第一篇：集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管控實(shí)踐研究(含薪酬管控模式、子公司高管薪酬管理)

集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管控實(shí)踐研究

趙忠民 本鋼集團(tuán)有限公司

摘要：本文結(jié)合集團(tuán)企業(yè)的具體實(shí)踐，對(duì)基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的集團(tuán)薪酬管控體系建設(shè)進(jìn)行了探討與研究，提供了切實(shí)可行的工作經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)企業(yè) 戰(zhàn)略管理 薪酬管控 實(shí)踐研究

一、集團(tuán)化薪酬管控的提出

2010年6月，本鋼與北鋼合并，重組后的新本鋼樹立了“鋼鐵主業(yè)和非鋼產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展”的企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方式，這對(duì)集團(tuán)管理創(chuàng)新和管控能力都提出了更高要求，建立科學(xué)、高效的集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略管理和管控模式成為新課題。

薪酬管控是集團(tuán)管控的延伸和細(xì)化，也是人力資源管控的核心內(nèi)容。集團(tuán)對(duì)分（子）公司的薪酬應(yīng)管到什么程度？重點(diǎn)管理哪些方面？如何避免“一抓就死，一放就亂”的尷尬境地？如何處理好各分（子）公司之間薪酬平衡，使集團(tuán)有相對(duì)一致的宏觀薪酬政策，以利于人員內(nèi)部流動(dòng)？如何化整為零，發(fā)揮各分（子）公司的薪酬主導(dǎo)地位和激勵(lì)作用，促進(jìn)人力資源合理配置？這些都迫切需要人力資源管理者給出答案。

二、管控界面的切割與職能劃分

按照新本鋼“母子”管理模式和“管控有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度”的管控原則，對(duì)母子公司薪酬管控界面進(jìn)行合理分權(quán)。集團(tuán)作為薪酬管理和決策中心，重點(diǎn)功能在于戰(zhàn)略目標(biāo)擬定、制度流程統(tǒng)一協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)監(jiān)管與服務(wù)，負(fù)責(zé)管控到二級(jí)子公司；二級(jí)子公司作為業(yè)務(wù)中心，重點(diǎn)功能在于薪酬戰(zhàn)略落地、內(nèi)部薪酬體系建立和崗位績(jī)效管理，負(fù)責(zé)管理所屬基層單位。

具體內(nèi)容為：集團(tuán)主要負(fù)責(zé)控制薪酬總額、擬定薪酬管理制度、優(yōu)化薪酬管控流程、制定分（子）公司高管（年薪制人員）激勵(lì)機(jī)制、審批薪酬總額并監(jiān)督發(fā)放和提供薪酬管理咨詢等。各分（子）公司主要負(fù)責(zé)貫徹集團(tuán)薪酬制度，在總部政策指導(dǎo)下，以不違反薪酬法規(guī)、政策、制度為前提，擬定本公司薪酬制度、優(yōu)化薪酬體系和自主制定薪酬分配辦法。

三、薪酬管控模式的選擇

堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的管理原則和“員工薪酬收入水平同本單位經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相匹配”的分配思想，建立“集團(tuán)總體管控和各分（子）公司具體主導(dǎo)”的薪酬管理體系，采取了“三管一放兩加強(qiáng)”的薪酬管控模式。其中，“三管”是指管政策、管總額、管年薪；“一放”是指二次分配權(quán)下放搞活；“兩加強(qiáng)”是指加強(qiáng)指導(dǎo)監(jiān)督，加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)管理。

四、薪酬管控的具體實(shí)踐

1.實(shí)施全面預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)“事前”控制

一是完善工資總額預(yù)算體系。工資總額預(yù)算堅(jiān)持效益導(dǎo)向，變直接管理為間接管理，將年度固態(tài)工資總額納入全面預(yù)算管理體系，完成從工效掛鉤薪酬總額模式全面向工資總額預(yù)算管理過渡。2013年進(jìn)一步明確工資總額預(yù)算增長(zhǎng)調(diào)控方式，各子公司實(shí)行工資總額增長(zhǎng)與本單位完成經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和重點(diǎn)工作掛鉤考核，集團(tuán)管理部門實(shí)行完成本部門重點(diǎn)工作及主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與核定增提額進(jìn)行掛鉤考核，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可操作性，確保增利措施的落實(shí)和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這種“固態(tài)+動(dòng)態(tài)”的工資總額預(yù)算體系和考核方式，使“辛苦不等于有貢獻(xiàn)”、“收入只看效益”、“變伸手要為自己闖”等新的理念逐步深入人心。

