第一篇：虹橋國際假日酒店企業(yè)文化

虹橋國際假日酒店企業(yè)文化

企業(yè)理念：

創(chuàng)新致遠(yuǎn)合作發(fā)展

企業(yè)宗旨：

我們要做讓投資者信任的企業(yè)

我們要做讓合作伙伴信任的企業(yè)

我們要做讓社會公眾信任的企業(yè)

我們要做讓員工信任的企業(yè)

知道了！

企業(yè)誓言：

我自愿選擇這份工作，我深深的知道我們的工資

來自于顧客，所以在工作的每時(shí)每刻都要以最熱情關(guān)懷的態(tài)度對待顧客，并以最認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神處理工作，使顧客高興而來，滿意而歸！

知道了！

禮貌用語：

您好！歡迎光臨！

好的！知道了！

對不起！打擾一下！

謝謝您！歡迎再次光臨！

知道了！

第二篇：尙爵假日酒店企業(yè)文化、經(jīng)營理念

尙爵假日酒店企業(yè)文化、經(jīng)營理念

一、企業(yè)文化

價(jià)值觀念：真情回報(bào)社會，創(chuàng)建經(jīng)營品牌。

經(jīng)營理念：把員工當(dāng)家人，把顧客當(dāng)親人，客人永遠(yuǎn)是對的道德準(zhǔn)則：寧可酒店吃虧，也不讓客人吃虧！

寧可個(gè)人吃虧，也不讓酒店吃虧！

生存觀念：居安思危、自強(qiáng)不息，用雙手改變命運(yùn)！

發(fā)展觀念：只有犧牲眼前利益，才會有長遠(yuǎn)利益！

憂患意思：一個(gè)無法達(dá)到顧客期望和滿足顧客需求的酒店就等于宣判了酒店的死亡。

管理理念：嚴(yán)中有愛，嚴(yán)愛結(jié)合。

酒店宗旨：創(chuàng)造和留住每一位顧客，把每一位員工培養(yǎng)成有用之才。品牌創(chuàng)造：品牌是有顧客、社會（供貨商）、員工共同創(chuàng)造。

以人為本的原則：用文化教育人，用制度管理人，用機(jī)制激勵(lì)人，用績效考核人，用服務(wù)留住人，用愛感動人。我們能給予您的不是一份工作，而是一份事業(yè)。

第三篇：夢想國際企業(yè)文化

夢想國際企業(yè)文化

公司深信企業(yè)要以誠信為本，以客戶至上，從經(jīng)營理念開始制定體系，專業(yè)的管理、且具備在同行業(yè)中的競爭力，與其同時(shí)也要遵守傳統(tǒng)的觀念國家的政策，夢想國際以傳統(tǒng)的生意點(diǎn)亮網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)。系統(tǒng)管理配合公司銷售的經(jīng)營架構(gòu)。樹立“創(chuàng)新、穩(wěn)健、專業(yè)、規(guī)范”的企業(yè)風(fēng)尚。

制度文化：以不變的獎(jiǎng)金制度迎合萬變的商機(jī)，現(xiàn)代化的系統(tǒng)管理造就銷售奇跡。

經(jīng)營理念：思路代表出路營造誠信、執(zhí)行、學(xué)習(xí)、共進(jìn)、共利、互存的經(jīng)營理念?！耙?guī)范運(yùn)作、誠信經(jīng)營”

價(jià)值觀念：造就團(tuán)隊(duì)、成就自我、分享成功、奉獻(xiàn)社會、支持公益、致力于為客戶與企業(yè)之間的和諧，創(chuàng)造穩(wěn)定和高水平的價(jià)值觀。

公司管理：合法化、專業(yè)化、規(guī)范化、國際化！

公司運(yùn)作：系統(tǒng)化管理體系創(chuàng)造與客戶共贏的經(jīng)營模式。消費(fèi)代替銷售、互幫互助、且在各個(gè)方面以客戶所想，在業(yè)內(nèi)樹立良好形象。

