第一篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法（最終版）

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法

人力資源是企業(yè)最重要的資源，直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源管理的重視程度越來(lái)越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實(shí)施，員工整體意識(shí)的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理也面臨著越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過(guò)程”。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題。

一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來(lái)幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。

人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來(lái)人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過(guò)大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過(guò)大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”。

應(yīng)對(duì)方法：做好人力資源預(yù)算工作。各經(jīng)營(yíng)單位需比對(duì)上年度經(jīng)營(yíng)狀況及崗位編制，依據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)，來(lái)確定年度人力資源預(yù)算。主要包含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會(huì)保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補(bǔ)貼及過(guò)節(jié)費(fèi)）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用支出預(yù)算。

許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒(méi)有人力資源規(guī)劃意識(shí)，只是做一些非常簡(jiǎn)單的估算與預(yù)測(cè)，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。

二、員工招聘與錄用的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

人才招聘是推動(dòng)企業(yè)人力資源不斷更新提升競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、招聘需求不清晰，人員需求超過(guò)人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)。這就需要主管部門加強(qiáng)招聘需求評(píng)審，判斷有無(wú)增員的必要，剔除無(wú)效的需求。

2、任職資格設(shè)計(jì)不清晰，沒(méi)有明確的人才定位，耗費(fèi)了大量時(shí)間，卻難以招到合適的人才。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通，人才入職后要負(fù)責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識(shí)、工作技能，從而提高招聘工作的效率。

3、面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)。整個(gè)面試過(guò)程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實(shí)也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機(jī)會(huì)，也是宣揚(yáng)企業(yè)文化吸引人才的機(jī)會(huì)。

4、關(guān)于用工年齡的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者必須是具有法律意義上有完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。因此根據(jù)巴音孟克集團(tuán)及所屬公司的產(chǎn)業(yè)特殊性及相關(guān)法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過(guò)50周歲的女性，超過(guò)55周歲的男性。退休返聘員工單獨(dú)簽訂勞務(wù)合同，進(jìn)行用工風(fēng)險(xiǎn)的特別約定。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進(jìn)行溝通談話，友好的進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系解除。

5、校園招聘的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評(píng)價(jià)好但實(shí)際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此要優(yōu)先考慮先實(shí)習(xí)后試用的方式。

6、高管聘用的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，因其管理責(zé)任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來(lái)較大的損失，因此高管聘用過(guò)程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時(shí)約定服務(wù)周期及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

7、員工錄用前風(fēng)險(xiǎn)處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認(rèn)。包括試用前的3-5天觀察期，觀察期過(guò)后確定試用期及試用工資，入職后所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)溝通，試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的約定等。

8、員工正式錄用的風(fēng)險(xiǎn)處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個(gè)月以內(nèi)的有效體檢報(bào)告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測(cè)報(bào)告。人力資源管理者要對(duì)入職人員的學(xué)歷證書真?zhèn)芜M(jìn)行查詢。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動(dòng)關(guān)系唯一性的申明書。

9、員工錄用一個(gè)月內(nèi)需要簽訂勞動(dòng)合同，針對(duì)社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。

10、單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動(dòng)衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

11、單位應(yīng)當(dāng)做好員工錄用后的職業(yè)病防護(hù)，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)崗前說(shuō)明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。

三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來(lái)更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。其風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下內(nèi)容：

1、針對(duì)公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險(xiǎn)。出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。但員工沒(méi)有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來(lái)后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費(fèi)了財(cái)力和精力。

2、不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風(fēng)險(xiǎn)，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的解除。

3、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過(guò)的難題。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。

4、在工作過(guò)程中需要員工進(jìn)行特殊作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時(shí)需要對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

5、單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。

四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這些方面：

1、薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會(huì)影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無(wú)法安心在企業(yè)工作。

因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營(yíng)情況，又要符合市場(chǎng)行業(yè)薪酬水平。

2、薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例。浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員工帶來(lái)極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過(guò)高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵(lì)性可能就要差一些。

因此在確定薪酬比例時(shí)，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列，如一般管理序列、職能序列、營(yíng)銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。

3、任何員工包含高管人員入職，其工資個(gè)人所得稅均由本人承擔(dān)。繳納個(gè)人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。

4、工資作為員工勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)，人力資源處只負(fù)責(zé)工資核算，針對(duì)需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績(jī)考核除外），均需提供單獨(dú)的授權(quán)代扣委托書。

