第一篇：江蘇宏寶五金股份有限公司高管人員薪酬管理制度

江蘇宏寶五金股份有限公司高管人員薪酬管理制度

第一章總則

第一條江蘇宏寶五金股份有限公司（以下簡稱“公司”）為建立與現(xiàn)代企 業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，完善公司治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)公司高管人員的工作積極性和創(chuàng)造性，更好的提高企業(yè)的營運(yùn)能力和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)公司高管人員對實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)、健康發(fā)展的責(zé)任感、使命感，確保公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》等法律、法規(guī)和《公司章 程》的有關(guān)規(guī)定，特制定本制度。

第二條本制度所稱高管人員包括：

（一）公司董事長；

（二）公司總經(jīng)理；

（三）公司副總經(jīng)理；

（四）公司財(cái)務(wù)總監(jiān)；

（五）公司董事會(huì)秘書。

第三條公司高管人員的薪酬以企業(yè)規(guī)模與績效為基礎(chǔ)，根據(jù)公司年度經(jīng)營 計(jì)劃和高管人員分管工作的工作目標(biāo)，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的年度薪酬收入。

第四條公司高管人員薪酬的確定遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，拉開檔次，杜絕平均主義；

（二）實(shí)行收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤；

（三）薪酬激勵(lì)本著公司長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則，盡量杜絕短期行為，保障公司的長期穩(wěn)定發(fā)展；

（四）薪酬標(biāo)準(zhǔn)以公開、公正、公平為原則，以經(jīng)營規(guī)模、業(yè)績目標(biāo)、工作能力等為不確定依據(jù)，既要有利于強(qiáng)化激勵(lì)與約束，又要符合企業(yè)的實(shí)際情況。

第二章管理機(jī)構(gòu)

第五條公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對高管人員進(jìn)行考核以確定薪酬分配的管理機(jī)構(gòu)。

第六條薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：

（一）對公司高管人員薪酬管理提出方案或修改的意見，審查、確認(rèn)高管人員年度績效考核目標(biāo)；

（二）檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評；

（三）負(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式

第七條高管人員的薪酬由基薪和效益薪金兩部分組成。

基薪是年度經(jīng)營的基本報(bào)酬，根據(jù)公司所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營難度、崗位職責(zé)、本公司職工工資水平及其他參考因素確定。

效益薪金是年度經(jīng)營效益的即時(shí)體現(xiàn)，與本制度實(shí)施對象的經(jīng)營成果、工作業(yè)績及貢獻(xiàn)掛鉤。效益薪金由基本效益薪金和超額效益薪金組成，按業(yè)績完成情況予以發(fā)放。如果考核經(jīng)營指標(biāo)完成或超額完成，則全額發(fā)放給基本效益薪金和按超額比例發(fā)放給超額效益薪金。如果考核經(jīng)營指標(biāo)未完成或部分完成，則按一定比例扣減效益薪金直至完全扣減。

同時(shí)兼任兩種及以上職務(wù)的高管人員，根據(jù)本制度的規(guī)定，按照收入較高的職務(wù)領(lǐng)取基薪和效益薪金收入，不重復(fù)計(jì)算。

第八條基薪和基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)

（一）基薪標(biāo)準(zhǔn)

1、董事長：18萬元/年；

2、總經(jīng)理：18萬元/年；

3、副總經(jīng)理：14萬元/年；

4、財(cái)務(wù)總監(jiān)：18萬元/年；

5、董事會(huì)秘書：18萬元/年。

以上基薪按月支付。

（二）基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)

1、董事長：18萬元/年；

2、總經(jīng)理：18萬元/年；

3、副總經(jīng)理：14萬元/年；

4、財(cái)務(wù)總監(jiān)：18萬元/年；

5、董事會(huì)秘書：18萬元/年。

第九條效益薪金考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）如果營業(yè)收入及凈利潤均達(dá)到當(dāng)年度董事會(huì)下達(dá)的指標(biāo)，則基本效益薪金按第八條標(biāo)準(zhǔn)全部兌現(xiàn)。

（二）在以上二項(xiàng)指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo)10%以上時(shí)，增加提取基本效益薪金。具體提取方式如下：

1、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo)10%，但未超過20%（含20%）時(shí)，增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的10%；

2、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo)20%，但未超過30%（含30%）時(shí)，增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的20%；

3、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo)30%，但未超過40%（含40%）時(shí)，增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的30%；

4、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo)40%以上時(shí)，但未超過50%（含50%）時(shí)，增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的40%；

5、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo)50%以上時(shí)，增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的50%。

單項(xiàng)指標(biāo)增加數(shù)相加為合計(jì)增加數(shù)。

（三）以上二項(xiàng)指標(biāo)任一項(xiàng)指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)時(shí)，扣減基本效益薪金，具體 扣減方式如下：

1、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一單項(xiàng)指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)10%－20%（含20%），扣減基本效益薪金的10%；

2、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一單項(xiàng)指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)20%－30%（含30%），扣減基本效益薪金的20%；

3、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一單項(xiàng)指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)30%－40%（含40%）時(shí)，扣減基本效益薪金的30%；

4、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一單項(xiàng)指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)40%－50%（含50%）時(shí)，扣減基本效益薪金的40%；

5、以上二項(xiàng)指標(biāo)任一單項(xiàng)指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)50%以上時(shí)，扣減基本效益薪金的50%。單項(xiàng)指標(biāo)扣減數(shù)相加為合計(jì)扣減數(shù)。

（四）考核結(jié)果為

（二）、（三）單項(xiàng)指標(biāo)增減數(shù)相加之和，超過基本效益

薪金的部分即為超額效益薪金。

第十條高管人員成員應(yīng)按國家有關(guān)繳納風(fēng)險(xiǎn)基金的規(guī)定，按超額效益薪金的30%轉(zhuǎn)入經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)基金，由公司專項(xiàng)存儲(chǔ)，按人民銀行公布的當(dāng)期銀行存款利率計(jì)息。高管人員的風(fēng)險(xiǎn)基金待經(jīng)營者任期屆滿審計(jì)考核通過后統(tǒng)一結(jié)算。

