自國資委的最新消息顯示，企業(yè)工資總額預算管理改革即將啟動。國資委透露，在改革新辦法正式實施前的過渡階段，今年利潤總額下降的企業(yè)原則上不得增加工資總額。

時評：高管高薪不能我行我素

2008年07月04日 08:37:33 來源：文匯報

●近年來，顯得有些失衡的國有企業(yè)激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發(fā)公眾爭議的熱點話題。市場經(jīng)濟發(fā)育以來，人們對收入差距的出現(xiàn)，已經(jīng)逐步適應；但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差

●勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，這是符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則的，但資本與勞動在分配份額中的比例失調，值得重視。發(fā)展經(jīng)濟學和無數(shù)事實告訴我們，收入差距太大，會出現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展的風險

●中國與世界經(jīng)濟接軌過程中的新規(guī)則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。事關利益的“游戲規(guī)則”制定，要有合理趨勢把握，有程序、制約、回避規(guī)定?，F(xiàn)在，企業(yè)國有資產法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應該有國企薪金體系方面的較為合理規(guī)定，為構建公平的社會環(huán)境做一點貢獻

相關新聞：國企員工與高管之間薪酬差距高達數(shù)百倍遭質疑 日前，全國人大常委會對企業(yè)國有資產法草案進行二審，有常委會委員在審議中說，現(xiàn)在一些國有企業(yè)高管與普通員工之間的薪金差異高達數(shù)百倍，應該建立公平的國有企業(yè)薪酬體系。

近年來，顯得有些失衡的國有企業(yè)激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發(fā)公眾爭議的熱點話題?，F(xiàn)行大中型國有企業(yè)的薪酬制度是在2002年制定的，當時有關部門確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍，眼下這一比例有逐漸拉大之勢，并未得到很好執(zhí)行。國企高管年收入在上百萬、數(shù)百萬的已經(jīng)不是少見，少數(shù)金融行業(yè)的高管已出現(xiàn)上千萬元年薪，與職工平均工資相比，高得真有點離譜。

市場經(jīng)濟發(fā)育以來，人們對收入差距的出現(xiàn)，已經(jīng)逐步適應。但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差。近些年來，即便國家的多種文件都在提醒，要減緩收入分配差距拉開的趨勢，市場“看不見的手”仍然使得一些人為趨利而設法規(guī)避禁令、法令，自行其是。對收入差距擴大的情況，一些企業(yè)高管也有自己的見解，認為，市場經(jīng)濟就應該按照市場的規(guī)則辦事，不必多加干涉。這樣的解釋固然有其一定的理由。然而，企業(yè)公司既然是社會運行中的重要主體，它們之所為所行對社會產生的影響不可小視。

現(xiàn)在，資本與勞動在分配份額中的比例失調，已經(jīng)給社會帶來一些不和諧的聲音。勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，這是符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則的，但其中勞動、資本在收益中比重的不合適變化，值得重視。研究數(shù)據(jù)表明，勞動所得在國民經(jīng)濟分配中的比重持續(xù)下降，1978年到1983年有上升，從42.1%上升到56.5%，以后就一直下降，到2005年的比重為37%，比1983年下降了19.5個百分點。而以經(jīng)營盈利和折舊資本所得及生產稅凈額為代表的資本收入則持續(xù)上升，1978年在GDP中的比重為57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，資本的比重實際上升了約20個百分點。也就是勞動收入下降了約20個百分點，而資本收入上升了約20個百分點。無數(shù)事實告訴我們，收入差距太大，會出現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展的風險?！督瓭擅裎倪x》收入一篇文章——《做好經(jīng)濟風險的防范工作》，文章分析了經(jīng)濟風險的防范的重要性，說到有四方面的工作會涉及風險問題，其中一方面就是收入出現(xiàn)差距和地區(qū)出現(xiàn)差距。一般而言，收入差距擴大，會出現(xiàn)社會心理的不平衡，甚至心理失衡，產生社會的不和諧因素。發(fā)展經(jīng)濟學認為，對收入分配差距有一個階段性“反比關系”。在低收入階段，人們對收入差距的敏感度高、容忍度低，在進入人均收入4000美元的中等發(fā)達階段，則反之，人們對收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我國的人均GDP為2450美元，對收入差距的階段性心理特征就有一定的顯現(xiàn)。有過平均主義分配方式生活的人們更有這種社會心理。

良好的社會環(huán)境，既需經(jīng)濟、法制秩序的有序，也有心理的健康和穩(wěn)定。實施某種方案、行動，要對社會負責，而且顧及“這個時段”的社會心理特點。前段時間，平安高薪案例在社會上引起質疑，我們應該反思其中的緣由和解決的方法。

全國人大常委會委員的審議意見啟示我們：一是中國與世界經(jīng)濟接軌過程中的新規(guī)則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。由于中國是經(jīng)濟體制的轉型國家，原有的體制機制與國際經(jīng)濟運行的體制機制有不小的差距，商品價格、勞動力價格、技術人員工資、經(jīng)營者工資等等的確定，都有不同。而我國的各類經(jīng)濟體與跨國公司、各國經(jīng)濟體的聯(lián)系越來越緊密，我國的外貿依存度已經(jīng)超過百分之五十，這樣，在與國際經(jīng)濟關聯(lián)度高的企業(yè)公司，除外籍管理者和員工自然與國際接軌以外，參與外資運行的中方成員也沾到外方工資的好處。另外，我國的金融改革，發(fā)展銀行股份制，吸收了外資的股份，又在境外股票市場上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我還是強調這個觀點：不能忘卻我們的一言一行要顧及中國的國情和社會的健康心理。

