第一篇：創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的工作程序

創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的工作程序

1、建立以崗位工資為主的基本工資制度

2、靈活多樣的工資支付形式

3、實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理發(fā)層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法

4、對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策

5、探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)

6、積極試行技術(shù)人員入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法

7、可以試行勞動(dòng)分紅辦法

8、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)容分配基礎(chǔ)管理工作

9、實(shí)行人工成本的合理約束

10、員工民主參與決策和監(jiān)督

第二篇：企業(yè)薪酬制度

傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷

按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，而后排出職級(jí)職等，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實(shí)際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實(shí)證明，這種所謂的經(jīng)典做法實(shí)際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點(diǎn)：首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實(shí)可靠，否則，只會(huì)“以訛傳訛”。

其次是職級(jí)職等的設(shè)定有許多因素導(dǎo)致巨大的偏差。例如“長(zhǎng)官意志”的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導(dǎo)致薪酬方案的失效。

三是企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，肯定沒(méi)問(wèn)題；如往下調(diào)，則必定招致大家的反對(duì)，新方案極有可能不了了之。

薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達(dá)到預(yù)期效果。

現(xiàn)代薪酬觀念：

從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”

隨著中國(guó)的改革開放，國(guó)內(nèi)上市企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和部分國(guó)有企業(yè)正在積極探索適應(yīng)自身特點(diǎn)的制度。

目前許多企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)薪酬行情確定內(nèi)部各職位的“價(jià)格”，這種做法稱為“職責(zé)給薪”，是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績(jī)效管理的薪酬制度。企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格行情，確定內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)的價(jià)格；結(jié)合績(jī)效考核，按企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向，使工作績(jī)效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導(dǎo)思想已成為各類企業(yè)的主導(dǎo)體系。從現(xiàn)有情況分析，由于認(rèn)識(shí)的差異和貫徹的不一，各類企業(yè)的實(shí)際收效也各不相同。

收效較好的企業(yè)，不僅扎實(shí)地做好職位描述和職責(zé)說(shuō)明，而且進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)估和績(jī)

效評(píng)估，結(jié)合客觀可靠的市場(chǎng)薪資行情，依據(jù)基本職責(zé)條件給薪，因而對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用。

有些企業(yè)雖也設(shè)置崗位職責(zé)，界定崗位薪資報(bào)酬，但缺乏系統(tǒng)的職位分析，薪酬分配往往根據(jù)決策者個(gè)人的印象和概念，最終成了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人排序的結(jié)果。這種做法，盡管按職務(wù)分出級(jí)別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，因而實(shí)際效果并不佳。我們常能看到，這些企業(yè)中職責(zé)的要求與實(shí)際所做的工作不相符合。許多經(jīng)理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實(shí)是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級(jí)。

那么，“職責(zé)給薪”的做法是否比以前有所進(jìn)步呢？

資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生談了他的觀點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)薪資管理制度脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境。過(guò)去，企業(yè)工資制是在國(guó)家統(tǒng)一指導(dǎo)下，以“公平給薪”原則為導(dǎo)向，因此，學(xué)歷、年資等條件往往成為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。在此制度下，各職務(wù)間薪酬差異不大。隨著時(shí)間的推延，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人工成本負(fù)擔(dān)甚重但又無(wú)法有效激勵(lì)員工。由于績(jī)效與薪酬之間毫無(wú)關(guān)系，人們經(jīng)?？吹?，員工中薪資最高者往往不是關(guān)鍵崗位的骨干，而是年紀(jì)較大、工齡較長(zhǎng)的門衛(wèi)，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導(dǎo)致企業(yè)留不住真正的骨干人才。

實(shí)行改革開放后，我國(guó)企業(yè)運(yùn)行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到：過(guò)去那種陳舊的工資制度，已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事實(shí)上，客戶決不會(huì)因?yàn)檫@家企業(yè)員工的年資長(zhǎng)、學(xué)歷高而多下定單，客戶考慮的是產(chǎn)品品質(zhì)好，價(jià)格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過(guò)去的“公平給薪”逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的“職責(zé)給薪”，這在相當(dāng)程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)人才的積極性。