第四章考核與實(shí)施程序

第十一條經(jīng)營年度結(jié)束后，在公司聘任的會(huì)計(jì)師事務(wù)所完成審計(jì)后一個(gè)月內(nèi)，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)完成高管人員的薪酬考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知考核對象。

第十二條高管人員執(zhí)行職務(wù)時(shí)，違反法律、法規(guī)或公司章程的規(guī)定，給公司造成損害的，受到公司處分、監(jiān)管部門通報(bào)譴責(zé)、罰款等處分及涉及刑事責(zé)任的，則扣減全部效益薪金。

第十三條高管人員在收到通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向董事會(huì)提出申訴，由董事會(huì)裁決。

第十四條薪酬與考核委員會(huì)將最終考核結(jié)果經(jīng)董事會(huì)審議并提交股東大會(huì)批準(zhǔn)后，由公司統(tǒng)一實(shí)施。

第十五條本制度由薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第十六條本制度經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)后，自2008年1月1日起施行。

第二篇：杭州汽輪機(jī)股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

杭州汽輪機(jī)股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

2005-03-01 證券時(shí)報(bào)

為了加快企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)公司的規(guī)范運(yùn)作，增強(qiáng)公司高管人員的履責(zé)和誠信意識(shí)，提升公司法人治理水平，進(jìn)一步完善高管人員年薪績效評價(jià)和激勵(lì)、約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)公司高管人員的積極性及創(chuàng)造性，確保公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，更好維護(hù)廣大投資者的根本利益，依據(jù)本公司《公司治理綱要》的有關(guān)規(guī)定，公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在總結(jié)以往實(shí)踐的基礎(chǔ)上，特修訂本辦法，此修訂辦法經(jīng)公司三屆四次董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

一、考核對象

本辦法指定的“高管人員”即考核對象為：本公司董事長、副董事長、董事（不包括獨(dú)立董事）、監(jiān)事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師、董事會(huì)秘書。

二、考核原則

激勵(lì)與約束相統(tǒng)一；貢獻(xiàn)與薪酬相對應(yīng)；“績效考核”與“民主評議”相結(jié)合。

三、年薪的組成及年薪基數(shù)的確定

公司高管人員的年薪由基本年薪（含企業(yè)檔案工資）、效益年薪、考核年薪三個(gè)部分組成。

公司高管人員的年薪基數(shù)的確定：在確保完成上一各項(xiàng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，高管層各崗位年薪基數(shù)為上實(shí)發(fā)年薪總額。2004年各崗位的年薪基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、董事長為43萬元；

2、副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理為39—33萬元；

3、董事、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師為36—33萬元；

4、董事會(huì)秘書為18萬元。

（注：其中各崗位的企業(yè)檔案工資標(biāo)準(zhǔn)如下：董事長為22萬元，副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理為17萬元，董事、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師為15萬元，董事會(huì)秘書為8萬元。）上述年薪不包含通信費(fèi)補(bǔ)貼。

高管人員因組織調(diào)動(dòng)或合同到期離崗，按實(shí)際在崗月份加1個(gè)月支取應(yīng)得的年薪；若應(yīng)本人要求辭職或調(diào)離本公司，則按檔案工資計(jì)發(fā)當(dāng)月工資，效益年薪和考核年薪不予發(fā)放。上述年薪的個(gè)人所得稅自理。

四、年薪的結(jié)構(gòu)及發(fā)放依據(jù)

1、基本年薪：基本年薪占年薪基數(shù)的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基數(shù)的15%；在年終結(jié)束后，經(jīng)董事會(huì)審計(jì)委員會(huì)確認(rèn)公司效益完成情況后發(fā)放。效益年薪根據(jù)公司效益完成情況（含利潤總額、銷售收入指標(biāo)）上下浮動(dòng)，具體如下：

（1）公司在完成上年利潤總額基數(shù)時(shí)，按全額發(fā)放效益年薪；完不成該利潤總額基數(shù)時(shí)，則不予發(fā)放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上銷售收入總額基數(shù)時(shí)，按全額發(fā)放效益年薪；完不成上銷售收入總額基數(shù)時(shí)，則不予發(fā)放效益年薪40%部份。

注：如按經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計(jì)算出下降百分點(diǎn)扣款金額大于上述（1）、（2）兩點(diǎn)，繼續(xù)扣減直止扣減到公司員工年平均工資為止。如按經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計(jì)算出下降百分點(diǎn)扣款金額小于上述（1）、（2）兩點(diǎn)，則不予發(fā)放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基數(shù)的15%；年終在董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)按本辦法完成對高管人員的考核后確定。公司高管層人員每年工資預(yù)發(fā)額，由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，確定月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)束后進(jìn)行清算。

五、考核體系

對高管人員的考核分為“誠信責(zé)任考核”和“經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核”兩大體系。具體考核內(nèi)容如下：

（一）誠信責(zé)任考核

對高管人員的“誠信責(zé)任”考核，分“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核： 德（誠信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法規(guī)；是否具有“正直誠信、勤勉敬業(yè)”的職業(yè)道德，忠實(shí)履行職責(zé)，維護(hù)公司及廣大投資者的利益；是否積極參加董事會(huì)、股東大會(huì)，因公缺席會(huì)議者，是否辦理書面授權(quán)委托手續(xù)；是否認(rèn)真閱讀公司的各項(xiàng)定期報(bào)告（、中期、季度），確保公告文稿無遺漏、誤導(dǎo)、或虛假陳述；能否認(rèn)真接受獨(dú)立董事、監(jiān)事會(huì)所提出的合理化建議，并自覺接受對其履行職責(zé)所作出的監(jiān)督；是否履行對證監(jiān)會(huì)、交易所及全體股東作出的承諾，確保公司依法、規(guī)范地運(yùn)作；是否被中國證監(jiān)會(huì)及派出機(jī)構(gòu)、深交所通報(bào)批評，責(zé)令限期整改或被處罰、立案稽查。