二是實(shí)行工資總額周期預(yù)算管理。2013年1月下發(fā)薪酬總額包干實(shí)施細(xì)則，試行工資總額三年周期預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)用“存量”增加職工收入。周期預(yù)算管理按照“年度總量控制，月度限額審批，年末余額結(jié)算、轉(zhuǎn)年滾動(dòng)提用”的原則，實(shí)行固態(tài)薪酬一次核定，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理、總額包干，動(dòng)態(tài)薪酬與單位組織績(jī)效掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、據(jù)實(shí)核定，進(jìn)一步強(qiáng)化和完善薪酬總額管理和調(diào)控機(jī)制，優(yōu)化人力配置。

三是強(qiáng)化工資效益聯(lián)動(dòng)升降機(jī)制。遵循“工資總額增長(zhǎng)速度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度、平均工資增長(zhǎng)速度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度相匹配”的原則，2011年首次工資增量調(diào)整均在完成本單位成本、利潤(rùn)指標(biāo)的前提下進(jìn)行，完全打破了以往“固態(tài)增量”的舊有模式，強(qiáng)化了工資增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，并根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，合理確定職工工資增長(zhǎng)調(diào)控封頂線，使薪酬總額預(yù)算增長(zhǎng)與分（子）公司組織績(jī)效緊密相連。

2.推進(jìn)薪酬閉環(huán)管理，實(shí)行“事中”控制

一是透過制度增加薪酬管控的專業(yè)化。系統(tǒng)地建立一系列薪酬管理制度，主要包括薪酬總額管理、分配管理、流程管理、支付管理及包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整、薪酬激勵(lì)等在內(nèi)的體系管理。同時(shí)，為適應(yīng)集團(tuán)管控模式需要，建立薪酬方案報(bào)備、年度薪酬總額預(yù)算、月度薪酬審批與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反饋聯(lián)動(dòng)、薪酬流程管控、薪酬分配管理、賬面結(jié)余薪酬管理、專項(xiàng)獎(jiǎng)設(shè)立及發(fā)放管理、薪酬發(fā)放與保險(xiǎn)基數(shù)采集配套及違規(guī)違紀(jì)責(zé)任追究等9項(xiàng)薪酬管控制度。

二是借助信息化推進(jìn)薪酬管控的閉環(huán)管理。ERP薪資上線開發(fā)了“崗薪上傳綠色通道”和“現(xiàn)金發(fā)放分類上傳”等功能，通過優(yōu)化報(bào)表功能和推進(jìn)在線打印工資表，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、登記標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)薪酬的全面掌控，保證集團(tuán)薪酬政策的落地執(zhí)行。

3.建立內(nèi)部分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“事后”控制

一是依靠制度化監(jiān)控，確保薪酬分配的科學(xué)性。在分配權(quán)下放的同時(shí)，按照“效益優(yōu)先，兼顧公平；員工薪酬分配與績(jī)效掛鉤；薪酬發(fā)放一定范圍內(nèi)公開；專題研究與專項(xiàng)監(jiān)察相結(jié)合”的分配原則，將績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）分成綜合獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)和特殊獎(jiǎng)勵(lì)三部分，并在設(shè)立范圍、設(shè)立額度、分配原則、分配程序、發(fā)放要求等作出明確規(guī)定，用制度管理分配。

二是依靠調(diào)研常態(tài)化，確保薪酬分配的規(guī)范性。緊緊圍繞“薪酬管理戰(zhàn)略和服務(wù)基層”的工作思路，每年組織一次大規(guī)模、全方位的薪酬專題調(diào)研，及時(shí)為決策提供有價(jià)值的調(diào)研報(bào)告和轉(zhuǎn)化成果，服務(wù)和推動(dòng)日常管理工作，確保分配規(guī)范。同時(shí)做到調(diào)研和出臺(tái)文件、制定政策相結(jié)合；調(diào)研和出主意、當(dāng)參謀和做決策相結(jié)合；調(diào)研和加強(qiáng)工作、規(guī)范管理相結(jié)合。

