第一篇：人力資源管理中的法律風(fēng)險

人力資源管理中的法律風(fēng)險

來源：原創(chuàng)作者：姜曉亮律師發(fā)布時間：2010-3-19 點擊數(shù)： 14

52涉及的問題：

一。員工辭退風(fēng)險的控制與防范

1、員工違紀(jì)及辭退

2、如何避免辭退員工時的法律風(fēng)險

3、如何與核心員工簽訂離職保密及競業(yè)限制協(xié)議

二、勞動合同

1、勞動合同的撰寫與必備條款約定策略；

2、企業(yè)招聘中的風(fēng)險與應(yīng)對

3、無固定期限合同簽訂與風(fēng)險規(guī)避策略；

4、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)注意的問題；

5、違約金及賠償金的設(shè)定策略

6、企業(yè)用工模式的必要調(diào)整

7、勞動爭議預(yù)防與處理策略。

8、企業(yè)應(yīng)對工會組織成立與集體合同談判策略以及如何利用工會的特殊法律地位。

三、經(jīng)濟補償金

1．勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金設(shè)計

3．用人單位支付經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)

4．用人單位支付經(jīng)濟補償金的時間

四、企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎處理的一些情況

1．工資結(jié)構(gòu)與加班費

2．試用期的條件

3．調(diào)整工作崗位

4．績效考核

5．患病或者非因工負(fù)傷員工的處理

五、規(guī)章制度撰寫技巧及風(fēng)險控制

1.規(guī)章制度的法定民主程序、公示程序?qū)?/p>

2.員工入職申請表的設(shè)計要求及作用

3.病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點

4.加班管理、加班風(fēng)險控制制度制訂要點

5.獎懲制度制訂要點

第二篇：人力資源管理法律風(fēng)險調(diào)查問卷

企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險調(diào)查問卷

調(diào)查日期：年月日問卷編號：

企業(yè)名稱：經(jīng)營范圍：通訊地址：負(fù)責(zé)人：聯(lián)系電話請本著實事求是的態(tài)度認(rèn)真地在以下選項上劃√或者在上填寫答案。

一、員工入職的法律風(fēng)險調(diào)查

1、招聘廣告是否含有歧視性內(nèi)容？A有B沒有

2、招用勞動者時，是否如實告知了勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況？

A都告知了B只告知了部分內(nèi)容C沒有告知

3、是否有《入職登記表》？A有B沒有

4、是否對新入職員工進(jìn)行過入職審查？A有B沒有

5、是否對新入職的高級管理人員或者企業(yè)重要崗位人員進(jìn)行過背景調(diào)查？A有B沒有

6、是否有過向勞動者收取合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金或者扣押勞動者身份證、畢業(yè)證、資格證等證件的行為？ A有B沒有

7、物品的領(lǐng)取或使用是否有書面記錄？A有B沒有

8、是否建立有職工名冊？A有B沒有

9、是否給職工繳納社會保險費？

A給所有人都繳納B只給轉(zhuǎn)正后員工繳納C給所有人都不繳納

10、是否給職工繳納工傷保險或人身意外保險？

A給所有人都繳納B只給轉(zhuǎn)正后員工繳納C給所有人都不繳納

二、勞動合同簽訂的法律風(fēng)險調(diào)查

1、企業(yè)是否和所有員工都簽訂勞動合同？

A給所有人都簽合同B只給轉(zhuǎn)正后員工簽合同C給所有人都不簽合同

2、是在什么時間和員工簽訂勞動合同？

A在用工之日起1個月內(nèi)B在用工之日起1個月后

C在用工之日起1年后D什么時間都不簽合同

3、是否存在勞動者拒簽勞動合同的情況？A存在B不存在4、企業(yè)是否和符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者簽訂無固定期限勞動合同？ A只要符合條件就簽訂無固定期限合同B從不簽訂無固定期限合同