“職責(zé)給薪”必須考慮組織對(duì)公平原則的追求，這是決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)非常重要的因素。

這里所說(shuō)的公平包括組織外公平和組織內(nèi)公平。

所謂的組織外公平，一般是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住合格的雇員。為了達(dá)到組織外公平，管理者通常要進(jìn)行正式或非正式的調(diào)查。所謂正式調(diào)查，一般是指管理者通過(guò)商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于這些商業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)管理者的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報(bào)告；但是大部分管理者，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理者，主要是通過(guò)與行業(yè)內(nèi)的其他管理者進(jìn)行交流或者通過(guò)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)取得職位薪水，這種非正式方式的優(yōu)點(diǎn)在于不會(huì)發(fā)生費(fèi)用，但是缺點(diǎn)是一般不太準(zhǔn)確，造成的后果，很明顯的就是雇員的流動(dòng)率過(guò)快，這樣勢(shì)必影響組織的發(fā)展，但是很多的國(guó)內(nèi)管理者并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。據(jù)ＣｌｅａｒＴｈｉｎｋｉｎｇ的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高１５％左右，這樣，既不會(huì)使組織的負(fù)擔(dān)過(guò)重，也達(dá)到了吸引和留住合格雇員的目的。當(dāng)然，行業(yè)內(nèi)一些關(guān)鍵職位或組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。所謂的組織內(nèi)公平，是指組織內(nèi)的每位雇員應(yīng)該認(rèn)同，自己的工資與組織內(nèi)其他成員的工資相比是公平的。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，保持組織內(nèi)公平與保持組織外公平相比更困難一些。

有些管理者為了保證組織內(nèi)公平，經(jīng)常要了解員工對(duì)工資福利體系的意見(jiàn)，這是一種正確的辦法。比如“你對(duì)你目前的工資滿意嗎？”“你認(rèn)為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對(duì)公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問(wèn)題都有助于管理者及時(shí)了解員工對(duì)工資福利政策的意見(jiàn)。

有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機(jī)密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是，事實(shí)上，員工可以通過(guò)各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對(duì)組織發(fā)展有很嚴(yán)重的影響。所以，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬福利體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性非常有好處。

達(dá)到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過(guò)一系列的科學(xué)步驟實(shí)現(xiàn)的，主要包括幾部分：１、職位評(píng)價(jià)；２、劃定工資級(jí)別體系；３、確定等級(jí)額度；４、調(diào)整級(jí)差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語(yǔ)言來(lái)解釋這一過(guò)程。

１．職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對(duì)價(jià)值。判定相對(duì)價(jià)值的依據(jù)一般是每個(gè)職位中所包含的內(nèi)容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。在判定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值以后，管理者通常從其中挑選出一個(gè)關(guān)鍵職位，作為基準(zhǔn)職位。

２．劃定工資級(jí)別體系。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級(jí)。對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常需要將上千個(gè)職位歸入十幾個(gè)工資等級(jí)。大家可能知道，企業(yè)里有一級(jí)、二級(jí)電工，電工的級(jí)別是國(guó)家確定的，而企業(yè)里的工資級(jí)別由企業(yè)確定。

３．確定等級(jí)額度。確定每個(gè)工資等級(jí)的基準(zhǔn)職位的工資水平，由于每個(gè)工資等級(jí)中的每個(gè)職位有一定的區(qū)別，所以同一級(jí)別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級(jí)別中最低職位的工資不低于下一級(jí)別中最高職位的工資。

４．調(diào)整級(jí)差。管理者根據(jù)具體情況，調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動(dòng)力市