能（科學(xué)決策）：是否以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度出席或列席董事會(huì)，并積極地對所議事項(xiàng)發(fā)表意見，是否有較強(qiáng)的政策水平和決策能力，能否為公司做精、做強(qiáng)、做大提供正確的決策建議；所提決策建議是否被董事會(huì)采納；是否具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力；能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決影響生產(chǎn)、營銷、技術(shù)、質(zhì)量、管理等方面存在的問題；能否每年至少向董事會(huì)提交一篇對改善公司經(jīng)營管理、促進(jìn)公司發(fā)展的專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。

勤（團(tuán)隊(duì)合作）：是否具有敬業(yè)實(shí)干、勤勉盡責(zé)的精神；是否適應(yīng)董事會(huì)決定的各項(xiàng)任務(wù)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求，能否講團(tuán)結(jié)，顧大局，自覺維護(hù)公司的整體利益；能否善于與其他領(lǐng)導(dǎo)合作共事；是否具有較強(qiáng)的溝通能力及組織協(xié)調(diào)能力。

績（敬業(yè)創(chuàng)新）：能否切實(shí)履行職責(zé)，較好地完成董事會(huì)確定的各項(xiàng)工作任務(wù)及下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；能否創(chuàng)造性地完成分管范圍內(nèi)的工作；是否具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)才能；工作是否有創(chuàng)新，有發(fā)展；業(yè)績是否突出。廉（清政廉潔）：能否自覺貫徹中紀(jì)委關(guān)于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的相關(guān)要求；能否保持黨員干部的先進(jìn)性，起好先鋒模范帶頭作用。

（二）經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核

對高管人員的經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核設(shè)指標(biāo)如下：

（1）銷售收入（母公司）；（2）利潤總額；（3）承接合同（母公司）；（4）貨款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；（7）凈資產(chǎn)收益率；上述考核指標(biāo)目標(biāo)值為上公司的完成值，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

六、考核辦法

（一）對“誠信責(zé)任”的考核辦法

1、對“誠信責(zé)任”的考核采用打分制，滿分為100分。

2、“德、能、勤、績、廉”的考核分?jǐn)?shù)結(jié)構(gòu)如下： 德：滿分20分；能：滿分20分；勤：滿分15分；績：滿分 30分；廉：滿分15分。

3、考核結(jié)果分成如下五檔： A（100-95分）為優(yōu)秀，B（94-85分）為優(yōu)良； C（84-75分）為良好； D（74-60分）為及格； E（59分以下）為不及格。

4、考核依據(jù)每一位高管人員的述職報(bào)告，采取職工民主評議與薪酬考核委員會(huì)組織的考核評議相結(jié)合的方法，兩者的權(quán)重比例如下：

職工民主評議占30%(指黨委和工會(huì)組織的領(lǐng)導(dǎo)干部民主評議的得分)；

薪酬考核委員會(huì)組織的考核評議占70%（指薪酬考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的“薪酬考核工作組”組織的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作組”的組成及70%考核分的實(shí)施方式

（1）由本公司各重要職能部門及主要車間負(fù)責(zé)人（共20人）組成“考評組”。（2）對高管人員的70%考核分采取三個(gè)層次進(jìn)行

A、董事長對總經(jīng)理評議及正職對副職評議；各占評議分權(quán)數(shù)10%； B、董事會(huì)、經(jīng)理層成員相互評議；占評議分權(quán)數(shù)30% C、考評組評議；占評議分權(quán)數(shù)30%。

（3）對董事長的考核：相互評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。（4）對董事會(huì)秘書的考核：由董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員對其作出的評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。

6、對“誠信責(zé)任”的考核，結(jié)果存檔，作為今后任用的重要依據(jù)；并采取只罰不獎(jiǎng)的方式，具體如下：（1）考核總分為74分以下，且為末位者，扣考核年薪的30%；（2）考核總分為59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）對有違反《公司法》等法律法規(guī)，違背“正直誠信、勤勉盡責(zé)”的職業(yè)道德，受中國證監(jiān)會(huì)、及深圳證券交易所處罰者；扣考核年薪的50%。

（4）“誠信責(zé)任”的考核結(jié)果由董事長、總經(jīng)理分別反饋給被考核者本人；并由證券辦存檔。

（二）對“經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核”的考核辦法

根據(jù)董事會(huì)確定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)值及高管人員經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任掛鉤系數(shù)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。

指標(biāo)基數(shù)采用歷年“環(huán)比法”，一定三年不變，即公司2004實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)指標(biāo)及高管所得年薪為公司2005考核各項(xiàng)有關(guān)指標(biāo)的基數(shù)，公司2005實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)及高管所得年薪為公司2006考核各項(xiàng)有關(guān)指標(biāo)的基數(shù)?？己瞬扇—?jiǎng)罰結(jié)合的方式。具體考核指標(biāo)及獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)如下表：

序 指標(biāo) 增減 扣罰 指標(biāo)基數(shù)

號 指數(shù) 指數(shù) 2004 年 2005 年 2006 年 1 銷售收入 1% 1% 43917 萬 2 利潤總額 1% 1% 7028 萬 3 資金回收 0 1% 77098 萬 4 承接合同 0 1% 16.47 億 5 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 0 1% 2.57 次 6 凈資產(chǎn)收益率 0 1% 8.58%（%）重大消防和安全 0 不合 合格 事故 格

注：（1）、銷售收入、利潤總額、資金回收、承接合同等指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：（當(dāng)年各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成額/各項(xiàng)基數(shù)指標(biāo)-1）*100%=增、減指數(shù)；

（2）、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（次數(shù)）指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：銷售收入/平均應(yīng)收賬款余額=應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，同時(shí)當(dāng)年計(jì)算的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率/2.57次-1=負(fù)數(shù)就扣罰；假若整數(shù)不獎(jiǎng)；