公司戰(zhàn)略：做到無懈可擊，以專業(yè)的管理為基礎(chǔ)，以高質(zhì)量商品為前提，以誠信的銷售為本，以合法經(jīng)營為理念。以實(shí)際的優(yōu)勢展現(xiàn)。將公司建設(shè)成為在互聯(lián)網(wǎng)上的和和客戶共贏的和諧家園。

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第四篇：周大福企業(yè)文化國際比較

修改稿：加強(qiáng)了與周大福高層文化理念的聯(lián)系，同時(shí)增加了香港文化與大陸文化在周大福企業(yè)中的分析和描述。大陸地區(qū)的企業(yè)文化觀念在改革開放的背景下，近30年發(fā)生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業(yè)還時(shí)員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個(gè)體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹貍€(gè)人主義，同時(shí)帶有鮮明的利己特征；個(gè)體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統(tǒng)文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數(shù)員工，進(jìn)入企業(yè)之后，比較容易認(rèn)同周大福企業(yè)文化中，重誠信、輕個(gè)人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。目前的周大福企業(yè)文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業(yè)的特征。但隨著企業(yè)在大陸的進(jìn)一步發(fā)展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個(gè)體理念有更激烈的沖突。

第三節(jié) 周大福企業(yè)文化的國際比較

縱觀周大福企業(yè)文化發(fā)展的歷程和不同時(shí)段所形成文化元素，可以發(fā)現(xiàn)周大福的企業(yè)文化發(fā)展過程是以東方家族式管理模式為起點(diǎn)，在公司不斷發(fā)展壯大的管理實(shí)踐過程中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點(diǎn)，并結(jié)合大陸企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，逐步形成了現(xiàn)有的企業(yè)文化。東方家族式管理模式，即華人模式，主要是指臺灣、香港、澳門和海外華人、華僑開辦的企業(yè)，由于歷史和政治的原因，在這些地區(qū)的華僑中，中國傳統(tǒng)文化保留的比較完整，他們興辦的企業(yè)在經(jīng)營和管理的方式方法上也有鮮明的民族特色，在企業(yè)內(nèi)部形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化。其主要特征為深受中國傳統(tǒng)的儒家思想和道家文化的影響，東方家長式的企業(yè)管理，重視社會道德力量。儒家思想本質(zhì)上是入世的，于是，華人辦企業(yè)有“實(shí)業(yè)救國”的理想，有“經(jīng)世致用”的愿望，有自立自強(qiáng)的雄心；這些文化元素在周大福企業(yè)高層理念中，有明顯的印記。同時(shí)，儒家思想重人和，提倡“和為貴”。自孟子提出“天時(shí)不如地利，地利不如人和”之后的2000多年來，積極有為的政治家，管理者都奉行這一原則，華人企業(yè)家也不例外，把擇人、用人看作企業(yè)經(jīng)營好壞的關(guān)鍵。周大福的企業(yè)管理中，我們也發(fā)現(xiàn)了鮮明的人和思想，在高層的理念中，重視工作上的平等和對員工的尊重，并有效的將該理念層層的傳遞下級管理者，這是實(shí)現(xiàn)人和的重要基礎(chǔ)。道家文化本質(zhì)上是無為的，但道家文化對辯證法的運(yùn)用出神入化，有無為無不為、以柔克剛、以屈求伸、以退為進(jìn)的主張。以儒、道兩家精神為主，加上兵家的謀略，就形成了華人企業(yè)文化的主導(dǎo)。所以，海內(nèi)外華人企業(yè)一方面都有創(chuàng)業(yè)的雄心大志，勤勞肯干；另一方面，重視人和的因素，形成家族式的管理，并講究經(jīng)營策略。

