第一篇：勞動合同法解讀31

勞動合同法解讀三十一：加班

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。

【解讀】本條關(guān)于用人單位安排勞動者加班的限制規(guī)定。

本條規(guī)定了三層意思

一、用人單位不得強(qiáng)迫勞動者加班：

為了保障勞動者勞逸結(jié)合，保持其身心健康，保證其有必要的時(shí)間進(jìn)行文化娛樂和科學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)，使其有必要的時(shí)間料理家務(wù)、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國憲法規(guī)定了公民有休息權(quán)。為了保障公民的休息權(quán)，勞動法規(guī)定了完整的工作時(shí)間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對勞動法的工作時(shí)間和休息休假制度的補(bǔ)充。

目前，我國的工作時(shí)間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個(gè)方面：

1、實(shí)行勞動者八小時(shí)工作制

1994年的對 八小時(shí)工作制作了完整的規(guī)定。即國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不得超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不得超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周 至少休息一日，這是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。對于實(shí)行計(jì)件工作的勞動者的工時(shí)應(yīng)參照八小時(shí)工時(shí)制度加以計(jì)算，合理確定其勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)因 生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行八小時(shí)工作制和每周至少休息一日的制度的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息 權(quán)得到充分有效的保障。

1995年國務(wù)院頒布實(shí)施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》又在勞動法的 基礎(chǔ)上對八小時(shí)工作制作了進(jìn)一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時(shí)。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當(dāng)縮短工作時(shí)間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；這 主要是指在嚴(yán)重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)的條件下實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作時(shí)間制。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的 工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日；企業(yè)和不能實(shí)行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。

2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度

在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。

國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時(shí)期內(nèi)享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時(shí)間。

根 據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親的規(guī)定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不 能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團(tuán)聚 的時(shí)間。另外根據(jù)實(shí)際需要，給予路程假。

3、對加班進(jìn)行限制性規(guī)定

加班，也稱延長勞動時(shí)間，是指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時(shí)數(shù)和周工作天數(shù)而工作。

為了保障勞動者的休息權(quán)和身體健康，我國嚴(yán)格限制用人單位延長勞動者的工作時(shí)間，勞動法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時(shí)間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。

用人單位安排勞動者加班，依據(jù)我國勞動法的 規(guī)定，需要注意的以下幾個(gè)問題：（1）首先，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，確實(shí)需要延長工作時(shí)間的。生產(chǎn)經(jīng)營需要主要是指生產(chǎn)任務(wù)緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn) 輸或者經(jīng)營的。（2）其次，必須與工會協(xié)商，經(jīng)工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時(shí)間長短等情況向工會說明，征得 工會同意后，方可延長工作時(shí)間。如果工會不同意，不可以強(qiáng)令勞動者加班。（3）再次，必須與勞動者協(xié)商。用人單位決定安排勞動者加班的，應(yīng)進(jìn)一步與勞動者 協(xié)商，因?yàn)榧影嘈枰加脛趧诱叩男菹r(shí)間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強(qiáng)令其加班。因?yàn)閯趧诱叩男菹?quán)是法定的權(quán) 利，任何人非依法定程序不可剝奪。（4）此外，用人單位安排加班的時(shí)間長度必須符合勞動法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動法的 規(guī)定，用人單位安排勞動者加班應(yīng)嚴(yán)格控制延長工作時(shí)間的限度，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長 工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。（5）最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和 公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時(shí)間適當(dāng)突破上述規(guī)定。根據(jù)勞動法和 有關(guān)國家規(guī)定，只有在下列情形時(shí)，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財(cái)產(chǎn)安全遭到嚴(yán)重威 脅，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備 檢修、保養(yǎng)的；為完成國防緊急任務(wù)，或者完成國家在計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

當(dāng)然，國家對加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動法和其他國家有關(guān)規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護(hù)的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個(gè)月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

目前，強(qiáng)迫勞動者加班的現(xiàn)象在相當(dāng)一部分勞動密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強(qiáng)令工人每天工作十四、五個(gè)小時(shí)，嚴(yán)重?fù)p害了工人的身 體健康，侵害了工人的合法權(quán)益。有些用人單位通過扣發(fā)獎金、重罰等企業(yè)內(nèi)部紀(jì)律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負(fù)責(zé)人在下班前安排工作任務(wù)，而勞動者為 了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強(qiáng)迫勞動者加班，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

