第一篇：解除勞動合1

解除勞動合同

1、經(jīng)濟補償：

根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十七條，每滿一年支付一個月工資。我父親在你單位工作六年，應補償六個月。計算應為6*上年度平均工資。

2、醫(yī)療補助費：

根據(jù)勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第六條，勞動者患病或者非因工傷不能繼續(xù)工作的，應補償不低于六個月工資的醫(yī)療補助金，患重癥的增加50%。

3、醫(yī)療期工資：

根據(jù)國家《企業(yè)職工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，在單位工作五年以上醫(yī)療期為九個月?，F(xiàn)只開六個月，應補三個月。

4、生活費：

根據(jù)河北省職工工資規(guī)定，在沒有解除勞動合同期間，應支付工人基本生活費。

5、醫(yī)療保險費：企業(yè)未解除勞動合同之前應為職工正常繳納醫(yī)療保險等各項費用。

6、解除勞動合同時應退還各項押金費用。

7、根據(jù)相關規(guī)定，企業(yè)應對困難職工在解除勞動合同時進行一次性困難補助。

第二篇：勞動合解除時間的爭議

勞動合解除時間的爭議

易某與公司簽訂的勞動合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日。易某于2010年8月15日向公司提交了辭職報告，內(nèi)容為“本人因個人原因，現(xiàn)向公司提出辭職。”公司于2010年9月14日作批復，同意易某的辭職申請，同時要求其完成交接手續(xù)后才可離職。易某實際于2010年9月29日辦理完所有交接手續(xù)離開公司，此后未再到該公司工作。其工資結算至2010年9月14日。后易某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，認為其離職日為2010年9月29日，應當視為公司解除勞動合同。要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金和2010年9月15日至9月29日的工資。請問易某的要求是否合法？

案例解析

該案例中存在3個時間：2010年8月15日，易某向公司提交辭職報告的時間；2010年9月14日，公司批復同意辭職的時間；2010年9月29日，易某辦理完交接手續(xù)離開公司的時間。由于3個時間不一致，勞動合同究竟于何時解除，實踐中存在一定的爭議。

首先，確定公司應否支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，就要界定此種情形屬于何種解除勞動合同形式?！秳趧雍贤ā返谌鶙l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！痹谶@種情況下，只有雙方解除勞動合同的意思表示一致了，勞動合同才能解除。通俗的說就是，一方提出解除勞動合同，另一方同意解除勞動合同，并且把同意的意思明確告訴了提出解除勞動合同方，這個時候勞動合同解除。

《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹谶@種情形下，勞動者只要將解除勞動合同的意思提前三十日以書面形式通知了用人單位，在30日后勞動合同就解除了。在這種情況下，不需要用人單位的同意。

在本案例中，2010年9月14日，舉例易某提出辭職的2010年8月15日，正好30日，上述兩種解除勞動合同的情形都符合。因此無論從哪個角度來說，易某與公司的勞動合同均應于2010年9月14日解除。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。由于在本例中，是易某先提出辭職的，因此無論是適用第三十六條還是第三十七條解除勞動合同，公司均可不支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

其次，確定公司應否支付易某2010年9月15日至2010年9月29日期間的工資，就要界定易某在此期間交接活動的性質(zhì)。一方面，易某在此期間主要從事交接工作，這和正常業(yè)務工作是不同的，目的也不同。另一方面，勞動合同解除、工作關系完全終結以后，原雙方當事人仍負有一定的義務，例如，用人單位應將

寄給勞動者的信件的情況通知勞動者，勞動者也應當將對原單位的需求信息轉告原單位，這就是所謂的后合同義務。無論是原單位還是勞動者，履行此類后合同義務原則上不能要求對方支付相應報酬。解除勞動合同后的工作交接，實際上是解除勞動合同關系的內(nèi)同之一，例如，原單位要求勞動者將業(yè)務工作向特定人員交代清楚，勞動者通常不能以此要求原單位支付工資（報酬）。