華人企業(yè)文化的一個(gè)重要特點(diǎn)是企業(yè)家族化。大部分華人企業(yè)家都是一些仁慈的家長式領(lǐng)導(dǎo)人，具有許多家長式的特征。他們大都是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，經(jīng)過艱苦奮斗贏得了企業(yè)的成功。在用人方面，特別是選拔管理人員，不是以一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)來衡量，在企業(yè)管理方面，不重視組織結(jié)構(gòu)的上下級關(guān)系，而是強(qiáng)調(diào)晚輩對長輩的尊敬和服從關(guān)系。即使企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和企業(yè)制度的創(chuàng)新，需要引入其他股東共同投資，華人企業(yè)一般也極力謀求控股或企業(yè)最大股東地位，以保持家族對企業(yè)的控制。家長的專制與慈愛，手足的親情與相殘等現(xiàn)象在華人企業(yè)中交織在一起，構(gòu)成了獨(dú)特的家族式企業(yè)文化。我們在周大福的企業(yè)管理體制中發(fā)現(xiàn)，周大福強(qiáng)調(diào)的“家”文化，實(shí)際上就時(shí)強(qiáng)調(diào)家長式的管理，在上下級關(guān)系中強(qiáng)調(diào)晚輩對長輩的尊敬和服從。同時(shí)，在選拔管理人員上，主要以上級主管的主觀判斷為主要權(quán)重，但我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，周大福也正在試圖建立一套應(yīng)用客觀標(biāo)準(zhǔn)來衡量選拔員工的體系，來解決企業(yè)規(guī)模巨大，帶來的用人失誤的問題。華人企業(yè)文化的另一個(gè)重要特點(diǎn)是重道德表率，重人情，輕制度建設(shè)，輕過程，重結(jié)果。大多數(shù)華人企業(yè)家都是白手起家，經(jīng)過常人難以想象的艱苦奮斗才獲得成功，成功以后，仍然保持著勤勞節(jié)儉、樸實(shí)謙遜、事必躬親的作風(fēng)，成為企業(yè)員工的道德楷模。企業(yè)家也以此為榮，經(jīng)常以親身經(jīng)歷來要求、鼓勵(lì)員工。員工好壞的標(biāo)準(zhǔn)首先是品行如何，工作能力倒在其次。品行好的員工即使能力平庸也會受到鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，能力再強(qiáng)的員工一旦品行不端也難以被企業(yè)容忍。這些特點(diǎn)在周大福企業(yè)中，也很鮮明。但是，我們發(fā)現(xiàn)周大福根據(jù)企業(yè)外部客觀環(huán)境的情況，在進(jìn)一步提高管理水平的意圖下，主動調(diào)整自身的問題，試圖改變輕制度建設(shè)、和重結(jié)果，輕過程的思維方式。比如，目前企業(yè)很重視流程和制度建設(shè)，并逐漸開始重視流程和制度科學(xué)化。但是周大福企業(yè)文化，仍然只是在形式上進(jìn)行了進(jìn)化，在管理上是強(qiáng)調(diào)勤奮、付出和領(lǐng)導(dǎo)親身示范的理念。

周大福企業(yè)文化發(fā)展中一個(gè)重要的因素是香港企業(yè)華人文化與大陸改革開放所逐漸形成的文化觀念的沖突與融合。大陸地區(qū)的企業(yè)文化觀念在改革開放的背景下，近30年發(fā)生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業(yè)還時(shí)員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個(gè)體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹貍€(gè)人主義，同時(shí)帶有鮮明的利己特征；個(gè)體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統(tǒng)文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數(shù)員工，進(jìn)入企業(yè)之后，比較容易認(rèn)同周大福企業(yè)文化中，重誠信、輕個(gè)人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。可以認(rèn)為，目前的周大福企業(yè)文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業(yè)的特征。但隨著企業(yè)在大陸的進(jìn)一步發(fā)展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個(gè)體理念有更激烈的沖突。

應(yīng)該說，周大福企業(yè)文化繼承了中華民族傳統(tǒng)文化的精華，在實(shí)踐中取得了成功，重要的是能夠隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，根據(jù)企業(yè)外部的客觀環(huán)境，主動的自我進(jìn)化，主動的自我發(fā)展，克服華人企業(yè)文化的局限性，比如，封建家族觀念、非理性管理作風(fēng)、輕過程重結(jié)果等因素。我們在周大福企業(yè)的文化元素中，也可以明顯發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工封建家族觀念的淡化，管理重結(jié)果等文化因子的積極改良的嘗試。

