第一篇：勞動合同法規(guī)范了勞動合同的訂立

勞動合同法規(guī)范了勞動合同的訂立

為方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。

三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第二篇：勞動合同法訂立的基本原則

訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循如下基本原則：

1合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內(nèi)容合法。按照勞動合同法的規(guī)定，除非全日制用工外，都應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內(nèi)容必須具備必備條款，且內(nèi)容不得違反法律規(guī)定。

2公平原則：公平原則要求勞動合同內(nèi)容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。

3平等自愿原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出于自愿而簽訂。

4協(xié)商一致原則：協(xié)商一致原則是指合同條款是經(jīng)雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。

5誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應(yīng)當(dāng)遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

第三篇：勞動合同法論文_勞動合同論文

勞動合同法論文勞動合同論文

勞動科學(xué)研究的特征分析

摘要：《勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應(yīng)最中立的學(xué)術(shù)界，似乎爭論更為激烈?，F(xiàn)在，當(dāng)這場堪稱“真理標(biāo)準(zhǔn)大討論”的爭論塵埃落定的時候，學(xué)術(shù)界應(yīng)該冷靜思考爭論給我們帶來了什么。文章將《勞動合同法》納入更廣泛的勞動科學(xué)的視野，通過分析，得出勞動科學(xué)的研究應(yīng)該具有綜合性、系統(tǒng)性、應(yīng)用性、倫理性、中立性等五大特征。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；勞動科學(xué)研究；五大特征

《勞動合同法》從2004年起草工作啟動，到2008年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是2005年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發(fā)了廣泛而激烈的爭論。據(jù)統(tǒng)計，全國人大常委會辦公廳于2006年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短一個月時間內(nèi)，收到社會各界提出的意見就多達(dá)19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學(xué)者、社會團(tuán)體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團(tuán)體的爭論帶有傾向性的話，那么學(xué)術(shù)界的爭論應(yīng)該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學(xué)界的專家，更有一些經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)方面的學(xué)者成了主要辯手。

當(dāng)《勞動合同法實施條例》在各方的激辯與期待中最終出臺，法律最終成為具有國家強制力約束的規(guī)則之后，一切批評都變得毫無意義了。但這場論爭塵埃落定之后，除了感慨之外，學(xué)術(shù)界是否更應(yīng)當(dāng)冷靜地思考，這場論爭究竟給我們帶來了什么？如果跳出立法宗旨、制度設(shè)計、法律條款等具體的爭論對象，我們是否應(yīng)該反思：為什么一部法律的出臺會引發(fā)如此激烈的爭論？這場論爭究竟是一個什么性質(zhì)的問題？為什么這場論爭會吸引如此多的法學(xué)以外其他領(lǐng)域的專家？為什么同是法學(xué)領(lǐng)域的專家，而且都聲稱是為了“加強勞動者權(quán)利保護(hù)”，觀點的分歧會如此之大？

很明顯，有關(guān)《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了法學(xué)研究的范疇。本文認(rèn)為，基于勞動科學(xué)的視野來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學(xué)術(shù)界對勞動科學(xué)的內(nèi)涵、邊界和學(xué)科體系有不同理解，但勞動科學(xué)是以勞動問題為研究對象自無疑問。按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學(xué)的大范疇也就不容置疑了。從純粹學(xué)術(shù)意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發(fā)的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學(xué)在研究上的一些特性。學(xué)。

一、綜合性

在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從

法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關(guān)系才可終止?？梢?，它不過是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當(dāng)事人的合同解除權(quán)被適當(dāng)限制了。從企業(yè)管理的視角來看，它就涉及到用工機制和用工成本的問題。從社會學(xué)的視角來看，這種制度設(shè)計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進(jìn)而影響到整個經(jīng)濟的發(fā)展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現(xiàn)對勞動合同的有效規(guī)制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科的知識。