平均應(yīng)收賬款余額計(jì)算公式：平均應(yīng)收賬款余額=（期初應(yīng)收賬款余額+期末應(yīng)收賬款余額）/2；

（3）、凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：當(dāng)年的凈資產(chǎn)收益率-8.58%=負(fù)數(shù)就扣罰；假若整數(shù)不獎(jiǎng);（4）、當(dāng)年實(shí)際完成指標(biāo)確定的依據(jù)：銷售收入、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率公司財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告數(shù)為準(zhǔn)(注:需考慮公司分紅利因素的調(diào)整)；資金回收、承接合同指標(biāo)以公司統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)為準(zhǔn)；重大消防和安全事故指標(biāo)以公司安技保衛(wèi)處統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)以公司財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告資產(chǎn)負(fù)債表中有關(guān)數(shù)據(jù)按上述公式計(jì)算為準(zhǔn)。（5）、重大消防和安全事故：根據(jù)杭州市工交系統(tǒng)安全生產(chǎn)綜合管理目標(biāo)責(zé)任書考核辦法三個(gè)等次執(zhí)行（優(yōu)秀、合格、不合格），合格以上不獎(jiǎng)不扣，合格以下扣罰。

三、高管層各崗位系數(shù)及薪酬浮動(dòng)系數(shù)：

序號 崗位 薪酬基數(shù) 人數(shù) 各崗位占董 各崗位浮 事長崗位糸 動(dòng)系數(shù) 數(shù)

1、董事長 43 萬元 1 1 1

2、副董事長、監(jiān)事長、39-33 萬元 5 0.95-0.9 1.05—0.95 總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng) 理

3、董事、副總經(jīng)理、總 36-33 萬元 4 0.89-0.84 1.05—0.95 會(huì)計(jì)師、總工程師

4、董事會(huì)秘書 18 萬元 1 0.55-0.50 1.05—0.95

注：（1）、各崗位占董事長崗位系數(shù)：如序號（2）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的95%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的90%，序號（3）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的0.89%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的84%，序號（4）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的0.55%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的0.50%，各崗位占董事長崗位系數(shù)由董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)年終考核時(shí)確定。

（2）、各崗位薪酬浮動(dòng)系數(shù)：各崗位浮動(dòng)系數(shù)由董事長年終考核時(shí)提出董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)確定。

四、考核指標(biāo)獎(jiǎng)、罰系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

序號 指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 扣罰系數(shù)

1、銷售收入 0.12%至0.35% 0.12%至0.35%

2、利潤總額 0.08%至0.25% 0.08%至0.25%

3、資金回收 0.1%—0.3%

4、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 0.1%—0.3%

5、重大消防和安全事故 10%—15%

6、承接合同 0.1%—0.3%

7、凈資產(chǎn)收益率（%）0.1%—0.3%

注: 上各崗位薪酬總額乘各指標(biāo)獎(jiǎng)、罰系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)后再乘各指標(biāo)比上一增長、減少的百分比后的之和加上上各崗位薪酬等于2004各崗位薪酬, 2005—2006薪酬計(jì)算均按上述辦法實(shí)施。

4、考核年薪的測算，以經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告為依據(jù)，由董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)工作小組負(fù)責(zé)進(jìn)行測算，測算結(jié)果經(jīng)董事會(huì)審計(jì)委員會(huì)審核，由董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)提請董事會(huì)批準(zhǔn)發(fā)放。

5、上述考核的獎(jiǎng)與罰，不得重復(fù)疊加計(jì)算。

七、設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)金制度：

1、各位高管人員按每年薪酬的10%交風(fēng)險(xiǎn)金。風(fēng)險(xiǎn)金交入公司財(cái)務(wù)處存放。并由公司財(cái)務(wù)處出具依據(jù)，存放期間，公司按中國人民銀行公布的同期居民儲(chǔ)蓄存款利率標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的資金占用費(fèi)給風(fēng)險(xiǎn)金存入者。

2、高管層在任期結(jié)束或組織調(diào)動(dòng)離開原崗位時(shí)，經(jīng)審計(jì)結(jié)束或按規(guī)定需離任審計(jì)后，若無異常經(jīng)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)同意，一次性領(lǐng)取風(fēng)險(xiǎn)金。若有應(yīng)負(fù)責(zé)任的審計(jì)意見，則由薪酬考核委員會(huì)酌情扣減賠理后余額，由本人一次性領(lǐng)取風(fēng)險(xiǎn)金。

八、附則

1、本辦法修訂稿經(jīng)公司三屆四次董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、本辦法的解釋權(quán)歸公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)。

3、本辦法實(shí)施過程中，如遇到非重大原則性的問題時(shí)，則授權(quán)董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行酌情修改，如涉及重大原則性的問題則提交董事會(huì)討論修改。第一稿：2004年11月28日 第二稿：2004年12月12日 第三稿：2004年12月28日

第三篇：高管人員薪酬與考核管理辦法

高管人員薪酬與考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為了規(guī)范***有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本辦法。第二條 適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。第三條 考核方式

公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實(shí)行考核與經(jīng)營計(jì)劃、預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。第四條 基本原則

（一）實(shí)事求是原則

績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以實(shí)際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績考核工作更加符合實(shí)際。

（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。

（三）資本收益最大化原則

按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟(jì)增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 組織機(jī)構(gòu)

第五條 機(jī)構(gòu)組成

公司高管薪酬與考核管理機(jī)構(gòu)由董事會(huì)、績效管理委員會(huì)和人力資源管理部門組成，各機(jī)構(gòu)總體定位如下：

（一）董事會(huì)是高管薪酬與考核管理的決策機(jī)構(gòu)。

（二）董事會(huì)下設(shè)的績效管理委員會(huì)是實(shí)施高管薪酬和績效考核的管理機(jī)構(gòu)，董事長為績效管理委員會(huì)主任。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會(huì)下設(shè)的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理委員會(huì)確定的績效管理方案具體實(shí)施。第六條 董事會(huì)工作職責(zé)

根據(jù)《董事會(huì)議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

（一）審議批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；

（三）聽取績效管理委員會(huì)關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報(bào)。

第七條 績效管理委員會(huì)工作職責(zé)

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價(jià)工作過程及結(jié)果；

（三）提出特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的方案，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

（四）董事會(huì)授予的其它職權(quán)。

第三章 薪酬構(gòu)成

第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)構(gòu)成，均為稅前金額。

基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎(jiǎng)勵(lì),下內(nèi)根據(jù)上考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為非常規(guī)薪資項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況確定。第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)

基本年薪是公司高管人員當(dāng)?shù)幕颈Ｕ闲允杖耄饕罁?jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。第十條 績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)