場(chǎng)的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。

工資集體協(xié)商制：

第三次薪酬的革命

所謂工資集體協(xié)商制，就是工會(huì)代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問(wèn)題討價(jià)還價(jià)。這一看似簡(jiǎn)單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實(shí)卻不輕松。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的工資管理很簡(jiǎn)單，總額由勞動(dòng)部門確定，工會(huì)的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。

薪酬的第一次革命始于１９８５年大鍋飯?bào)w制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。１９９２年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企業(yè)自定。

在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與分配制度相繼松動(dòng)的同時(shí)，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結(jié)構(gòu)面前失效，導(dǎo)致職工在新的工資分配機(jī)制面前“集體失語(yǔ)”；另一方面，越來(lái)越多的普通勞動(dòng)者要求主張報(bào)酬的權(quán)益。

“政府的作用越來(lái)越有限，而市場(chǎng)的作用還沒(méi)有到位?！敝袊?guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然分析這一現(xiàn)象時(shí)說(shuō)，“這就導(dǎo)致工資的多少?zèng)]了規(guī)則?！币?guī)則缺位的直接后果是近年來(lái)各地的勞動(dòng)糾紛增速驚人。

第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動(dòng)法》中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。１９９６年始，中華總工會(huì)正式下文開始有計(jì)劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點(diǎn)。

但時(shí)至今日，全國(guó)試點(diǎn)企業(yè)僅５０００多家，其中上海２８００多家，江蘇１２００多家，僅此兩地即占８成，可見(jiàn)工資協(xié)商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心工資協(xié)商制度的展開可能破壞當(dāng)?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)度。

第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布第９號(hào)部令《工資集體協(xié)商試行辦法》。至此，這項(xiàng)制度有了名正言順的地位。

中國(guó)人民大學(xué)文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個(gè)條件：一要有獨(dú)立的利益集團(tuán)，二要有健全的工會(huì)。在國(guó)有企業(yè)，勞資雙方長(zhǎng)期以來(lái)像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是《射雕》里老頑童的左右手互搏游戲；而私營(yíng)業(yè)主很少有能接受協(xié)商概念的，私企的工會(huì)組織往往不健全。

此外，推行協(xié)商制的一個(gè)重要前提是廠務(wù)公開，不能掌握公司明晰的財(cái)務(wù)狀況，就沒(méi)有有理有據(jù)的談判。而在普通的私企、國(guó)企中，工會(huì)根本沒(méi)有這樣的知情權(quán)。上海總工會(huì)法律部屠國(guó)明部長(zhǎng)指出：“只要《集體合同法》不出臺(tái)，協(xié)商制度的推進(jìn)只能仰仗自發(fā)的覺(jué)悟。目前的《公司法》甚至與９號(hào)令有明顯沖突———《公司法》規(guī)定員工的工資由董事會(huì)決定，９號(hào)令則指出工資應(yīng)由勞資雙方平等協(xié)商制定。”

我國(guó)工資未來(lái)將有５變

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然最近撰文指出，未來(lái)５至１０年內(nèi)，中國(guó)的工資將有如下變化：

１．在管理體制方面，企業(yè)在工資決定過(guò)程中會(huì)有比原來(lái)大得多的權(quán)力，工資水平將更多地受到企業(yè)效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響；

２．隨著民營(yíng)和私有經(jīng)濟(jì)的壯大，國(guó)家投資對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用會(huì)減低，私人財(cái)富和投資對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用會(huì)加大；

３．盡管工資總額會(huì)增長(zhǎng)，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)更加開放的大背景下，參與分配的勞動(dòng)者也更多；

４．隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度增加，技術(shù)人才和高級(jí)管理人才（特別是國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人才）的價(jià)值會(huì)越來(lái)越充分地體現(xiàn)出來(lái)；

５．隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)會(huì)越來(lái)越重視員工工資決定過(guò)程中的科學(xué)性。

第三篇：企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度

一個(gè)企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長(zhǎng)期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例，僅供參考。

一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性,創(chuàng)造性,推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.3,員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績(jī)效及工齡,資歷等因素綜合核定.二,薪酬體制