二、用人單位不得變相強(qiáng)迫勞動者加班

實(shí) 踐中，用人單位變相強(qiáng)迫勞動者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，使得該單位大部分勞動者在八小時(shí)制的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)不可能完成 生產(chǎn)任務(wù)，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)，獲得足以維持其基本生活的勞動報(bào)酬，勞動者不得不

在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外延長工作時(shí)間，從而變相迫使勞動者不得 不加班。

勞動定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量，或在單位時(shí) 間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量所預(yù)先規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額一般根據(jù)過去完成該項(xiàng)工作或類似該項(xiàng)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來估算或者根據(jù)生產(chǎn)同類產(chǎn)品的統(tǒng)計(jì)資料為基 礎(chǔ)，經(jīng)過整理、分析來制定，或者是通過對生產(chǎn)技術(shù)組織條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作規(guī)程合理的基礎(chǔ)上，在工作地對相關(guān)作業(yè)進(jìn)行全工作日跟蹤測時(shí)來制 定。為了保證定額水平能夠科學(xué)、先進(jìn)合理，在制定定額時(shí)必需符合三條要求：一是確定一個(gè)產(chǎn)品或者一項(xiàng)工作的工作消耗，必須要有科學(xué)依據(jù)；科學(xué)依據(jù)是指設(shè)計(jì) 文件、工藝文件、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、過去定額完成情況的統(tǒng)計(jì)資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結(jié)和推廣節(jié)約勞動的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，挖掘提高勞動 生產(chǎn)率的潛力，保證定額水平的先進(jìn)性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作（包括不同生產(chǎn)單位、不同工種、不同產(chǎn)品）定額水平的平衡。

制定科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)對于維護(hù)勞動者合法權(quán)益的極其重要。根據(jù)勞動法和 有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，對實(shí)行計(jì)件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)每日八小時(shí)、每周四十小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間合理確定其勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。這就是說，計(jì)件 工作的勞動者的勞動定額，應(yīng)當(dāng)是以多數(shù)勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時(shí)以內(nèi)、每周工作40小時(shí)的法定工作時(shí)間以內(nèi)完成的。超出這一標(biāo)準(zhǔn)，則 應(yīng)認(rèn)定為不合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)這上述規(guī)定，用人單位有權(quán)自主確定實(shí)行計(jì)件工資制的勞動者的勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，但其制定的勞動 定額或者計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；勞動定額、計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定后應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，適當(dāng)調(diào)整勞動定額，但是同樣 應(yīng)當(dāng)以大多數(shù)勞動者可以在法定工時(shí)內(nèi)完成的實(shí)際數(shù)額為限度，不得隨意調(diào)整。在此基礎(chǔ)上制定的科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的，依據(jù)本法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格 予以執(zhí)行。

上個(gè)世紀(jì)九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業(yè)主管部門進(jìn)行的。國家設(shè)立由各方面專家、部門負(fù)責(zé)人組成 的勞動定額管理委員會，國務(wù)院有關(guān)部門制訂行業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)依據(jù)“國標(biāo)”和“部標(biāo)”制訂企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。1989年國家勞動部和國家體改委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān) 于加強(qiáng)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)工作的意見》，指出企業(yè)要加強(qiáng)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)工作，并對建立、完善和制定勞動定額標(biāo)準(zhǔn)等提出了具體要求。但是，隨著機(jī)構(gòu)改革和部委的被撤 銷，專門負(fù)責(zé)制定勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關(guān)行業(yè)協(xié)會都不過問企業(yè)勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處于無序狀 態(tài)。在這種無序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎(chǔ)上科學(xué)確定勞動定額，而是自己事先設(shè)定一個(gè)預(yù)定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練 工在8小時(shí)內(nèi)也完不成的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)；一些用人單位特別是非公企業(yè)隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫“自愿”接受較長時(shí)間的加 班，用人單位還無需按法定標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資；還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動合同、職務(wù)升遷等掛起鉤來。據(jù)上海市總工會對本市1000名職工的調(diào)查，認(rèn)為企業(yè)勞動定額過高或偏高的占26.3%，在實(shí)行計(jì)件工資的109名員工中，因完不成 勞動定額需經(jīng)常加班的有92人，其中加班時(shí)間在1小時(shí)以內(nèi)的占70.6%，2小時(shí)以內(nèi)的占24%，其余的5.4%加班時(shí)間都在2小時(shí)以上。2005年，全 國人大常委會在勞動執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)隨意修改勞動定額的現(xiàn)象非常普遍，“工人在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)”，只能選擇“自愿加 班”。