同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)在自我進(jìn)化的發(fā)展過程中，不僅限于改進(jìn)華人模式中傳統(tǒng)的企業(yè)文化元素，也借鑒了國際上其他文化模式的特點(diǎn)。比如，在周大福企業(yè)內(nèi)部管理中，很重視引導(dǎo)員工參與管理工作，并組織成立了工會組織，而企業(yè)員工參與公司管理的愿望也很強(qiáng)烈，而且企業(yè)樹立了員工之間平等、尊重的意識，努力營造歸屬感。這是典型的西歐文化模式。西歐國家的企業(yè)文化除了重視質(zhì)量觀念和勤儉節(jié)約的傳統(tǒng)以外，最重要的特征就是重視職工參與企業(yè)管理。在西歐很多國家政府，用法律的形式規(guī)定員工在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的作用。有些企業(yè)不僅設(shè)有由管理人員和職工代表組成的各級工作委員會，職工參與管理企業(yè)，共同解決工作上的問題。同時(shí)，企業(yè)尊重為本企業(yè)工作的員工，員工對企業(yè)也有一定的歸屬感。在這種文化中，員工參與管理、提出工作建議的愿望比較強(qiáng)烈，也使得員工獲得心理上的滿足，因而勞動積極性也比較高。周大福借鑒了這些特點(diǎn)，并已經(jīng)把這些理念融入到企業(yè)的文化之中。但是，我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然努力營造歸屬感，發(fā)動員工積極參與管理工作，但只能說有一定的效果，至于如何衡量這些效果，如何在管理實(shí)踐中取得更好的效果，似乎沒有一個(gè)理性的答案。

我們還研究發(fā)現(xiàn)，周大福企業(yè)目前的管理模式，或者說管理控制系統(tǒng)，正由傳統(tǒng)的非理性管理，向理性化管理發(fā)展；管理控制系統(tǒng)正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的家族協(xié)作性和官僚政治型向帶有預(yù)算機(jī)制和業(yè)績評價(jià)機(jī)制管理控制系統(tǒng)發(fā)展。比較典型的特征就是企業(yè)自主開發(fā)的TMQ系統(tǒng)，即工作量化系統(tǒng)。該工具利用信息技術(shù)，以科學(xué)地量化地評價(jià)個(gè)人工作成果為目的，由周大福自己的技術(shù)團(tuán)隊(duì)開發(fā)。雖然該工具還有很多不完善的地方，但充分反應(yīng)了企業(yè)高層對建立理性化的管理控制系統(tǒng)的要求。而在國際企業(yè)文化模式中，強(qiáng)調(diào)理性主義管理是美國文化的重要特征。這種文化重視個(gè)人的作用，提倡個(gè)人主義、英雄主義和理性主義，具有強(qiáng)烈的競爭意識，強(qiáng)烈的奮斗意識和進(jìn)去精神，強(qiáng)烈的自我駕馭生活的意識，明顯的雇傭觀念和淡漠的人際關(guān)系等特點(diǎn)。美國企業(yè)文化的核心有兩條：一是突出個(gè)人能力，強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用；二是重視管理硬件，追求理性化管理。

這種個(gè)人能力主義的企業(yè)文化在企業(yè)管理中表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是尊重個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值，承認(rèn)個(gè)人的能力和成就。二是強(qiáng)調(diào)個(gè)人決策和個(gè)人負(fù)責(zé)，美國企業(yè)工作崗位以個(gè)人為主，具有嚴(yán)格的崗位職責(zé)規(guī)范和明確的責(zé)任、權(quán)限。決策以個(gè)人為主，個(gè)人負(fù)責(zé)，很少采取集體決策的形式。即使在決策前允許下級參加討論，但最終決策權(quán)還在個(gè)人。在決策的過程中，每件事都有人負(fù)責(zé)，每個(gè)人都恪盡職守，工作相互推諉的現(xiàn)象比較少見；三是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)針對個(gè)人，充分調(diào)動個(gè)人工作的積極性。誰做出貢獻(xiàn)就獎(jiǎng)勵(lì)誰，個(gè)人以此為榮。