但這種綜合不是某一學(xué)科的方法或者理論在其他學(xué)科的簡單借鑒，而是基于經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等某一基礎(chǔ)性學(xué)科對勞動問題的系統(tǒng)研究。而且，勞動科學(xué)研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經(jīng)濟學(xué)視角研究勞動就是勞動經(jīng)濟學(xué)，從社會學(xué)視角研究勞動就是勞動社會學(xué)，從法學(xué)的視角研究就是勞動法學(xué)，從心理學(xué)的視角研究就是勞動心理學(xué)，從衛(wèi)生學(xué)的視角研究就是勞動衛(wèi)生學(xué)，從保護(hù)視角就是勞動保護(hù)學(xué)，從統(tǒng)計視角就是勞動統(tǒng)計學(xué)……內(nèi)容涉及人文科學(xué)、社會科學(xué)和自然科學(xué)三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應(yīng)當(dāng)是多學(xué)科的。正因為如此，袁倫渠教授認(rèn)

為勞動科學(xué)嚴(yán)格意義上不屬于哪個門類，應(yīng)該是一門交叉學(xué)科。但不管是作為學(xué)科門類也好，作為一級學(xué)科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領(lǐng)域來看待，在具體的研究過程中都必須體現(xiàn)綜合性的特點。

二、系統(tǒng)性

如果說綜合性側(cè)重的是勞動科學(xué)研究的廣度的話，那么系統(tǒng)性則是強調(diào)如何在全面的基礎(chǔ)上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設(shè)計上要從多科學(xué)的視野出發(fā)，要綜合考慮多個方面的問題，但當(dāng)我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當(dāng)中進(jìn)行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。

首先，不同的學(xué)科在關(guān)注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領(lǐng)域，經(jīng)濟學(xué)關(guān)注勞動力資源配置的市場經(jīng)濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學(xué)關(guān)注勞動者及其行為、勞動關(guān)系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業(yè)社會中與勞動相關(guān)的社會結(jié)構(gòu)、功能和運作規(guī)律。心理學(xué)研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產(chǎn)資料、勞動環(huán)境以及勞動者相互之間發(fā)生聯(lián)系的過程中出現(xiàn)的心理現(xiàn)象、心理機制和心理活動規(guī)律。法學(xué)則研究勞動

關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范。其次，即便是從同一個學(xué)科的視角出發(fā)來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結(jié)論。這樣，當(dāng)人們從多學(xué)科的視角乃至同一學(xué)科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發(fā)現(xiàn)結(jié)論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當(dāng)法學(xué)界的大多數(shù)專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定化、長期化，保障勞動者的合法權(quán)益所具有的重要意義之時，經(jīng)濟學(xué)界卻普遍地發(fā)出了不一致的聲音，如張五常關(guān)于“維護(hù)懶人”、“把經(jīng)濟搞垮”；張維迎關(guān)于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關(guān)于“吁請對中小企業(yè)免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學(xué)界也出現(xiàn)了所謂的“北常南董”之爭，在經(jīng)濟學(xué)界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。

那么，在這種眾說紛紜的情況下，究竟如何才能更加理性地看待無固定期限勞動合同的制度設(shè)計呢？因此，就需要我們用系統(tǒng)的眼光來分析，用整體的觀點來把握無固定期限勞動合同和勞動關(guān)系的穩(wěn)定性、企業(yè)活力以及經(jīng)濟發(fā)展之間的關(guān)系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。這里面可能涉及到一系列的問題，比如勞動關(guān)系的短期化在多大程度上造成了當(dāng)前我國勞動關(guān)系的嚴(yán)峻形勢？無固定期限勞動合同能夠多大程度緩解這種現(xiàn)象？因此帶來的用工不靈活又在多大程度上影響了企業(yè)的活力，進(jìn)而阻礙到經(jīng)濟的發(fā)展？

三、應(yīng)用性

法律本質(zhì)上是統(tǒng)治階級意志的體現(xiàn)，其產(chǎn)生的目的本身就是為了調(diào)整一定的社會關(guān)系，因此，法律的工具性和應(yīng)用性自不待言。具體到《勞動合同法》，無論是關(guān)于“無固定期限勞動合同”、“試用期”、“勞務(wù)派遣”、“競業(yè)禁止”，還是關(guān)于“經(jīng)濟補償金”等規(guī)定，實際上都是為了更好地“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。從各方的爭論來看，出發(fā)點不在于是否要“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，而在于這樣的制度設(shè)計是否能夠真正實現(xiàn)立法的目的。學(xué)術(shù)界關(guān)于《勞動合同法》的分歧與爭論也集中在該法是否適應(yīng)當(dāng)前中國勞動關(guān)系的現(xiàn)實情況，爭論的目的都是希望該法可以更好地滿足社會的需要。