5、企業(yè)有多少職工？

6、職工的年齡結(jié)構(gòu)？

A大部分在35歲以下B大部分在35歲以上

C存在沒有畢業(yè)的大學(xué)生D存在已經(jīng)退休的老人

7、勞動合同內(nèi)容是否規(guī)范？

A是專業(yè)律師起草的，非常規(guī)范B是本公司法務(wù)人員起草的，還行C是本公司非法律專業(yè)人員起草的，還可以D就沒有勞動合同

8、勞動合同簽訂后是否是企業(yè)和勞動者各拿一份？

A是的，雙方各拿一份B不是，勞動合同都在企業(yè)手里C就不簽勞動合同

9、企業(yè)與員工簽訂的勞動合同期間一般是多長時間？試用期是多長時間？

10、企業(yè)最低檔員工試用期的工資待遇是多少？轉(zhuǎn)正后是多少？

三、勞動合同履行、變更及續(xù)簽中的法律風(fēng)險調(diào)查

1、企業(yè)的勞動環(huán)境（包括衛(wèi)生程度、溫度、濕度和空氣質(zhì)量）是否良好？

A非常好B比較好

C還可以D比較差

2、企業(yè)的勞動設(shè)施和場地是否定期檢修或更新？

A定期檢修或更新B偶爾檢修或更新

C很長時間檢修或更新一次D很長時間都不檢修或更新

3、企業(yè)的勞動設(shè)施和場地是否貼有安全警示標(biāo)語和標(biāo)簽？A有B沒有

4、新員工入職是否有上崗前培訓(xùn)？A有B沒有

5、是否定期對老員工進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育和工藝流程培訓(xùn)？

A定期培訓(xùn)B偶爾培訓(xùn)

C很長時間才培訓(xùn)一次D很長時間都不培訓(xùn)

6、所有技術(shù)崗位員工是否都具備從業(yè)資格？

A都具備資格證B部分人具備資格證C都不具備資格證

7、企業(yè)是否設(shè)置有安全管理部門或者安全管理人員？A有B沒有

8、勞動合同的變更（包括工作崗位、地點、職務(wù)、工資待遇的變更）是否有書面手續(xù)？ A都有書面手續(xù)B有的有，有的沒有C都沒有書面手續(xù)

9、勞動合同到期后企業(yè)是否與員工協(xié)商續(xù)簽事宜？通常是在什么時間協(xié)商處理的？

A在到期前1個月內(nèi)協(xié)商B在到期后1個月內(nèi)協(xié)商

C在到期后1個月后協(xié)商D在到期后1年后協(xié)商

10、勞動合同到期后，關(guān)于續(xù)簽或終止勞動合同是否存在書面手續(xù)？

A存在書面手續(xù)B都是口頭的，不存在書面手續(xù)

四、薪酬管理和績效管理中的法律風(fēng)險調(diào)查

1、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)有哪幾部分組成？

2、員工的工作時間是每周幾天？每天幾小時？

3、員工的休息時間和法定節(jié)假日是怎么安排的？

4、對員工平時加班，休息日加班或者法定節(jié)假日加班是怎么處理的？

5、工資是通過什么方式發(fā)放的？

A銀行轉(zhuǎn)賬打到工資卡里B現(xiàn)金發(fā)放C其他方式

6、是否每次都按時發(fā)放工資？

A非常按時B大部分按時

C大部分不按時D從來都不按時

7、工資發(fā)放是否有發(fā)放記錄和員工簽名登記？

A都有B有時候有C從來都沒有

8、員工手中是否有工資憑證？

A都有B有時候有C從來都沒有

9、績效考核結(jié)果處理（包括扣發(fā)獎金、降薪、降職、降級、解聘、晉職、晉級等）是怎么通知員工的？

A書面通知B開會、公告通知

C電子郵件通知D口頭、電話通知

10、對員工的獎懲處理是怎么通知員工的？

A書面通知B開會、公告通知

C電子郵件通知D口頭、電話通知

五、規(guī)章制度法律風(fēng)險調(diào)查

1、基本的規(guī)章制度體系如招聘入職制度、考勤制度、休息休假制度，培訓(xùn)開發(fā)制度、薪酬管理制度、績效考核制度、獎懲制度、安全衛(wèi)生制度、離職制度、檔案管理制度等是否健全？

