第一篇：企業(yè)薪酬制度

傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷

按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進行市場調查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標準。然而，事實證明，這種所謂的經(jīng)典做法實際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點：首先是薪資調查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。

其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序，必然導致薪酬方案的失效。

三是企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。有些老企業(yè)早已“一個蘿卜一個坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標準是往上抬，肯定沒問題；如往下調，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。

薪酬方案是關系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達到預期效果。

現(xiàn)代薪酬觀念：

從“公平給薪”到“職責給薪”

隨著中國的改革開放，國內上市企業(yè)、民營企業(yè)和部分國有企業(yè)正在積極探索適應自身特點的制度。

目前許多企業(yè)根據(jù)人才市場薪酬行情確定內部各職位的“價格”，這種做法稱為“職責給薪”，是一種以職責為基礎并結合績效管理的薪酬制度。企業(yè)根據(jù)人才市場價格行情，確定內部各項職責的價格；結合績效考核，按企業(yè)目標導向，使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導思想已成為各類企業(yè)的主導體系。從現(xiàn)有情況分析，由于認識的差異和貫徹的不一，各類企業(yè)的實際收效也各不相同。

收效較好的企業(yè)，不僅扎實地做好職位描述和職責說明，而且進行科學的職位評估和績

效評估，結合客觀可靠的市場薪資行情，依據(jù)基本職責條件給薪，因而對員工具有一定的激勵作用。

有些企業(yè)雖也設置崗位職責，界定崗位薪資報酬，但缺乏系統(tǒng)的職位分析，薪酬分配往往根據(jù)決策者個人的印象和概念，最終成了領導者個人排序的結果。這種做法，盡管按職務分出級別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應有的激勵機制，因而實際效果并不佳。我們常能看到，這些企業(yè)中職責的要求與實際所做的工作不相符合。許多經(jīng)理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級。

那么，“職責給薪”的做法是否比以前有所進步呢？

資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生談了他的觀點：我國企業(yè)薪資管理制度脫胎于計劃經(jīng)濟環(huán)境。過去，企業(yè)工資制是在國家統(tǒng)一指導下，以“公平給薪”原則為導向，因此，學歷、年資等條件往往成為薪酬設計的依據(jù)。在此制度下，各職務間薪酬差異不大。隨著時間的推延，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人工成本負擔甚重但又無法有效激勵員工。由于績效與薪酬之間毫無關系，人們經(jīng)?？吹剑瑔T工中薪資最高者往往不是關鍵崗位的骨干，而是年紀較大、工齡較長的門衛(wèi)，因為在當時的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導致企業(yè)留不住真正的骨干人才。

實行改革開放后，我國企業(yè)運行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場競爭日趨激烈，特別是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認識到：過去那種陳舊的工資制度，已不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。事實上，客戶決不會因為這家企業(yè)員工的年資長、學歷高而多下定單，客戶考慮的是產(chǎn)品品質好，價格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過去的“公平給薪”逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的“職責給薪”，這在相當程度上調動了企業(yè)人才的積極性。

“職責給薪”必須考慮組織對公平原則的追求，這是決定工資標準的一個非常重要的因素。

這里所說的公平包括組織外公平和組織內公平。

所謂的組織外公平，一般是指與同行業(yè)內其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住合格的雇員。為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調查。所謂正式調查，一般是指管理者通過商業(yè)機構進行調查，這種調查的優(yōu)點在于這些商業(yè)機構可以根據(jù)管理者的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報告；但是大部分管理者，尤其是國內企業(yè)的管理者，主要是通過與行業(yè)內的其他管理者進行交流或者通過公共就業(yè)機構來取得職位薪水，這種非正式方式的優(yōu)點在于不會發(fā)生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的后果，很明顯的就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發(fā)展，但是很多的國內管理者并沒有意識到這一點。據(jù)ＣｌｅａｒＴｈｉｎｋｉｎｇ的經(jīng)驗，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業(yè)內的平均薪酬水平高１５％左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。當然，行業(yè)內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。所謂的組織內公平，是指組織內的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。對于人力資源管理者來說，保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。