5、人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對(duì)工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財(cái)務(wù)人員對(duì)工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公司主要負(fù)責(zé)人對(duì)本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。

五、員工績(jī)效相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，單位員工是比較認(rèn)同績(jī)效考核的，認(rèn)為績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。但在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)存在績(jī)效考核就是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有起到實(shí)際作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績(jī)效考核成效。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來(lái)，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：

1、考核指標(biāo)不明確無(wú)法量化。考核指標(biāo)是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績(jī)就無(wú)法得到有效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核就形同虛設(shè)。

2、考核實(shí)施過(guò)程走過(guò)場(chǎng)。有了良好的績(jī)效考核制度，但沒(méi)有形成健康的績(jī)效考核文化，大家認(rèn)為績(jī)效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實(shí)施考核時(shí)所有員工都得高分。這樣就失去了績(jī)效考核的本來(lái)意義。

3、考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？?jī)效工資是績(jī)效考核最常見(jiàn)的應(yīng)用途徑。但要是員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過(guò)系統(tǒng)性機(jī)制來(lái)控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋等。

六、員工勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束。在企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過(guò)程中就存在風(fēng)險(xiǎn)也就是企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時(shí)，必須依據(jù)國(guó)家、地方相關(guān)法律和規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會(huì)保險(xiǎn)、績(jī)效考核、員工獎(jiǎng)懲、離職管理等，按規(guī)范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。比如全體職工討論通過(guò)，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊(cè)發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件。

針對(duì)人力資源管理各階段的不同風(fēng)險(xiǎn)，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來(lái)理解和執(zhí)行人力資源管理。

及時(shí)處理勞動(dòng)糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)及時(shí)成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實(shí)質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無(wú)法化解或企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動(dòng)合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等。

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺(tái)，必須實(shí)施有效的管理。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險(xiǎn)的防范，在維護(hù)企業(yè)利益的同時(shí)，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無(wú)謂的法律風(fēng)險(xiǎn)，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來(lái)，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。

第二篇：2018年最全人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法（最終版）

一、目的

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法

人力資源是公司最重要的資源，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實(shí)施，員工整體意識(shí)的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜，公司人力資源管理也面臨著越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的各環(huán)節(jié)。因此必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題、樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式。為了規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題特?cái)M定本辦法。

二、定義

人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。

三、適用范圍

本公司所有正式員工的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與管理均依本辦法執(zhí)行。事前防范”“事中控制

一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

（一）風(fēng)險(xiǎn)分析

人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合公司戰(zhàn)略對(duì)公司未來(lái)的用人需求做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。

人力資源規(guī)劃如果總量不夠，就有可能帶來(lái)人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響公司正常用人需求；人力資源規(guī)劃如果總量過(guò)大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過(guò)大人浮于事。

因此需做好人力資源預(yù)算工作：公司比對(duì)上經(jīng)營(yíng)狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)，來(lái)確定人力資源預(yù)算。主要包含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會(huì)保障體系、招聘、培訓(xùn)、公司福利、殘疾人就業(yè)保障金、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用支出預(yù)算。

二、員工招聘與錄用的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

人才招聘是推動(dòng)公司人力資源不斷更新提升競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，人才招聘工作對(duì)公司整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、招聘需求不清晰，人員需求超過(guò)人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)。因此需要人力資源部加強(qiáng)招聘需求評(píng)審，判斷有無(wú)增員的必要，剔除無(wú)效的需求。要求負(fù)責(zé)招聘工作的人員和用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，詳細(xì)了解人才入職后承擔(dān)的工作職責(zé)，需具備哪些專業(yè)知識(shí)、工作技能，從而提高招聘工作的效率。

2、防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工。有的求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響招聘主管及需求部門負(fù)責(zé)人面試時(shí)對(duì)求職者的正確判斷。招聘主管應(yīng)嚴(yán)格審查其身份證明及過(guò)往經(jīng)歷等等，確保其材料真實(shí)性。

3、面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)。整個(gè)面試過(guò)程，不僅僅是公司在選擇人才，人才其實(shí)也在觀察公司，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造公司雇主口碑的機(jī)會(huì)，也是宣揚(yáng)公司文化吸引人才的機(jī)會(huì)。