二是事關利益的“游戲規(guī)則”制定，要有合理趨勢把握，有程序、制約、回避規(guī)定。據(jù)上海市政府有關部門向市人大的報告說，上海國資委監(jiān)管的國企單位，規(guī)定“兩個不高于”，即企業(yè)薪酬水平增長不高于企業(yè)效益增長幅度，企業(yè)領導人員薪酬水平增長不高于職工平均薪酬水平增長幅度；規(guī)定“三個不得”，即企業(yè)領導人員不得自我分配、不得參與下級企業(yè)分配、不得有隱性收入等，這就值得肯定。由于有關部門已經(jīng)在逐步采取緩解的對策，據(jù)市人大代表專題調研報告和市政府向人大的專項工作報告說，職工與經(jīng)營者的收入差距，保持約為3倍；市國資委監(jiān)管的國有企業(yè)，2003年－2005年，企業(yè)集團產權代表的工資與職工平均工資的差距倍數(shù)，從11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距問題涉及的方面比較多，要切實地解決這個問題，還需要各方面作出努力?，F(xiàn)在，企業(yè)國有資產法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應該有國企薪金體系方面的較為合理規(guī)定，為構建公平的社會環(huán)境做一點貢獻。（周錦尉/上海市人大常委會法制工作委員會委員）

討論：收入差距過大，是目前我國城鄉(xiāng)廣大居民十分關注的問題，你認為：

1、我國的收入差距，包括企業(yè)管理者與職工的收入差距應保持在一個怎樣的比例是合理的？

2、如何建立合理的分配機制，使我國的收入差距控制在一個合理的范圍之內？

第三篇：企業(yè)高管人員的薪酬問題分析

畢業(yè)論文

題

目：企業(yè)高管人員的薪酬問題分析 — —對我國商業(yè)銀行高管人員的酬薪問題分析

學生姓名： 代依蝶 用戶名： qcdaiyidie 所屬教學服務中心：遼寧廣播電視大學教學服務中心指導教師： 張衛(wèi)星

2016年 8月 28 日

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摘要

本文對我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀、薪酬與銀行業(yè)績的實證分析、評價薪酬水平的標準和完善其薪酬激勵機制的建議的問題進行了討論。文章認為，我國商業(yè)銀行高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權分離導致的代理成本。但在現(xiàn)實情況下，如果相應的薪酬機制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管獲得利益的一種手段。因而，銀行高管巨額高薪是否合理成為亟待解決的問題。本文試圖通過對薪酬激勵機制的研究，找出銀行高管的薪酬變化與銀行績效之間有著怎樣的聯(lián)系，揭示當前我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵方面的不足，并提出改進的政策建議，以期為我國建立科學合理的高管薪酬制度提供借鑒。關鍵詞:商業(yè)銀行，高管薪酬，政策建議

目錄

摘要.................................................................................................................................................................1

一、緒論.........................................................................................................................................................3

二、我國商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀..........................................................................................................3

三、這種狀況的不利影響及形成的原因.......................................................................................................5

（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響..........................................................................................................4

（二）產生這種現(xiàn)狀的原因..................................................................................................................5

四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激勵機制，健全高管薪酬約束機制...................................................................6

（三）改進高管考評指標,設立合理激勵機制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 結論.................................................................................................................................................................8 引文注釋.........................................................................................................................................................9 參考文獻........................................................................................................................................................11

一、緒論

近年來，一些國家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，面對突如其來的國際金融危機，尤其是企業(yè)經(jīng)濟效益嚴重滑坡的情況下，一些企業(yè)高管的天價薪酬也備受指責，其合理性日益受到質疑，高管薪酬制度改革的呼聲也日漸高漲。事實上，高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權分離導致的代理成本。但在現(xiàn)實情況下，如果相應的薪酬機制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。為此，一些國家相繼出臺措施，加強對企業(yè)高管人員的薪酬監(jiān)管和改革。2008年金融危機后，為防止

①銀行業(yè)再次出現(xiàn)導致本次金融危機的過度冒險行為，2009年美聯(lián)儲首次對銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，此項限薪政策的核心內容在于削減銀行高管的現(xiàn)金薪酬收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行高管需長期持有。