三是依靠問責(zé)的細(xì)化，確保薪酬分配約束性。建立薪酬分配方案報(bào)備和違規(guī)違紀(jì)責(zé)任追究制度，加大對(duì)各單位薪酬分配管理工作的監(jiān)管力度，嚴(yán)格要求各單位在薪酬分配過程中堅(jiān)持薪酬發(fā)放一定范圍內(nèi)公開和定期進(jìn)行分配管理專題研究與專項(xiàng)監(jiān)察，推行職工對(duì)企業(yè)內(nèi)部收入分配重大事項(xiàng)的知情權(quán)、參與權(quán)，防止收入分配過渡向管理層傾斜等分配不公問題的出現(xiàn)。將違規(guī)事項(xiàng)細(xì)化為三大類十八小類，視情況給予通報(bào)批評(píng)、經(jīng)濟(jì)處罰等，增強(qiáng)了企業(yè)收入分配的公開性和透明度。

五、效果與展望

本鋼集團(tuán)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的集團(tuán)化薪酬管控，借助企業(yè)重組的有利契機(jī)，完成了由操作管控型向戰(zhàn)略管控型的全面轉(zhuǎn)變，提升了企業(yè)薪酬管控能力，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)階段集團(tuán)管控的要求。

然而，依據(jù)實(shí)踐和具體的結(jié)果，薪酬管控的效果及分權(quán)程度，在一定程度上受到分（子）公司業(yè)務(wù)成熟度、人員規(guī)模以及人力資源管理水平等方面綜合影響。因此，今后薪酬管控模式的延伸和實(shí)踐需要同時(shí)把握兩個(gè)方面：即不同行業(yè)分（子）公司應(yīng)根據(jù)本單位薪酬政策設(shè)計(jì)與自身相適應(yīng)的薪酬體系；不同職群?jiǎn)T工需采取差異性的薪酬策略，使不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)。具體來說，就是按照戰(zhàn)略導(dǎo)向，依據(jù)所在業(yè)務(wù)板塊內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈和行業(yè)特點(diǎn)、不同發(fā)展階段、以及外界環(huán)境變化等因素，針對(duì)性地設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使集團(tuán)公司薪酬制度有更廣泛的適應(yīng)性和一定的靈活性；同時(shí)，要針對(duì)不同職群的特征與需求，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)多元化、多層次和不同激勵(lì)性的薪酬組合方式，體現(xiàn)用人觀和價(jià)值觀；最后，還應(yīng)特別注意高管人員的年薪水平與企業(yè)效益和職工工資增長(zhǎng)率的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。薪酬管控唯有讓員工和組織充滿激情和動(dòng)力，才能真正達(dá)到提升士氣、增進(jìn)組織效率的作用。

第二篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)具有重要影響，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。若公司業(yè)績(jī)突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績(jī)平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評(píng)價(jià)一個(gè)公司的效益，一般要從公司的營(yíng)業(yè)額、市場(chǎng)的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國(guó)有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對(duì)于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國(guó)有企業(yè)高管的角色定位分析

國(guó)有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競(jìng)爭(zhēng)性，而國(guó)企特別是央企，他們一個(gè)顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級(jí)別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國(guó)企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵(lì)他們努力提高公司業(yè)績(jī)，另一方面又要保持一定級(jí)別內(nèi)部的公平性。國(guó)有企業(yè)雖然是獨(dú)立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國(guó)家代為行使。國(guó)有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會(huì)效益，所以，在評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)時(shí)不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國(guó)企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬。基本薪酬主要是指工資、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績(jī)沒有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績(jī)效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績(jī)掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績(jī)呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎(jiǎng)金、參與公司盈利分紅、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬主要采取股權(quán)激勵(lì)，是指在國(guó)有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報(bào)酬收入。股權(quán)激勵(lì)能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財(cái)務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實(shí)中又被稱為職務(wù)消費(fèi)。主要以能夠報(bào)銷的費(fèi)用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會(huì)議等形式體現(xiàn)，通?？梢苑从吵龉芾韺拥臋?quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費(fèi)的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國(guó)企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國(guó)自2002年開始推行國(guó)企高管年薪制以來，國(guó)企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國(guó)資委披露從2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長(zhǎng)率達(dá)14%之多，從2004年的35萬增長(zhǎng)到2007年55萬元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國(guó)資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國(guó)企高管薪酬漲的過高過

