第一篇：解讀勞動合同法1

大家好！今天我想給大家介紹的題目是“準確理解勞動合同法重點預防勞動爭議”，《勞動合同法》已經頒布了有近兩個月了，受到了社會各界的關注?！秳趧雍贤ā犯秳趧臃ā废啾?，它的差別非常大，因此，我們用人單位和勞動者都應當認真地學習，準確地理解，然后才能自覺地執(zhí)行，只有這樣才能夠預防勞動爭議。我首先想介紹第一個問題，就是我們學習《勞動法》過程當中，應當正確認識兩個關系，第一個就是用人單位與勞動者的關系。用人單位和勞動者他是同處于一個矛盾統(tǒng)一體當中的，兩者是既相互對立，又相互依賴，它們是對立與統(tǒng)一的關系。我們國家需要通過經濟的手段，法律的手段來進行調整，以使雙方的關系達到和諧，為構建和諧社會來作出努力。這兩者之間第二個關系，就是除了經濟關系以外，他們還有一種人身隸屬關系，也就是說，雙方之間的法律地位，它是絕對平等的，但是實際地位是不平等的，一般地來說，在這對矛盾當中，用人單位它是強者，勞動者是弱者，但是不是絕對的，某些情況下，勞動者也是強者，這是第一個關系。第二個關系就是《勞動法》跟《勞動合同法》，這兩者之間到底是一種什么關系，在立法過程當中，對《勞動法》和《勞動合同法》的關系，是有兩種思路的，一種思路是《勞動法》和《勞動合同法》是母法和子法之間的關系，如果是這樣一種關系，那么《勞動合同法》，它的立法就不能夠突破《勞動法》的大原則。第二種思路，說兩部法律是一種并列的關系，《勞動合同法》的立法是可以突破《勞動法》大原則的，最終我們頒布的這個稿子是采納了第二種意見，認為由于《勞動合同法》它的許多內容，已經遠遠地超過了《勞動法》所規(guī)定的范圍。那么，兩者雖然是并列關系，并不是說相互之間沒有聯系了，而是聯系非常密切?！秳趧臃ā钒褎趧雍贤频拇蟮目蚣芙o搭起來了，而《勞動合同法》，把這個框架極大地豐富起來，完善起來，使得我們勞動合同制度操作性更強，這就是兩部法律的關系。

下面我想介紹第二個大問題。第二個大問題就是準確理解，自覺執(zhí)行《勞動合同法》，防范勞動爭議的風險，《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它最大的一個優(yōu)點是什么呢，就是前面規(guī)定了，我們應該怎么做，后面它就規(guī)定了，你要不這么做，應當承擔什么樣的法律責任，而且法律責任非常具體，有的法律責任還是非常重，因此我們用人單位，特別是用人單位，應該特別注意這個法律風險，特別要注意準確地理解，這樣才能防范法律風險。對于整部法律當中，跟勞動爭議相關的一些主要的問題，我覺得大概有這么十幾個，我在這歸納了一下，希望大家要注意，第一個我們需要重點理解勞動法的問題，大概有十幾個，只有把這些問題準確地理解了，我們才能夠更好地預防勞動爭議。第一個問題，就是用人單位制定規(guī)章制度，需要履行民主程序，并且要向勞動者公示。這個是咱們《勞動合同法》第4條和

第80條的規(guī)定，第4條第2款，這是一個全新的規(guī)定，它說用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間，等等，直接關系勞動者切身利益的規(guī)章制度，或者重大事項時，應當向職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協(xié)商確定。那么最后這句話，說應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協(xié)商，這就是一個民主程序。這個規(guī)定在我們現行規(guī)定當中，對國有企業(yè)還是有一些規(guī)定的，對非國有企業(yè)是沒有規(guī)定的。因此，這對于我們用人單位來說，這是一個新的課題。這個民主程序實際上是分兩步，第一步就是要經職工代表大會，或者是全體職工討論，提出方案和意見；第二步，那就是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，這么兩步。對于履行民主程序，我想向用人單位提幾點建議：第一點建議，那就是國有企業(yè)應當按照1986年中共中央國務院發(fā)布的一個《職工代表大會工作條例》來建立職工代表大會制度；對非國有企業(yè)，目前來講，國家對職工代表大會這方面是沒有規(guī)定的，但是我覺得如果非國有企業(yè)根據自己的實際情況，需要成立職工代表大會，那么你應當參照這個文件的規(guī)定，結合本單位的實際來成立職工代表大會。如果你沒有工會，你可以臨時先設立一個職工代表大會的常設機構，來履行這個職工代表大會的一些日常工作方面的職權，以便制定規(guī)章制度，決定重大事項，履行民主程序，這是我的第一個建議。