4、關(guān)于用人年齡的風(fēng)險(xiǎn)。候選人必須是具有法律意義上有完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。避免聘用18周歲以下的未成年人，退休返聘員工單獨(dú)簽訂勞務(wù)合同，進(jìn)行用人風(fēng)險(xiǎn)的特別約定。

5、校園招聘的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評(píng)價(jià)好但實(shí)際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此可以考慮先實(shí)習(xí)后試用或?qū)е螺o導(dǎo)制的方式。

6、高管聘用的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，因其管理責(zé)任大，獲取的公司經(jīng)營(yíng)信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給公司帶來(lái)較大的損失，因此高管聘用過(guò)程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時(shí)約定服務(wù)周期及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

7、員工錄用前風(fēng)險(xiǎn)處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認(rèn)。包括試用前的3-5天溝通和觀察，確定試用期及試用細(xì)節(jié)，入職后所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)溝通，試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的約定。

8、員工正式錄用的風(fēng)險(xiǎn)處理，需要提供身份證、畢業(yè)證/學(xué)位證及職業(yè)資格證書，3個(gè)月以內(nèi)的有效體檢報(bào)告。人力資源部要對(duì)入職人員的學(xué)歷證書真?zhèn)芜M(jìn)行查詢，入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動(dòng)關(guān)系唯一性的申明書。

9、員工錄用一個(gè)月內(nèi)需要簽訂勞動(dòng)合同，及時(shí)購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

10、公司做好員工錄用后的職業(yè)病防護(hù)，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)崗前說(shuō)明職業(yè)危害并定期做身體檢查。

三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來(lái)更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為公司提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。其風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下內(nèi)容：

1、針對(duì)公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險(xiǎn)。出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，公司往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。但員工沒(méi)有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來(lái)后離職，浪費(fèi)了公司的財(cái)力和精力。

2、不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風(fēng)險(xiǎn)，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的解除。

3、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容側(cè)重通用型，對(duì)公司的具體情況沒(méi)有指導(dǎo)意義。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正有利于員工能力和技能的提升。

4、在工作過(guò)程中需要員工進(jìn)行特殊崗位作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，相關(guān)部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時(shí)需要對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

5、公司或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。

四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

薪酬體系是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這些方面：

1、薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)。薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平：內(nèi)部不公平會(huì)影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平會(huì)導(dǎo)致核心員工流失。因此公司薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營(yíng)情況，又要符合市場(chǎng)同行業(yè)薪酬水平。

2、薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例，浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員工帶來(lái)極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。因此在確定薪酬比例時(shí)，可按崗位工作性質(zhì)將所有崗位分為多個(gè)序列，如管理序列、職能序列、營(yíng)銷序列、技術(shù)序列、操作序列等，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。

3、任何員工包含高管人員入職，其工資個(gè)人所得稅均由本人承擔(dān)。繳納個(gè)人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。

4、人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對(duì)工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財(cái)務(wù)人員對(duì)工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)。

五、員工績(jī)效相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。員工一般比較認(rèn)同績(jī)效考核的，認(rèn)為績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性，但在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)存在績(jī)效考核就是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有起到實(shí)際作用。形式主義本質(zhì)相當(dāng)于人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來(lái)有幾種具體的表現(xiàn)形式：

1、考核指標(biāo)不明確無(wú)法量化?？己酥笜?biāo)是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績(jī)就無(wú)法得到有效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核就形同虛設(shè)。

2、考核實(shí)施過(guò)程走過(guò)場(chǎng)。有了良好的績(jī)效考核制度，但沒(méi)有形成健康的績(jī)效考核文化，大家認(rèn)為績(jī)效考核就是扣工資或獎(jiǎng)金，礙于情面實(shí)施考核時(shí)搞“平均主義”。

3、考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？?jī)效工資是績(jī)效考核最常見(jiàn)的應(yīng)用途徑。但要是員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。

公司應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過(guò)系統(tǒng)性機(jī)制來(lái)控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)公司績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋等。

六、員工勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

員工在公司中的行為都要受到公司規(guī)章制度的約束。在各項(xiàng)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過(guò)程中就存在風(fēng)險(xiǎn)即公司與員工勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。公司在制定及修訂規(guī)章制度時(shí)，必須依據(jù)國(guó)家、地方相關(guān)法律法規(guī)，涵蓋管理各階段、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會(huì)保險(xiǎn)、績(jī)效考核、員工獎(jiǎng)懲、離職管理等，按規(guī)范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。公司網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編《員工手冊(cè)》發(fā)放給員工，規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將公司規(guī)章制度作為附件。