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其中批評(píng)的聲音不時(shí)見諸報(bào)端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發(fā)貧富不均；國(guó)企的社會(huì)效益不明顯。

認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨(dú)資企業(yè)的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因?yàn)樗麄兊墓芾砜?jī)效，給企業(yè)帶來了豐厚的利潤(rùn)；而國(guó)有企業(yè)則不然，先不說一些國(guó)企在沒有給企業(yè)帶來績(jī)效卻獲得了高額的報(bào)酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會(huì)質(zhì)疑：他們績(jī)效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國(guó)企業(yè)面臨著這樣的難題。國(guó)有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國(guó)有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵(lì)，由此不僅會(huì)降低國(guó)有企業(yè)的效率，而且還會(huì)導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國(guó)資委曾公開向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報(bào)名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個(gè)人，最后有1個(gè)人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個(gè)人最后接受不了國(guó)資委開出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國(guó)企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國(guó)企高管較低的薪酬水平，致使國(guó)企對(duì)一些人才缺乏激勵(lì)和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對(duì)國(guó)企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國(guó)有企業(yè)沒有市

場(chǎng)化運(yùn)作。我們不僅要問我們的國(guó)有企業(yè)是否真的可以市場(chǎng)化運(yùn)作。我們的國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈、國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國(guó)有企業(yè)及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場(chǎng)，而不計(jì)后果。

國(guó)有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們?cè)谠O(shè)計(jì)公司高管薪酬是時(shí)，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績(jī)保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的。可再實(shí)際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績(jī)。通過分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績(jī)影響，還更多的受到整個(gè)社會(huì)工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的取得，并不一定全部是國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對(duì)國(guó)企高管高薪的發(fā)難。

在國(guó)企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場(chǎng)化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國(guó)有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國(guó)企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒有非國(guó)企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國(guó)企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國(guó)企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國(guó)企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國(guó)企高管的績(jī)效不僅僅是其企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的多少，并不是主要由市場(chǎng)來評(píng)判，更主要的是由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。這樣就會(huì)使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，去迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國(guó)有資源的浪費(fèi)。國(guó)企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國(guó)企高管的薪酬水平不能和同級(jí)別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實(shí)行年薪制以來，國(guó)企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國(guó)資委規(guī)定了國(guó)企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限?？蓪?shí)際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長(zhǎng)過高過快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國(guó)資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單的與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國(guó)企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國(guó)企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵(lì)缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬制度，既能對(duì)國(guó)企高管起到激勵(lì)作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績(jī)效掛鉤。既然國(guó)企高管的績(jī)效評(píng)定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計(jì)出一套合理公平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計(jì)出一套績(jī)效考核體系，在這個(gè)體系中要包括公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、國(guó)企的社會(huì)責(zé)任以及國(guó)家的戰(zhàn)略要求等。針對(duì)國(guó)企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場(chǎng)，采用市場(chǎng)化運(yùn)行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國(guó)企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績(jī)效薪金、股權(quán)激勵(lì)等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會(huì)和國(guó)資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國(guó)企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬體系，而這個(gè)體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。

第三篇：薪酬管理——人工成本管控辦法

薪酬管理——人工成本管控辦法

薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。因此，詳細(xì)分析成本構(gòu)成以及成本變化趨勢(shì)，是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的首要工作。

一、人工成本

站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或者服務(wù)的過程中，使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和就是企業(yè)的人工成本。直接費(fèi)用包括工資總額和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，間接費(fèi)用包括員工招聘、員工培養(yǎng)等有關(guān)費(fèi)用以及職工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會(huì)費(fèi)用以及其他人工成本支出等方面的費(fèi)用。

（一）員工工資總額

員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)支付給本企業(yè)員工的全部勞動(dòng)報(bào)酬總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等所有貨幣形式的收入。