但是，如果勞動合同解除以后，在原單位的要求下，勞動者不得不多次來單位“交接”工作，例如，易某在2010年9月15日至2010年9月29日期間全天“交接”工作，易某耗費的時間太多，對公司的幫助很大，如果不給予其任何報酬，也有欠公平。在此種情形下，公司應當給予一定的補償。

案例延伸閱讀：相關法律法規(guī)條款

勞動合同法

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（二）用人單位依照本法第三十六條 規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

第三篇：勞動解除

企業(yè)員工已經(jīng)辦理離職單位是沒有權利扣押職工的檔案的發(fā)布日期：2010-4-8人氣：200

來源：互聯(lián)網(wǎng)

核心：案情

季某于1997年進某移動通訊公司工作，于1902年訂立為期10年的勞動合同，合同中對崗位、工資、合同解除條件、違約金賠償?shù)染忻鞔_約定。2009年，季某向該公司遞交了辭職報告，當日下午季某離開該公司。從此，雙方勞動關系已實際解除，但未辦理有關季某檔案的轉移手續(xù)。后季某要求辦理檔案轉移手續(xù)不成，遂于2010年初向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委作出仲裁裁決，裁決該公司為季某辦妥人事檔案轉移工作等。該公司向法院起訴，要求支持該公司不予辦理檔案轉移手續(xù)。

該公司稱，季某在合同期內(nèi)辭職，未提前30日以書面形式通知公司，辭職后又不按合同約定交納違約金，故公司不予辦理檔案轉移手續(xù)；季某工資收入不低于本市最低工資標準，季某單方解除勞動合同手續(xù)不合法，違反合同約定，應支付違約金4萬元，請求支持公司不予辦理檔案轉移手續(xù)。季某稱，該公司的訴訟請求違反勞動法律、法規(guī)，要求駁回該公司的訴訟請求。

分析

該移動公司扣留員工檔案的做法是錯誤的。季某向該公司提交辭職報告后，于當日下午離開該公司，雙方勞動合同已實際解除。在雙方實際解除勞動合同后，原用人單位不能隨意扣押員工檔案，應按有關規(guī)定及時轉遞，該公司應按《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》為季某辦理檔案轉移手續(xù)。該公司以季某單方解除勞動合同手續(xù)不合法及季某應承擔違約金為由要求支持其不予辦理季某檔案轉移手續(xù)的觀點無法律依據(jù)，其提出的與季某之間的勞動爭議，可通過勞動爭議的一般解決途徑處理，而不能拒絕為季某辦理檔案轉移手續(xù)。

《企業(yè)職工檔案管理工作的規(guī)定》第18條規(guī)定：“企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門?！钡?9條規(guī)定：“轉遞檔案，可通過機要交通或派專人送取，不準郵寄或交本人自帶；對轉出的檔案，必須按統(tǒng)一規(guī)定的‘企業(yè)職工檔案轉遞通知單’的項目登記，并密封包裝；對轉出的材料，不得扣留或分批轉出；接收單位收到檔案經(jīng)核對無誤后，應在回執(zhí)上簽名蓋章，并將回執(zhí)立即退回，逾期一個月轉出單位未收到回執(zhí)應及時詢問，以防丟失。”

《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的函》中也明確規(guī)定，用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位；無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。

從上述規(guī)定中可以看出，不管勞動者以哪種方式離開用人單位，用人單位均應及時將其個人檔案轉出，用人單位以雙方爭議未解決為由扣押個人檔案的做法是錯誤的。在現(xiàn)實生活中，用人單位在解除或終止與職工的勞動關系后，以種種理由扣留職工檔案的現(xiàn)象較為普遍。應該說，許多用人單位也有苦衷，有的員工給用人單位造成損失而被辭退或者開除，但員工本人不賠償損失，用人單位只好把檔案扣著；有的員工在離開時不退住房、不交納違約金；有的員工和單位簽訂了在職培訓協(xié)議，但提前離職，卻不愿意向單位退培訓費等??但是，用人單位通過扣留檔案的手段來制裁職工是一種違法行為，企業(yè)無權以任何理由扣留已離職員工的檔案。