除開法學(xué)之外，其他學(xué)科對勞動問題的研究也基本上是基于一定的目的，強調(diào)研究的應(yīng)用價值的。勞動經(jīng)濟學(xué)研究的目的是為了更好地實現(xiàn)勞動力資源的有效配置；勞動心理學(xué)的研究則是為了根據(jù)人的心理活動規(guī)律，充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，因人而異、審時度勢，進(jìn)行實效管理。從這個意義上來看，勞動科學(xué)的研究基本上屬于主要為了達(dá)到某一明確而實際的目的或目標(biāo)，旨在獲得新知識的應(yīng)用研究的范疇。因此，應(yīng)用性也毫無疑問是勞動科學(xué)研究的一大特征。楊河清教授在建議將“勞動科學(xué)”設(shè)立為一級學(xué)科時，就曾說到，這樣不僅可以綜合發(fā)展勞動科學(xué)體系，而且還可大大改善和解決由社會變革所引發(fā)的各類勞動社會問題。

四、倫理性

在《勞動合同法》出臺以前，勞動關(guān)系的短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在勞動者的黃金年齡被用完之后，就被無情地踢出市場。但這些勞動者被推向社會重新就業(yè)面臨著極大的困難，而這些勞動者正值中年，如不能及時就業(yè)將對其家人的生活構(gòu)成威脅。這某種程度上比自然界的叢林法則更為不人道，顯然也是違背社會倫理要求的。在馬克思看來，雇傭關(guān)系作為一種“異化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主（用人單位）無論是在勞動力市場上還是在勞動過程中都居于優(yōu)勢地位，矯正這種不平等的關(guān)系從而實現(xiàn)雇主（用人單位）與雇員（勞動者）的相對平等就成為社會正義原則的必然要求。

另外，前已述及，勞動科學(xué)以勞動問題為研究對象。從勞動的二重屬性來看，其自然屬性反映的是人與自然之間改造與被改造的關(guān)系，這種關(guān)系必須符合自然界的一般規(guī)律；而勞動的社會屬性所體現(xiàn)實際上是以經(jīng)濟為中心的人與人之間關(guān)系，因此，這種關(guān)系就應(yīng)當(dāng)遵從整個社會的倫理要求。無論是自然屬性還是社會屬性都離不開人的參與，所以，從某種意義上來說，對勞動問題的研究實際上是對于勞動的載體，即勞動者的研究，而勞動者是有思想、有感情的人，這就決定了在勞動科學(xué)研究的時候必須考慮社會倫理性的要求。

五、中立性

《勞動合同法》的爭論，實際上是勞、資、政三方利益博弈的現(xiàn)實反應(yīng)。勞資雙方作為勞動關(guān)系的當(dāng)事人，介入其中并且謀求自身利益最大化是無可厚非的。在現(xiàn)階段政府作為絕對強勢的利益主體，勞動關(guān)系呈現(xiàn)“三方四主體” 的獨特格局之下，中國勞動者的弱勢地位尤為明顯。如果有學(xué)者擯棄了中立的立場為勞動者吶喊，還可以理解為是其社會責(zé)任感的體現(xiàn)而勉強可以接受的話，那么，那些在勞工領(lǐng)域奮斗幾十年的學(xué)者和勞動法專家們竟然在研究課題的指引下也找出了新的勞動合同法不保護(hù)勞工權(quán)益的各方面的理由，也就只能用李強教授所說的“可恥”二字來形容了。

學(xué)術(shù)研究的中立性應(yīng)該是一切學(xué)術(shù)研究的共有特性。因為，一個社會學(xué)術(shù)中立研究的真正意義在于，存在獨立的非官方的學(xué)術(shù)，才會有真正的社會良知和明智的判斷，民間社會最終對于官方的政策、路線、方針才能有所規(guī)范和制約，才能不總是以少數(shù)政治人物的是非為全社會的是非。但在勞動科學(xué)的研究當(dāng)中，由于勞動問題本身的倫理性和重要性，其研究更應(yīng)當(dāng)保持中立。特別是在犬儒主義開始侵蝕學(xué)術(shù)界這塊凈土的今天，強調(diào)勞動科學(xué)研究的中立性也就顯得更有必要了。