A這些制度都有B這些制度有的有，有的沒有

C這些制度都很規(guī)范D這些制度還需完善

2、在制定或修改規(guī)章制度過程中是否有職工大會或者職工代表大會參與討論？

A都有B有時候有C從來都沒有

3、是通過什么方式向員工公示、告知規(guī)章制度的？

A書面通知B開會、公告通知

C電子郵件通知D口頭、電話通知

E發(fā)放員工手冊

4、考勤是通過什么方式進(jìn)行的？

A簽到考勤B打卡考勤

C指紋考勤D點名考勤

5、請假、休假、加班是否有書面手續(xù)？

A都有B部分有C都沒有

6、績效考核是通過什么方式進(jìn)行的？

7、考核、獎懲是否有書面手續(xù)？

A都有B部分有C都沒有

8、是否有員工崗位職責(zé)說明書？

A所有崗位都有B部分崗位有C所有崗位都沒有

六、勞動合同解除和終止的法律風(fēng)險調(diào)查

1、員工離職是否有完備的書面手續(xù)如辭職申請書、解除勞動合同通知書、終止勞動合同通知書？

A都有B有時候有C從來都沒有

2、員工離職是否有完備的工作交接手續(xù)？

A都有B有時候有C從來都沒有

3、是否給離職員工出具有解除勞動合同的證明？

A都有B有時候有C從來都沒有

4、企業(yè)里建立的離職員工人事檔案通常保存多長時間？

A 2年以下B 2年以上C沒有保存過

5、企業(yè)和員工是否簽訂有服務(wù)期協(xié)議？

A都有B有時候有C從來都沒有

6、企業(yè)和員工是否簽訂有保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議？

A都有B有時候有C從來都沒有

7、企業(yè)是否給簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的員工支付有經(jīng)濟補償？

A都有B有時候有C從來都沒有

8、企業(yè)是否給應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的離職員工支付了經(jīng)濟補償金？

A只要符合條件的離職員工都有B有時候有C從來都沒有

9、企業(yè)是否發(fā)生過無條件解除員工勞動關(guān)系的情況？

A有過B從來都沒有

七、勞動爭議法律風(fēng)險調(diào)查

1、企業(yè)是否發(fā)生過勞動爭議？主要是因為什么原因？

2、企業(yè)對勞動爭議通常是怎么處理的？

3、企業(yè)目前需要處理的問題有哪些？最主要的是什么？

第三篇：企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險及防范

企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險及防范

各位領(lǐng)導(dǎo)和尊敬的企業(yè)老總、新聞界的媒體朋友們: 我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險方面進(jìn)行一些交流。一個企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風(fēng)險的，因為物是死的，而是人活的。企業(yè)中人員的多少盡管會隨企業(yè)規(guī)模的變化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業(yè)高級管理人員和普通員工。下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風(fēng)險方面談一下我的看法。

一、關(guān)于普通員工的管理風(fēng)險防范；

1、制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會計制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度等。

制定企業(yè)規(guī)章制度主要應(yīng)遵循以下原則。

第一，內(nèi)容一定要合法、全面。企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違 反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得不到法律支持。

第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。

企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)發(fā)揮工會、職代會的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。有些企業(yè)只是由董事會或總經(jīng)理制定一個規(guī)范，未征得職工代表機構(gòu)同意便拿來要求執(zhí)行，顯然是違法的。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。當(dāng)然最好的辦法是將企業(yè)的各項規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動合同和作為勞動合同的附件來與員工進(jìn)行簽訂。

第三，規(guī)章制度要不斷修改和補充，由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)跟緊腳步，否則隨時會有合法變違法的風(fēng)險。

2、與普通員工簽訂好勞動合同補充協(xié)議。大家都知道，勞動合同在勞動局有標(biāo)準(zhǔn)的格式化文本，但如果說要防范好企業(yè)普通員工管理的法律風(fēng)險的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、經(jīng)營特點、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動合同補充協(xié)議，因為在補充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi)容；

二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風(fēng)險及防范；

（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動合同，嚴(yán)把“入口”關(guān)，做好法律風(fēng)險的事前防范；

現(xiàn)代企業(yè)之間的竟?fàn)幹饕侨瞬欧矫娴木範(fàn)帲粋€企業(yè)要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會招收高管人員。在招收企業(yè)高管人員時，應(yīng)遵循我們中國的一句古話，那就是先小人，后君子。因為企業(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在，我打一個比方，如果說企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補，可惜這時因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元氣大傷。