第二個建議，就是用人單位可以借鑒我們國家的做法，立法的做法，我們國家制定了一部《立法法》，這個《立法法》就是規(guī)范用人單位，規(guī)范我們全國人大、國務院以及各省的人大立法方面的程序的，那么現在《勞動合同法》規(guī)定，用人單位你應當要制定規(guī)章制度，履行民主程序，那么，我們也應當把我們單位內部的履行民主程序給它制度化，這樣就可以保證不管這個單位換多少個領導者，人力資源部換多少個領導者，那么單位制定規(guī)章制度的程序它是不變的，可以減少人為的因素，增強法制的因素。這樣的話，能夠保證我們的規(guī)章制度，更加合法有效，這是第二個建議。第三個建議，那就是一定要注意保留我們履行民主

程序的證據，我們是法制化社會，將來仲裁法院在審理勞動爭議的過程當中，涉及到你的規(guī)章制度，可能會問你，說你這個規(guī)章制度有沒有履行民主程序，你要說我履行了民主程序，那么法官可能會問你，有沒有證據，所以我們現在就得要考慮我們應當保留什么樣的履行民主程序的證據。那么這些證據應該是什么形式的呢？一般來講都應當是書面的，比如我們召開職工代表大會，你是不是應該要有一個會議的簽到表，會議的時間、地點、內容、與會人員的身份，以及本人的姓名，要由本人來簽字，以示我們確實召開了這么一次會議。我覺得我們在履行民主過程當中，類似這樣的一些證據，要結合本單的一些實際，看一看，應該怎么保留，這樣的話，確實能證明我們單位在制定規(guī)章制度過程當中，是履行了民主程序，這是關于履行民主程序，我想說這么幾句，那么再看，第4章，第4條，第4條第3款，這個第3款的規(guī)定，是規(guī)定了職工和工會它是由監(jiān)督用人單位制定規(guī)章制度的這樣一種民主權利的，所以像這種民主權利應該怎么體現，在不同的用人單位應該有不同的體現。所以像這些東西也應該在剛才我提到的我們企業(yè)內部的制定規(guī)章制度，履行民主程序的這個規(guī)定當中，要把它規(guī)定下來，職工通過什么樣的程序向用人單位提出意見，工會用什么樣的程序向用人單位提出對規(guī)章制度的意見，我們用人單位就要認真地研究，并且給予答復。你不能說是員工跑到人力資源部來說，我對這個規(guī)章制度有意見，那么用人單位就得研究一次，工會某一個會員到人力資源部來提了一個意見，我們就得認真研究，不應該是這么雜亂無章，而是應該是有一個制度可循，要把這種發(fā)揚民主履行監(jiān)督程序的一些具體的做法，在我們的履行民主程序的規(guī)章制度當中，也給它規(guī)范下來，將來我們用人單位他就比較好操作了，對于這個落實工會和職工的民主監(jiān)督權，我覺得是有好處的，這是第3款的規(guī)定，我們應該要注意的，第四款，第4款，說用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，我覺得這個第4款的規(guī)定，是在這第4條當中的第二個重點這也是民主程序當中的一種，也是民主程序當中的一種，那么不管叫公示也好，叫告知也好，都是要讓員工知道，我們單位的重大事項，和規(guī)章制度，你只有這樣員工才能執(zhí)行，在目前我們現行的規(guī)定下，仲裁委員會人民法院在審理勞動爭議的時候，非常關注，你們單位的規(guī)章制度是不是向員工公示了，如果說你沒有公示，那么這個面臨的勞動爭議有可能就要敗訴，因為你的規(guī)章制度是不能夠作為處理員工依據的，如果你依據它處理了員工，那肯定是站立不住的，所以這個公示的這個問題是非常重要的，那么這種向員工公示規(guī)章制度，重大事項也是需要保留證據的，那么這些證據應該怎么保留，不同的單位有不同的做法，為了幫助大家啟發(fā)思路，我就把工作過程當中遇到的一些向員工公示規(guī)章制度的做法，我遇到的做法，向大家介紹一下，也算是拋磚引玉，各個單位應該結合自己的實際，來創(chuàng)造更多向員工公示的方式，那么我遇到的方式主要有這么幾種，第一種就是雙方簽訂了勞動合同當中，應該有一個條款約定，怎么約定呢，大概是這樣的，說甲方的下列規(guī)章制度，為本合同的附件，然后把跟勞動者相關的利益相關的規(guī)章制度，一一給它列上，這是一種方式，有的單位是采取制定綜合性規(guī)章制度的方式，比如制定了一份員工手冊，里面包括若干個單項規(guī)章制度，那么這個規(guī)章制度約定的時候就更方便了，我遇到不少單位，就是在合同當中約定說甲方的員工手冊為本合同的附件，在發(fā)生爭議的時候，一般的來講，法官仲裁員都會確認這是一種向員工公示規(guī)章制度的方式，但是需要用人單位注意的是你約定了你的規(guī)章制度是本合同的附件，一定要注意，把你的規(guī)章制度讓員工一一地閱知，你不能文字上只說是附件，實際上你不讓人家看，這種做法那是不妥當的，那將來是不利于我們管理的，這是第一種方式，第二種方式，就是有的單位人員并不多，效益還可以，所以人就把所有的規(guī)章制度，印制了一大批，凡是新入職的員工，每人一冊，在發(fā)放的同時，要設立設置一個簽領單，規(guī)章制度的簽領單，由勞動者簽收，上面要有簽領的時間，簽領的人員的姓名，一定要由本人簽字，這種做法我也遇到過，我認為這是一種最好的公示方式，因為員工手冊，或者說規(guī)章制度，你是已經交給了他本人，由他自己的簽字確認，所以這就是我們向他公示也好，告知也好的一種最好的方式，這在法律上肯定是站的住的，這是第二種方式。第三種方式是什么呢？就是新員工入職的時候，單位沒有印那么多規(guī)章制度，就請新員工把本單位的規(guī)章制度一一地傳閱，一一地傳閱，傳閱完之后，要填一個單子，這個單子有的是叫確認書，有的是叫承諾書，不管叫什么名字，內容大體都是一樣的，就是說本人已閱知什么單位的什么什么規(guī)章制度，并愿意自覺遵守，下面就是確認人，或者是承諾人，冒號，然后由本人簽字，填寫時間，這也是一種向員工公示的方式，這是第三種。第四種，我們任何一個單位的規(guī)章制度，都不可能是一勞永逸的，過一段時間，可能就要對原來的規(guī)章制度進行修改，或者要制定新的規(guī)章制度，怎么樣向員工