針對上述現(xiàn)象，勞動合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)本法和勞動法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)一定的法律責(zé)任。同時(shí)根據(jù)本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標(biāo)準(zhǔn)管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討 論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；在勞動定額標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提 出，通過協(xié)商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)支付其加班費(fèi)

加班費(fèi)是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的 需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報(bào)酬。勞動者加班，延長了工作時(shí)間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。對勞動者而言，加 班費(fèi)是一種補(bǔ)償，因?yàn)槠涓冻隽诉^量的勞動；對于用人單位而言，支付加班費(fèi)能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時(shí)間，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時(shí)間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，即加班費(fèi)。本條肯定了勞動法和國家其他有關(guān)規(guī)定關(guān)于支付加班費(fèi)的立法精神。

按照第 四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動者工作又 不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以 外延長勞動者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬即是國家采取 的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動 者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補(bǔ)休的辦法無法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費(fèi)。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。

根據(jù)本條的規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時(shí)間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補(bǔ)發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報(bào)酬。

第二篇：解讀勞動合同法

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【解讀】本條是關(guān)于因用人單位的過錯(cuò)勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定?！袅⒎ū尘?/p>

目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護(hù)設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，導(dǎo)致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權(quán)可無條件與用人單位解除勞動合同。

◆條文解讀

特別解除權(quán)是勞動者無條件單方解除勞動合同的權(quán)利，是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權(quán)往往會給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大的影響，所以，立法在乎衡保護(hù)勞動者與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對此類情形作了具體的規(guī)定，只限于在用人單位有過錯(cuò)行為的情況下允許勞動者行使特別解除權(quán)。具體有以下幾種情況：

一、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的保護(hù)勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)。用人單位為勞動者提供相應(yīng)的勞動保護(hù)是對勞動者基本利益的維護(hù)。勞動保護(hù)和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞功安全衛(wèi)生保護(hù)措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務(wù)和勞動過程中安全健康保護(hù)的基本要求。包括勞動場所和設(shè)備、勞動安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動防護(hù)用品等。本法第十七條規(guī)定勞動保護(hù)和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護(hù)和勞動條件是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，如果用人單位末按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或勞動合同的規(guī)定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛(wèi)生部門的確認(rèn)，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

二、未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的勞動報(bào)酬，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)按勞動合同約定或國家法律法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報(bào)酬，也是勞動合同所規(guī)定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權(quán)益的侵犯，勞動者有權(quán)隨時(shí)告知用人單位解除勞動合同。

三、未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的社會保險(xiǎn)是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業(yè)、工傷、年老以及其他生活困難

情況下，給予物質(zhì)幫助的制度。包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。我國憲法第四十五條規(guī)定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。”憲法賦予我國公民的這一基本權(quán)利，就勞動者而言，主要是通過社會保險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)我國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位，勞動行政部門可以責(zé)令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險(xiǎn)具有國家強(qiáng)制性，用人單位應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用，并負(fù)有代扣代繳本單位勞動者社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險(xiǎn)費(fèi)，是對勞動者基本權(quán)利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的此項(xiàng)規(guī)定包含了兩層含義。第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利的規(guī)則和制度。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。即內(nèi)容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，也不得與勞動合同與集體合同的內(nèi)容相沖突。因?yàn)閯趧雍贤?、集體合同和規(guī)章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規(guī)定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結(jié)果，而規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規(guī)章制度有關(guān)勞動條件和勞動待遇的規(guī)定不得低于合同的約定。其次，規(guī)章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經(jīng)過一定的民主程序。規(guī)章制度的制定權(quán)雖然屬于用人單位，但規(guī)章制度的內(nèi)容涉及的是勞動者的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，因此，法律上要求用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，要經(jīng)過一定的民主程序。(2)應(yīng)當(dāng)公示。職工作為規(guī)章制度的遵守者，有權(quán)了解規(guī)章制度的內(nèi)容，法律不要求職工遵守一個(gè)自己不知曉或無法知曉的規(guī)章制度。本法第四條第四款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。因此，公示是規(guī)章制度產(chǎn)生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權(quán)益。因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制度，給勞動者的權(quán)益帶來了損害。只有同時(shí)具備以上兩點(diǎn)要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。