隨著改革開放的深入進行和金融市場的逐步完善，我國的銀行企業(yè)改革及金融改革揭開了新的歷史篇章。我國銀監(jiān)會也在2010年3月份頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，其目的在于完善薪酬的約束激勵機制，其中一項重要的內容就是將銀行高管的薪酬與風險相掛鉤，通過薪酬的激勵約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導向作用，抑制銀行高管的過度冒險行為。由此看來，商業(yè)銀行對其高管的薪酬激勵約束機制的完善已成為提高自身經(jīng)營效率，降低經(jīng)營風險，并進而提高核心競爭能力的一項重要的手段，特別是對于我國商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題，高管的薪酬激勵約束機制的完善變得至關重要。高管激勵問題貫穿于我國經(jīng)濟改革的全過程,高層管理人員的績效激勵問題作為一個核心和根本的問題同我國的企業(yè)改革緊密相連。從2003年開始,中國國有銀行確定了股份制改革的方向,銀行高級管理層的激勵約束機制建設是銀行治理結構中至關重要的內容,它決定了銀行治理結構的核心框架。有效的薪酬激勵機制,可以最大限度的利用人才資源,節(jié)約投入成本,提高銀行經(jīng)營的績效。實行薪酬激勵的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調一致,以減少代理成本。但是,對高管的薪酬激勵計劃是不是真正能增加股東的財富? 特別是在中國市場機制不完善的背景下,是否存在高管薪酬與股東財富的敏感度? 高管可以通過對公司的控制權影響自己的報酬,一般來講管理權力越大,租金汲取能力越強,越有可能依靠權力自定薪酬。特別是由于我國經(jīng)理市場不發(fā)達,相關市場不完善,市場機制發(fā)揮的作用還十分有限, 經(jīng)理人的權力將會對薪酬的制定起到重要的影響,這種現(xiàn)象是不是在中國銀行業(yè)也存在? 眾所周知，先進的經(jīng)營和管理離不開有效的薪酬激勵制度。合理的薪酬激勵制度是我國銀行企業(yè)有序經(jīng)營的內在保證，也是我國銀行企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。本文以我國銀行企業(yè)高管人員酬薪的現(xiàn)狀出發(fā)，研究我國銀行企業(yè)高管人員酬薪出現(xiàn)的問題，分析問題產生的原因，并提出相應的策略，對我國銀行企業(yè)的高管層及其員工的薪酬激勵水平合理性進行分析，以探索適合于我國銀行企業(yè)有效合理的薪酬激勵制度。

二、我國商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀

目前我國國有銀行的高管人員在一定程度上是政府任命的準一級官員，雖然銀監(jiān)會對其準入有年限限制，但在標準和程序上并沒有一套符合市場規(guī)則的規(guī)定，操作方式上是按照黨政領導干部的選拔規(guī)定，由下級行黨委提名推薦。在這種非市場化機制下生成的高管人員自然不能稱為完全的職業(yè)經(jīng)理人，當然也就不能產生具有職業(yè)化性質的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對薪酬激勵制度具有一定的免疫力，從而會影響到薪酬激勵機制的發(fā)揮，更影響到整個商業(yè)銀行員工的積極性。

銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動和服務而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括：以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金和以限制股份、股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、②福利等物質利益。顯然，薪酬激勵對于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關系到商業(yè)銀行的生機和活力，關系到商業(yè)銀行的生存問題。盡管人才越來越得到重視，但由于種種原因，目前我國國有商業(yè)銀行的薪酬激勵仍存在很多問題，薪酬激勵的作用逐漸弱化，要努力找到解決的途徑，還是要從分析其現(xiàn)狀及問題開始，我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段的高管薪酬具有以下基本特點：

1.高管薪酬有逐年上漲趨勢，薪酬差距較大。

傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔的責任、風險，付出的勞動和做出的貢獻。近二十幾年的改革，已使中國商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要變化。除了

實行結構工資制，收入與業(yè)績相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權在收入中所占權重發(fā)生了變化。通常情況下，高管人員職位越高，股票期權在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。這樣容易造成員工與高級管理人員的內部矛盾，對銀行的業(yè)績會產生一定的影響。當然差距的擴大，是商業(yè)銀行高級管理人員與普通員工承擔的責任、風險，付出勞動和做出貢獻差異的體現(xiàn)。2010年3月，銀監(jiān)會出臺了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，在薪酬結構上，對基本薪酬、績效薪酬等進行了規(guī)范，對銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴格規(guī)定。雖然《指引》并沒有提到薪酬限制，但是對于國有商業(yè)銀行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵制度的發(fā)揮。

上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司2011年年報所做的統(tǒng)計分析顯示，中國建設銀行以1378.0224萬元再次位居董事長持股市值第一名；中國農業(yè)銀行以571.22萬元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自工商銀行，達602.57萬元，按2011年年報公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1萬元左右，換句話說，這些公司全體領薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元,這讓投資者對該上市公司信息披露的質量產生懷疑，以及對其灰色收入、黑色收入、職務消費狀況產生猜測。

2.高管薪酬與公司業(yè)績開始呈現(xiàn)微弱的相關性。

自2011年以來上海榮正投資咨詢公司通過對我國商業(yè)銀行年報的不斷分析，其研究結果顯示高管年薪與公司業(yè)績相關性每年都在加強。在整體業(yè)績與薪酬掛鉤的激勵機制背景下,我們可以看到,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損的商業(yè)銀行，因虧損而減少高管報酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在較明顯的地區(qū)差異。

從分析中可以看出，東部地區(qū)商業(yè)銀行高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟政策緊密相關，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對中部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費相對來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多。

4.高管薪酬與銀行規(guī)模無顯著影響。

一般說來，商業(yè)銀行資產規(guī)模越大，高管承擔的社會責任與股東權益受托責任越大。按照責任與報酬對等的原則來判斷，資產規(guī)模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報酬水平偏低，意味著責任與報酬失衡。

三、這種狀況的不利影響及形成的原因

（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響

對商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀的分析，不難看出，他給我國各方面帶來了一定的不利影響。首先，我國商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計劃經(jīng)濟時期的完全固定工資制已逐步轉向基本工資加績效工資制，但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大，上市股份制商業(yè)銀行的績效工資比重較高，而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵作用。從收入總體水平來看，目前我國商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國有商業(yè)銀行，③就收入水平而言的人力競爭力明顯處于劣勢，股份制商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平雖然高于國有銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距。高管薪酬狀況是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。在薪酬結構方面，與美日歐銀行相比，我國商業(yè)銀行的薪酬結構比較單一，高管的薪酬結構中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實行類似股票期權或限制性股票的長期激勵機制。而隱性收入的存在一定程度上彌補了國有商業(yè)銀行薪酬激勵的不足，起著一定的積極作用，但其中包含著很多不合理的成分，在職消費部分與職務級別相關，并不與工作業(yè)績有直接關聯(lián)，會加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營者的尋租活動緊密相關，給國有商業(yè)銀行的經(jīng)營帶來道德風險。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國有商業(yè)銀行經(jīng)營的不良因素，實際上是對國有商業(yè)銀行薪酬制度的扭曲,導致薪酬“二元結構”的出現(xiàn)。