美國企業(yè)文化的另一個(gè)特點(diǎn)就是注重理性主義。理性主義企業(yè)文化追求明確、直接和效率，生產(chǎn)經(jīng)營活動是否符合實(shí)際、是否合理、是否符合邏輯為標(biāo)準(zhǔn)。其具體表現(xiàn)是：一是求真務(wù)實(shí)，形式主義和文牘主義比較少。企業(yè)上下級及同級之間的關(guān)系講究實(shí)在和獨(dú)立性，不虛偽，相互溝通意見直接、明確，員工從事每一項(xiàng)工作講究實(shí)際意義。如美國企業(yè)的質(zhì)量管理小組就信奉“愛怎么干就怎么干，只要干得有意義、有效果就好”。企業(yè)中開會也務(wù)實(shí)，主題明確，有什么說什么，說完就散。企業(yè)求實(shí)精神很強(qiáng)，加上美國人樂于創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，所以美國企業(yè)能夠容忍員工因創(chuàng)新和冒險(xiǎn)所犯的“合理”錯(cuò)誤，只有犯過“合理”錯(cuò)誤的員工，才被認(rèn)為是創(chuàng)新能力強(qiáng)、有發(fā)展前途的人。二是提倡科學(xué)管理和合理，重視組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度的作用。20世紀(jì)初，泰羅創(chuàng)立科學(xué)管理就是從時(shí)間、動作研究及著眼于組織機(jī)構(gòu)合理化開始的。后來，美國企業(yè)繼承了這種傳統(tǒng)，比較注重合理的組織系統(tǒng)、合理的管理程序、合理的職責(zé)分工、合理的工作標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的規(guī)章制度、科學(xué)的管理手段和先進(jìn)的管理方法。受這樣企業(yè)文化的影響，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)比較嚴(yán)密、職責(zé)明晰，像事業(yè)部制、矩陣制、多維制等。美國理性主義企業(yè)文化重視制度、輕視感情和“面子”，管理中較少受人情關(guān)系糾葛的影響。

以上兩種美國企業(yè)文化的特征中，突出個(gè)人能力的企業(yè)文化，確實(shí)對調(diào)動職工的勞動積極性起到了積極作用，激勵(lì)了職工的競爭、創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，減少了人際關(guān)系的摩擦和能量內(nèi)耗。但也有負(fù)面的影響：一是員工合作意識比較差，影響整體力量的發(fā)揮；二是員工對企業(yè)缺乏感情，把企業(yè)當(dāng)作賺錢的工具和實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的場所，對企業(yè)的責(zé)任感比較差，企業(yè)員工的流動性較強(qiáng)，缺乏對企業(yè)的集體榮譽(yù)感。而美國的理性主義文化一方面為提高企業(yè)效率奠定了良好的基礎(chǔ)，但另一方面又為發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用形成障礙。由于企業(yè)只重理性、效率，缺乏感情與彈性，再加上等級森嚴(yán)的人事制度和各種硬性規(guī)定，使得企業(yè)管理剛性有余，而柔性不足，壓抑了人的感情，在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)暫時(shí)困難時(shí)缺乏必要的凝聚力。