五、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的本法第二十六條第一款規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時(shí)候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

六、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

本項(xiàng)是一條兜底條款，以避免遺漏現(xiàn)行法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。

本條第二款規(guī)定了可立即解除勞動合同的情形。即當(dāng)用人單位存在違法行為時(shí)，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實(shí)施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強(qiáng)迫手段?！胺欠ㄏ拗迫松碜杂伞笔侵覆捎镁辛?、禁閉或其他強(qiáng)制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權(quán)利當(dāng)中的一項(xiàng)基本權(quán)利，是公民參加社會活動和享受其他權(quán)利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護(hù)，憲法第三

十七條規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準(zhǔn)或者決定或者人民法院決定，并由公安機(jī)關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由??”企業(yè)強(qiáng)迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強(qiáng)迫其勞動，不讓他出來，是嚴(yán)重侵犯勞動者人身權(quán)利的行為，是非法的，勞動者有權(quán)隨時(shí)解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。2,用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險(xiǎn)作業(yè)，如采礦工人，高空作業(yè)人員等，在沒有安全防護(hù)的情況下，強(qiáng)令勞動者進(jìn)行作業(yè)的行為，勞動者有權(quán)拒絕并撤離作業(yè)場所，并可以立即解除勞動合同。

第三篇：《勞動合同法》解讀

《勞動合同法》解讀

1什么是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

3《勞動合同法》自什么時(shí)候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規(guī)章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應(yīng)當(dāng)遵守。

5直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)指的是哪些事項(xiàng)？

根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是指有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等事項(xiàng)。

6勞動關(guān)系從何時(shí)建立？

根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關(guān)系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。

7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

8建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)以什么形式訂立勞動合同？

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

9建立勞動關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長時(shí)間內(nèi)訂立書面勞動合同？

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞

動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。

勞動合同可以任意解除嗎？

根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

在什么情形下，勞動合同終止？

根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)怎么處理？

根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金。

什么是勞務(wù)派遣？

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。

非全日制用工情況下勞動合同何時(shí)終止？

非全日制用工情況下，雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。

來源： 中央政府門戶網(wǎng)站

第四篇：勞動合同法解讀

不要說《勞動合同法》與你無關(guān) 解讀勞動法

核心提示：

2007年

6月29日，一個(gè)平常的日子，也是關(guān)系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經(jīng)濟(jì)立法中具有劃時(shí)代意義的一個(gè)里程碑。

1995年，我國第一部直接規(guī)范勞動關(guān)系的法律——《勞動法》正式實(shí)施。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時(shí)期。勞動保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，12年間勞動爭議案件數(shù)量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動合同法》正式出臺，對《勞動法》作了重大完善：一是有針對性地解決了不簽勞動合同、濫用試用期和勞務(wù)派遣、限制勞動者擇業(yè)自由等現(xiàn)行勞動合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動合同嚴(yán)重短期化傾向，促進(jìn)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定；三是根據(jù)實(shí)際需要，增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容，達(dá)到雙方權(quán)利義務(wù)的制度平衡。

“如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動成本，如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動成本將大大地增加?！比珖舜蟪Ｎ瘯ㄖ乒ぷ魑瘑T副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規(guī)

軍規(guī)一：不簽勞動合同代價(jià)高昂

用人單位企業(yè)為逃避責(zé)任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一?！秳趧雍贤ā穼?shí)施后，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價(jià)。

比如，用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。同時(shí)，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

軍規(guī)二：休息休假納入勞動合同

超時(shí)加班、克扣工資，是目前勞動糾紛最多發(fā)的內(nèi)容。廣州市勞監(jiān)部門在查處中甚至發(fā)現(xiàn)，有的單位每月加班時(shí)間長達(dá)200多小時(shí)，每月沒有一天休息。在勞動合同的必備條款