1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行崗薪制,貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪”的原則.每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)理確定.2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī),能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎(jiǎng)懲,績(jī)效考核等依據(jù)).3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批.(1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項(xiàng)目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項(xiàng)目部的主管,包括現(xiàn)場(chǎng)主管,技術(shù)主管,財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì),資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉(cāng)庫(kù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計(jì)師,施工員,資料員,會(huì)計(jì),出納等

(5)業(yè)務(wù)人員:采購(gòu)員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉(cāng)管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.1,基本工資:

(1)貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí).附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級(jí)8級(jí)350020007級(jí)400022006級(jí)500024005級(jí)600028004級(jí)700032003級(jí)800038002級(jí)1000045001級(jí)120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員***0200012002400*********500行政后勤人員900

2,職務(wù)津貼:

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí),也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼,不給予雙份津貼.(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.附表2:職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級(jí)1000300五級(jí)1500500四級(jí)2500800三級(jí)40001200二級(jí)60001800一級(jí)80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N(N為工齡).(2)年資津貼不得超過(guò)崗位工資的1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資.(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.4,獎(jiǎng)金:

(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級(jí)安排加班無(wú)不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.(2)績(jī)效獎(jiǎng)金:(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法,評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).附表3:績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)基數(shù)百分比

(3)年終獎(jiǎng):優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任

①出勤獎(jiǎng):全年無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加情況的員工,每人獎(jiǎng)勵(lì)500元.②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng),功績(jī)獎(jiǎng)),優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效,貢獻(xiàn)程度評(píng)定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.5,補(bǔ)貼:

(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪

資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性,機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.1,員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月

1日至月末.2,新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.4,新入職員工在試用期期間無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總,報(bào)總經(jīng)理審批.(2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.五,薪資調(diào)整:1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;提升為中層管理人員時(shí),其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時(shí),原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).(2)績(jī)效考核:項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí);其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí).連續(xù)兩次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的,基本工資降低一級(jí);連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員,給予降職處分,同時(shí)降低基本工資級(jí)別;如暫時(shí)無(wú)人替代其職位,可由其代理職務(wù),如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其代理職務(wù).(3)被評(píng)為優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí).(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的,予以辭退.2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng),財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過(guò)20%.六,工資查詢:發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到財(cái)務(wù)部或行政人事部查詢.七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行

第四篇：企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度(試用稿)

一、目的為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動(dòng)與工資之間達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進(jìn)公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括試用員工，但不包括臨時(shí)用工。

三、內(nèi)容

1．公司薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理。

因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

2.公司一般員工試用期為1-6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%-80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。

3．工資構(gòu)成員工的工資由“基礎(chǔ)工資”和“考核工資”兩大模塊組成?，F(xiàn)根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，來(lái)確定二者的比例。

高層管理：基礎(chǔ)工資與考核工資工資的比例為6：4；

中基層管理：基礎(chǔ)工資與考核工資工資的比例為8：2；

普通員工：基礎(chǔ)工資與考核工資的比例為9：1；

月工資=基礎(chǔ)工資+考核工資

基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資+福利津貼（工齡工資+通訊+伙食+其它津

貼）+加班工資

考核工資=月度考核工資+管理工資

基礎(chǔ)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定?；竟べY為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資根據(jù)崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識(shí)、知識(shí)、技能、工作難度及行為，對(duì)公司的影響程度和貢獻(xiàn)而支付的工資。

福利津貼含國(guó)家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。試用期及離職員工不享受福利津貼。

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)付出給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入公司之日起計(jì)算，工齡每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放

考核工資為員工績(jī)效工資，根據(jù)員工月度考核情況發(fā)放的效益工資。

年終獎(jiǎng)（年終紅利）、獎(jiǎng)金（效益工資），不計(jì)算在月工資內(nèi)。年終獎(jiǎng)（年終紅利）是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春節(jié)前）根據(jù)公司上的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放的工資。年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考

