第一篇：2013年辦理解除勞動關(guān)系備案所需手續(xù)

2013年辦理解除勞動關(guān)系備案所需手續(xù)

第一種辦理完2013年工資手冊及勞動合同（網(wǎng)上打印的勞動合同）的單位辦理解除勞動關(guān)系備案

第一步企業(yè)操作：企業(yè)通過《哈爾濱市勞動合同管理信息系統(tǒng)（專用光盤）》操作解除合同申請、解除合同提交。（光盤中附錄入說明）

（企業(yè)決定與員工解除合同，必須通知解除員工本人，在本人同意的前提下方可進(jìn)行操作。第一步在光盤內(nèi)操作解除合同提交。光盤合同管理目錄下→解除合同→勞動合同解除→解除合同申請→解除合同提交→打?。?/p>

提交成功后可以打印以下表格：

1、《企業(yè)職工解除勞動關(guān)系備案登記表》（一式四份）

2、《解除勞動合同協(xié)議書》（一式兩份）

（凡有“本人簽字”一欄，必須由本人簽字）

第二步帶齊以下資料到勞動關(guān)系科辦理解除勞動關(guān)系備案：

1、《企業(yè)職工解除勞動關(guān)系備案登記表》（一式四份）

2、《解除勞動合同協(xié)議書》（一式兩份）

3、勞動合同書（網(wǎng)上打印一式兩份）

（勞動合同書“本人簽字”一欄必須由本人簽字）

（凡一式多份的勞動局會留一份）

4、《2013年核定人員名冊》

5、《勞動合同備案登記名冊》

6、2013年《工資手冊》

第二種無以前年度合同的人員及有職工檔案的人員辦理解除勞動關(guān)系備案

帶齊以下手續(xù)辦理解除勞動關(guān)系備案：（沒有勞動合同屬第二種）

1、本人申請；要求本人簽字。

2、企業(yè)解除關(guān)系決定；

題目：《關(guān)于與×××解除勞動關(guān)系的決定》要求打印并加蓋企業(yè)公章。

3、攜帶職工檔案；無職工檔案或勞動合同的需出具職工所在企業(yè)時連續(xù)三個月的工資表原件復(fù)印件并加蓋公章和養(yǎng)老保險個人賬戶對賬單。

4、填寫《企業(yè)職工解除勞動關(guān)系備案登記表》一式四份。

5、2013年《工資手冊》

流程：通知員工本人公司將與其解除勞動合同關(guān)系，本人同意后，打印所需資料，凡有“本人簽字”一欄的協(xié)議都由本人簽字，盡量不要代簽。勞動合同簽字生效后，帶齊所有手續(xù)到勞動局辦理（香坊勞動局電話58891717，動源街50號，四樓工資科）蓋章生效。凡一式多份資料勞動局辦理解除時會留一份。其余帶回公司，解除合同備案交財務(wù)一份。

第二篇：辦理解除勞動關(guān)系備案所需手續(xù)

辦理解除勞動關(guān)系備案所需手續(xù)

第一種辦理完2010年勞動合同（網(wǎng)上打印的勞動合同）的單位辦理解除勞動關(guān)系

第一步企業(yè)操作：企業(yè)通過哈爾濱市勞動合同管理信息系統(tǒng)（專用光盤）操作解除合同申請、解除合同提交。（光盤中附錄入說明）

提交成功后可以打印以下表格：

1、《企業(yè)職工解除勞動關(guān)系備案登記表》（一式四份）

2、《解除勞動合同協(xié)議書》（一式兩份）

第二步帶齊以下手續(xù)到工資科辦理解除勞動關(guān)系備案

1、《企業(yè)職工解除勞動關(guān)系備案登記表》（一式四份）

2、《解除勞動合同協(xié)議書》（一式兩份）

3、勞動合同書（以前網(wǎng)上打印一式兩份）

4、《2010年核定人員名冊》

5、以前《勞動合同備案登記名冊》

6、2010年《工資手冊》

第二種無以前合同的人員及有職工檔案的人員辦理解除勞動關(guān)系

帶齊以下手續(xù)辦理解除勞動關(guān)系：

1、本人申請；要求本人簽字。

2、企業(yè)解除關(guān)系決定；

題目：《關(guān)于與×××解除勞動關(guān)系的決定》要求打印并加蓋企業(yè)公章。

3、必須提交職工檔案；無職工檔案或合同的需出具職工所在企業(yè)時連續(xù)三個月的工資表原件復(fù)印件并加蓋公章以及養(yǎng)老保險個人賬戶對賬單。