針對(duì)人力資源管理各階段的不同風(fēng)險(xiǎn)須高度重視，尤其是是公司高管人員、人力資源管理人員，均需站在公司發(fā)展的立場(chǎng)來(lái)理解和執(zhí)行人力資源管理。

及時(shí)處理勞動(dòng)糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)及時(shí)成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實(shí)質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無(wú)法化解或公司不存在過(guò)錯(cuò)，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動(dòng)合同》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等。

人力資源管理是公司管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺(tái)。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險(xiǎn)的防范，在維護(hù)公司利益的同時(shí)，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無(wú)謂的法律風(fēng)險(xiǎn)，降低公司人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范成本，建立和諧的人力資源管理文化。

第三篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式

面對(duì)企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，人們可以采取多種方式加以防范。其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預(yù)防和抑制等，企業(yè)可視當(dāng)時(shí)的情況和條件加以選擇。

回避風(fēng)險(xiǎn)方式

這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范技術(shù)中最簡(jiǎn)單，也是比較消極的一種方式。風(fēng)險(xiǎn)回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險(xiǎn)；第二，回避風(fēng)險(xiǎn)可能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，因?yàn)榛乇茱L(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，有可能錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)；第三，回避了這種風(fēng)險(xiǎn)，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險(xiǎn)。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險(xiǎn)能力較差時(shí)，采取回避風(fēng)險(xiǎn)的方式還是十分必要的。

1．放棄風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目和活動(dòng)。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn)，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時(shí)可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。如到經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)投資，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險(xiǎn)和員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)沒(méi)有能力承擔(dān)時(shí)就可放棄該項(xiàng)目的投資。一些社會(huì)人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險(xiǎn)，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務(wù)活動(dòng)的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，特別是培訓(xùn)費(fèi)用很大時(shí)，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計(jì)劃。

2．免除風(fēng)險(xiǎn)單位或個(gè)體。處于政治法律不健全、經(jīng)濟(jì)波動(dòng)很大、社會(huì)人文環(huán)境較差的一些國(guó)家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機(jī)，給企業(yè)造成巨大損失。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)不發(fā)達(dá)的地區(qū)和國(guó)家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機(jī)頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；等等。

轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)方式

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，是指通過(guò)合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)和其他風(fēng)險(xiǎn)相比，能夠進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式：

1．保險(xiǎn)方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險(xiǎn)公司投健康保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn)。對(duì)那些具有很大危險(xiǎn)性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。職業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)也是通過(guò)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時(shí)，因疏忽或過(guò)失造成合同對(duì)方或他人的人身傷害或財(cái)產(chǎn)損失導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為承保風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任保險(xiǎn)，這是由企事業(yè)單位投保的團(tuán)體業(yè)務(wù)。通過(guò)投保把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在工作時(shí)因疏忽和過(guò)失造成的損失轉(zhuǎn)移到保險(xiǎn)公司。

2．擔(dān)保方式。擔(dān)保是指保證人對(duì)被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任的一種承諾。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過(guò)程中有弄虛作假行為和違約行為時(shí)，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。當(dāng)然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機(jī)構(gòu)交納一定的費(fèi)用，并以合同形式規(guī)定中介機(jī)構(gòu)的責(zé)任。有了這種擔(dān)保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司和推薦人身上。

3．企業(yè)業(yè)務(wù)外包方式。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)部分地或全部地外包供應(yīng)商的過(guò)程。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測(cè)評(píng)和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動(dòng)外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險(xiǎn)和消除內(nèi)部管理帶來(lái)的徇私舞弊等道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生；另一方面，可以通過(guò)合同約定，對(duì)供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當(dāng)他們的服務(wù)達(dá)不到要求時(shí)，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。

4．開脫責(zé)任的合同方式。即通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同、增加附加條款而開脫責(zé)任。在附加條款中要求應(yīng)聘人員保證其提供的信息真實(shí)可靠，并規(guī)定由于應(yīng)聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負(fù)責(zé)。許多工種對(duì)應(yīng)聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應(yīng)聘者提供虛假信息蒙混過(guò)關(guān)，則為日后發(fā)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)事故留下隱患。這種隱患帶來(lái)的損失可以通過(guò)簽訂開脫責(zé)任的合同達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。