突出弱薪酬激勵下的國有商業(yè)銀行績效表現(xiàn)，將國有銀行與上市股份制銀行的一級資本、總資產規(guī)模和綜合競爭力作比較，揭示了我國國有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢以及市場壟斷地位不相符，經(jīng)營績效水平與其競爭對手相比還存在較大差距，還有待于進一步提高。而國有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國家通過不斷剝離其不良貸款、注入資本金來進行政策支持的結果。如果當年業(yè)績提成報酬過高，容易導致經(jīng)理人為了獲得當期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。

（二）產生這種現(xiàn)狀的原因

1．歷史原因，企業(yè)尚未形成自主分配的主題。

以前的計劃經(jīng)濟體制，國有企業(yè)只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級別、資歷因素。主要表現(xiàn)為平均主義、吃大鍋飯。盡管經(jīng)歷了30多年的改革，但商業(yè)銀行高管薪酬改革并沒有取得④實質性的進展，分支機構不同級別之間的收入差距已經(jīng)相當大，這反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。2.薪酬管理配套措施建設滯后。

外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中國資本市場很不健全，股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略

商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關系，薪酬問題的解決是一項長期的工作，針對以上問題，我們提出了適當?shù)恼叽胧?，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構建銀行企業(yè)科學合理的薪酬制度體系：

（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度

⑤

當前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵和約束機制二是清理整頓工資外收入，三是健全內外部監(jiān)督機制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營者收入分配。

這些問題的解決是實行市場化薪酬管理制度的前提和基礎。銀行高管市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套。要實行與市場化相配套的薪酬制度。當前國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍，這是權宜之計，并非治本之策。

深化金融體制改革，積極推進商業(yè)銀行的股權結構體制改革，適當引進其他種類的戰(zhàn)略投資者。商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵不足問題，部分是由其特殊的股權結構所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產權主體不明確，所有者嚴重缺位的現(xiàn)象，并進而導致行政激勵凌駕于經(jīng)濟激勵之上的薪酬激勵體制，所以，多元化的投資主體的股權結構，不僅可以使眾多投資者對銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強化銀行高管的經(jīng)濟激勵。在一定程度上還需要提高員工的薪酬水平，激勵員工的積極性。

（二）完善高管薪酬激勵機制，健全高管薪酬約束機制

企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風險、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時，應增強高管

⑥薪酬與績效的關聯(lián)度，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：一是加強浮動薪酬管理，發(fā)揮獎金的杠桿作用，通過浮動薪酬強化業(yè)績導向。二是在短期內可將現(xiàn)金激勵遞延發(fā)放。當然，雖然遞延獎金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應參照世界其他國家的成功經(jīng)驗和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競爭力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應謹慎仿效。

對企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營風險，并將風險因素納入高管薪酬的考核指標體系內?？蓪ζ髽I(yè)的經(jīng)營、風險及安全指標和必要的社會責任指

標，作為評估高管業(yè)績的內容。二是要建立高管薪酬披露機制，使高管薪酬進一步透明化。國家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標準后，將其薪酬標準交由企業(yè)職工審議。這樣，不僅避免企業(yè)高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同時，政府有關部門特別是國資委和國有企業(yè)高管也應本著對公眾負責、對企業(yè)負責、對自己負責的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。三是健全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。要規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬，防止其失控，我國應以法制建設為切入點，由國務院乃至全國人大制定法律法規(guī)來進行強有力的約束，對高管薪酬的決定程序進行規(guī)范，改變目前嚴重滯后于市場經(jīng)濟的行政考核辦法，為職工賦權，大膽引入獨立于利益之外的第三方全程審計監(jiān)督機制，使商業(yè)銀行高管薪酬透明化。

我們還要進一步完善商業(yè)銀行法人治理結構，企業(yè)法人治理結構的有效性依賴于股權結構、市場環(huán)境和內部組織機構設計等多方面的因素，但其核心仍然在于權力的制衡。銀行高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結構不完善有關。因此，銀行法人治理結構需進一步完善，建立完善的企業(yè)治理結構，是有效防范基于委托代理關系所產生的商業(yè)銀行經(jīng)營者“道德風險”等問題的根本途徑。

不僅如此，還要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。企業(yè)薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控。對商業(yè)銀行薪酬與考核委員會的人員結構嚴格界定，可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應包括管理層人員，獨立董事必須保持相當高的比例。現(xiàn)在一些商業(yè)銀行董事會雖然設立了薪酬委員會，但實質上形同虛設，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。(三)改進高管考評指標,設立合理激勵機制