績效薪金主要反映公司業(yè)績考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，績效薪的計(jì)算公式如下： W 績效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤?？己私Y(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。

第十一條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項(xiàng)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)給整個(gè)高管人員。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻(xiàn)、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價(jià)值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，具體金額由績效管理委員會(huì)確定。

1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

2.當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團(tuán)、政府、行業(yè)等特別嘉獎(jiǎng)。

3.當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時(shí)，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值)的一定比例計(jì)算特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

第四章 績效考核

第十二條 考核周期與時(shí)間

公司績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的績效考核工作。第十三條 考核方式

每個(gè)考核結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的財(cái)務(wù)報(bào)告，通過對董事會(huì)批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)值與實(shí)際完成值比較，對高管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。

人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。第十四條 業(yè)績考核

業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。1.經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。2.管理指標(biāo)

管理指標(biāo)評價(jià)主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管理六個(gè)方面進(jìn)行測評。具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。3.考核得分計(jì)算

績效考核得分＝經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。4.考核結(jié)果使用

根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個(gè)等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。第十五條 考核目標(biāo)確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況，提出各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報(bào)董事會(huì)審議。董事會(huì)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項(xiàng)目及目標(biāo)值，形成董事會(huì)決議。

經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，得到任期內(nèi)每的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每經(jīng)營工作的重點(diǎn)確定出的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條 高管個(gè)人考核

1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次； 3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人考核結(jié)果系數(shù) K 個(gè)人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K× K 個(gè)人。

第五章 監(jiān)督與管理

第十七條 薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

第十八條 限制激勵(lì)條件

1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，若當(dāng)年績效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回： 1)嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

2)嚴(yán)重?fù)p害公司利益的； 3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機(jī)構(gòu)予以處罰的；

5)績效管理委員會(huì)認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放績效薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)的其他情形。

2.高管人員在內(nèi)，因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

第六章 附 則

第十九條 高管兼職報(bào)酬約定

公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個(gè)主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報(bào)酬；除本辦法考核管理的年薪獎(jiǎng)勵(lì)外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎(jiǎng)金等。第二十條 解釋權(quán)

本辦法由公司績效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。第二十一條 執(zhí)行時(shí)間

本辦法由董事會(huì)審議通過，于 2017年 7 月 1 日起執(zhí)行。

第四篇：2014 高管人員薪酬考核方案

2014 高管人員薪酬考核方案

一、考核人員范圍：

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

二、考核方案

上述人員的薪金分為兩個(gè)部分：一部分是基本工資（年薪），每月固定發(fā)放；一部分為年終績效考核獎(jiǎng)金，適用本考核方案進(jìn)行計(jì)算。

三、考核指標(biāo)

考核指標(biāo)主要有： 經(jīng)營指標(biāo)和履職情況。經(jīng)營指標(biāo)總經(jīng)理占

70%、副總經(jīng)理占60%、總工程師和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人占50%；履職情況總經(jīng)理占30%、副總經(jīng)理占40%、總工程師和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人占50%。

四、考核方法

（一）經(jīng)營指標(biāo)（總經(jīng)理70%、副總經(jīng)理60%、總工程師和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人50%）考核指標(biāo)系數(shù)的確定：

1、主營業(yè)務(wù)收入考核指標(biāo)系數(shù)T1的確定：

本完成主營業(yè)務(wù)收入為t1，T1=t1/上主營業(yè)務(wù)收入

上主營業(yè)務(wù)收入=1838萬元

2、利潤總額考核指標(biāo)系數(shù)T2的確定：

本完成利潤總額為t2，T2=t2/上利潤總額

上利潤總額=142萬元

（二）履職情況T0

個(gè)人履職采用績效考核表進(jìn)行，績效考核平均分為t0，T0= t0/績效考核總分?？冃Э己丝偡? 100分

方法采用上級評議、自評、下級及員工評議相結(jié)合。

（三）年終績效分配考核指標(biāo)系數(shù)的確定：績效考核系數(shù)T＇

總經(jīng)理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副總經(jīng)理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%總工程師：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年終績效分配額（T）的計(jì)算：

年終績效分配考核只針對上述高層管理人員，根據(jù)其職務(wù)不同，承擔(dān)的責(zé)任不同，所享受的績效獎(jiǎng)金也不一樣。見下表：

設(shè)定績效獎(jiǎng)金基數(shù)為N，N=年利潤增加額×30%；年利潤減少額×10%作為罰金，并從當(dāng)年年薪中扣除進(jìn)行考核。每人年終績效獎(jiǎng)金分配額T為：

總經(jīng)理： T= N×30%×T＇副總經(jīng)理：T= N×22.5%×T＇ 總工程師：T= N×22.5%×T＇ 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：T= N×25%×T＇

五、說明：

1、相關(guān)數(shù)據(jù)以2012 合并會(huì)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

2、本考核方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后生效。

六、本方案由公司董事會(huì)制定并解釋。

履職績效考評表

說明：

1、本考核表共10項(xiàng)考核要素，滿分為150分。

2、本考核實(shí)行“二次賦值法”，此法適用于主觀衡量的考核量表。采用此法，是可以讓考核人盡可能客觀地去評價(jià)這些主觀指標(biāo)，更為精確地掌握被考核人的實(shí)際情況，也便于將全體被考核人就同一項(xiàng)考核要素進(jìn)行對比考核。

3、二次賦值”的具體操作是：考核人對被考核人的第一次賦值為，在“A、B、C、D、E”

中選定一個(gè)檔級；在第二次賦值時(shí)，在選定的檔級后的“上、中、下”上再選一個(gè)等級?？己私M將對應(yīng)相應(yīng)的等級進(jìn)行計(jì)分。如對某人某項(xiàng)評定為A級中，單項(xiàng)得分為14分。