預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)方式

通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生和作用的機(jī)理進(jìn)行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的有關(guān)理論，用它們可以指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的防范工作。

1．完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對(duì)稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和契約風(fēng)險(xiǎn)的根本原因。為了防止這類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強(qiáng)信息管理。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息，加強(qiáng)信息的過(guò)程管理，加強(qiáng)對(duì)信息管理工作的監(jiān)督和考評(píng)。

2．加強(qiáng)制度管理?，F(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作應(yīng)該有一套完善的制度來(lái)保證，比如，勞動(dòng)工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會(huì)導(dǎo)致人員流失危機(jī)的發(fā)生；如果財(cái)務(wù)管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費(fèi)等道德風(fēng)險(xiǎn)的滋生搭建了溫床。加強(qiáng)制度管理的關(guān)鍵在于，建立權(quán)力之間的制衡機(jī)制，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。

3．加強(qiáng)激勵(lì)。實(shí)證研究表明，道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率與激勵(lì)是否得當(dāng)?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激勵(lì)得當(dāng)?shù)轿粍t能夠減少風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。為此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，力爭(zhēng)做到激勵(lì)公平，做到多元化激勵(lì)、差異化激勵(lì)、人性化激勵(lì)和長(zhǎng)期化激勵(lì)。

4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠?yàn)楣ぷ鲙?lái)動(dòng)力，壓力過(guò)大則會(huì)影響員工身體健康，帶來(lái)員工健康方面的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，由于壓力過(guò)大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風(fēng)險(xiǎn)，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)減輕員工過(guò)大的生活和工作方面的壓力，可以減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率。

抑制風(fēng)險(xiǎn)方式

一部分企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)可以采用回避的方法，避免風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。而對(duì)于大部分風(fēng)險(xiǎn)事件，可以采取措施減少風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率，但不可能完全消除風(fēng)險(xiǎn)。所以，在風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生前就要預(yù)料風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴(kuò)大和蔓延；或者在風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時(shí)采取措施減少損失。

事前采用的防范措施是基于對(duì)企業(yè)人方資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后出現(xiàn)的種種情況的預(yù)測(cè)和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。員工的流失都會(huì)直接影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。為了防止這種損失的發(fā)生，在培訓(xùn)員工時(shí)，要求他們會(huì)兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設(shè)置副職和助理職務(wù)，一旦正職缺位，副職可以隨時(shí)行使正職職權(quán)；還可以建立干部?jī)?chǔ)備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要求員工辭職需提前三個(gè)月通知企業(yè)。這些措施都可以保證員工流失后企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。(2)防止商業(yè)秘密泄露。每個(gè)企業(yè)都有自己的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密是企業(yè)保持其競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。員工流失后，有可能有意無(wú)意地泄露這些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在工作中要特別注意商業(yè)秘密的保護(hù)，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失。員工的流失會(huì)造成培訓(xùn)費(fèi)用的損失，為此在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，給被培訓(xùn)者設(shè)定最低服務(wù)年限，或者培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)和被培訓(xùn)者分擔(dān)。(4)防止客戶資源流失?？蛻羰瞧髽I(yè)十分重要的資源，他們的流失會(huì)使企業(yè)陷入困境。為了避免或減少這種損失，對(duì)客戶的管理和聯(lián)系要以公司的名義進(jìn)行，而且不能讓同一個(gè)人與之保持聯(lián)系。(5)防止技術(shù)流失。企業(yè)人員的流失，特別是技術(shù)人員的流失，會(huì)造成技術(shù)的流失，從而給企業(yè)造成損失。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立企業(yè)技術(shù)檔案，由專人負(fù)責(zé)掌管；研發(fā)階段的技術(shù)，要有階段性的總結(jié)匯報(bào)，防止成果未出來(lái)時(shí)研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術(shù)只能由少數(shù)人掌握，并要對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)管理。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失。員工流失后，有可能產(chǎn)生詆毀原企業(yè)的言行，給企業(yè)造成聲譽(yù)上的損失。所以，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩(wěn)住企業(yè)人心。當(dāng)企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時(shí)，會(huì)造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒(méi)有前途。為此，在平時(shí)管理中要注意各種非正式組織的存在，對(duì)非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)人物要給予高度重視。