有些管理者為了保證組織內公平，經(jīng)常要了解員工對工資福利體系的意見，這是一種正確的辦法。比如“你對你目前的工資滿意嗎？”“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。

有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對組織發(fā)展有很嚴重的影響。所以，采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系，這對于激發(fā)員工的積極性非常有好處。

達到組織內的公平是經(jīng)過一系列的科學步驟實現(xiàn)的，主要包括幾部分：１、職位評價；２、劃定工資級別體系；３、確定等級額度；４、調整級差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。

１．職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據(jù)一般是每個職位中所包含的內容，比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位，作為基準職位。

２．劃定工資級別體系。在進行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業(yè)來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道，企業(yè)里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業(yè)里的工資級別由企業(yè)確定。

３．確定等級額度。確定每個工資等級的基準職位的工資水平，由于每個工資等級中的每個職位有一定的區(qū)別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。

４．調整級差。管理者根據(jù)具體情況，調整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動力市

場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對某個職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。

工資集體協(xié)商制：

第三次薪酬的革命

所謂工資集體協(xié)商制，就是工會代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問題討價還價。這一看似簡單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實卻不輕松。

在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)的工資管理很簡單，總額由勞動部門確定，工會的作用只是協(xié)調內部的分配方法。

薪酬的第一次革命始于１９８５年大鍋飯體制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。１９９２年，國務院下發(fā)《關于全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經(jīng)營機制條例》，將非公有企業(yè)的工資分配權全部下放給企業(yè)自定。

在產(chǎn)權結構與分配制度相繼松動的同時，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結構面前失效，導致職工在新的工資分配機制面前“集體失語”；另一方面，越來越多的普通勞動者要求主張報酬的權益。

“政府的作用越來越有限，而市場的作用還沒有到位?！敝袊嗣翊髮W勞動人事學院副教授文躍然分析這一現(xiàn)象時說，“這就導致工資的多少沒了規(guī)則?！币?guī)則缺位的直接后果是近年來各地的勞動糾紛增速驚人。

第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動法》中有關簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。１９９６年始，中華總工會正式下文開始有計劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點。

但時至今日，全國試點企業(yè)僅５０００多家，其中上海２８００多家，江蘇１２００多家，僅此兩地即占８成，可見工資協(xié)商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領導擔心工資協(xié)商制度的展開可能破壞當?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對此持謹慎態(tài)度。

第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動和社會保障部發(fā)布第９號部令《工資集體協(xié)商試行辦法》。至此，這項制度有了名正言順的地位。

中國人民大學文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個條件：一要有獨立的利益集團，二要有健全的工會。在國有企業(yè)，勞資雙方長期以來像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是《射雕》里老頑童的左右手互搏游戲；而私營業(yè)主很少有能接受協(xié)商概念的，私企的工會組織往往不健全。

此外，推行協(xié)商制的一個重要前提是廠務公開，不能掌握公司明晰的財務狀況，就沒有有理有據(jù)的談判。而在普通的私企、國企中，工會根本沒有這樣的知情權。上海總工會法律部屠國明部長指出：“只要《集體合同法》不出臺，協(xié)商制度的推進只能仰仗自發(fā)的覺悟。目前的《公司法》甚至與９號令有明顯沖突———《公司法》規(guī)定員工的工資由董事會決定，９號令則指出工資應由勞資雙方平等協(xié)商制定?！?/p>

我國工資未來將有５變

中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然最近撰文指出，未來５至１０年內，中國的工資將有如下變化：

１．在管理體制方面，企業(yè)在工資決定過程中會有比原來大得多的權力，工資水平將更多地受到企業(yè)效益和勞動力市場競爭的影響；

２．隨著民營和私有經(jīng)濟的壯大，國家投資對社會發(fā)展的作用會減低，私人財富和投資對社會發(fā)展的作用會加大；

３．盡管工資總額會增長，但在勞動力市場更加開放的大背景下，參與分配的勞動者也更多；

４．隨著勞動力市場的開放程度增加，技術人才和高級管理人才（特別是國有企業(yè)的高級管理人才）的價值會越來越充分地體現(xiàn)出來；

５．隨著市場競爭的加劇，企業(yè)會越來越重視員工工資決定過程中的科學性。

第二篇：企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度(試用稿)