4、總分在120（含）－150分為優(yōu)良級；90（含）－120為較好級，60（含）－90分為合格級；30（含）－60分為尚可級；10－30分為極差級。

5、本次考核實(shí)行三種測評加權(quán)法。自評占10%，考核組評占30%，上下級共同測評占60%。

第五篇：企業(yè)高管人員的薪酬問題分析

畢業(yè)論文

題

目：企業(yè)高管人員的薪酬問題分析 — —對我國商業(yè)銀行高管人員的酬薪問題分析

學(xué)生姓名： 代依蝶 用戶名： qcdaiyidie 所屬教學(xué)服務(wù)中心：遼寧廣播電視大學(xué)教學(xué)服務(wù)中心指導(dǎo)教師： 張衛(wèi)星

2016年 8月 28 日

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摘要

本文對我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、薪酬與銀行業(yè)績的實(shí)證分析、評價(jià)薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)和完善其薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議的問題進(jìn)行了討論。文章認(rèn)為，我國商業(yè)銀行高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管獲得利益的一種手段。因而，銀行高管巨額高薪是否合理成為亟待解決的問題。本文試圖通過對薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，找出銀行高管的薪酬變化與銀行績效之間有著怎樣的聯(lián)系，揭示當(dāng)前我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)方面的不足，并提出改進(jìn)的政策建議，以期為我國建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行，高管薪酬，政策建議

目錄

摘要.................................................................................................................................................................1

一、緒論.........................................................................................................................................................3

二、我國商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀..........................................................................................................3

三、這種狀況的不利影響及形成的原因.......................................................................................................5

（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響..........................................................................................................4

（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因..................................................................................................................5

四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實(shí)行市場化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制...................................................................6

（三）改進(jìn)高管考評指標(biāo),設(shè)立合理激勵(lì)機(jī)制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 結(jié)論.................................................................................................................................................................8 引文注釋.........................................................................................................................................................9 參考文獻(xiàn)........................................................................................................................................................11

一、緒論

近年來，一些國家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，面對突如其來的國際金融危機(jī)，尤其是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡的情況下，一些企業(yè)高管的天價(jià)薪酬也備受指責(zé)，其合理性日益受到質(zhì)疑，高管薪酬制度改革的呼聲也日漸高漲。事實(shí)上，高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。為此，一些國家相繼出臺(tái)措施，加強(qiáng)對企業(yè)高管人員的薪酬監(jiān)管和改革。2008年金融危機(jī)后，為防止

①銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過度冒險(xiǎn)行為，2009年美聯(lián)儲(chǔ)首次對銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金薪酬收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行高管需長期持有。

隨著改革開放的深入進(jìn)行和金融市場的逐步完善，我國的銀行企業(yè)改革及金融改革揭開了新的歷史篇章。我國銀監(jiān)會(huì)也在2010年3月份頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，其目的在于完善薪酬的約束激勵(lì)機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤，通過薪酬的激勵(lì)約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過度冒險(xiǎn)行為。由此看來，商業(yè)銀行對其高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提高自身經(jīng)營效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提高核心競爭能力的一項(xiàng)重要的手段，特別是對于我國商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題，高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。高管激勵(lì)問題貫穿于我國經(jīng)濟(jì)改革的全過程,高層管理人員的績效激勵(lì)問題作為一個(gè)核心和根本的問題同我國的企業(yè)改革緊密相連。從2003年開始,中國國有銀行確定了股份制改革的方向,銀行高級管理層的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)是銀行治理結(jié)構(gòu)中至關(guān)重要的內(nèi)容,它決定了銀行治理結(jié)構(gòu)的核心框架。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,可以最大限度的利用人才資源,節(jié)約投入成本,提高銀行經(jīng)營的績效。實(shí)行薪酬激勵(lì)的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調(diào)一致,以減少代理成本。但是,對高管的薪酬激勵(lì)計(jì)劃是不是真正能增加股東的財(cái)富? 特別是在中國市場機(jī)制不完善的背景下,是否存在高管薪酬與股東財(cái)富的敏感度? 高管可以通過對公司的控制權(quán)影響自己的報(bào)酬,一般來講管理權(quán)力越大,租金汲取能力越強(qiáng),越有可能依靠權(quán)力自定薪酬。特別是由于我國經(jīng)理市場不發(fā)達(dá),相關(guān)市場不完善,市場機(jī)制發(fā)揮的作用還十分有限, 經(jīng)理人的權(quán)力將會(huì)對薪酬的制定起到重要的影響,這種現(xiàn)象是不是在中國銀行業(yè)也存在? 眾所周知，先進(jìn)的經(jīng)營和管理離不開有效的薪酬激勵(lì)制度。合理的薪酬激勵(lì)制度是我國銀行企業(yè)有序經(jīng)營的內(nèi)在保證，也是我國銀行企業(yè)未來發(fā)展的動(dòng)力源泉。本文以我國銀行企業(yè)高管人員酬薪的現(xiàn)狀出發(fā)，研究我國銀行企業(yè)高管人員酬薪出現(xiàn)的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的策略，對我國銀行企業(yè)的高管層及其員工的薪酬激勵(lì)水平合理性進(jìn)行分析，以探索適合于我國銀行企業(yè)有效合理的薪酬激勵(lì)制度。

二、我國商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀

目前我國國有銀行的高管人員在一定程度上是政府任命的準(zhǔn)一級官員，雖然銀監(jiān)會(huì)對其準(zhǔn)入有年限限制，但在標(biāo)準(zhǔn)和程序上并沒有一套符合市場規(guī)則的規(guī)定，操作方式上是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔規(guī)定，由下級行黨委提名推薦。在這種非市場化機(jī)制下生成的高管人員自然不能稱為完全的職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然也就不能產(chǎn)生具有職業(yè)化性質(zhì)的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對薪酬激勵(lì)制度具有一定的免疫力，從而會(huì)影響到薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮，更影響到整個(gè)商業(yè)銀行員工的積極性。

銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括：以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、②福利等物質(zhì)利益。顯然，薪酬激勵(lì)對于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關(guān)系到商業(yè)銀行的生機(jī)和活力，關(guān)系到商業(yè)銀行的生存問題。盡管人才越來越得到重視，但由于種種原因，目前我國國有商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)仍存在很多問題，薪酬激勵(lì)的作用逐漸弱化，要努力找到解決的途徑，還是要從分析其現(xiàn)狀及問題開始，我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段的高管薪酬具有以下基本特點(diǎn)：