4、填寫《企業(yè)職工解除勞動關(guān)系備案登記表》一式四份。

5、2010年《工資手冊》

第三篇：辦理竣工備案手續(xù)所需

辦理竣工備案手續(xù)所需

資料、負(fù)責(zé)部門及時間要求

1．工程竣工驗(yàn)收備案表（工程部負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成）

2．工程竣工驗(yàn)收報告書（工程部負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成）

3．施工許可證（工程開工前由工程部完成）

4．施工圖設(shè)計文件審查意見（工程開工前由工程部負(fù)責(zé)完成）

5．施工單位工程竣工報告（施工單位負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成交工程部）

6．監(jiān)理部門質(zhì)量評估報告書（監(jiān)理單位負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成交工程部）

7．工程變更通知（工程部負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)整理完成）

8．勘察、設(shè)計及變更后質(zhì)量檢查報告（工程部負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成）

9．消防設(shè)計審核意見書（工程開工前由工程部負(fù)責(zé)完成）

10．消防電檢、消檢檢測報告（工程部負(fù)責(zé)竣工驗(yàn)收前完成）

11．消防及防雷檢測及驗(yàn)收認(rèn)可文件（工程部負(fù)責(zé)竣工后一個半月內(nèi)完成）

12．室內(nèi)環(huán)境污染檢測報告（工程部負(fù)責(zé)竣工驗(yàn)收前完成）

13．環(huán)保部門驗(yàn)收認(rèn)可文件（工程部負(fù)責(zé)竣工后1個半內(nèi)完成——其中室外排水施工單位須在竣工后十五日內(nèi)將室外給排水管道竣工圖及雨污水排放許可證和驗(yàn)收書完成并提交工程部）

14．規(guī)劃驗(yàn)收認(rèn)可文件（工程部竣工后1個半月內(nèi)完成）

15．房屋建筑白蟻預(yù)防工程竣工報告（工程部負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成）

16．竣工驗(yàn)收存在問題整改通知書（施工單位負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成）

17工程質(zhì)量監(jiān)督整改通知書或整改報告書（施工單位負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成）

18．建設(shè)工程竣工驗(yàn)收意見書（工程部負(fù)責(zé)竣工驗(yàn)收時同步完成）

19．市政基礎(chǔ)設(shè)施工程質(zhì)量檢測和功能試驗(yàn)（工程部負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完交技術(shù)部）

20．施工單位簽署的《房屋建筑工程質(zhì)量保修書》（由施工單位負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成后交工程部）

21．商品住宅的《住宅質(zhì)量保證書》和《住宅使用說明書》（市場推廣部竣工后一個月內(nèi)完成交工程部）

22．民工工資欠費(fèi)情況調(diào)查表（投資管理部負(fù)責(zé)竣工后一個月內(nèi)完成并提交工程部）

23．工程質(zhì)量監(jiān)督報告（工程部負(fù)責(zé)竣工后兩個月內(nèi)完成）

第四篇：解除終止勞動關(guān)系備案

解除終止勞動關(guān)系備案

項(xiàng)目名稱：終止勞動關(guān)系備案

類別：行政確認(rèn)

管理范圍：市直以上用人單位

審核依據(jù)：

1、中華人民共和國勞動法；

2、河北省人民政府令［2002］第8號 《河北省勞動合同管理辦法》；

3、河北省勞動和社會保障廳文件冀勞社[2002]71號關(guān)于認(rèn)真貫徹執(zhí)行《河北省勞動合同管理辦法》的通知。申報資料：

1、《解除、終止勞動合同登記備案表》一式四份；

2、《解除（終止）勞動合同花名冊》一式兩份；

3、《解除、終止勞動合同通知書》一式兩份；

4、《解除、終止勞動合同證明書》一式兩份；

5、《職工解除勞動合同領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或安置費(fèi)登記表》一式兩份。