上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)的條款。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時(shí)間上的合法化。

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第十七條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動報(bào)酬；

（七）社會保險(xiǎn)；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

軍規(guī)三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動合同法》，用人單位在招用勞動者時(shí)，必須如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，而這種告知義務(wù)是法定的、無條件的，不是勞動者主動詢問才告知。同時(shí)，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

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第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

軍規(guī)四：合同自然終止也要支付補(bǔ)償

過去勞動合同嚴(yán)重短期化，關(guān)鍵的原因，是在勞動合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補(bǔ)償金。一些用人單位就千方百計(jì)縮短勞動合同的期限。

新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的。

軍規(guī)五：用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多

《勞動合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均月工資掛鉤。

《勞動合同法》還規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補(bǔ)償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會平均工資3027元算，高收入勞動者最高可獲補(bǔ)償10.9萬元。但如果勞動者月收入不足社會平均工資的3倍，則以實(shí)際年限計(jì)算可能超過此數(shù)。當(dāng)然，這只是“理論”數(shù)字，因?yàn)樾路ㄒ?guī)定從明年1月1日實(shí)施時(shí)計(jì)起。

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第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

軍規(guī)六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動合同時(shí)對解約時(shí)間作靈活選擇。

《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧雍贤ā费永m(xù)以上規(guī)定，還規(guī)定，用人單位也可以額外支付勞動者一個(gè)月工資，然后即時(shí)解除勞動合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

軍規(guī)七：試用期最多不得超六個(gè)月

濫用試用期，是侵害勞動者權(quán)益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社?！睘檎T餌，大量使用廉價(jià)勞動力。新的《勞動合同法》規(guī)定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個(gè)月；同一用人單

位與同一個(gè)勞動者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

軍規(guī)八：使用勞務(wù)派遣工難避責(zé)

“勞務(wù)派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業(yè)，一線生產(chǎn)工普遍外包給勞務(wù)派遣公司。在勞動合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實(shí)際用人單位工作兩年以上，就要轉(zhuǎn)為該用人單位的員工，當(dāng)時(shí)上海為此曾出現(xiàn)“撤資**”。當(dāng)然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

軍規(guī)九：大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?/p>

市場情況千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化時(shí)，能不能靈活調(diào)整職工隊(duì)伍呢？對此，《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧雍贤ā酚衷黾觾煞N情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報(bào)告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇

對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會法》、原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《職業(yè)病防治法》等。

《勞動合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充了一個(gè)規(guī)定：勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

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第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動。

為此，本報(bào)特請國內(nèi)權(quán)威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導(dǎo)，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實(shí)則只有四個(gè)字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴(yán)加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動關(guān)系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實(shí)施前急急炒人——沒必要

病情：某企業(yè)負(fù)責(zé)人聽說，今后勞動合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時(shí)，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。為此，該企業(yè)想趕在新法實(shí)施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動合同法》已經(jīng)設(shè)置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動”更是得不償失。

本報(bào)藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實(shí)現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業(yè)待遇不錯(cuò)，招人不成問題，對每個(gè)進(jìn)來的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規(guī)定，勞動者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻(xiàn)員工就有個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過程。如果把勞動者獲得的工作經(jīng)驗(yàn)，也當(dāng)成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實(shí)際上是對人才的“掠奪性”使用。其實(shí)在《勞動合同法》實(shí)施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導(dǎo)意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設(shè)定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權(quán)利的，可確認(rèn)違約金條款無效。

本報(bào)藥方：人總是要流動的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結(jié)果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物，該老板很“痛苦”：他看每個(gè)員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔(dān)保和向勞動者收取財(cái)物，才提供一個(gè)工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之一。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營利潤分配權(quán)的一方承擔(dān)，這樣才能實(shí)現(xiàn)基本的公平。要求勞動者提供擔(dān)保和向勞動者收取財(cái)物，實(shí)際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由勞動者承擔(dān)。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動者利益和財(cái)產(chǎn)的行為，法律理當(dāng)予以譴責(zé)和禁止。