公示，有的單位是采取變更勞動合同書的方法，共同簽一個《勞動合同變更書》，把我們的附件，規(guī)章制度的附件給它變更一下，但是有的單位說，人員太多，這種方式太麻煩，工作量太大，那么這張簽到表也是一種向員工公示規(guī)章制度的證據，所以我覺得在我的工作過程當中，也遇到過這樣一種公示的方式，這就是第四種方式。第五種方式，就是有的單位說了，說我們單位所有的規(guī)章制度都在局域網的某一個欄目當中公開公布，我應該怎么樣公示呢？這個我也見到過，有的單位是在勞動合同當中，專門約了一條，說甲方實行無紙化辦公，所有的規(guī)章制度都在局域網什么欄目當中公布，乙方承諾，每天上班至少閱覽該欄目一次，這是勞動合同約定的很清楚，這是一種方式。然后呢，一定時期內，請公證處做一次公證，公證說我這個局域網什么欄目當中有哪些規(guī)章制度，這個公證書跟這個勞動合同是一組證據，來證明用人單位向勞動者公示了這些規(guī)章制度，這也是一種做法，但是這種做法也有不同的意見，因為他畢竟是電腦上的東西，證據力度不是很夠，這個所以有一些不同的意見對這種做法。所以在這我也想向大家提示一下，電腦上的比如電子郵件，再比如我們手機發(fā)的短信，有些人經常問，說這能不能做證據?。课覀冋f應當說是可以的，但是這種證據有賴于對方當事人的認可或者是不認可，只要對方說我沒見過這個東西，那么這個東西就不能作證了。我隨便說一個例子，如果員工要是向我們人力資源部發(fā)了一個電子郵件，說我要辭職，我覺得這個電子郵件你最好的方式是要把它打出來，請本人簽字確認。這樣的話，才能把這個電子郵件的證據力度落到實處，否則的話，將來有可能會給我們帶來麻煩，這就是我要說的第一點，用人單位你是制定規(guī)章制度，決定重大事項，需要履行民主程序，需要向勞動者公示，我們應當特別注意的一些問題。我提的建議就這么三點。

第二篇：《勞動合同法》解讀

《勞動合同法》解讀

1什么是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協(xié)議。

2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

3《勞動合同法》自什么時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規(guī)章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權利。

7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

8建立勞動關系應當以什么形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞

動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。

勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

在什么情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎么處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