事后防范措施是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的事后措施。員工流失后造成企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，通常的做法是：延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間(當(dāng)然要增加相應(yīng)的報(bào)酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應(yīng)的人員；招聘l臨時(shí)工；緊急招聘。(2)防止商業(yè)秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業(yè)秘密。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失的事后措施。當(dāng)辭職者沒(méi)有完成規(guī)定的服務(wù)年限時(shí)，可以按合同的規(guī)定要求其交納相應(yīng)違約金。(4)防止客戶資源流失的事后措施。銷售員工辭職時(shí)，向他們提出要求，不要到同類企業(yè)從事銷售工作，更不能帶走客戶。對(duì)辭職人員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)的客戶要進(jìn)行重點(diǎn)管理，掌握他們的動(dòng)態(tài)，防止客戶流失。(5)防止技術(shù)流失的事后措施。技術(shù)人員特別是關(guān)鍵技術(shù)人員辭職時(shí)，要及時(shí)收回企業(yè)的有關(guān)技術(shù)資料，并簽訂有關(guān)協(xié)議，流出員工不能出賣屬于本企業(yè)的技術(shù)。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失的事后措施。要特別留意有關(guān)媒體，如果有對(duì)企業(yè)進(jìn)行惡意炒作的行為，要及時(shí)辟謠。(7)穩(wěn)住企業(yè)內(nèi)部人心的事后措施。這時(shí)企業(yè)要做好思想工作，并采用相應(yīng)措施，穩(wěn)住人心。

作者:黃建強(qiáng) 李錄堂 章喜為 來(lái)源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期

第四篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及防范

某集團(tuán)公司人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及防范

預(yù)則立，不預(yù)則廢。建立預(yù)警機(jī)制，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最寶貴的資源之一，運(yùn)用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實(shí)踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時(shí)，研究分析了9項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)重點(diǎn)加強(qiáng)預(yù)

測(cè)和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)一：?jiǎn)T工平均收入

員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對(duì)流動(dòng)性較大的崗位，如：業(yè)務(wù)經(jīng)理、導(dǎo)購(gòu)員、一線生產(chǎn)員工。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實(shí)行計(jì)件制或計(jì)時(shí)制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場(chǎng)行情有可比性，并保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。非生產(chǎn)性人員則按管理咨詢導(dǎo)入后的職級(jí)職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點(diǎn)考慮員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。公司對(duì)員工平均收入關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)為駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購(gòu)員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡(jiǎn)報(bào)中定期公布各駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購(gòu)員平均工資收入排名，鼓勵(lì)各單位在不斷提升工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上主動(dòng)減

員優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)員工收入的增長(zhǎng)。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)二：?jiǎn)T工流失率

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，生產(chǎn)員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務(wù)派譴員工，進(jìn)入生產(chǎn)單位后受工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素的影響而流失，該類員工管理關(guān)系主要在勞務(wù)管理公司，對(duì)用人單位而言風(fēng)險(xiǎn)較低。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動(dòng)離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫(kù)，實(shí)行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。同時(shí)，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對(duì)生產(chǎn)序列員工進(jìn)行分類管理，打通生產(chǎn)員工職業(yè)發(fā)展通道，重點(diǎn)對(duì)班組長(zhǎng)、A類員工重點(diǎn)關(guān)注，減少

員工流失，降低人工成本。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)三：?jiǎn)T工投訴事件

員工投訴可細(xì)分為個(gè)別投訴和集體投訴兩類。目前，公司層面已建立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過(guò)公告牌逐級(jí)向上溝通，其目的是通過(guò)雙向溝通互動(dòng)，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)于員工反映問(wèn)題或投訴事件，各級(jí)管理者須強(qiáng)化快速反應(yīng)意識(shí)，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級(jí)并引起連鎖反應(yīng)。為此，公司在制定干部KPI考核時(shí)，也將員工滿意度、投訴事

件作為對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo)。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)四：分配公平、合理性

加強(qiáng)薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險(xiǎn)防范，尤其是對(duì)分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營(yíng)銷片區(qū)中心。為此，AIRKT特別針對(duì)生產(chǎn)制造單位，采取計(jì)件單價(jià)與總額承包的方式進(jìn)行薪酬分配控制。在薪酬方