需要特別提請注意的是，企業(yè)在招收高管人員時，必須得簽訂勞動合同。宜賓的民營企業(yè)里有一個常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以 3 隨時調(diào)整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,也會因缺乏證據(jù)而不了了之.其實這是一種誤解，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護(hù)的是勞資雙方的利益,也是對雙方的法律約束.從理論上來說，不簽訂勞動合同,對用人單位將會更加不利.不與高管人員簽訂勞動合同會使用人單位面臨四大法律風(fēng)險；

（1）、賠償損失的風(fēng)險，《勞動法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失.（2）、行政處罰的風(fēng)險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出臺了《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員工簽署勞動合同進(jìn)行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。

（3）、企業(yè)自身利益無法得到保護(hù)的風(fēng)險，因為高管人員是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能通過勞動合同的相關(guān)條款才能對其進(jìn)行約束；同時，對于另一種比如企業(yè)招用后，培訓(xùn)或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約定服務(wù)期，勞動者違約時企業(yè)才可追回?fù)p失；

（4）、制約企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，不簽署勞動合同必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的高流動性,這種流動對企業(yè)制度管理,形成企業(yè)文化都是致命的,對企業(yè)成長與發(fā)展更是不利.（5）、發(fā)生勞動爭議時舉證不能的法律風(fēng)險，因為根據(jù)最高人民法院的相關(guān)司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔(dān)在勞動爭議發(fā)生后承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任。

（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞動合同時，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動關(guān)系，因為根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，要承擔(dān)連帶責(zé)任。其次，為避免法律風(fēng)險最好在合同中約定以下兩點：

1、關(guān)于竟業(yè)限制，所謂競業(yè)限制，也稱競業(yè)競止、競業(yè)避止，是指員工在職期間或離職后一段期間內(nèi)，不得經(jīng)營與原單位相競爭的業(yè)務(wù)，也不得到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)中任職的一種規(guī)定。

從這個概念可以看出，競業(yè)限制實際上是對員工的流動也就是員工將來的就業(yè)進(jìn)行一定的限制。通過競業(yè)限制，企業(yè)可以使那些掌握主要技術(shù)和信息的人、以及企業(yè)花費了一定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動，特別是去幫助自己的競爭對手來與搶自己的生意。

竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時，一定得簽好《競業(yè)限制合同》或在勞動合同中簽好竟業(yè)限制條款?！昂灪谩卑瑑蓚€層次的含義：首先要保證合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社會公共利益而被認(rèn)定為無效；其次要明確而合理地規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，也就是對限制什么、如何限制、違反了如何承擔(dān)責(zé)任等問題，要約定得明確具體且公平合理。下面，就勞動合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。競業(yè)限制包括在職競業(yè)限制和離職競業(yè)限制兩種，前者是對高管人員在職期間的行為限制，后者則是對高管人員離職后的行為限制，二者在程度上應(yīng)有所區(qū)別。在職期間應(yīng)明確，員工不僅不能自己經(jīng)營或協(xié)助他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何對本企業(yè)營業(yè)不利的活動。而離職后，在一定期間內(nèi)，員工不得到與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)任職，也不得自行經(jīng)營或參與經(jīng)營與原企業(yè)同類的營業(yè)。如果可能的話，盡量將限制經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)名稱、范圍進(jìn)行明確。（2）、要約定合理的期限。企業(yè)應(yīng)根據(jù)高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競爭力強度來確定對高管人員競業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。

（3）、要明確限制的區(qū)域。競業(yè)限制都有一定的區(qū)域范圍，如果企業(yè)限制員工競業(yè)的區(qū)域范圍過大，就影響了員工的生存；相反，如限制區(qū)域過小，又難以起到保護(hù)企業(yè)利益的作用，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)情況（比如業(yè)務(wù)規(guī)模、客戶分布區(qū)域等）合理確定一個限制員工競業(yè)的地域范圍，一般以一個省區(qū)或城市為界較為合適。

（4）、要有合理的補償。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對等的原則，補償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競爭的一個代價，也是對高管人員生存的一個保障。補償?shù)姆绞揭话阌袃煞N：一是在高管人員在職期間，在其工資中按月發(fā)給一定的費用，將其作為將來限制競業(yè)的補償費；二是在高管人員辭職時或辭職后，一次性或分期支付一定的補償費。補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時至少應(yīng)考慮兩個方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對企業(yè)的重要程度。補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)一般不超過員工在職時上工資的一半。