核結(jié)果確立；績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；獎(jiǎng)金通過(guò)隱秘形式發(fā)放。

4．加班費(fèi)計(jì)算公式

各項(xiàng)目點(diǎn)因項(xiàng)目的不同，加班計(jì)算方式會(huì)有所不同，一切以本項(xiàng)目點(diǎn)加班情況為準(zhǔn)【詳見(jiàn)《工資單備注》】。其他加班如下：

工作日：加班工資=基本工資/174*加班小時(shí)*150%

休息日：加班工資=基本工資/174*加班小時(shí)*200%

節(jié)假日：加班工資=基本工資/174*加班小時(shí)*300%

員工加班滿1小時(shí)以后,方可算加班。

項(xiàng)目點(diǎn)如有缺勤人員，領(lǐng)班只能安排在班人員內(nèi)部分配；頂班員工補(bǔ)貼每人10元/天；

5．員工因遲到、早退和曠工缺勤時(shí)，遲到、早退和曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工守則》、《關(guān)于加班調(diào)休制度的補(bǔ)充說(shuō)明》。

6.員工工資、新進(jìn)、離職等缺勤工資根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下公式計(jì)算：(基本工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75)*實(shí)際出勤天數(shù)=實(shí)發(fā)工資

7．病假、事假、工傷、婚喪、生育期間工資待遇，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定及《員工守則》處理。

如有調(diào)休的經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可以使用調(diào)休日充抵病假天數(shù)。

8．支付方式

員工工資以現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放及銀行轉(zhuǎn)賬的方式在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本

第五篇：民營(yíng)家具企業(yè)的薪酬制度創(chuàng)新

民營(yíng)家具企業(yè)的薪酬制度創(chuàng)新

一、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1．薪酬理念滯后

從某種程度上來(lái)講，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)家具企業(yè)，在薪酬理念上仍處于“資本的原始積累”時(shí)期，與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動(dòng)關(guān)系。在旺季時(shí)，若發(fā)現(xiàn)計(jì)件員工的產(chǎn)量劇增而應(yīng)得薪酬增多時(shí)，因擔(dān)心薪酬總額超出預(yù)算控制，而肆意壓低員工的工資；隨意規(guī)定不合理的工作作息時(shí)間，強(qiáng)制性地要求員工接受無(wú)任何報(bào)酬的加班，完全不按勞動(dòng)法辦事。員工普遍反應(yīng)工作強(qiáng)度與收入嚴(yán)重失衡；但這些公司老板則認(rèn)為，他們給員工的收入已經(jīng)包括所有的勞動(dòng)報(bào)酬，員工所做的事情只可以給那么多報(bào)酬。

企業(yè)的這種薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)應(yīng)改變把工資看作成本費(fèi)用的理念，樹立“人才聚則企業(yè)興，人才散則企業(yè)亡”的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有樹立員工與企業(yè)“雙贏”的觀念，才能實(shí)現(xiàn)通過(guò)核心員工素質(zhì)的逐步提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)將薪酬體系的設(shè)計(jì)與科學(xué)的績(jī)效考核體系緊密結(jié)合在一起，員工所拿的報(bào)酬越多，公司的業(yè)績(jī)提升的也越多。

2．薪酬體系缺乏激勵(lì)

家具制造業(yè)民企普遍缺乏對(duì)崗位價(jià)值及員工所做貢獻(xiàn)價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)。新員工進(jìn)來(lái)后，沒(méi)有較為明確的薪酬基準(zhǔn)，由于受自身家庭制管理的影響，民營(yíng)企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意性，企業(yè)高層憑其權(quán)威、管理及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定各崗位的工資待遇。有些新進(jìn)員工口才好，夸大自身的能力，企業(yè)高層因缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，僅憑其主觀印象來(lái)決定新員工的待遇，導(dǎo)致在同一個(gè)崗位上工作能力最低、績(jī)效最差的員工反而工資最高。企業(yè)因?yàn)樾匠隀C(jī)制缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工對(duì)于自己的薪酬是如何決定的；薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么；怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感。