一、目的為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡，達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括試用員工，但不包括臨時用工。

三、內容

1．公司薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理。

因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

2.公司一般員工試用期為1-6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%-80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類補貼。

3．工資構成員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。現(xiàn)根據(jù)各崗位的實際情況，來確定二者的比例。

高層管理：基礎工資與考核工資工資的比例為6：4；

中基層管理：基礎工資與考核工資工資的比例為8：2；

普通員工：基礎工資與考核工資的比例為9：1；

月工資=基礎工資+考核工資

基礎工資=基本工資+崗位工資+福利津貼（工齡工資+通訊+伙食+其它津

貼）+加班工資

考核工資=月度考核工資+管理工資

基礎工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定?；竟べY為員工的最低生活保障工資，應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

崗位工資根據(jù)崗位工作性質、學歷要求、所需專業(yè)知識、知識、技能、工作難度及行為，對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。

福利津貼含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。試用期及離職員工不享受福利津貼。

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務付出給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累計計算，按月發(fā)放

考核工資為員工績效工資，根據(jù)員工月度考核情況發(fā)放的效益工資。

年終獎（年終紅利）、獎金（效益工資），不計算在月工資內。年終獎（年終紅利）是為體現(xiàn)公司對員工的關心而設立。于每年的二月份（春節(jié)前）根據(jù)公司上的營業(yè)情況給與額外發(fā)放的工資。年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考

核結果確立；績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；獎金通過隱秘形式發(fā)放。

4．加班費計算公式

各項目點因項目的不同，加班計算方式會有所不同，一切以本項目點加班情況為準【詳見《工資單備注》】。其他加班如下：

工作日：加班工資=基本工資/174*加班小時*150%

休息日：加班工資=基本工資/174*加班小時*200%

節(jié)假日：加班工資=基本工資/174*加班小時*300%

員工加班滿1小時以后,方可算加班。

項目點如有缺勤人員，領班只能安排在班人員內部分配；頂班員工補貼每人10元/天；

5．員工因遲到、早退和曠工缺勤時，遲到、早退和曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工守則》、《關于加班調休制度的補充說明》。

6.員工工資、新進、離職等缺勤工資根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(基本工資標準/21.75)*實際出勤天數(shù)=實發(fā)工資

7．病假、事假、工傷、婚喪、生育期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及《員工守則》處理。

如有調休的經(jīng)部門領導批準后可以使用調休日充抵病假天數(shù)。

8．支付方式

員工工資以現(xiàn)場發(fā)放及銀行轉賬的方式在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本

第三篇：企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度

一個企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學的薪酬制度是企業(yè)長期生存的基礎。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例，僅供參考。

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關系.3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹“因事設崗,因崗定薪”的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)理確定.2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業(yè)務人員和特殊崗位人員.(2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,總經(jīng)理審批.(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.(2)月薪標準:由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行.5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術總監(jiān),水電工程師,項目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.1,基本工資:

(1)貫徹“因事設崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質,責任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經(jīng)理審批.(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.附表1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業(yè)技術人員1800業(yè)務人員***0200012002400*********500行政后勤人員900

2,職務津貼:

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時,也發(fā)給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.附表2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×N(N為工齡).(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發(fā)給100元.(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經(jīng)理確定.5,補貼:

(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.(2)其他補貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪

資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1日至月末.2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當月薪資并于次月薪資發(fā)放.3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經(jīng)理審批.(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.五,薪資調整:1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調整表須報請總經(jīng)理審批.(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.(3)被評為優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經(jīng)理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.2,職務津貼的調整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.3,緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營,財務等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行

第四篇：企業(yè)薪酬制度研究

華為集團薪酬制度研究

1、研究現(xiàn)狀

目前華為集團的薪酬構成主要是基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金。公司崗位分為六個層級，每個層級又分為不同的級差。憑借著良好的薪酬管理制度華為曾經(jīng)吸引了很多優(yōu)秀人才，也留住了很多優(yōu)秀人才，但是隨著公司不斷發(fā)展和各種外部環(huán)境的影響，目前華為集團正遭受嚴重的挑戰(zhàn)。為了保持薪酬制度的優(yōu)越性，公司有必要對薪酬制度進行一定程度的調整。