什么是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

來源： 中央政府門戶網站

第三篇：勞動合同法解讀

不要說《勞動合同法》與你無關 解讀勞動法

核心提示：

2007年

6月29日，一個平常的日子，也是關系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。

1995年，我國第一部直接規(guī)范勞動關系的法律——《勞動法》正式實施。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時期。勞動保障部的統(tǒng)計顯示，12年間勞動爭議案件數量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動合同法》正式出臺，對《勞動法》作了重大完善：一是有針對性地解決了不簽勞動合同、濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者擇業(yè)自由等現行勞動合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動合同嚴重短期化傾向，促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定；三是根據實際需要，增加維護用人單位合法權益的內容，達到雙方權利義務的制度平衡。

“如果你是一個守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動成本，如果這個企業(yè)是一個違法侵犯工人權利的企業(yè)，那么它的勞動成本將大大地增加。”全國人大常委會法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規(guī)

軍規(guī)一：不簽勞動合同代價高昂

用人單位企業(yè)為逃避責任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝槐仨毰c勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價。

比如，用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。同時，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

軍規(guī)二：休息休假納入勞動合同

超時加班、克扣工資，是目前勞動糾紛最多發(fā)的內容。廣州市勞監(jiān)部門在查處中甚至發(fā)現，有的單位每月加班時間長達200多小時，每月沒有一天休息。在勞動合同的必備條款

上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護的條款。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時間上的合法化。

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第十七條：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

軍規(guī)三：未盡告知義務可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動合同法》，用人單位在招用勞動者時，必須如實告知相關內容，而這種告知義務是法定的、無條件的，不是勞動者主動詢問才告知。同時，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

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第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

軍規(guī)四：合同自然終止也要支付補償

過去勞動合同嚴重短期化，關鍵的原因，是在勞動合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經濟補償金，而勞動合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補償金。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限。

新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。

軍規(guī)五：用人越久經濟補償越多

《勞動合同法》在經濟補償金的計算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均月工資掛鉤。

《勞動合同法》還規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會平均工資3027元算，高收入勞動者最高可獲補償10.9萬元。但如果勞動者月收入不足社會平均工資的3倍，則以實際年限計算可能超過此數。當然，這只是“理論”數字，因為新法規(guī)定從明年1月1日實施時計起。

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第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

軍規(guī)六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！秳趧雍贤ā费永m(xù)以上規(guī)定，還規(guī)定，用人單位也可以額外支付勞動者一個月工資，然后即時解除勞動合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

軍規(guī)七：試用期最多不得超六個月

濫用試用期，是侵害勞動者權益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社保”為誘餌，大量使用廉價勞動力。新的《勞動合同法》規(guī)定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單

位與同一個勞動者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

軍規(guī)八：使用勞務派遣工難避責

“勞務派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業(yè)，一線生產工普遍外包給勞務派遣公司。在勞動合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實際用人單位工作兩年以上，就要轉為該用人單位的員工，當時上海為此曾出現“撤資**”。當然，這一條款沒有出現在通過的《勞動合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內地勞務派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

軍規(guī)九：大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?/p>

市場情況千變萬化，企業(yè)在生產經營發(fā)生重大變化時，能不能靈活調整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧雍贤ā酚衷黾觾煞N情形：（1）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇

對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會法》、原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業(yè)病防治法》等。

《勞動合同法》除援用了上述相關規(guī)定外，還補充了一個規(guī)定：勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

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第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動。

為此，本報特請國內權威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實施前急急炒人——沒必要

病情：某企業(yè)負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業(yè)就只能答應。為此，該企業(yè)想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動合同法》已經設置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。

本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業(yè)待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務滿若干年，否則就要支付數萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規(guī)定，勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻員工就有個積累經驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經驗，也當成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。

本報藥方：人總是要流動的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關系，不如說體現了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風險，屬于生產經營過程中的商業(yè)風險之一。生產經營過程中的商業(yè)風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現基本的公平。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業(yè)風險轉由勞動者承擔。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動者利益和財產的行為，法律理當予以譴責和禁止。

本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現在的規(guī)定也是違法的，不可一錯再錯。病案四：新舊合同如何延續(xù)？

病情：《勞動合同法》規(guī)定，如果已經連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼續(xù)履行。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。

本報藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設置了多項過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。

第四篇：解讀勞動合同法

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定?！袅⒎ū尘?/p>

目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

◆條文解讀

特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在乎衡保護勞動者與企業(yè)合法利益基礎上對此類情形作了具體的規(guī)定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：

一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛(wèi)生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛(wèi)生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規(guī)定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規(guī)定的標準或勞動合同的規(guī)定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛(wèi)生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