目前,國內銀行根據(jù)銀監(jiān)會績效考核評價辦法的基本精神,相繼建立了本行高管的績效考評指標體系,為客觀考評銀行高管經(jīng)營管理績效起到了重要作用。但從實踐看,各家商業(yè)銀行績效考評體系和方法尚欠科學性和全面性,基本采取的是行內縱向指標考評,這種考評指標可以用于薪酬發(fā)放,但忽視了金融環(huán)境等自然狀態(tài)對績效的影響,不能突出反映高管的努力水平,也不適用于長期激勵計劃的薪酬發(fā)放上。應調整原有一元型或二元型年薪,改為由基本薪酬、獎金、三或五年股權激勵計劃的薪酬組合,如基本薪酬可以由學歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質等定性考評而定,獎金由部門業(yè)績與個人業(yè)績縱向考評確定,而長期激勵計劃應采用同業(yè)橫向對比與行內的縱向比較相結合確定，基于此，我提出一下幾點：

1.要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內容，使其有章可循。

2.確定科學的評價指標及其體系，建立科學的績效考核體系。對商業(yè)銀行高管的工作績效考核應該從不同的側面，使用不同的指標，以保證考核的客觀性、科學性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。建立科學的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權重，量化指標定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，提高可信度。

3.商業(yè)銀行必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結果相聯(lián)系的薪酬分配方案。4.加強對高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我國商業(yè)銀行薪酬披露模式是在年報中以表格形式披露公司報酬總額、金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高管報酬總額、獨立董事津貼及高管的年薪,這不適應二元型年薪制或長期股權激勵型的薪酬制度趨勢。建議證監(jiān)會對薪酬披露的項目內容、格式、基本要求上有更明確、更嚴格的規(guī)范。如在內容上,披露對象是銀行中具有決策權力的主管薪酬,披露薪酬內容要求分細目列出基本工資、福利、獎金、股票期權以及其他形式薪酬的初始價值,并對與高管薪酬掛鉤的業(yè)績考評辦法給予說明;在披露基本要求上,應對最高三位或五位高管的薪酬進行披露、制定統(tǒng)一的基本考核指標,保持相對穩(wěn)定的長期激勵計劃,并要求薪酬授出時期、實際授出時間與行權時間前后呼應;披露的語言表述必須簡單明晰,要求銀行更明確地說明高管手中股票的價值;在銀行從事特殊投資行為(兼并收購)時,如果導致控制權的變更或責任的變更,必須明確說明其管理人士

從企業(yè)并購中所獲得的經(jīng)濟利益,董事行為失當而被解雇或罷免有關董事時,如果涉及賠償安排,應確保該賠償按有關合約條款厘定。

另外，提高銀行高管人員薪酬信息的透明度，增強投資者和社會公眾的監(jiān)督，緩和高管和員工在薪酬高低上產生的內部矛盾。商業(yè)銀行高級管理人員是接受股東的委托經(jīng)營管理銀行，他們拿多少報酬，為股東創(chuàng)造了多少財富，其薪酬和業(yè)績聯(lián)系情況，都是投資者應該知情的。加強銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會公眾的監(jiān)督，也在一定程度上緩和銀行高管和員工的內部矛盾。建議我國證券監(jiān)督委員會增加對上市公司高管人員薪酬信息披露內容的要求。

結論

商業(yè)銀行業(yè)是國民經(jīng)濟運行的重要行業(yè), 銀行業(yè)的高管薪酬問題是銀行業(yè)改革的重要問題, 有效的高管激勵有利于提高銀行業(yè)的經(jīng)營效率, 降低銀行業(yè)的經(jīng)營風險。目前我國銀行業(yè)高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的相關關系, 高管薪酬激勵增加了銀行的經(jīng)營績效。銀行高管的權力對高管薪酬水平有重要的影響, CEO 與董事長、董事分離程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管權力綜合指標明顯增加了高管的非正常薪酬。因此, 我國銀行業(yè)要實行有效薪酬激勵制度, 以提高銀行經(jīng)營的績效,同時要完善銀行的公司治理機制, 降低高管的權力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激勵的效率。綜合以上分析，提出參考建議：第一，在轉型經(jīng)濟下我國國有商業(yè)銀行內部應建立綜合經(jīng)營績效決定的高管薪酬管理機制，將高管的個人利益與公司的長、短期利益緊密聯(lián)系在一起，避免高管以犧牲公司業(yè)績?yōu)榇鷥r，來換取監(jiān)管指標的達標，以維持其現(xiàn)有職位。第二，應該從商業(yè)銀行長期發(fā)展的角度出發(fā)，把國有商業(yè)銀行高管薪酬的決定權交給市場，鼓勵國有商業(yè)銀行實施長期股權激勵機制。

引文注釋

① 史蒂文·克爾.薪酬與激勵[M].北京:機械工業(yè)出版社, 2010.茍開紅．我國股份制商業(yè)銀行薪酬構成及長期激勵研究[J]．國際金融研究，2009，11．

陸岷峰.中國商業(yè)銀行實行股票期權激勵機制研究[J].江蘇金融,2008,10.劉曉宇,孫曉峰.國有商業(yè)銀行現(xiàn)行經(jīng)營者薪酬機制的弊端分析[J].中央財經(jīng)大學學報, 2011,11.宋秀貞.談我國國有商業(yè)銀行薪酬機制改革的必要性及其途徑[J].物流科技, 2009,3 陳學彬．中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]．金融研究，2007，7． ②③④⑤⑥

參考文獻

[1] 陳學彬．中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]．金融研究，2010，7．

[2] 許有淑．我國上市銀行高管薪酬激勵機制分析與構建[J]．山東財政學院學報，2009，2． [3] 戴相龍.商業(yè)銀行經(jīng)營管理[M].北京:中國金融出版社,2011.[4] 孫健,郭少泉.商業(yè)銀行人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2007.[5] 陳學彬．中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]．金融研究，2007，7．

[6] 宋秀貞.談我國國有商業(yè)銀行薪酬機制改革的必要性及其途徑[J].物流科技, 2009,3 [7] Barro J.Pay performance and Turnover of Bank CEOs[J].Journal of Labor Economics, 2008, 8.