2、可行性分析

①大學里系統(tǒng)的學習了薪酬制度相關的專業(yè)知識；

②大學期間密切關注了各大公司包括華為集團的薪酬制度，并進行了一定程度的研究；

③有專業(yè)老師的指導；

④學校有豐富的圖書、資料

3、關鍵問題

①企業(yè)薪酬制度不能有效激勵員工；

②企業(yè)薪酬體系設計不科學，人才流失嚴重；

③升職加薪標準混亂

4、解決問題的思路

①由“一崗一薪”向“一崗多薪”“競爭上崗”轉變②建立寬帶薪酬體系，發(fā)揮激勵效用

③涉及員工需要的福利項目，留住核心人才

5、所需工作條件及解決辦法

可以通過圖書館查找相關方面的資料，通過網(wǎng)站瀏覽各方面的電子資料，虛心請教得到導師的指導，實地調研并設計問卷。

解決方法：總結前人的資料在前人的基礎上得出自己的結論，然后經(jīng)常聯(lián)系導師，在導師的指導下正確的認識課題，最后實地調查，寫出調查報告并反饋給導師。

6、工作方案分析及進度計劃

①接受任務，并認真填寫開題報告。時間：9月16日前。

②論文查閱資料：在老師的指導下通過圖書館，電子資料等方式查閱論文需要的各方面資料。時間：9月23日前。

③制定論文論文提綱：整合下所得的資料進行歸納與分類，并制定出提綱。時間：10月9日前。

④論文初稿完成：根據(jù)這些資料以及自己的實地調查得出的資料數(shù)據(jù)進行整理，然后認真的書寫，得出初稿。時間：10月16日前。⑤論文的修改：把寫好的初稿發(fā)給指導老師進行修改與規(guī)范，并自己認真完善。時間：11月29日前。

⑥論文的定稿、打印、上交：經(jīng)過老師的修改與自己的完善得出論文的最后形式，然后以書面的形式打印定稿并上交學校。時間：12月21日前。

第五篇：國外企業(yè)薪酬制度

國外關于職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度的規(guī)定

美國公司對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度主要包括基本工資、獎金、股票期權、股票四種方式?；竟べY的激勵功能是十分有限的，因為它只能為職業(yè)經(jīng)理人提供最基本的生活保障。獎金是由公司業(yè)績和個人業(yè)績來決定的，只有這樣將職業(yè)經(jīng)理人的收入與公司的效益結合起來，才能使經(jīng)理人想方設法的提高自身利益，從而增加公司的效益，但這也會導致職業(yè)經(jīng)理人過分注重短期利益，職業(yè)經(jīng)理人往往會通過操縱股價或者其他考核指標來提高業(yè)績。股票期權是指在一定期限內，不論該公司的股票價格在市場上是多少，職業(yè)經(jīng)理人都可以以指定價格購買。股票期權能夠在很大程度上鼓勵經(jīng)理人為企業(yè)盡心盡力的服務。股票激勵指將公司一定數(shù)量的股票贈送給經(jīng)理人或者以很低的價格賣給他。通過這樣，不但可以將職業(yè)經(jīng)理人的收入和公司股東的利益更緊密地結合在一起，使經(jīng)理人更加為公司賣命，同時還可以減少公司現(xiàn)金的支出。據(jù)統(tǒng)計，美國經(jīng)理基本薪酬占其薪酬總額的 32%，短期激勵（紅利）占 17%，長期激勵（期權）占總額的 51%。美國公司不單單局限于使用以上幾種激勵方式，還在不斷創(chuàng)新，比如采用虛擬股票、股票溢價權、后配股、業(yè)績股份、以及補貼、社會福利保險計劃和退休金計劃等方式來進行配套激勵。正是由于美國企業(yè)對經(jīng)理薪酬制度的不斷創(chuàng)新，才為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