（二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是為了解決員工生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時(shí)獲得物質(zhì)幫助問題，企業(yè)和員工法定必須繳納的費(fèi)用。目前，普遍實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)由單位和個(gè)人共同繳納，而工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)則有單位繳納。

（三）其他人工成本

1、職工福利費(fèi)用

職工福利費(fèi)用主要用于職工的醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、職工探親假路費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、燃?xì)赓M(fèi)、暖氣費(fèi)補(bǔ)貼以及上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼等。

2、職工培訓(xùn)教育費(fèi)用

職工培訓(xùn)教育費(fèi)用是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。

3、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用

勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用是指企業(yè)購買勞動(dòng)防護(hù)用品的費(fèi)用，如工作服、手套等勞動(dòng)用品費(fèi)用。

4、職工住房費(fèi)用

職工住房費(fèi)用是指為改善職工住房條件而支付的費(fèi)用，主要用于繳納住房公積金、提供住房補(bǔ)貼、職工宿舍維護(hù)費(fèi)用等。

5、工會(huì)經(jīng)費(fèi)

工會(huì)經(jīng)費(fèi)是為工會(huì)活動(dòng)而支付的費(fèi)用。

二、人工成本分析

薪酬管理成本要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化的趨勢(shì)等，必須要有量化的指標(biāo)準(zhǔn)確的反應(yīng)企業(yè)薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。

薪酬成本指標(biāo)主要有水平指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、投入產(chǎn)出指標(biāo)和成本指數(shù)指標(biāo)四種。

（一）水平指標(biāo)包括人均成本和單位產(chǎn)品成本兩方面，反映的是企業(yè)人工成本總量水平。

（二）人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)有兩個(gè)：一是人工成本占產(chǎn)品總成本的比例，人工成本中各項(xiàng)構(gòu)成比例關(guān)系，主要指工資成本占人工成本的比例。

（三）投入產(chǎn)出指標(biāo)采用人工成本利用率、勞動(dòng)分配率、收入人工成本率來表示。

（四）成本指數(shù)指標(biāo)包括工資總額增長(zhǎng)率、人工成本總額增長(zhǎng)率和人均成本增長(zhǎng)率。

三、薪酬預(yù)算

企業(yè)在每一個(gè)財(cái)務(wù)管理開始前會(huì)制定下一的財(cái)務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

薪酬預(yù)算的目標(biāo)：

1、使人工成本的增長(zhǎng)和企業(yè)效益增長(zhǎng)相匹配。

2、使員工流動(dòng)率控制在合理范圍。

3、引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望。

四、薪酬預(yù)算編制過程

企業(yè)在編制薪酬預(yù)算時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)公司面臨的內(nèi)部條件和外部環(huán)境有充分掌握和分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向以及面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。只有這樣，才能比較準(zhǔn)確的預(yù)算需要支出的人工成本。企業(yè)常用的薪酬預(yù)算方法有自上而下、自下而上以及這兩種方法的綜合應(yīng)用。

（一）自上而下法

自上而下法是通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)（銷售收入、企業(yè)增加值等）做出預(yù)測(cè)，結(jié)合人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對(duì)人工成本做出預(yù)測(cè)，并將人員配置及人工成本分配到各部門。

（二）自下而上法

自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出本部門人員配置數(shù)量及薪酬水平，人力資源部門根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價(jià)上漲水平等各方面因素對(duì)薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長(zhǎng)率，依據(jù)相關(guān)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數(shù)據(jù)，就可以得出公司整體的薪酬預(yù)算。

（三）綜合法

事實(shí)上，企業(yè)薪酬預(yù)算都是自上而下法和自下而上法的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見和建議，企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際，才能被廣大員工易于接受和理解，才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。

二0一一年十月十七日

第四篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國(guó)資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對(duì)于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說高或低。這一輪薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研 究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說。他介紹，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國(guó)有企業(yè)、特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太 多?！眲W(xué)民表示。他說，這些負(fù)責(zé)人的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”，往往不是國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國(guó)企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級(jí)別的國(guó)家公務(wù)員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多?！?/p>