影響薪酬激勵(lì)水平的主要因素有以下三個(gè)：外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。

薪酬公平性可以從員工滿意度方面來(lái)表現(xiàn)。常聽說(shuō)用戶至上，但當(dāng)用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時(shí)，員工應(yīng)放在更重要的位置，因?yàn)槊鎸?duì)客戶的是公司內(nèi)的員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬體系時(shí)，必須基于崗位價(jià)值評(píng)估，以員工的努力程度、工作績(jī)效為基礎(chǔ)，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

二、薪酬制度創(chuàng)新

面對(duì)民營(yíng)家具企業(yè)遇到的上述諸多問(wèn)題，必須根據(jù)公司發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行再設(shè)計(jì)。對(duì)處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)而言，薪酬制度創(chuàng)新應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手。

1．薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，有其不同的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期(導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景不同，這些差別都將導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的不同。

二次創(chuàng)業(yè)的民營(yíng)家具企業(yè)處于成長(zhǎng)期，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及市場(chǎng)開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn)與成功?？?jī)效薪酬的變化幅度比較大，最低可以是零，最高可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬的2—3倍甚至更多，如計(jì)件工資、銷售提成等。通過(guò)靈活地使用績(jī)效薪酬，可以達(dá)到有效激勵(lì)員32的目的。因而薪酬構(gòu)成比例中，固定工資的比例相對(duì)較低，績(jī)效工資的比例相對(duì)較高，同時(shí)實(shí)行分紅計(jì)劃，從而使員工通過(guò)其努力的工作能夠得到豐厚的回報(bào)。

2．薪酬水平定位必須差異化

為了支持公司不同階段戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要對(duì)薪酬水平采取不同的定位。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系如表1所示：

從上表可以看出，較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本，企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，提高員工的滿意度。進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)，處于發(fā)展階段，需要大量的高素質(zhì)人才的支持，而人才的獲得需要支付高薪。但員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小也存在著非常直接的關(guān)系。一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不甚樂(lè)觀，將會(huì)難以維持員工的忠誠(chéng)度。

對(duì)于家具制造業(yè)，從事生產(chǎn)、銷售、跟單工作的員32的流失率普遍較高，而留住優(yōu)秀的技術(shù)人員、業(yè)務(wù)員和跟單員對(duì)于企業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定具有重要的意義，對(duì)于他們，企業(yè)應(yīng)該為其建立具有挑戰(zhàn)性和吸引力的薪酬體系。為減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以采取對(duì)不同層級(jí)的員工采取不同的薪酬水平定位。企業(yè)可以對(duì)關(guān)鍵人才如高層管理人員、銷售人員和研發(fā)設(shè)計(jì)人員等采取略高于平均水平的薪資，如60P；對(duì)于重復(fù)完成規(guī)定的簡(jiǎn)單任務(wù)為主，在人才市場(chǎng)上也比較容易尋找到的員工，可以采用50P。薪資水平的設(shè)計(jì)還需與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，將高風(fēng)險(xiǎn)、高績(jī)效與高工資、高收入結(jié)合在一起，這樣既能提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，推動(dòng)公司的迅速發(fā)展，又能有效控制公司的薪酬總額。

3．員工績(jī)效應(yīng)與組織績(jī)效掛鉤

家具制造業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的績(jī)效工資，通常只依據(jù)個(gè)人績(jī)效，而不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，這將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員間的激烈競(jìng)爭(zhēng)；而且有些團(tuán)隊(duì)通過(guò)犧牲其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，最終團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)出現(xiàn)了很大的偏離。這樣，雖然公司上下所有員工都在努力工作，但企業(yè)績(jī)效仍達(dá)不到所預(yù)期的目標(biāo)。