把美國模式的企業(yè)文化與周大福企業(yè)文化的比較時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)文化中出現(xiàn)很多似乎矛盾的地方。比如，她重視集體主義，但使用了強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的工具——崗位職責(zé)說明書；她本質(zhì)上重視感情，但形式上，強(qiáng)調(diào)制度第一，感情第二；她強(qiáng)調(diào)求真務(wù)實(shí)，但形式主義和文牘主義在企業(yè)中也比較常見；她淡化人情關(guān)系的糾葛，強(qiáng)調(diào)就事論事，但處理實(shí)際問題時(shí)，又遵循儒家“人和”思想；她重視員工合作，但又利用了TMQ個(gè)人工作評價(jià)系統(tǒng)，增強(qiáng)了員工的競爭意識等等?？傊?，我們看到周大福企業(yè)文化傳統(tǒng)華人模式中的文化元素與美國企業(yè)文化模式下的文化元素之間，存在大量的交融過程。最終能夠融匯成一個(gè)什么樣的新文化模式，如何在管理實(shí)踐中更好的把握并解決這些互相沖突的理念，甚至將組織績效發(fā)揮的極致。仍然是一個(gè)值得繼續(xù)研究的課題！我們認(rèn)為，形成這樣局面的原因，一方面因?yàn)槲鞣降墓芾硭枷牒凸芾砉ぞ?，在目前中國企業(yè)管理實(shí)踐上處于支配地位，并且易于在管理層面的實(shí)際操作，所以被企業(yè)作為管理工具經(jīng)常采用；另一方面是因?yàn)橐匀寮摇⒌兰椅幕癁榛A(chǔ)的東方家族式管理，由于道家無為而治的思想，導(dǎo)致目前缺少顯性的、通用的管理工具，從而導(dǎo)致該文化背景下的企業(yè)的管理控制系統(tǒng)仍處于較為原始的階段，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)所處的環(huán)境競爭需要。在周大福，我們也發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)精神的痕跡。我們知道日本企業(yè)文化的精髓就是團(tuán)隊(duì)精神。日本傳統(tǒng)上是一個(gè)農(nóng)耕民族，受中國傳統(tǒng)儒家文化影響較深，具有長期的家族主義傳統(tǒng)和較強(qiáng)的合作精神和集體意識。日本的家族主義傳統(tǒng)和與之相聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)精神滲透在企業(yè)管理的各種制度、方法、習(xí)慣之中，使企業(yè)全體職工結(jié)成“命運(yùn)共同體”，企業(yè)與社會“共存共榮”。職工與企業(yè)之間保持著較身后的“血緣關(guān)系”，員工對企業(yè)堅(jiān)守忠誠，信奉家規(guī)，對企業(yè)有著很強(qiáng)的歸屬感。正因?yàn)槿毡酒髽I(yè)吧培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神視為企業(yè)的靈魂，所以，即使是企業(yè)經(jīng)營者，也把自己放在“命運(yùn)共同體”成員的位置上，提出不能把公司視為私有財(cái)產(chǎn)，不能隨便拍賣。由于各方的合作是建立在共同屬于一個(gè)公司這樣的信念之上的，所以日本企業(yè)是一個(gè)有機(jī)組織，相比之下，美國企業(yè)則是一個(gè)機(jī)械組織。我們在周大福也發(fā)現(xiàn)了提倡團(tuán)隊(duì)精神的印記，比如組織骨干員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練的活動、組織各種類型的業(yè)余體育活動鍛煉組織凝聚力的活動等等。很明顯，公司高層在試圖借用日本企業(yè)文化特種中團(tuán)隊(duì)精神的理念來試圖加強(qiáng)本企業(yè)文化，使企業(yè)運(yùn)營達(dá)到一個(gè)理想的效果。

然而，日本企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神不是空洞的，在大中企業(yè)管理實(shí)踐中有三項(xiàng)重要的制度作為保障。一是終身雇傭制，一般不輕易解雇職工，使職工產(chǎn)生成功共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的心理。這種制度并不是法律規(guī)定的，而是日本家族主義傳統(tǒng)的一種體現(xiàn)。二是年功序列工資制。晉升工資主要憑工齡，相應(yīng)的職務(wù)晉升也主要憑工齡，這就限制了工人的“跳槽”現(xiàn)象，鼓勵(lì)工人“從一而終”，在一家企業(yè)干到退休。這種制度是以論資排輩為基礎(chǔ)的，在企業(yè)看來，雇員服務(wù)時(shí)間長短和對企業(yè)的忠誠程度比工作能力更重要。三是按企業(yè)組織工會，把勞資關(guān)系變?yōu)榧易鍍?nèi)部關(guān)系，勞資之間的沖突和交涉只限于企業(yè)內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)“家丑不可外揚(yáng)”。這三項(xiàng)制度象三條無形的繩索，把工人們捆在一起，使他們團(tuán)結(jié)一心，為企業(yè)竭盡全力。而團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)具體經(jīng)營管理中，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