日本企業(yè)股東往往從企業(yè)的長期發(fā)展出發(fā)，激勵職業(yè)經(jīng)理人的最主要的方式便是年功序列工資和獎金，他們評價公司經(jīng)營狀況的第一標準便是公司的市場占有率。年功序列制度，即經(jīng)理人主要以工資和獎金的方式獲得勞動報酬，經(jīng)理人對公司的貢獻率能有效的決定獎金的多少，職業(yè)經(jīng)理人獲得高額報酬的前提是將公司的經(jīng)營業(yè)績顯著提高。同時由于日本企業(yè)鼓勵職業(yè)經(jīng)理人在公司的長期發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的報酬也就取決于其在公司任職的時間長短以及為公司做出的貢獻的大小。此外，在日本，職業(yè)經(jīng)理人的升遷和罷免也是與企業(yè)的經(jīng)營績效密不可分的，反映股東利益的經(jīng)營績效指標越高，職業(yè)經(jīng)理人得到升遷的利率就越大，反之還有被罷免的危險。因此，在日本，職業(yè)經(jīng)理人要想獲得升遷，就要努力提高公司的經(jīng)營業(yè)績，從而更好地得到股東的信任與公司的重用。

在德國公司，經(jīng)理人的報酬一般包括基本年薪、獎金和津貼，同時也進行股票期權的激勵，但是占工資中的一小部分份額，德意志銀行的股東大會確定的全球持股計劃在德國是比較有特點的股權激勵制度,該計劃規(guī)定，德意志銀行的員工只要在該公司工作滿一年，就可以購買附有相應期權的一定價格的股票，當然是在市場價格基礎上，所附的期權可以在日后購買相同數(shù)量的股票，以此來激勵員工好好為公司服務。職業(yè)經(jīng)理人不但可以獲得年薪、獎金、股票期權等報酬，還會得到一系列很好的福利待遇，尤其表現(xiàn)為企業(yè)養(yǎng)老基金。據(jù)統(tǒng)計，退休的企業(yè)經(jīng)理人可獲得的養(yǎng)老基金的比重正在逐年上升，這使得經(jīng)理人在晚年也可以得到很好的生活保障，這種退休后還能得到保障的制度，能夠吸引更多的職業(yè)經(jīng)理人加入經(jīng)理人隊伍，還會更加忠心的、無后顧之憂的為企業(yè)服務。

同時，國外在對經(jīng)理人進行薪酬激勵的同時，還注重加強對經(jīng)理人的薪酬披露制度。2009 年 12 月份美國證券交易委員會召開了會議，提出要對上市公司經(jīng)理人的薪酬進行更加全面的披露，會議規(guī)定了如下具體內容，上市公司的決策部門有哪些具體對策來有效控制公司內部風險必須加以公布，以及以何種依據(jù)來劃定公司內部領取最高薪酬的經(jīng)理的薪金，同時，公司所有以股票形式發(fā)放的獎金的估計價值都必須用匯總表的方式列出，這樣能夠更一幕了然的披露經(jīng)理薪酬。英國新頒布的《公司法》中也要求公司對經(jīng)理的薪金的詳細具體情況進行披露。為了讓股東和更多與公司有關的的利益相關者可以掌握高管們個人應得的報酬信息，公司加強對執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事的個人薪酬披露，包括對工資和長期的激勵獎金的披露，以此來提高公司高管們薪酬的透明度。此外，在瑞典和芬蘭，大部分的公司還披露了非執(zhí)行董事的個人薪酬，而不僅僅只是單獨披露經(jīng)理的薪酬。奧地利的很多公司也是將非執(zhí)行董事的個人薪酬和薪酬的總體數(shù)字進行披露，而荷蘭大約 71%的公司在公司的年會上也披露了上一的公司所有經(jīng)理的個人薪酬狀況，法國和意大利的大多數(shù)公司公司也是如此，2005 年底，歐盟委員會也出臺了《加強披露公司董事薪酬制度》，規(guī)定要加強公司執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事的薪金、費用和短期和長期激勵獎金等個人薪酬狀況的披露，以此來提高公司的透明度。