6、《職工勞動手冊》

辦理程序：

1、用人單位申報

2、受理人審查申報資料是否符合申報要求，即時受理并填寫收文登記。對申報資料不符合要求的，一次性告知補(bǔ)正的內(nèi)容；

3、初審責(zé)任人提出初審意見，并錄入相關(guān)信息；

4、處長復(fù)核并提出復(fù)核意見，對申報資料不符合要求的，告知用人單位。

5、復(fù)核合格，初審責(zé)任人、處長簽字、蓋章

承辦部門：唐山市勞動和社會保障局勞動工資處

地址：西山道5號唐山市勞動和社會保障局政府7號樓三層

審查方式：書面審查與網(wǎng)上審查相結(jié)合審批權(quán)限：唐山市勞動和社會保障局勞動工資處處長 承 辦 人：李賀文聯(lián)系電話0315——2802916 審 核 人：劉連寶聯(lián)系電話0315——2802603 辦結(jié)時限：自受理之日起，1個工作日內(nèi)辦結(jié) 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：不收費(fèi) 公開范圍：社會公開 公開形式：網(wǎng)絡(luò)公開

服務(wù)承諾：以人為本，服務(wù)企業(yè)、職工，嚴(yán)格按法律和法規(guī)核定。

相對人申訴途徑：

1、依法申請行政復(fù)議；

2、依法提起行政訴訟。

工作紀(jì)律：不得索取或者收受申請人的財物，不得謀取其他利益，不得擅自改變或改變辦理程序，不得超越職權(quán)或?yàn)E用職權(quán)。

監(jiān)督環(huán)節(jié)：自受理之日起，通過如實(shí)填報行政權(quán)力動態(tài)運(yùn)行情況表?xiàng)罱邮鼙O(jiān)督部門監(jiān)督。

責(zé)任追究：按唐山市勞動和社會保障局《關(guān)于違反機(jī)關(guān)效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定責(zé)任追究辦法》、《唐山市勞動和社會保障局2006年政風(fēng)建設(shè)實(shí)施方案》七項(xiàng)責(zé)任追究和《唐山市勞動和社會保障局行政權(quán)力透明運(yùn)行工作實(shí)施方案》責(zé)任追究的規(guī)定執(zhí)行。

終止勞動關(guān)系備案管理流程圖

第五篇：法人如何辦理解除勞動關(guān)系

法人如何辦理解除勞動關(guān)系

勞動合同的解除參考下列材料辦理:

一、按照合同解除的方式不同，可分為：

1．協(xié)議解除：勞動合同經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除。該種解除方式一般不規(guī)定條件，只要解除合同的合意在內(nèi)容、形式、程序上合法即可。

2．單方解除：享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動合同。包括用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。

二、用人單位的單方解除

1．過錯性解除

根據(jù)我國《勞動合同法》39條規(guī)定，限于勞動者有下列六種情形之一：

（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的我們將《勞動合同法》37條之規(guī)定“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規(guī)定“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對比，可以發(fā)現(xiàn)勞動者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒有--用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。誤解：用人單位和勞動者在試用期內(nèi)無須理由均有權(quán)隨時解除合同。

對于員工是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。

另外，是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同為準(zhǔn)；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準(zhǔn)；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應(yīng)注意做好如下幾個方面的工作：①在進(jìn)行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。②對處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進(jìn)行考察。③發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。④證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內(nèi)解除，否則，拖過試用期后就無法依據(jù)該條款解除。

（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度（簡稱嚴(yán)重違紀(jì)）

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內(nèi)部法”，是國家勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。

這實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。

因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以用人單位一定要謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險，達(dá)到管理的制度化、規(guī)范化的目的。

是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動者本人依根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，必須符合以下三個要件：首先，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要通過民主程序制定。第三，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動者公示。其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。法律法規(guī)不可能也無法詳細(xì)作規(guī)定，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。

建議用人單位一定要對勞動規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，按照第38條第4項(xiàng)規(guī)定，勞動者可以解除合同。勞動者依據(jù)該條解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者解除勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失

此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。

企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業(yè)在勞動爭議中制勝的關(guān)鍵所在。單位因員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規(guī)定形式的規(guī)章制度，以證明員工確實(shí)違反了相應(yīng)制度，且程度嚴(yán)重，兩點(diǎn)缺一不可。

（4）被依法追究刑事責(zé)任的（包括被勞動教養(yǎng)的）

這里要注意的是被勞動教養(yǎng)處罰的，是不是可以解除勞動關(guān)系？勞動教養(yǎng)是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實(shí)行強(qiáng)制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責(zé)任，而不是刑事責(zé)任。