案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計(jì)件費(fèi)用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)鼓勵(lì)各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵(lì)措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨(dú)立核算分配方式進(jìn)行。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)五：管理方式方法

在AIRKT內(nèi)部，由于各級(jí)管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對(duì)下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會(huì)誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會(huì)存在情緒化。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過(guò)手機(jī)短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問(wèn)題真實(shí)情況，既能緩解員工在工作中的誤會(huì)，也能及時(shí)指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務(wù)意識(shí)等方面的工作行為。同時(shí)，AIRKT層面可定期通過(guò)以座談會(huì)、員工交流會(huì)、班組長(zhǎng)沙龍等方式傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)六：?jiǎn)T工滿意度

員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動(dòng)頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進(jìn)大出”現(xiàn)象。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。針對(duì)生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對(duì)生產(chǎn)員工細(xì)分成A、B、C類，重點(diǎn)關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動(dòng)均嚴(yán)格按審批流程操作，個(gè)別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動(dòng)原因，盡可能挽留員工。同時(shí)，AIRKT在生產(chǎn)淡季來(lái)臨時(shí)提前啟動(dòng)淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級(jí)的差異。為肯定員工長(zhǎng)期服務(wù)公司的個(gè)人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫(kù)，入庫(kù)人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營(yíng)銷核心人才庫(kù)，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制

核心員工同等待遇。公司實(shí)行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)七：?jiǎn)T工入職條件、任職資格

員工入職條件、任職資格是影響員工隊(duì)伍建設(shè)的重要因素，尤其是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展人才隊(duì)伍儲(chǔ)備提升具有深遠(yuǎn)影響。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊(duì)伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進(jìn)行選拔面試時(shí)，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)能力和任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查。該問(wèn)題作為風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制因素之一，如不加以嚴(yán)格控制，在未來(lái)三五年，勢(shì)必影響企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)水平和公司發(fā)展。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)八：?jiǎn)T工裙帶關(guān)系

由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個(gè)工作部門、上下級(jí)的親戚關(guān)系等等。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對(duì)公司發(fā)展及員工管理極為不利。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進(jìn)行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。該措施如能順利實(shí)施，后期可定期進(jìn)行清理，同時(shí)員工在調(diào)配時(shí)，需先進(jìn)行一定的背景調(diào)查，是否存在裙帶關(guān)系。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)管理干部夫妻或

親屬任職崗位均有明確要求。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)九：?jiǎn)T工個(gè)人問(wèn)題

員工個(gè)人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍等因素的影響，也會(huì)存在不穩(wěn)定因素。員工個(gè)人問(wèn)題作為風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)之一，公司擬針對(duì)技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時(shí)為員工排擾解難。有分析人士指出：新時(shí)期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化也成為時(shí)下管理的精華之一。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時(shí)，應(yīng)努力營(yíng)造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時(shí)期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌

管理品質(zhì)。（乘風(fēng)）

第五篇：人力資源管理課程,用工風(fēng)險(xiǎn)防范講師-李丹

人力資源管理系列課程

三、《用工風(fēng)險(xiǎn)防控與裁員策略、補(bǔ)償金計(jì)算誤區(qū)》

課程目標(biāo)：

1、清晰掌握企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系的類型與實(shí)施程序；

2、全面掌握與企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律規(guī)定及實(shí)踐操作口徑；

3、運(yùn)用訴訟與抗辯、舉證技巧以減少企業(yè)的訴訟與用工成本，減少企業(yè)對(duì)外支出。

授課風(fēng)格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂(lè)中學(xué)習(xí)勞動(dòng)法的理念，用“親民化”語(yǔ)言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術(shù)語(yǔ)；用專業(yè)理論+案例互動(dòng)+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學(xué)方式，鼓勵(lì)啟發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對(duì)傳統(tǒng)意義上風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判的思維模式，帶來(lái)的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學(xué)員推崇。

課程對(duì)象：

企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績(jī)效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會(huì)、企業(yè)法律顧問(wèn)，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。

課程內(nèi)容：

第一部分、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)嚴(yán)寒下員工關(guān)系管理特殊性

1、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)

2、新勞動(dòng)合同法實(shí)施后,員工的主要心理訴求--個(gè)人意識(shí)與法制意識(shí)的“蘇醒”