1.高管薪酬有逐年上漲趨勢，薪酬差距較大。

傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)。近二十幾年的改革，已使中國商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要變化。除了

實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權(quán)在收入中所占權(quán)重發(fā)生了變化。通常情況下，高管人員職位越高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。這樣容易造成員工與高級管理人員的內(nèi)部矛盾，對銀行的業(yè)績會(huì)產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)然差距的擴(kuò)大，是商業(yè)銀行高級管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出勞動(dòng)和做出貢獻(xiàn)差異的體現(xiàn)。2010年3月，銀監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對基本薪酬、績效薪酬等進(jìn)行了規(guī)范，對銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴(yán)格規(guī)定。雖然《指引》并沒有提到薪酬限制，但是對于國有商業(yè)銀行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵(lì)制度的發(fā)揮。

上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司2011年年報(bào)所做的統(tǒng)計(jì)分析顯示，中國建設(shè)銀行以1378.0224萬元再次位居董事長持股市值第一名；中國農(nóng)業(yè)銀行以571.22萬元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自工商銀行，達(dá)602.57萬元，按2011年年報(bào)公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1萬元左右，換句話說，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元,這讓投資者對該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消費(fèi)狀況產(chǎn)生猜測。

2.高管薪酬與公司業(yè)績開始呈現(xiàn)微弱的相關(guān)性。

自2011年以來上海榮正投資咨詢公司通過對我國商業(yè)銀行年報(bào)的不斷分析，其研究結(jié)果顯示高管年薪與公司業(yè)績相關(guān)性每年都在加強(qiáng)。在整體業(yè)績與薪酬掛鉤的激勵(lì)機(jī)制背景下,我們可以看到,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損的商業(yè)銀行，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報(bào)酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在較明顯的地區(qū)差異。

從分析中可以看出，東部地區(qū)商業(yè)銀行高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對中部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費(fèi)相對來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多。

4.高管薪酬與銀行規(guī)模無顯著影響。

一般說來，商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任與報(bào)酬對等的原則來判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報(bào)酬水平偏低，意味著責(zé)任與報(bào)酬失衡。

三、這種狀況的不利影響及形成的原因

（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響

對商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀的分析，不難看出，他給我國各方面帶來了一定的不利影響。首先，我國商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制，但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大，上市股份制商業(yè)銀行的績效工資比重較高，而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。從收入總體水平來看，目前我國商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國有商業(yè)銀行，③就收入水平而言的人力競爭力明顯處于劣勢，股份制商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平雖然高于國有銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距。高管薪酬?duì)顩r是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與美日歐銀行相比，我國商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實(shí)行類似股票期權(quán)或限制性股票的長期激勵(lì)機(jī)制。而隱性收入的存在一定程度上彌補(bǔ)了國有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的不足，起著一定的積極作用，但其中包含著很多不合理的成分，在職消費(fèi)部分與職務(wù)級別相關(guān)，并不與工作業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)，會(huì)加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營者的尋租活動(dòng)緊密相關(guān)，給國有商業(yè)銀行的經(jīng)營帶來道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國有商業(yè)銀行經(jīng)營的不良因素，實(shí)際上是對國有商業(yè)銀行薪酬制度的扭曲,導(dǎo)致薪酬“二元結(jié)構(gòu)”的出現(xiàn)。

突出弱薪酬激勵(lì)下的國有商業(yè)銀行績效表現(xiàn)，將國有銀行與上市股份制銀行的一級資本、總資產(chǎn)規(guī)模和綜合競爭力作比較，揭示了我國國有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢以及市場壟斷地位不相符，經(jīng)營績效水平與其競爭對手相比還存在較大差距，還有待于進(jìn)一步提高。而國有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國家通過不斷剝離其不良貸款、注入資本金來進(jìn)行政策支持的結(jié)果。如果當(dāng)年業(yè)績提成報(bào)酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價(jià)值。

（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因

1．歷史原因，企業(yè)尚未形成自主分配的主題。

以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級別、資歷因素。主要表現(xiàn)為平均主義、吃大鍋飯。盡管經(jīng)歷了30多年的改革，但商業(yè)銀行高管薪酬改革并沒有取得④實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，分支機(jī)構(gòu)不同級別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，這反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。2.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。

外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中國資本市場很不健全，股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略

商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)長期的工作，針對以上問題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧?，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系：

（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實(shí)行市場化的薪酬管理制度

⑤

當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制二是清理整頓工資外收入，三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營者收入分配。

這些問題的解決是實(shí)行市場化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。銀行高管市場化的薪酬應(yīng)與市場化的選拔任用機(jī)制相配套。要實(shí)行與市場化相配套的薪酬制度。當(dāng)前國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍，這是權(quán)宜之計(jì)，并非治本之策。

深化金融體制改革，積極推進(jìn)商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革，適當(dāng)引進(jìn)其他種類的戰(zhàn)略投資者。商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵(lì)不足問題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)重缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政激勵(lì)凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之上的薪酬激勵(lì)體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者對銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。在一定程度上還需要提高員工的薪酬水平，激勵(lì)員工的積極性。

（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制

企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)高管

⑥薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：一是加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用，通過浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向。二是在短期內(nèi)可將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放。當(dāng)然，雖然遞延獎(jiǎng)金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競爭力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。

對企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵(lì)，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)。可對企業(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險(xiǎn)及安全指標(biāo)和必要的社會(huì)責(zé)任指

標(biāo)，作為評估高管業(yè)績的內(nèi)容。二是要建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。國家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將其薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議。這樣，不僅避免企業(yè)高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同時(shí)，政府有關(guān)部門特別是國資委和國有企業(yè)高管也應(yīng)本著對公眾負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)、對自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實(shí)現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。三是健全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。要規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬，防止其失控，我國應(yīng)以法制建設(shè)為切入點(diǎn)，由國務(wù)院乃至全國人大制定法律法規(guī)來進(jìn)行強(qiáng)有力的約束，對高管薪酬的決定程序進(jìn)行規(guī)范，改變目前嚴(yán)重滯后于市場經(jīng)濟(jì)的行政考核辦法，為職工賦權(quán)，大膽引入獨(dú)立于利益之外的第三方全程審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，使商業(yè)銀行高管薪酬透明化。