第四篇：企業(yè)高管薪酬的“雙倒U”理論

企業(yè)高管薪酬的“雙倒U”理論

高管薪酬問題是一個萬眾矚目的問題，引人入勝，但也往往是眾說紛紜，莫衷一是。伴隨著我國薪酬制度的改革，上市公司高管與普通員工之間的薪酬差距不斷擴大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調查發(fā)現(xiàn)，二者平均差距接近20倍，有的甚至超過100倍。高管薪酬往往是一經(jīng)披露，立刻就成為社會爭議的焦點，挑動著公眾的神經(jīng)，公眾對高管薪酬的質疑之聲愈演愈烈：高管薪酬與企業(yè)績效相關嗎？高管薪酬與員工薪酬差距多少倍才比較合適？差距是越大越好？還是越小越好？高管薪酬不僅是一個經(jīng)濟問題，已經(jīng)演化成為一個重要的社會問題。

由筆者領銜的國家社會科學基金研究團隊選取了2001年至2012年我國滬深兩市A股符合條件的230家上市公司作為研究樣本，通過大樣本數(shù)據(jù)研究兩類薪酬差距對企業(yè)績效的影響，最終驗證了高管薪酬差距與企業(yè)績效的“雙倒U”關系，發(fā)現(xiàn)了“雙拐點”的存在，提出了高管薪酬差距的“雙倒U”理論，其主要內容包括：第一，我國上市公司高管-員工的薪酬差距遠遠大于高管團隊內部的薪酬差距。高管團隊內部薪酬差距變化比較平穩(wěn)，自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間，但高管-員工薪酬差距卻呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

第二，在兩類薪酬差距均未達到第一拐點時，高管團隊內部薪酬差距對企業(yè)績效的正向促進作用大于高管-員工薪酬差距的促進作用。據(jù)此，在第一類拐點到來之前，可以通過擴大高管團隊內部的薪酬差距來提升企業(yè)的績效；而在第一類拐點之后和第二類拐點之前，在保持高管團隊內部薪酬差距不變的情況下，可以通過擴大高管-員工薪酬差距來促進企業(yè)績效的增長，比較現(xiàn)實的一個實現(xiàn)方法是員工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。

第三，兩類薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在行業(yè)差異性。例如，2012年總資產利潤率（ROA）最高的行業(yè)為農林牧漁業(yè)的8.6%，最低的為制造業(yè)的2.4%；2012年凈資產收益率（ROE）最高為15.1%的采掘業(yè)，最低的為3.8%的制造業(yè)。然而，2012年企業(yè)前三位高管薪酬均值和高管團隊平均薪酬均值最高的卻是信息技術產業(yè)，分別為1111096元和704709.6元，而農林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬均值和高管團隊平均薪酬均值最低，分別是205333.3元和

192325元，因此前三位的高管薪酬、高管團隊平均薪酬和員工薪酬具有很大的行業(yè)差異性。

第五篇：高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關性研究

高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關性研究摘要：2008年爆發(fā)的全球金融危機引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關注甚至質疑，隨著金融危機對實體經(jīng)濟的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實踐進行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關注和爭論。近年來，高管薪酬也成為學術界研究的重點問題。本文選取2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關系，結果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關；高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關；采用短期激勵與長期激勵結合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)。在此基礎上，提出我國企業(yè)應加快股權激勵的步伐，完善治理結構，逐步推進多元化高管薪酬激勵的建議。

關鍵詞：高管薪酬 短期激勵 長期激勵 企業(yè)績效

一、引言

2008年爆發(fā)的全球金融危機引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關注甚至質疑，隨著金融危機對實體經(jīng)濟的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實踐進行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關注和爭論。近年來，高管薪酬也成為學術界研究的重點問題。現(xiàn)代企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離的產權特征，使得經(jīng)營管理者憑借所擁有的專業(yè)知識和特有信息，掌握著企業(yè)的控制權，而股東擁有的剩余索取權隨時可能因為信息不對稱、管理者的自利行為等受到侵害。在這種情況下，高管薪酬制度為解決股東與管理層間的利益沖突提供了解決途徑。設計合理的薪酬制度能夠有效降低股東與管理層之間的委托代理成本，有效地激勵并約束管理層努力生產經(jīng)營，增加股東財富，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

具體而言，高管薪酬通過將管理人員薪酬建立在一個或多個衡量管理人員經(jīng)營企業(yè)努力程度的指標上，協(xié)調企業(yè)與管理人員的利益（Jensen and Meckling，1976）。現(xiàn)行高管薪酬主要由四方面構成，即基本年薪、短期激勵、津貼與福利、長期激勵。短期激勵與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤，通常根據(jù)企業(yè)的凈利潤、計劃目標的實現(xiàn)程度等確定；長期激勵是讓管理人員參與企業(yè)收益分享、利潤分享、股票期權、虛擬股票等的長期激勵計劃，更充分地體現(xiàn)了管理人員對企業(yè)價值最大化的貢獻程度。一般說來，基本年薪和津貼福利的激勵作用不大，在薪酬體系中所占的比重也不大，主要發(fā)揮保障作用。因此，高管薪酬的短期激勵和長期激勵應是我們研究的重點。