首先，提倡集體主義管理。在決策中，上下級之間除進(jìn)行正式溝通以外，還像“兄弟”一樣進(jìn)行各種非正式的溝通，自下而上集中多數(shù)人的智慧。一項(xiàng)政策往往經(jīng)過反復(fù)醞釀，直到取得較為一致的意見后方拍板定案。這種做法雖然令歐美企業(yè)大惑不解，有時(shí)也影響企業(yè)效率，但在客觀上卻能起到群策群力、增強(qiáng)下屬參與感、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)調(diào)感情的作用。與此相聯(lián)系，在決策執(zhí)行中強(qiáng)調(diào)合作互助，有意模糊個(gè)人的權(quán)限和責(zé)任，不突出個(gè)人，但個(gè)人卻吧集體看得高于一切，體現(xiàn)著較強(qiáng)的集體責(zé)任感、集體榮譽(yù)感和工作獻(xiàn)身精神。

其次，提倡著眼于人的管理方式，通過建立全能的生活設(shè)施，組織各種社團(tuán)組織，開展體育比賽及送結(jié)婚紀(jì)念品或生日蛋糕等，讓職工感受到企業(yè)的溫暖。特別是日本企業(yè)普遍開展的員工廣泛參與的QC小組活動和合理化建議活動，成效尤為顯著，這兩項(xiàng)活動也充分體現(xiàn)了企業(yè)對人的重視和職工對企業(yè)的高度責(zé)任感。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在日本企業(yè)的QC小組已超過100萬個(gè)，每年發(fā)布的成果100多萬項(xiàng)，創(chuàng)造價(jià)值幾十億美元。企業(yè)合理化建議活動更是盛行不衰，人人積極參與，每年職工提出的合理化建議都在數(shù)千萬件以上，產(chǎn)生的積極效益也是驚人的。

第三，日本企業(yè)的激勵(lì)制度主要是著眼于團(tuán)體，而不是個(gè)人。日本企業(yè)普遍認(rèn)為如果太突出個(gè)人，不利于團(tuán)隊(duì)集體的合作。在管理中，只有把集體激勵(lì)和終身雇傭制結(jié)合起來，才能使整體效率最高。相應(yīng)的企業(yè)人事管理也以整體效率為出發(fā)點(diǎn)，多采用論資排輩的辦法，避免因完全量才使用，而在一般員工中產(chǎn)生不安全感，降低團(tuán)隊(duì)士氣，遭到習(xí)慣于團(tuán)隊(duì)工作的員工反對。

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的日本企業(yè)文化，固然有發(fā)揮整體力量、強(qiáng)化集體意識的作用，但是，也有壓制個(gè)人能力、妨礙競爭、不利創(chuàng)新等負(fù)面影響，甚至也存在文山會海、效率低下等現(xiàn)象。我們看到周大福在經(jīng)營管理中，在激勵(lì)體制上正試圖采用等級制和年限制結(jié)合的辦法，樹立員工長期為企業(yè)服務(wù)的理念；在獎(jiǎng)勵(lì)上也以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主，經(jīng)營管理的本質(zhì)上還是集體主義為核心。但我們認(rèn)為，雖然周大福的高層鼓勵(lì)并發(fā)展企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，但如何在企業(yè)經(jīng)營中，發(fā)揮作用，缺少清晰的思維脈絡(luò)和具體的手段。比如，在完成組織績效的過程中，團(tuán)隊(duì)精神到底發(fā)揮了多少作用，似乎還是模糊的。此外，作為團(tuán)隊(duì)精神的載體，周大福的“家”文化，還面臨這一個(gè)大“家”，眾多小“家”的內(nèi)部利益博弈問題。