本報(bào)藥方：收取勞動者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯(cuò)再錯(cuò)。病案四：新舊合同如何延續(xù)？

病情：《勞動合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個(gè)個(gè)人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動合同法》的實(shí)施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼續(xù)履行。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計(jì)算。

本報(bào)藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設(shè)置了多項(xiàng)過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。

第五篇：勞動合同法解讀

勞動合同法解讀

一、制定勞動合同法的背景和意義

《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。

近些年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個(gè)：

(一)勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時(shí)勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。

(二)勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

(三)用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益.近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關(guān)系，是迫切需要的。

二、勞動合同法的新特點(diǎn)

1、規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項(xiàng)內(nèi)容是對原勞動法第四條的完善，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。

2、招聘員工不得收押金、扣證件。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。

3、對試用期做出了明確的限制。勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

4、如不訂立書面勞動合同單位將付雙倍工資。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。

5、對試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定。勞動合同法規(guī)定了，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

6、賦予勞動者直接向法院申請支付令的權(quán)利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

7、單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的視為無固定期限勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

8、勞動合同簽約兩次后續(xù)簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。按原來的勞動法的規(guī)定，具備三個(gè)要件，勞動者才能簽無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。但新的勞動合同法規(guī)定了連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動合同后，續(xù)簽勞動合同的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。

9、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位未依法足額、按時(shí)為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段，免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同被確認(rèn)無效的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者以上述理由提出解除勞動合同也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

10、競業(yè)限制只限于高端勞動者。勞動合同法規(guī)定了，競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他賦有保密義務(wù)的人員。也就是說只有“高端”勞動者，才有能成為競業(yè)限制的人員。

三、勞動合同法的主要內(nèi)容

(一)《勞動合同法》的調(diào)整對象與適用范圍

《勞動合同法》調(diào)整的對象是我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系的訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為。本法適用：

1、我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及與勞動者建立勞動者關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等用人單位；

2、勞動者。

(二)勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限

要求訂立書面勞動合同。勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。

勞動合同的內(nèi)容。勞動合同法規(guī)定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關(guān)的必備內(nèi)容主要是：勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動報(bào)酬；社會保險(xiǎn)；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動合同除應(yīng)具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及服務(wù)期和競業(yè)限制等其它事項(xiàng)。

勞動合同的三種不同期限。勞動合同法規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應(yīng)在此前的11個(gè)月中向勞動者每月支付二倍的工資。

關(guān)于勞動合同的無效。

勞動合同法規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

(三)關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù)

勞動者的權(quán)利：同工同酬的權(quán)利。及時(shí)獲得足額勞動報(bào)酬的權(quán)利。拒絕強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

勞動者的義務(wù)：誠信義務(wù)。守法義務(wù)。

(四)關(guān)于用人單位的權(quán)利和義務(wù)

關(guān)于用人單位的權(quán)利：

依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于用人單位出資培訓(xùn)勞動者的規(guī)定。

勞動合同法規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報(bào)酬。

依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。

勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

依法解除勞動合同的權(quán)利。

勞動合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

關(guān)于用人單位的義務(wù)

尊重勞動者的知情權(quán)。勞動合同法規(guī)定：用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

在招用勞動者時(shí)不得扣押勞動者的證件和收取財(cái)物。

勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務(wù)。在解除或者終止勞動合同后，勞動關(guān)系就不

存在了。為了便于勞動者盡快重新找到工作，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

降低裁員對勞動者的影響用人單位應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任

《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》規(guī)定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(五)關(guān)于勞動合同的終止

有下列情形之一的，勞動合同終止；

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(六)“職業(yè)危害”須事先明確

勞動合同必備條款中增加了工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假以及社會保險(xiǎn)等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時(shí)，將“職業(yè)危害”和“防護(hù)措施”在勞動合同中明確寫明。

(七)關(guān)于工會的作用

我國工會是維護(hù)勞動者合法權(quán)益的群眾組織。按照工會法的規(guī)定，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的一項(xiàng)重要職責(zé)。勞動合同法關(guān)于工會作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。

(八)勞動行政部門的法定職責(zé)

勞動行政部門對勞動合同制度實(shí)施負(fù)有監(jiān)督管理的職責(zé)。

不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。