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動者的勞動合同。因?yàn)閷τ诒粍趧咏甜B(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實(shí)際上已無法履行，所以，規(guī)定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。

建議用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應(yīng)及時將該決定書面通知勞動者。

（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動合同的特點(diǎn)之一是勞動合同必須由勞動合同當(dāng)事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，用人單位可以依據(jù)該條解除勞動合同。

（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的2．非過錯性解除

具備《勞動合同法》第40條規(guī)定的三種情形，用人單位可以解除合同但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行的情形。

（1）勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

這里的醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治病休息的，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。根據(jù)本條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。

目前無法律上統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能從個案中得出規(guī)律。實(shí)踐中能得出結(jié)論的，兩類情形是不能成立的：①是單一的領(lǐng)導(dǎo)對單一的下屬的結(jié)論；②是采用末位淘汰制認(rèn)定不能勝任。

認(rèn)定是否勝任工作一般應(yīng)采用公開、公平、公正的原則，員工有權(quán)復(fù)核，不能因人而異，對同一群體統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認(rèn)為是公平的。

需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧诱卟灰欢ú荒軇偃喂ぷ?。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單?/p>

也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對那些經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議。

這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復(fù)存在等情況。

需要提示用人單位的是：當(dāng)出現(xiàn)“客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應(yīng)清楚地知道：

①必須是當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議時。也就是說，如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商能夠就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動合同。

②必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。

③必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3．經(jīng)濟(jì)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。

根據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定，適當(dāng)放寬經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，必須符合以下條件：

（1）必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：

①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書。

②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的勞部發(fā)〔1994〕447號文件《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條規(guī)定即：“達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”?！侗本┦衅髽I(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》北京市的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是“連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80％的職工停工待工、連續(xù)6個月無力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者生活費(fèi)用的”。上述文件到目前未廢止,仍然適用。

嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)很高，可以說很少有企業(yè)夠得上這個標(biāo)準(zhǔn)。用人單位適用此條件時必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了嚴(yán)重的困難，這需要對企業(yè)相關(guān)財務(wù)狀況進(jìn)行舉證，小額的虧損不能構(gòu)成裁員的理由，應(yīng)當(dāng)委托第三方對自己的資產(chǎn)狀況以及財務(wù)狀況進(jìn)行評估，以保留經(jīng)營困難的證據(jù)。

實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上并沒有達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，這就會陷入違法解除的風(fēng)險。

③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的該規(guī)定可以理解為企業(yè)內(nèi)部因生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整而產(chǎn)生富余勞動力的，可以裁員。

④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

什么樣的經(jīng)濟(jì)情況屬訂立勞動合同時“所依據(jù)”的情況呢？在沒有明確的解釋文件出臺前，只能謹(jǐn)慎操作，保守使用。

實(shí)際中，大多的經(jīng)濟(jì)性裁員是依據(jù)該條款。

卡夫在完成對達(dá)能全球餅干業(yè)務(wù)的收購之后，考慮到業(yè)務(wù)需要，公司最終決定將辦公地點(diǎn)選在上海。但員工認(rèn)為，在此之間卡夫公司并未就此事征求員工的意見，很多員工因家庭、個人等方面原因不能去上海工作?？ǚ蚩偛堪徇w導(dǎo)致200多員工面臨失業(yè)，從而引起雙方勞資糾紛。被裁員工提供高于中國法律要求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）必須履行法定程序：用人單位應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。

（3）裁減人員時應(yīng)優(yōu)先留用下列勞動者：

①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

③家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

（4）用人單位在裁員后六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

總而言之，用人單位單方解除勞動關(guān)系必須具備正當(dāng)?shù)睦碛?、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔(dān)非法解除的法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金（應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金）。

被很多單位忽略的更為嚴(yán)重的一點(diǎn)是，如果經(jīng)過曠日持久的仲裁和訴訟后，單位解除被撤銷，員工又選擇繼續(xù)上班，則爭議期間的工資單位要照發(fā)。裁員后假設(shè)員工立即提起仲裁，如果案件又一直上訴到二審法院，按照北京高院的會議紀(jì)要規(guī)定，因程序方面存在瑕疵而被依法撤消的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付；因?qū)嶓w方面存在問題而被依法撤銷的,應(yīng)按正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資。