2、關(guān)于保密條款的設(shè)臵；

由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關(guān)于保密條款的設(shè)臵就顯得尤為重要了。企業(yè)在與高管人 員簽訂合同時，應(yīng)將保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密的條款予以明確化和具體化，以便保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

以上就是我今天與大家交流的關(guān)于人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來后進(jìn)行單獨交流，謝謝大家！

第四篇：淺談人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策

淺談人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策

2012年09月24日 15:24 來源：《經(jīng)濟師》2012年第1期 作者：莊玲秀 字號

打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量

摘 要：知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。文章分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風(fēng)險及相應(yīng)的對策。

人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理中存在的風(fēng)險

（一）招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險

由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準(zhǔn)備，會使招聘進(jìn)來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

有些招聘者不是從有利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負(fù)有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者，造成雙重勞動關(guān)系。

另外，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。

（二）培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險

在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓(xùn)的投資是最經(jīng)濟、最合算的，也是風(fēng)險最大的。

1.培訓(xùn)觀念風(fēng)險。觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，如有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養(yǎng)了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例關(guān)鍵詞：人力資源管理，風(fēng)險，對策 如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會使培訓(xùn)目標(biāo)不能實現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。

2.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點，制定合理的培訓(xùn)計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能達(dá)到有效的培訓(xùn)效果。

（三）績效考核風(fēng)險

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡。傳統(tǒng)的績效考評一般是用目標(biāo)管理的方法、考評量表評分法、測評法進(jìn)行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結(jié)果、行為和能力的認(rèn)知。在企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，并在一定的周期進(jìn)行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個過程是正確的；但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來了一定的風(fēng)險。

2.考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)也比較遠(yuǎn)大，而一般的考評體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。

3.績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。

二、控制人力資源管理風(fēng)險的對策

（一）建立規(guī)范化的招聘流程

首先，為了消除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認(rèn)真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險。

其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進(jìn)入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。

再者，企業(yè)在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業(yè)協(xié)議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。

還要特別注意的是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘企業(yè)要及時發(fā)布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。

（二）建立完善的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)程序

1.轉(zhuǎn)變觀念明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)管理者要從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，加強各級管理者及一線員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)。要做好培訓(xùn)需求分析，首先要全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益。

2.制定與實施培訓(xùn)計劃。制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體培訓(xùn)計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。

3.注重培訓(xùn)手段與方法。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：（1）過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度；（2）將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束后回到崗位時能把培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的新技能運用到工作實踐中；（3）將培訓(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)；（4）在培訓(xùn)后，對培訓(xùn)進(jìn)行考核，并將培訓(xùn)結(jié)果充分應(yīng)用到員工的晉升、激勵中。

對于企業(yè)來說，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)提高，能力增強，掌握實用有效地知識技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。通過卓有成效的培訓(xùn)，最大限度地促進(jìn)員工知識交流和更新，使員工整體素質(zhì)及能力得到提高，取得最大的贏利。在員工贏利的同時，實現(xiàn)促進(jìn)管理，增加效益，推動企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)、個人“雙贏”的良好局面。

（三）建立有效的績效考評系統(tǒng)

1.完善制度，加強溝通。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立系統(tǒng)有效的績效評估體系。實施績效考核要認(rèn)真制定各項考核指標(biāo)，制定詳細(xì)的崗位說明書，逐步形成以細(xì)化、量化員工個人考核為核心的績效管理機制，并且要事先同員工溝通交流，爭取達(dá)成共識，同時為了減少糾紛，必須制定書面的績效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。

2.明確績效考核定位。績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，目的就是要把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落到實處?？冃Э己说亩ㄎ痪褪强冃Э己说哪繕?biāo)與方向，做好績效考評，必須首先明確其目標(biāo)，實現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理?？冃Э己说哪繕?biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略；績效考核的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

3.全面、完整實施績效考核。績效考核方案的切實有效對績效考核的實施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計系統(tǒng)化的績效考核流程。首先，把企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化形成部門目標(biāo)，然后基于各崗位職能、職責(zé)和部門績效指標(biāo)，確定企業(yè)每個員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓(xùn)，使他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)及價值得到充分的肯定和評價，激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性。第三，對績效評估體系既要監(jiān)督又要評價，即采取一系列相關(guān)的措施，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價整個績效考核過程。