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第四篇：開題報告---《勞動合 同解除制度研究》

一、選題依據(jù)

勞動關系是社會主義市場經(jīng)濟的基本關系之一，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國的勞動合同制度在不斷完善，我國的勞動關系也日益趨于復雜化和多元化，勞動者對合法權益保護的需求也呈多樣化發(fā)展的趨勢。由于市場自身的缺陷以及我國立法和執(zhí)法上的各方面原因，勞資關系的矛盾也日益突出，主要表現(xiàn)在勞動合同解除制度上，用人單位違法解除勞動合同、解除勞動合同未支付補償金等現(xiàn)象層出不窮，勞動合同解除制度亟待完善。

勞動合同解除制度是勞動合同法中的重要內(nèi)容，是與勞動關系中雙方當事人的利益密切相關的制度。在社會生活中，關于勞動合同的大量爭議，大多都是由解除勞動合同而引發(fā)的，由于此類案件情況較為復雜，個案差異很大，加之我國勞動立法對勞動合同解除制度的規(guī)定仍存在諸多不盡完善之處。以上種種原因都造成了審判實踐中對此認識不一，法律適用標準難以統(tǒng)一等突出問題。為了解決這些問題，為勞動爭議的審判實務提供更充足的法學理論依據(jù)及正確指導此類案件的妥善處理，理論界對勞動合同解除制度進行了大量的研究、探討。盡管在很多問題上，學者還存在不同的觀點和爭論。但無論是在理論界還是實務界，這些有益的嘗試，都不斷深化了我們對勞動合同解除制度的認識和理解，同時也促進了勞動爭議審判工作的發(fā)展和提高。研究勞動合同解除法律問題，有利于理順勞動關系，明確雙方的權利義務，保護雙方的正當利益。規(guī)范勞動合同解除法律制度有利于保護勞動者的合法權益。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞資雙方的力量對比出現(xiàn)了較大的變化。用人單位一方掌握著豐富的社會資源，它們在資金、技術、社會影響、信息資源等方面越來越占優(yōu)勢。正是由于 處于這樣的優(yōu)勢地位，用人單位一方隨意解除勞動合同侵犯勞動者合法權益的現(xiàn)象層出不窮。規(guī)范勞動合同解除制度，限制用人單位的合同解除權，有利于保護勞動者的合法權益。

規(guī)范勞動合同解除法律制度是構建和諧社會的必然要求。勞動關系是重要的社會關系，社會上大部分人都是勞動者，都身處于勞動關系之中，勞動關系的和諧穩(wěn)定有利于社會的和諧穩(wěn)定。勞動關系中發(fā)生的糾紛大部分集中于勞動合同解除的過程中，完善勞動合同解除制度，有助于明確雙方的權利義務，減少糾紛，為構建和諧的勞動關系打下基礎，為建立和諧社會提供保障。

本文旨在對勞動合同解除這一應用性極強的法律制度進行比較全面的分析研究，就一些理論及實踐中爭議較多的問題提出自己的看法，完善我國勞動合同的解除制度以及相關理論，并對今后相關立法的構建提出一些建議。

二、文獻綜述

關于勞動合同解除的概念，學術界認識不一，具有代表性的觀點是王全興教授的觀點和關懷教授的觀點。王全興教授認為，勞動合同解除是指勞動合同當事人提前消滅勞動合同關系的法律行為，亦即勞動合同當事人阻卻勞動合同存續(xù)的意志行為?！?】關懷教授認為，勞動合同的解除是指在勞動合同訂立后，尚未履行完畢之前，由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。【2】此外，鄭愛青教授則認為勞動合同解除是指在勞動合同依法成立后，由于法定事由的出現(xiàn)或由合同當事人協(xié)商一致而提前結束勞動合同關系的法律行為?！?】馮濤教授認為，勞動合同的解除以有效成立的勞動合同為標的。勞動合同的解除必須具備解除的條件。勞動合同的解除需要通過當事人的解除行為。勞動合同解除的效果是使勞動關系消滅。【4】