3、“員工關(guān)系管理危機(jī)”的處理重點(diǎn)--如何預(yù)防及控制危機(jī)？

第二部分、勞動(dòng)合同管理篇

1、怎樣應(yīng)對(duì)員工不簽勞動(dòng)合同及用人單位此類情況的有效處理方法？

2、有關(guān)訂立無(wú)固定期限合同的具體法律規(guī)定及企業(yè)應(yīng)對(duì)技巧？

3、如何正確設(shè)計(jì)和使用企業(yè)規(guī)章制度、解除嚴(yán)重違紀(jì)員工的操作流程？

4、仲裁和司法部門怎樣處理解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的關(guān)系？

5、如何合法有效的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議防范員工接受用人單位出資培訓(xùn)后的跳槽？

6、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議與核心員工如何管理？

7、新法實(shí)施后勞動(dòng)派遣使用中出現(xiàn)有哪些新問(wèn)題及對(duì)策？

第三部分、工資獎(jiǎng)金、工時(shí)制度及休息休假

1、揭示社會(huì)上對(duì)“同工同酬”的誤解及其在企業(yè)管理中的正確應(yīng)用

2、怎樣在訂立勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商和約定工資？

3、企業(yè)在獎(jiǎng)金分配和發(fā)放上的常見(jiàn)法律錯(cuò)誤及改進(jìn)對(duì)策？

4、拖欠或克扣員工工資的常見(jiàn)形式及其法律后果

5、年休假、探親假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳期、工傷假等各類假期的規(guī)定及其法律適用

6、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)制之區(qū)別與正確運(yùn)用；

7、如何應(yīng)對(duì)加班費(fèi)爭(zhēng)議及其案例剖析？

8、怎樣合理設(shè)計(jì)工時(shí)制度,降低管理風(fēng)險(xiǎn)及加班成本？

9、加班加點(diǎn)的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與支付；

10、怎樣正確理解與應(yīng)用員工患病醫(yī)療期規(guī)定？

11、病假工資、產(chǎn)假工資、工傷期間、停工期間、休假期間等各種情形下的工資支付；

第四部分、裁員篇

1、新法對(duì)企業(yè)裁員的規(guī)定及企業(yè)依法裁員的方法和技巧;

2、企業(yè)裁員的各種方法及每種方法需滿足的法律條件及操作注意事項(xiàng)；

3、企業(yè)裁員的整體策劃及如何制定裁員步驟、程序及裁員方案？

4、裁員時(shí)對(duì)患病或三期女工等弱勢(shì)群體有哪些特殊保護(hù)政策？

5、裁員成本(補(bǔ)償金)的計(jì)算方法與裁員法律文書制作技巧；

6、保障裁員成功的關(guān)鍵點(diǎn)及裁員應(yīng)注意的法律風(fēng)險(xiǎn)？

7、怎樣善待被裁員工及裁員后如何對(duì)待留任員工？

第五部分、降薪篇

1、企業(yè)整體或大面積降薪的法律風(fēng)險(xiǎn)與解決方案

2、企業(yè)整體或大面積降薪的策劃、操作思路與保障成功降薪的關(guān)鍵性問(wèn)題解析

3、企業(yè)降薪的法律操作實(shí)務(wù)與法律文書制作技巧

4、保障企業(yè)降薪成功的程序、操作步驟及相關(guān)問(wèn)題處理

5、企業(yè)成功降薪的實(shí)例介紹以及降薪操作中出現(xiàn)的典型問(wèn)題

第六部分、勞動(dòng)爭(zhēng)議篇

1、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》構(gòu)建的新勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制

2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》與原有勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制的主要區(qū)別和變化

3、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁時(shí)效的新規(guī)定及應(yīng)用技巧

4、一裁終局的案件對(duì)企業(yè)的不利及可能帶來(lái)的負(fù)面影響

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任以及訴訟過(guò)程中的舉證、質(zhì)證技巧

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例剖析:

剖析解除或終止勞動(dòng)合同爭(zhēng)議典型案例

剖析工資支付爭(zhēng)議典型案例

剖析疑難工傷爭(zhēng)議典型案例

剖析培訓(xùn)服務(wù)期違約和競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議典型案例

7、訴訟中出現(xiàn)法律沖突的情形及其法律適用

8、生效裁決或判決書的執(zhí)行及難以執(zhí)行的處理原則