近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風(fēng)險管理顯得越來越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)從人力資源管理的風(fēng)險人手，識別人力資源管理所存在的風(fēng)險，做好風(fēng)險應(yīng)對，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的效用最大化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

1.底笑玉。管理與財富，人力資源管理風(fēng)險控制研究，2008（12）

2.朱保清。淺談企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險及防范控制，人力資源管理，2011（2）

3.張艷麗。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的預(yù)警與控制研究，人力資源管理2011（9）

（作者系神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司人力資源部主任、高級經(jīng)濟師）

第五篇：人力資源管理風(fēng)險的防范方式

人力資源管理風(fēng)險的防范方式

面對企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，人們可以采取多種方式加以防范。其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預(yù)防和抑制等，企業(yè)可視當(dāng)時的情況和條件加以選擇。

回避風(fēng)險方式

這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范技術(shù)中最簡單，也是比較消極的一種方式。風(fēng)險回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險；第二，回避風(fēng)險可能帶來經(jīng)濟損失，因為回避風(fēng)險的同時，有可能錯過機會；第三，回避了這種風(fēng)險，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險能力較差時，采取回避風(fēng)險的方式還是十分必要的。

1．放棄風(fēng)險項目和活動。由外部原因引起的風(fēng)險，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險。如到經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)投資，由于經(jīng)濟環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險和員工流失的風(fēng)險，企業(yè)沒有能力承擔(dān)時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務(wù)活動的辦法回避風(fēng)險。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險，特別是培訓(xùn)費用很大時，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計劃。

2．免除風(fēng)險單位或個體。處于政治法律不健全、經(jīng)濟波動很大、社會人文環(huán)境較差的一些國家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業(yè)造成巨大損失。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；在經(jīng)濟和技術(shù)不發(fā)達(dá)的地區(qū)和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；對經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風(fēng)險；等等。

轉(zhuǎn)移風(fēng)險方式

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險轉(zhuǎn)移，是指通過合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險和其他風(fēng)險相比，能夠進(jìn)行風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式：

1．保險方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。職業(yè)責(zé)任保險也是通過保險轉(zhuǎn)移風(fēng)險的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產(chǎn)損失導(dǎo)致的經(jīng)濟賠償責(zé)任為承保風(fēng)險的責(zé)任保險，這是由企事業(yè)單位投保的團體業(yè)務(wù)。通過投保把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉(zhuǎn)移到保險公司。

2．擔(dān)保方式。擔(dān)保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任的一種承諾。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。當(dāng)然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機構(gòu)交納一定的費用，并以合同形式規(guī)定中介機構(gòu)的責(zé)任。有了這種擔(dān)保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風(fēng)險損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司和推薦人身上。

3．企業(yè)業(yè)務(wù)外包方式。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應(yīng)商的過程。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測評和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險和消除內(nèi)部管理帶來的徇私舞弊等道德風(fēng)險的發(fā)生；另一方面，可以通過合同約定，對供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當(dāng)他們的服務(wù)達(dá)不到要求時，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達(dá)到風(fēng)險轉(zhuǎn)移的目的。

4．開脫責(zé)任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責(zé)任。在附加條款中要求應(yīng)聘人員保證其提供的信息真實可靠，并規(guī)定由于應(yīng)聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負(fù)責(zé)。許多工種對應(yīng)聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應(yīng)聘者提供虛假信息蒙混過關(guān)，則為日后發(fā)生相應(yīng)的風(fēng)險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責(zé)任的合同達(dá)到風(fēng)險轉(zhuǎn)移的目的。

預(yù)防風(fēng)險方式

通過對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生和作用的機理進(jìn)行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的有關(guān)理論，用它們可以指導(dǎo)風(fēng)險的防范工作。

1．完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險和契約風(fēng)險的根本原因。為了防止這類風(fēng)險的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強信息管理。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監(jiān)督和考評。

2．加強制度管理?，F(xiàn)代企業(yè)的運作應(yīng)該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會導(dǎo)致人員流失危機的發(fā)生；如果財務(wù)管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風(fēng)險的滋生搭建了溫床。加強制度管理的關(guān)鍵在于，建立權(quán)力之間的制衡機制，健全各項規(guī)章制度，加強監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。