縱觀世界各國勞動合同解除制度的立法，由于社會背景及法律傳統(tǒng)的不同，德國的勞動合同終止制度與我國的相關法律制度存在很大差異。在立法體例上，德國以民法為核心，輔之以勞動終止保護法、廠場組織法，構建成完整的勞動合同終止制度?！?】法國對于勞動合同的解除沒有特定的理論解釋，它把勞動合同的解除、終止等統(tǒng)一稱為勞動關系的停止、中斷。其中，由用人單位引起的中斷和由勞動者引起的中斷是最經(jīng)典的兩種情形。【6】在英國，根據(jù)普通法的規(guī)定，沒有約定終止日期的合同，任何一方在合理的期限內(nèi)給予另一方通知，即可終止合同，除非合同另有規(guī)定，通知可以是口頭的。可見，只要是無固定期限勞動合同，任何一方當事人均可預告解除?！?】日本的勞動合同同其他國家一樣，可以劃分定期合同和不定期合同，并且法律上明確規(guī)定了定期合同的期限不得超過一年。定期合同的解除有兩種情況，一是到期自動解除，二是有“不可避免的原因"?！?】在美國，實行雇傭勞動雙向自由選擇的制度，允許勞動者自由選擇職業(yè)、單位、崗位，以發(fā)揮其特長及勞動積極性，用人單位(雇主)也可根據(jù)工作需要、生產(chǎn)特點選擇雇員，政府對雇主與被雇者不加干涉?！?】【10】

國外的立法對于我國立法具有較好的參考意義，借助于對國外立法的研究，可以對我國的勞動合同解除制度提出一定的修改的構想。

盡管各國在解雇自由與解雇保護兩者的選擇過程中側重點不同，但總的趨勢是合理限制雇主的解雇權，基于限制程度的松緊不同，形成了不同的解雇制度。通過比較可以發(fā)現(xiàn)我國對雇主解雇權的限制水平相對較高。具體體現(xiàn)在解雇原因、解雇通知期和解雇經(jīng)濟補償金三個方面?！?1】

在解雇原因的認定上，多數(shù)國家在解雇原因上，有的只是進行概括性、原則性規(guī)定，或

給出基本概念，如英國、法國、德國；【12】有的僅以反向立法的形式規(guī)定禁止解雇的情形，如美國；【13】有的只是在判例中對解雇的合法原因進行例示性規(guī)定，如法國。在這些國家，雇主可根據(jù)這些原則性的規(guī)定結合自身企業(yè)的情況較靈活自如地運用解雇權，同時法院對解雇原因的認定有較大空間的自由裁量權。而我國《勞動法》和《勞動合同法》不僅劃定了用人單位單方解除勞動合同的禁止范圍，而且在禁止范圍以外又劃定了可行范圍，用人單位只有在不違反禁止規(guī)定但又在法律明確規(guī)定的可行范圍內(nèi)的單方解除行為才是合法的?？梢钥闯觯覈诮獬齽趧雍贤脑蛏蠈τ萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤南拗七h高于其他國家。

【14】

在通知期規(guī)定方面，我國也體現(xiàn)了對勞動者高水平的解雇保護．大部分國家在通知期問題上存在著經(jīng)通知不問原因及有原因不必通知兩種形式。少數(shù)國家可以不需通知也不需原因。在這三種形式中，我國只有第二種，即。有原因不必通知一。另外還存在有原因也要通知的情況。在法定的通知期限上，我國在無過錯解除的條件下，統(tǒng)一規(guī)定為30日，各國往往與年資相聯(lián)系。【15】