我們還要進(jìn)一步完善商業(yè)銀行法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。銀行高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，銀行法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的商業(yè)銀行經(jīng)營者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。

不僅如此，還要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對商業(yè)銀行薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例?，F(xiàn)在一些商業(yè)銀行董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。(三)改進(jìn)高管考評指標(biāo),設(shè)立合理激勵(lì)機(jī)制

目前,國內(nèi)銀行根據(jù)銀監(jiān)會(huì)績效考核評價(jià)辦法的基本精神,相繼建立了本行高管的績效考評指標(biāo)體系,為客觀考評銀行高管經(jīng)營管理績效起到了重要作用。但從實(shí)踐看,各家商業(yè)銀行績效考評體系和方法尚欠科學(xué)性和全面性,基本采取的是行內(nèi)縱向指標(biāo)考評,這種考評指標(biāo)可以用于薪酬發(fā)放,但忽視了金融環(huán)境等自然狀態(tài)對績效的影響,不能突出反映高管的努力水平,也不適用于長期激勵(lì)計(jì)劃的薪酬發(fā)放上。應(yīng)調(diào)整原有一元型或二元型年薪,改為由基本薪酬、獎(jiǎng)金、三或五年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的薪酬組合,如基本薪酬可以由學(xué)歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質(zhì)等定性考評而定,獎(jiǎng)金由部門業(yè)績與個(gè)人業(yè)績縱向考評確定,而長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)采用同業(yè)橫向?qū)Ρ扰c行內(nèi)的縱向比較相結(jié)合確定，基于此，我提出一下幾點(diǎn)：

1.要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。

2.確定科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績效考核體系。對商業(yè)銀行高管的工作績效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學(xué)的評價(jià)體系和評價(jià)指標(biāo)，增加對工作業(yè)績方面評價(jià)的力度。建立科學(xué)的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。

3.商業(yè)銀行必須認(rèn)真執(zhí)行績效考評體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。4.加強(qiáng)對高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我國商業(yè)銀行薪酬披露模式是在年報(bào)中以表格形式披露公司報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三名高管報(bào)酬總額、獨(dú)立董事津貼及高管的年薪,這不適應(yīng)二元型年薪制或長期股權(quán)激勵(lì)型的薪酬制度趨勢。建議證監(jiān)會(huì)對薪酬披露的項(xiàng)目內(nèi)容、格式、基本要求上有更明確、更嚴(yán)格的規(guī)范。如在內(nèi)容上,披露對象是銀行中具有決策權(quán)力的主管薪酬,披露薪酬內(nèi)容要求分細(xì)目列出基本工資、福利、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)以及其他形式薪酬的初始價(jià)值,并對與高管薪酬掛鉤的業(yè)績考評辦法給予說明;在披露基本要求上,應(yīng)對最高三位或五位高管的薪酬進(jìn)行披露、制定統(tǒng)一的基本考核指標(biāo),保持相對穩(wěn)定的長期激勵(lì)計(jì)劃,并要求薪酬授出時(shí)期、實(shí)際授出時(shí)間與行權(quán)時(shí)間前后呼應(yīng);披露的語言表述必須簡單明晰,要求銀行更明確地說明高管手中股票的價(jià)值;在銀行從事特殊投資行為(兼并收購)時(shí),如果導(dǎo)致控制權(quán)的變更或責(zé)任的變更,必須明確說明其管理人士

從企業(yè)并購中所獲得的經(jīng)濟(jì)利益,董事行為失當(dāng)而被解雇或罷免有關(guān)董事時(shí),如果涉及賠償安排,應(yīng)確保該賠償按有關(guān)合約條款厘定。

另外，提高銀行高管人員薪酬信息的透明度，增強(qiáng)投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，緩和高管和員工在薪酬高低上產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾。商業(yè)銀行高級管理人員是接受股東的委托經(jīng)營管理銀行，他們拿多少報(bào)酬，為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富，其薪酬和業(yè)績聯(lián)系情況，都是投資者應(yīng)該知情的。加強(qiáng)銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，也在一定程度上緩和銀行高管和員工的內(nèi)部矛盾。建議我國證券監(jiān)督委員會(huì)增加對上市公司高管人員薪酬信息披露內(nèi)容的要求。

結(jié)論

商業(yè)銀行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要行業(yè), 銀行業(yè)的高管薪酬問題是銀行業(yè)改革的重要問題, 有效的高管激勵(lì)有利于提高銀行業(yè)的經(jīng)營效率, 降低銀行業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。目前我國銀行業(yè)高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系, 高管薪酬激勵(lì)增加了銀行的經(jīng)營績效。銀行高管的權(quán)力對高管薪酬水平有重要的影響, CEO 與董事長、董事分離程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管權(quán)力綜合指標(biāo)明顯增加了高管的非正常薪酬。因此, 我國銀行業(yè)要實(shí)行有效薪酬激勵(lì)制度, 以提高銀行經(jīng)營的績效,同時(shí)要完善銀行的公司治理機(jī)制, 降低高管的權(quán)力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激勵(lì)的效率。綜合以上分析，提出參考建議：第一，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國國有商業(yè)銀行內(nèi)部應(yīng)建立綜合經(jīng)營績效決定的高管薪酬管理機(jī)制，將高管的個(gè)人利益與公司的長、短期利益緊密聯(lián)系在一起，避免高管以犧牲公司業(yè)績?yōu)榇鷥r(jià)，來換取監(jiān)管指標(biāo)的達(dá)標(biāo)，以維持其現(xiàn)有職位。第二，應(yīng)該從商業(yè)銀行長期發(fā)展的角度出發(fā)，把國有商業(yè)銀行高管薪酬的決定權(quán)交給市場，鼓勵(lì)國有商業(yè)銀行實(shí)施長期股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

引文注釋

① 史蒂文·克爾.薪酬與激勵(lì)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社, 2010.茍開紅．我國股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長期激勵(lì)研究[J]．國際金融研究，2009，11．

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