3．加強激勵。實證研究表明，道德風(fēng)險和員工流失風(fēng)險事件發(fā)生的概率與激勵是否得當(dāng)?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激勵得當(dāng)?shù)轿粍t能夠減少風(fēng)險事件的發(fā)生。為此，企業(yè)應(yīng)強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。

4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風(fēng)險；同時，由于壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風(fēng)險，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風(fēng)險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風(fēng)險事件發(fā)生的概率。

抑制風(fēng)險方式

一部分企業(yè)人力資源管理風(fēng)險可以采用回避的方法，避免風(fēng)險事件的發(fā)生。而對于大部分風(fēng)險事件，可以采取措施減少風(fēng)險發(fā)生概率，但不可能完全消除風(fēng)險。所以，在風(fēng)險事件發(fā)生前就要預(yù)料風(fēng)險事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風(fēng)險事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時采取措施減少損失。

事前采用的防范措施是基于對企業(yè)人方資源管理風(fēng)險發(fā)生后出現(xiàn)的種種情況的預(yù)測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。員工的流失都會直接影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。為了防止這種損失的發(fā)生，在培訓(xùn)員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設(shè)置副職和助理職務(wù)，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權(quán)；還可以建立干部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業(yè)。這些措施都可以保證員工流失后企業(yè)能正常運轉(zhuǎn)。(2)防止商業(yè)秘密泄露。每個企業(yè)都有自己的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密是企業(yè)保持其競爭力的重要資源。員工流失后，有可能有意無意地泄露這些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競爭力。因此，在工作中要特別注意商業(yè)秘密的保護(hù)，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓(xùn)費用損失。員工的流失會造成培訓(xùn)費用的損失，為此在培訓(xùn)時應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，給被培訓(xùn)者設(shè)定最低服務(wù)年限，或者培訓(xùn)費用由企業(yè)和被培訓(xùn)者分擔(dān)。(4)防止客戶資源流失?？蛻羰瞧髽I(yè)十分重要的資源，他們的流失會使企業(yè)陷入困境。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯(lián)系要以公司的名義進(jìn)行，而且不能讓同一個人與之保持聯(lián)系。(5)防止技術(shù)流失。企業(yè)人員的流失，特別是技術(shù)人員的流失，會造成技術(shù)的流失，從而給企業(yè)造成損失。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立企業(yè)技術(shù)檔案，由專人負(fù)責(zé)掌管；研發(fā)階段的技術(shù)，要有階段性的總結(jié)匯報，防止成果未出來時研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術(shù)只能由少數(shù)人掌握，并要對他們進(jìn)行重點管理。(6)防止企業(yè)聲譽損失。員工流失后，有可能產(chǎn)生詆毀原企業(yè)的言行，給企業(yè)造成聲譽上的損失。所以，企業(yè)的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩(wěn)住企業(yè)人心。當(dāng)企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)人物要給予高度重視。

事后防范措施是企業(yè)人力資源風(fēng)險發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的事后措施。員工流失后造成企業(yè)不能正常運轉(zhuǎn)時，通常的做法是：延長現(xiàn)有員工的工作時間(當(dāng)然要增加相應(yīng)的報酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應(yīng)的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。(2)防止商業(yè)秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業(yè)秘密。(3)防止培訓(xùn)費用損失的事后措施。當(dāng)辭職者沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時，可以按合同的規(guī)定要求其交納相應(yīng)違約金。(4)防止客戶資源流失的事后措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業(yè)從事銷售工作，更不能帶走客戶。對辭職人員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)的客戶要進(jìn)行重點管理，掌握他們的動態(tài)，防止客戶流失。(5)防止技術(shù)流失的事后措施。技術(shù)人員特別是關(guān)鍵技術(shù)人員辭職時，要及時收回企業(yè)的有關(guān)技術(shù)資料，并簽訂有關(guān)協(xié)議，流出員工不能出賣屬于本企業(yè)的技術(shù)。(6)防止企業(yè)聲譽損失的事后措施。要特別留意有關(guān)媒體，如果有對企業(yè)進(jìn)行惡意炒作的行為，要及時辟謠。(7)穩(wěn)住企業(yè)內(nèi)部人心的事后措施。這時企業(yè)要做好思想工作，并采用相應(yīng)措施，穩(wěn)住人心。

作者:黃建強 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期