二、未及時足額支付勞動報酬的勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規(guī)規(guī)定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規(guī)定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。

三、未依法為勞動者繳納社會保險費的社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業(yè)、工傷、年老以及其他生活困難

情況下，給予物質幫助的制度。包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規(guī)定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發(fā)展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)?！睉椃ㄙx予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！睂τ诰懿灰婪ɡU納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規(guī)的規(guī)定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的此項規(guī)定包含了兩層含義。第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規(guī)則和制度。首先，規(guī)章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規(guī)章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規(guī)定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規(guī)章制度有關勞動條件和勞動待遇的規(guī)定不得低于合同的約定。其次，規(guī)章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經過一定的民主程序。規(guī)章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規(guī)章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規(guī)章制度時，要經過一定的民主程序。(2)應當公示。職工作為規(guī)章制度的遵守者，有權了解規(guī)章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規(guī)章制度。本法第四條第四款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規(guī)章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。

五、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的本法第二十六條第一款規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

六、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。

本條第二款規(guī)定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為?！巴{”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段?！胺欠ㄏ拗迫松碜杂伞笔侵覆捎镁辛?、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三

十七條規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由??”企業(yè)強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。2,用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業(yè)，如采礦工人，高空作業(yè)人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業(yè)的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業(yè)場所，并可以立即解除勞動合同。

第五篇：勞動合同法解讀

勞動合同法解讀

一、制定勞動合同法的背景和意義

《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。

近些年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經濟結構調整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：

(一)勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。

(二)勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

(三)用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益.近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統(tǒng)計顯示，1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結實踐經驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關系，是迫切需要的。

二、勞動合同法的新特點

1、規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項內容是對原勞動法第四條的完善，規(guī)定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，今后凡是沒有經過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。

2、招聘員工不得收押金、扣證件。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

3、對試用期做出了明確的限制。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4、如不訂立書面勞動合同單位將付雙倍工資。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

5、對試用期的工資標準作出了規(guī)定。勞動合同法規(guī)定了，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6、賦予勞動者直接向法院申請支付令的權利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以直接向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

7、單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的視為無固定期限勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

8、勞動合同簽約兩次后續(xù)簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。按原來的勞動法的規(guī)定，具備三個要件，勞動者才能簽無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。但新的勞動合同法規(guī)定了連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動合同后，續(xù)簽勞動合同的應當訂立無固定期限的勞動合同。

9、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位未依法足額、按時為勞動者繳納社會保險費；用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段，免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同被確認無效的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者以上述理由提出解除勞動合同也能獲得經濟補償金。

10、競業(yè)限制只限于高端勞動者。勞動合同法規(guī)定了，競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他賦有保密義務的人員。也就是說只有“高端”勞動者，才有能成為競業(yè)限制的人員。

三、勞動合同法的主要內容

(一)《勞動合同法》的調整對象與適用范圍

《勞動合同法》調整的對象是我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系的訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為。本法適用：

1、我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及與勞動者建立勞動者關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體等用人單位；

2、勞動者。

(二)勞動合同的訂立、內容和期限

要求訂立書面勞動合同。勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。

勞動合同的內容。勞動合同法規(guī)定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關的必備內容主要是：勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其它事項。

勞動合同的三種不同期限。勞動合同法規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。

關于勞動合同的無效。

勞動合同法規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

(三)關于勞動者的權利和義務

勞動者的權利：同工同酬的權利。及時獲得足額勞動報酬的權利。拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利。要求依法支付經濟補償的權利。

勞動者的義務：誠信義務。守法義務。

(四)關于用人單位的權利和義務

關于用人單位的權利：

依法約定試用期和服務期的權利。勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

關于用人單位出資培訓勞動者的規(guī)定。

勞動合同法規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

依法約定競業(yè)限制的權利。

勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

依法解除勞動合同的權利。

勞動合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

關于用人單位的義務

尊重勞動者的知情權。勞動合同法規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。

勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務。在解除或者終止勞動合同后，勞動關系就不

存在了。為了便于勞動者盡快重新找到工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

降低裁員對勞動者的影響用人單位應承擔社會責任

《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(五)關于勞動合同的終止

有下列情形之一的，勞動合同終止；

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產的；

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(六)“職業(yè)危害”須事先明確

勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業(yè)危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。

(七)關于工會的作用

我國工會是維護勞動者合法權益的群眾組織。按照工會法的規(guī)定，依法維護職工的合法權益是工會的一項重要職責。勞動合同法關于工會作用的規(guī)定主要體現在兩個方面，一是維護勞動者的合法權益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。

(八)勞動行政部門的法定職責

勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監(jiān)督管理的職責。

不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。