總的來說，勞動科學(xué)的研究在學(xué)術(shù)態(tài)度上要堅持中立性，在學(xué)術(shù)責(zé)任上要考慮倫理性，在研究過程中，要在綜合分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系

統(tǒng)思考，其目的則主要是為了解決現(xiàn)實中的勞動問題。最近，有專家呼吁中國高校應(yīng)設(shè)立勞動科學(xué)一級學(xué)科。如果從研究的特征方面看，勞動科學(xué)也有別于其他學(xué)科，雖然上述五大研究特征在其他學(xué)科和領(lǐng)域也有所體現(xiàn)，但在勞動科學(xué)的研究中卻體現(xiàn)得更為明顯，而且形成了系統(tǒng)性的要求。這在一定程度上也支持了應(yīng)該將勞動科學(xué)作為一級學(xué)科的觀點。

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第四篇：訂立勞動合同

訂立勞動合同：十問十答

勞動合同在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者權(quán)益的保護(hù)，被譽為勞動者的“保護(hù)傘”，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠(yuǎn)的意義。

1、勞動合同法的適用范圍有哪些?

中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

2、何時簽訂勞動合同?

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

3、用人單位是否可以扣押勞動者身份證?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

4、勞動合同的分類有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。、何種情況下，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同?

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、勞動合同的必要條款有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

7、勞動合同的試用期期限是怎么規(guī)定的?

A：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

B：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

C：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

8、試用期的工資是怎么規(guī)定的?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

9、由勞動者承擔(dān)違約金的情形有哪些?

A：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約

金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用，用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

B：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

10、何種情形下，勞動合同無效或者部分無效?

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第五篇：建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同

建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同

【案例】

1995年5月3日,申訴人A以被訴人開張不景氣,內(nèi)部管理紊亂為由,要求總經(jīng)理A同意支付工作期間實際應(yīng)得工資后辭職,A當(dāng)即表示不同意,并通知公司計財部暫扣A當(dāng)月工資,A不服并向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申訴。被訴人中外合資某房產(chǎn)公司于3月23日在當(dāng)?shù)啬橙請笊峡钦衅腹P(guān)經(jīng)理廣告,承諾月薪l600元,A于同月27日應(yīng)聘上崗,雙方一直未能簽訂勞動合同,公司開張不久,業(yè)務(wù)不景氣,員工思想波動較大。A考慮到在被訴人工作沒有發(fā)展前途,遂起離走之意。

【評析】

仲裁委員會認(rèn)為:中外合資某房產(chǎn)公司屬中外合資企業(yè),其招用員工不簽訂勞動合同是錯誤的,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條規(guī)定:建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。勞動部辦公廳《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第十六條規(guī)定:《勞動法》第十六條明確“建立勞動關(guān)系的所有勞動者不論管理人員,技術(shù)人員還是原來所稱的固定工,都必須訂立工功合同,應(yīng)當(dāng)在這里是必須的含義”?！吨型夂腺Y經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定》第二條也規(guī)定“合營企業(yè)職工的雇用,解雇和辭職??等三項,通過訂立勞動合同加以規(guī)定”。所以說,用人單位與勞動者勞動關(guān)系依法建立的唯一根據(jù)就是依法訂立勞動合同。A與被訴人勞動關(guān)系實際上只是一種事實勞動關(guān)系,如果雙方不同意補簽勞動合同,勞動者又不同意繼續(xù)維持這種勞動關(guān)系時,可以終止勞動關(guān)系,但原實際工作時間工資按同級員工標(biāo)準(zhǔn)給予,不得克扣。仲裁結(jié)果：1.終止中訴人與被訴人之間的勞動關(guān)系;2.補發(fā)申訴人工資1600元經(jīng)驗教訓(xùn)：1.建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面形式的合同。2.所有企業(yè)員工(包括固定工、臨時工、合同工、技術(shù)人員、管理人員等)均通過訂立勞動合同來確立勞動關(guān)系。3.用人單位招用員工、調(diào)進(jìn)員工,接受分配的職工后,也應(yīng)通過訂立勞動合同來建立勞動關(guān)系,行政招工、行政調(diào)動、行政接受大中專畢業(yè)生或退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人本身并不當(dāng)然合法確立了雙方的勞動關(guān)系。

依據(jù)2008年1月1日《勞動合同法》的規(guī)定：

1、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支

付二倍的工資。

3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。