因此，企業(yè)要想在全球競(jìng)爭(zhēng)中尋求生存和發(fā)展，必須實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃，員工因團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)而受到集體獎(jiǎng)勵(lì)，不僅會(huì)產(chǎn)生集體榮譽(yù)感，而且可以增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促使員工為提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效而努力工作，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和改善組織績(jī)效。改進(jìn)后的績(jī)效薪酬如下：

部門季績(jī)效薪酬實(shí)得總額=當(dāng)季公司業(yè)績(jī)系數(shù)X當(dāng)季部門績(jī)效系數(shù)X當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額注：(1)公司績(jī)效系數(shù)：公司業(yè)績(jī)得分／100

(2)部門當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額=∑員工季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資

(3)部門績(jī)效系數(shù)=部門業(yè)績(jī)得分／100

員工季績(jī)效工資=f(員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×員工個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù))／∑(員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×績(jī)效考核分?jǐn)?shù))}?A

注：部門獲得的季度績(jī)效薪酬總額A=部門內(nèi)部實(shí)際參加績(jī)效考核的員工個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額×3×部門業(yè)績(jī)系數(shù)×公司業(yè)績(jī)系數(shù)

4．薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)針對(duì)不同崗位進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)

為發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，以便更好地實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司必須對(duì)工作類型不同的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

(1)生產(chǎn)工人的薪酬設(shè)計(jì)

目前家具制造業(yè)的生產(chǎn)工人，其薪酬體系普遍采取的是簡(jiǎn)單計(jì)件制。這種方法將員工的報(bào)酬與勞動(dòng)效率相結(jié)合，可以激勵(lì)員工更好地工作。完成產(chǎn)品數(shù)量多的員工，收入增加，可以使員工更加積極勤奮的工作，提高工作效率。

但是，簡(jiǎn)單計(jì)件制這種方法存在兩個(gè)明顯的缺點(diǎn)：

首先，沒(méi)有最低的工資保障，而家具行業(yè)存在明顯的淡季與旺季之分，所以應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，采取混合計(jì)件制。即當(dāng)員工的產(chǎn)量低于基準(zhǔn)數(shù)時(shí)，他將拿到基本工資，以確保其基本的生活費(fèi)用；當(dāng)員工的產(chǎn)量高于基準(zhǔn)數(shù)時(shí)，按直接計(jì)件工資制計(jì)算。

其次，員工在追求絕對(duì)產(chǎn)量的時(shí)候容易忽視質(zhì)量，雖然員工的計(jì)件工資按“生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率”來(lái)計(jì)算，但若員工生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是直接成本損失，還會(huì)因返工帶來(lái)各種費(fèi)用的損耗。同時(shí)，為了確保企業(yè)目標(biāo)的按期實(shí)現(xiàn)，對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要包括：計(jì)劃完成情況、產(chǎn)品合格率、返工率等。這樣，員工關(guān)注的不單單是效率，而是同時(shí)兼顧效率與效果。

根據(jù)以上分析，生產(chǎn)工人的薪酬公式為：

基本工資+(生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率)X績(jī)效考核系數(shù)+福利保險(xiǎn)

此外，對(duì)于采購(gòu)部、物控部、質(zhì)保部員工和輔助工人，他們雖不直接參加計(jì)件性的生產(chǎn)活動(dòng)，但其為直接計(jì)件工人提供了必需的服務(wù)并制約和影響著直接計(jì)件工人勞動(dòng)成效，為促使這些員工提高服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)服務(wù)合作，采用間接計(jì)件工資方式。比如給他們制定間接計(jì)件單價(jià)，然后按其所服務(wù)對(duì)象的計(jì)件產(chǎn)品數(shù)量計(jì)發(fā)計(jì)件工資；也可以采取領(lǐng)取相當(dāng)于所服務(wù)計(jì)件工人的平均工資額，或所服務(wù)計(jì)件工人單位時(shí)間完成勞動(dòng)定額的一定百分比來(lái)決定其工資數(shù)額。具體的比例依崗位實(shí)際情況而定。這樣，整個(gè)制造系統(tǒng)包括生產(chǎn)、質(zhì)保、物控、采購(gòu)都可以采用計(jì)件工資制，從而將制造系統(tǒng)當(dāng)作類似于以生產(chǎn)為核心的承包責(zé)任制結(jié)算體。