我國特有的制度背景下，現(xiàn)有高管薪酬制度相比歐美等國家而言并不成熟，基本年薪和津貼福利長期占據(jù)主導地位，短期激勵和長期激勵缺乏。2006年《上市公司股權激勵規(guī)范意見》的頒布實施，對高管薪酬激勵制度的完善發(fā)展具有推動作用。五年多來，股權激勵的長期激勵模式是否充分發(fā)揮了激勵約束作用？我國現(xiàn)有高管薪酬激勵模式是否與企業(yè)績效相關？圍繞這些問題，本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關系，在此基礎上對短期與長期相混合的高管薪酬制度提出完善建議。

二、文獻回顧

Fama（1980）在假定經(jīng)理人市場有效的前提下提出，股東與管理人員簽訂激勵合同是沒有必要的，因為經(jīng)理人市場能控制道德風險。但是，其他學者的實證研究結果表明，經(jīng)理人市場除了存在道德風險問題外，還存在逆向選擇問題（Arya，F(xiàn)ellingham，and Glover，1997）；雖然內部和市場力量有助于緩解道德風險問題，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于績效的高管薪酬激勵是必需的。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果來確定管理人員薪酬的短期激勵是處理道德風險問題的有效手段。在企業(yè)管理實踐中，管理者的努力是一系列具有現(xiàn)時和長期效益的活動，有些活動比其他活動具有更長期的影響。也就是說，管理者當期的努力僅

用反映企業(yè)經(jīng)營成果的短期指標難以全部衡量。在這種情況下，高管薪酬制度中還必須包含反映管理者行為所帶來的預期回報的長期激勵。因此，在實際薪酬契約中，大多數(shù)股東采用凈利潤相關指標和股價，從不同方面反映管理人員當期行為帶來的長短期經(jīng)營成果，通過股價和凈利潤混合基礎的薪酬制度來控制管理人員決策視野的長短（Bushman and Indjejikian，1993）。

從國外學者研究看，關于高管薪酬與企業(yè)績效的關系并沒有明確的結論。Jensen and Murphy（1990）以公司市場價值的變化作為衡量公司業(yè)績的指標，指出總經(jīng)理報酬與業(yè)績之間有微弱關系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激勵經(jīng)理增加公司價值，公司業(yè)績與基于權益的高管薪酬的百分比及管理者所持權益的百分比相關。Hall and Liebman（1998）認為經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效強相關，因為股票期權具有強激勵作用，經(jīng)營者報酬結構中增大股票期權的比重，經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效的相關性顯著增強。而另外一些學者則認為高管薪酬與企業(yè)績效之間不存在確切關系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。從國內研究文獻看，早期研究結果大多認為中國上市公司的高管薪酬與企業(yè)績效不相關（魏剛，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但隨著上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬與企業(yè)績效的相關性也開始顯著起來。杜興強，王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，股權結構的因素方面，在 ROE、ROA、TQ與股東財富OF這四個指標中，本期與前期 ROE與 ROA增加均會使高層管理當局的薪酬有所增加，而且ROA的解釋能力在四個指標最強。程仲鳴和夏新平（2008）研究發(fā)現(xiàn)，公司績效與高管持股比例存在顯著的正相關關系，與董事會持股比例成顯著正相關關系。方軍雄（2009）對2001—2007年中國上市公司的公司績效與高管薪酬研究發(fā)現(xiàn)，績效與薪酬的敏感性呈現(xiàn)微幅上升的趨勢，凈利潤提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吳育輝和吳世農（2010）收集2004—2008 年中國上市公司前三名高管的薪酬及其他數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，僅有會計績效與高管薪酬顯著正相關，而現(xiàn)金績效、股東回報和公司價值都與高管薪酬沒有顯著的正相關關系，表明高管存在用“白條利潤”換取“現(xiàn)金薪酬”的自利行為。然而，目前國內大部分研究只考慮會計指標與高管薪酬的關系，較少考慮其他績效指標與高管薪酬的關系。高管薪酬應由短期激勵指標與長期激勵指標共同反映，因此，我們不僅要檢驗高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效的關系，還應探尋長期激勵與企業(yè)績效的相關性，進而探討短期激勵與長期激勵相結合的高管薪酬制度對企業(yè)績效的影響。2006年我國以股權激勵為主的高管薪酬長期激勵的實施，為我們研究高管薪酬激勵模式的相關性提供了機會。

三、研究設計與樣本選擇

（一）研究設計

1.研究假設

基于上述研究背景和理論基礎的分析，在閱讀大量國內外參考文獻后，本文提出的研究假設如下：

假設1：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效存在相關關系。

假設2：高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效存在相關關系。

假設3：高管薪酬的短期激勵與長期激勵結合與企業(yè)績效的相關性增強。

2.模型選擇

本文假設1檢驗高管薪酬的短期激勵與衡量企業(yè)績效的短期指標（ROE）的相關性。假設2檢驗高管薪酬的長期股權激勵與衡量企業(yè)績效的長期指標（股價）間的相關性。假設3主要是檢驗高管薪酬的短期激勵與長期激勵相結合對企業(yè)價值的解釋力度。在被解釋變量的選擇上，我們選取凈資產利潤率（ROE）作為衡量企業(yè)短期績效的會計指標，選取上市公司股價（P）作為衡量企業(yè)長期績效的指標。同時，模型加入企業(yè)規(guī)模（SIZE）、財務風險（DEBT）、成長能力（GROW）和資產結構（IAA）作為控制變量。此外，考慮到樣