綜上所述，我們比較華人企業(yè)文化模式、歐洲企業(yè)文化模式、美國企業(yè)文化模式和日本企業(yè)文化模式之后，可以發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)文化是以東方家族式管理模式為起點(diǎn)，在公司不斷發(fā)展的管理實(shí)踐中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點(diǎn)，逐步形成了現(xiàn)有的文化。她吸收了歐洲企業(yè)文化模式的重視員工參與企業(yè)管理和尊重員工的理念；借鑒了美國企業(yè)文化模式中理性化管理的思維方式，試圖建立一套明晰的企業(yè)管理控制系統(tǒng)。同時(shí)，她試圖吸取日本企業(yè)文化模式中的團(tuán)隊(duì)精神，試圖利用“家”文化，解決歸屬感和人員流失等問題。周大福企業(yè)文化的發(fā)展是在當(dāng)今世界國際化大背景下，以商業(yè)實(shí)用主義為核心，不斷吸收和借鑒國際上其他企業(yè)文化模式中的元素，來解決自身發(fā)展中遇到的實(shí)際問題。

雖然，我們看到了周大福企業(yè)文化目前存在許多問題，比如沒有解決如何文化力由理念上的“虛”變?yōu)閳?zhí)行上“實(shí)”的問題；企業(yè)文化發(fā)揮導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、規(guī)范協(xié)調(diào)功能和效益功能上，效果不明顯并且無法衡量；企業(yè)文化的內(nèi)部傳遞仍然以隱形傳遞為主，強(qiáng)調(diào)親身示范的作用；但對于文化信號的接收一方，理解并實(shí)踐企業(yè)文化的效果無法控制；在管理工作上，主要是一種至下而上的驅(qū)動，而缺少至上而下的管理，以及兩者有效的結(jié)合等等。然而，靜態(tài)的觀察和評價(jià)周大福企業(yè)文化的不足是沒有任何意義的，因?yàn)橹艽蟾１旧硎且粋€(gè)帶有鮮明的自我進(jìn)化特征的企業(yè)，相信隨著競爭環(huán)境的日益激烈，管理水平的不斷提升，周大福的企業(yè)文化將會日趨完善，最終將解決儒道思想在公司治理中的難題。

第五篇：美羅國際企業(yè)文化

美羅國際企業(yè)文化“上善若水”語出《道德經(jīng)》：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道?！奔醋蠲篮玫钠犯瘢罡呱械那椴?，應(yīng)當(dāng)像水一樣。水具有滋潤萬物生命之德，卻與萬物無爭，謙下自處，這樣的品格最接近于道。

“厚德載物”語出《易經(jīng)》：“天行健，君子以自強(qiáng)不息。地勢坤，君子以厚德載物”。“君子以厚德載物”，是用大地的寬廣厚實(shí)來比喻人的胸懷氣魄，即君子應(yīng)像大地一樣以寬廣深厚的好品行來承載萬物，包容萬物，造福萬物。

美羅國際追求的正是早在5000年前的文化詳細(xì)關(guān)注“上善若水，厚德載物”的至高境界。這種美德賦予了美羅國際強(qiáng)大的生命力，形成了企業(yè)與合作伙伴之間不可分割的“魚水關(guān)系”。來自全球幾十個(gè)國家的事業(yè)伙伴正與美羅國際一道，筑起一條百年不移、基業(yè)長青的企業(yè)成功之路。

企業(yè)宗旨：只為健康而存在。

企業(yè)使命：弘揚(yáng)千年養(yǎng)生文化，創(chuàng)造人類健康源泉。

企業(yè)文化：以“上善若水，厚德載物”為核心價(jià)值觀；崇尚“至柔、至剛、至凈”的“水文化”。企業(yè)目標(biāo)：以“健康、快樂、財(cái)富、價(jià)值”為目標(biāo)，共創(chuàng)人生價(jià)值，同享社會繁榮。企業(yè)服務(wù)理念：親情服務(wù)、感恩服務(wù)、協(xié)作服務(wù)。

企業(yè)品牌戰(zhàn)略：創(chuàng)建高品質(zhì)、專業(yè)化、國際化品牌。

企業(yè)科研戰(zhàn)略：專注于人類健康領(lǐng)域的拓展，將自然與健康科學(xué)化。

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