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國(guó)資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，作為國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測(cè)算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時(shí)，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個(gè)重要的指標(biāo)，肯定會(huì)低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個(gè)原因。不過，國(guó)資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國(guó)資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國(guó)資委前幾年已出臺(tái)規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國(guó)平安董事長(zhǎng)年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個(gè)關(guān)鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)航空工業(yè)……許多人常常一看“中國(guó)某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國(guó)”或“中”字開頭，如中國(guó)平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險(xiǎn)、鐵路等19家大型央 企，以及由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動(dòng)等。

“國(guó)資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國(guó)資委任命。今后，國(guó)資委將參照《改革方案》的精神出臺(tái)針對(duì)其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長(zhǎng)等)、監(jiān)事長(zhǎng)(監(jiān)事會(huì)主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤(rùn)集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場(chǎng)化選聘的。國(guó)資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價(jià)和市場(chǎng)調(diào)控兩類，分類管理。中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場(chǎng)；如果是國(guó)家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束?！陡母锓桨浮烦雠_(tái)后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國(guó)家干部的身份，而市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實(shí)施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會(huì)降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會(huì)不會(huì)影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵(lì)機(jī)制如何體現(xiàn)？

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對(duì)具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時(shí)會(huì)考慮到企業(yè)特點(diǎn)。其一，降薪后仍然明顯高于同級(jí)別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍。

“與非國(guó)企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會(huì)地位等非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵(lì)水平仍然是不低的?！眲?學(xué)民說。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級(jí)別的公務(wù)員，與同級(jí)別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵(lì)整體上優(yōu)于 非國(guó)有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵(lì)的替代和補(bǔ)充。同時(shí)，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業(yè)里的市場(chǎng)化高管薪酬由市場(chǎng)定價(jià)。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場(chǎng)接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺(tái)。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長(zhǎng)期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會(huì)制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會(huì)確定的 國(guó)企改革重點(diǎn)。隨著改革的推進(jìn)，國(guó)企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。大型央企的董事會(huì)將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場(chǎng)化 選聘比例提高。屆時(shí)，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國(guó)國(guó)籍人士，其薪酬水平在董事會(huì)聘用時(shí)進(jìn)行約定，常常要高于由組織任命的董事長(zhǎng)許多。

第五篇：高管薪酬困境（本站推薦）

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬困境

全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭(zhēng)議。對(duì)肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵(lì)。

這構(gòu)成了一對(duì)矛盾，并在中國(guó)有了更富國(guó)情色彩的演繹。中國(guó)企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)不匹配。在國(guó)企，失去仕途晉升資格的高管，深受國(guó)有化薪酬和市場(chǎng)化業(yè)務(wù)構(gòu)成的矛盾夾板氣；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動(dòng)機(jī)下的薪酬短期化行為時(shí)時(shí)考驗(yàn)著企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的基本準(zhǔn)則；而隨著國(guó)際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價(jià)外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

不過，現(xiàn)今的局面是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型期所特有的階段性產(chǎn)物，不應(yīng)當(dāng)成為長(zhǎng)期的趨勢(shì)并被制度性固化。改革的思路與共識(shí)其實(shí)日趨達(dá)成：宏觀層面，包括職業(yè)經(jīng)理人、中介機(jī)構(gòu)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)需要加快建立和完善，例如，可以著手對(duì)所有上市企業(yè)高管披露的行為表現(xiàn)和薪酬信息，成立專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行記錄、跟蹤、管理，并能被續(xù)聘企業(yè)有條件查詢；微觀層面，加強(qiáng)公司治理機(jī)制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應(yīng)在嚴(yán)密的約束機(jī)制下，加大長(zhǎng)期激勵(lì)比例，并建立回溯機(jī)制和中小股東薪酬決策機(jī)制。

至于國(guó)有企業(yè)，可嘗試采取分類設(shè)計(jì)方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)；不能既有官員身份，又享有市場(chǎng)化薪酬待遇。羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是高管的競(jìng)爭(zhēng)。

在薪酬改革的過程中，難免有爭(zhēng)議，但我們要堅(jiān)信陽光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察。在外部，要建立透明有效的監(jiān)督機(jī)制、適度的監(jiān)管機(jī)制，內(nèi)部要建立科學(xué)的薪酬決策機(jī)制，通過共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個(gè)國(guó)家的收入分配改革結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)收入分配差距的合理化、促進(jìn)社會(huì)公正、公平目標(biāo)的達(dá)成。