(2)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

家具制造業(yè)民企對(duì)銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用提成制。將銷量直接與收入掛鉤，有利于激發(fā)銷售人員的積極主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。

現(xiàn)有的提成辦法基本是根據(jù)不同地區(qū)的消費(fèi)水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)設(shè)定不同的提成基數(shù)，然后根據(jù)各地區(qū)的銷售額來(lái)計(jì)算負(fù)責(zé)各個(gè)地區(qū)的銷售人員的提成收入。

但對(duì)于需快速成長(zhǎng)的家具制造業(yè)來(lái)講，存在一個(gè)主要問(wèn)題：各地區(qū)銷售人員都有一批關(guān)系較穩(wěn)定的老客戶，在某些區(qū)域，單靠這些老客戶的銷售額就能獲得較高的提成。因此，對(duì)于這些區(qū)域的銷售人員對(duì)開拓新市場(chǎng)與新客戶的積極性較低。

為了實(shí)現(xiàn)公司不斷提高市場(chǎng)占有率的目標(biāo)，公司要求銷售人員既要能保持原有的客戶，又要鼓勵(lì)積極開拓新的客戶，并且重點(diǎn)放在對(duì)新客戶的開拓上。

為達(dá)到此目的，公司可以在原有提成制的基礎(chǔ)上，分別對(duì)老客戶與新客戶的銷售額設(shè)定不同的提成基數(shù)。對(duì)老客戶的銷售提成基數(shù)較低，新客戶銷售額的提成基數(shù)起點(diǎn)較高。隨著時(shí)間的推移，新客戶自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)槔峡蛻簦蠢峡蛻舻匿N售額提成基數(shù)計(jì)算其提成收入，而老客戶的銷售提成基數(shù)隨時(shí)間的增長(zhǎng)，最終維持在一個(gè)低的份額不再變動(dòng)。

銷售人員的提成工資=當(dāng)季新客戶銷售額×提成比率A％+當(dāng)季老客戶銷售額X提成比率 B％(注：A>B)

(3)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)

家具制造業(yè)的研發(fā)人員在開發(fā)新產(chǎn)品時(shí)，缺乏主動(dòng)貼近市場(chǎng)、了解消費(fèi)者需求的動(dòng)力，而通過(guò)相互抄襲，從主觀認(rèn)識(shí)出發(fā)，片面求新、求異，忽視用戶的真正需求。

為了激發(fā)研發(fā)人員以市場(chǎng)為導(dǎo)向，公司可以對(duì)研發(fā)人員實(shí)行產(chǎn)品銷售貢獻(xiàn)提成制。當(dāng)研發(fā)人員設(shè)計(jì)的新產(chǎn)品超過(guò)一定的銷售量，則按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)銷售量的提成依具體情況設(shè)計(jì)提成期限。研發(fā)人員的提成T資=(新設(shè)計(jì)產(chǎn)品銷售額一銷售基準(zhǔn)額)X提成比率A％

三、結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理的本質(zhì)是通過(guò)激勵(lì)員工的工作積極性，從而提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。二次創(chuàng)業(yè)期的家具制造業(yè)民企，需要充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，需要員工與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展。若一個(gè)企業(yè)的薪酬體系鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，則這種薪酬體系充滿無(wú)窮活力，從而促成組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，必須將企業(yè)的薪酬體系與公平、科學(xué)的績(jī)效考核相結(jié)合，必須強(qiáng)調(diào)薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效掛鉤，并且具有適當(dāng)?shù)男匠瓴罹?，體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的激勵(lì)效用。民營(yíng)企業(yè)只有積極變革，采用適合企業(yè)發(fā)展的管理體系，才能在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中立于不敗之地。