本期間2006年至2010年我國證券市場監(jiān)管政策、投資環(huán)境、公司規(guī)模、投資理念等每都有差異，樣本數(shù)據(jù)會受到時間序列的影響，為優(yōu)化模型引入啞變量（以2006年為基期）。

假設1檢驗高管薪酬的短期激勵與衡量企業(yè)績效的短期指標的相關性，模型構建如下：我們將2006年至2010年的數(shù)據(jù)代入公式（1）進行回歸，如果假設1成立，即高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效存在相關關系，則的回歸系數(shù)應該顯著異于零。

同樣，假設2的檢驗模型如下：

其中，我們選取股價（）作為假設2模型的被解釋變量，因為在資本市場中，股價更能體現(xiàn)企業(yè)的長期績效水平，即企業(yè)價值。如果假設2成立，則高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效存在相關關系，的回歸系數(shù)也顯著異于零。

假設3重點關注高管薪酬的短期激勵與長期激勵相結合對企業(yè)績效的解釋力度，故在上述公式（2）的基礎上得到公式（3），比較關聯(lián)度的變化。

公式（3）的回歸系數(shù)、分別衡量短期激勵和長期激勵與企業(yè)績效的相關性。若、顯著異于0，且公式（3）的擬合度優(yōu)于公式（2），則假設3成立。

（二）數(shù)據(jù)來源和樣本選擇

本文研究的樣本總體為在上海證券交易所、深圳證券交易所上市的全部A股上市公司，研究期間選擇2006年至2010年。上市公司財務報告數(shù)據(jù)、相關財務指標、股價及總股數(shù)信息均取自RESSET數(shù)據(jù)庫。為使樣本數(shù)據(jù)更具有說服力，我們遵循以下原則對樣本進一步篩選：（1）剔除金融類上市公司、創(chuàng)業(yè)板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及虧損上市公司，避免異常數(shù)據(jù)對回歸結果顯著性的干擾；（3）剔除2006年后新上市公司IPO當年的樣本數(shù)據(jù)。企業(yè)上市融資往往伴隨企業(yè)規(guī)模、總股數(shù)、持股比例等的較大變化，應從樣本中剔除這些非經(jīng)常數(shù)據(jù)；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司；（5）通過初步統(tǒng)計描述，按照一定比例刪除數(shù)據(jù)中的極端值①。最后，我們從總體樣本中篩選出符合條件的觀測樣本共4127家。有關統(tǒng)計使用SAS和STATA軟件。

四、結果分析

（一）描述性統(tǒng)計

經(jīng)過極端值處理和條件篩選后，回歸模型變量的統(tǒng)計性特征和相關性矩陣如表

2、表3所示。由表可見，在2006—2010年間，中國A股上市公司前三名高管薪酬總額取對數(shù)后的平均值為13.66，中位值13.68，整體分布較為均勻，這說明高管年薪是企業(yè)高管激勵的基本保障。而高管持股比例卻差異較大，平均值7%，最小值僅為0.02%，這說明股權激勵手段在我國上市公司中實施并不廣泛。同時從表3.2各變量間的相關性描述看出，解釋變量（EC、EOWN）與被解釋變量（ROE、P）之間的相關性是顯著的。

（二）實證結果分析

注：括號內為t值；*、** 和***分別表示相關系數(shù)在1%、5%和10%水平下顯著。從表4的模型回歸結果來看，對于模型（1），企業(yè)前三名高管薪酬之和（EC）與企業(yè)凈資產利潤率（ROE）的相關系數(shù)為0.0295，結果顯示在99%顯著水平下。這證明假設1成立，即高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關。同樣，假設2模型中，企業(yè)高管持股比例（EOWN）與企業(yè)價值（P）的相關系數(shù)16.74，在99%水平下顯著。說明假設2成立，即高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關。另外，在模型（2）的基礎上加入短期激勵變量后，模型（3）的回歸擬合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相關系數(shù)變大，為16.94。表明高管薪酬的短期激勵與長期激勵結合，相比長期激勵，與企業(yè)績效相關性增強，即假設3成立。

上述回歸結果說明，從績效指標看，高管的薪酬水平受會計績效ROE的影響顯著，企業(yè)高管為獲得高薪通常會專注提高會計績效。當從企業(yè)長遠發(fā)展來看，高管持股比例受企業(yè)

價值P的影響顯著，因為股價同高管個人持有股票的價值息息相關，而在資本市場上，股價應是衡量企業(yè)價值的較為適合的指標。這說明，讓企業(yè)高管持股從而獲得長期激勵對于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展有利。而在實施高管薪酬激勵計劃時，應采用短期激勵與長期激勵相結合的措施，這樣效果會更加明顯。

五、結論

本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關系，結果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關；高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關；采用短期激勵與長期激勵結合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)。高管薪酬契約是對管理者激勵、風險和決策視野平衡的結果，一個有效的契約應在避免管理者承擔過多風險的同時，起到高水平的激勵作用。這種激勵應分為短期激勵和長期激勵，從而更加全面的反映管理者現(xiàn)時和長期的努力。目前我國上市公司高管薪酬普遍呈現(xiàn)“重短期、輕長期”、“重現(xiàn)金、輕股權”的特征，容易導致股東與管理者間的博弈、短期行為與長期行為的博弈，不利于企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)。因此，我國企業(yè)應加快股權激勵的步伐，完善治理結構，逐步推進多元化的高管薪酬激勵。參考文獻：

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