在經(jīng)濟補償金方面，我國規(guī)定了在許多情況下用人單位需要支付經(jīng)濟補償金和賠償金，只有在少數(shù)情況下無需支付經(jīng)濟補償金．而縱觀其他各國，用人單位需要支付補償金的情況遠少于我國?？梢哉f，在勞動合同解除這一問題上，我國用人單位的經(jīng)濟負擔是很重的?！?5】

由于勞動合同解除制度在國外和我國的歷史發(fā)展過程是完全不同的，因此也就形成了我國和其他絕大多數(shù)國家不同的勞動合同解除制度。西方國家走的是一條從雇傭自由到雇傭保護的“私法公法化一道路，先松后緊。我國走的是一條和西方國家相反的“公法私法化”的道路，在建國后的很長一段時間里我國并不存在解雇，也不存在解雇自由和解雇保護的問題。在改革開放后才逐步賦予用人單位一定程度的解雇權，并逐步放松。因此，可以說我國對解雇的限制一開始就處在很高的水平，沒有充分考慮市場機制。一

因此，如何正確認識我國的勞動合同解除制度，并結合具體實施情況和國內(nèi)外經(jīng)驗教訓進行完善，進而形成符合我國勞動力市場實際的、有利于維護勞動關系和諧發(fā)展的勞動合同解除制度，對現(xiàn)代勞動制度的健全具有重要意義，也是我國當前勞動保障立法的當務之急。

三、研究方案

1.主要研究內(nèi)容：我國勞動合同解除制度的立法現(xiàn)狀及存在的問題和弊端；勞動合同解除的類別及法律后果、損害賠償；勞動合同解除的效力問題；勞動合同解除制度發(fā)展趨勢與立法

展望

2.研究目標：從理念、制度和執(zhí)行三個層面提出相應的建議，明確方向，力求在完善我國勞 動合同解除制度的立法方面有一些新突破

3.研究方法：理論研究、文獻收集整理、實證分析等

參考文獻

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【2】關懷.勞動法(第三版).中國人民大學出版社，2008年: 第147~153頁

【3】鄭愛青.完善我國勞動合同解除制度的思考和建議.法學雜志，2007年第3期：第37~45頁

【4】馮濤.勞動合同法研究.中國檢查出版社，2008年: 第134~153頁

【5】[德]羅伯特·霍頓，海因·科茨等.德國民商法異論.中國大百科書出版社，2008年： 第178~184頁

【6】鄭愛青．法國勞動合同的訂立和解除及對我國勞動合同立法的啟示．法學雜志，2002年第5期：第36~41頁

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【9】王益英．外國勞動法和社會保障法.中國人民大學出版社，200l年：第210~216頁

【10】[美]勞倫斯.弗里德曼.美國法律史.中國社會科學出版社，2007年: 第97~82頁

【11】鄭尚元.勞動合同法的制度與理念.中國政法大學出版社，2008年: 第83~86頁

【12】黃卉.德國勞動法中的解雇保護制度.中外法學，2007年第1期：第14頁~19頁

【13】胡立峰.美國勞動法對雇主不當解雇行為的規(guī)制:源流、發(fā)展與反思.環(huán)球法律評論，2009年第1期: 第23~26頁

【14】李炳安．勞動和社會保障法．廈門大學出版社，2008年：第125~129頁

【15】董保華，劉海燕.勞動法評論.中國人民大學出版社，2005年：第224~226頁

第五篇：解除勞動合同書

解除勞動合同通知書

__________同志：

您于_____年____月____日就職于本公司，目前的工作崗位是__________?，F(xiàn)因____________________________原因，公司決定于_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的為期___年的勞動合同。公司將根據(jù)《勞動法》及有關勞動法規(guī)規(guī)章的規(guī)定與你進行離職結算。請你于___年___月____日前辦理離職手續(xù)。

特此通知！

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_____年 _____月 _____日