第一篇：2014屆行政管理畢業(yè)論文通知

關(guān)于做好公安管理系2014屆行政管理專業(yè)

畢業(yè)論文工作的通知

各教研室、公安管理系一大隊(duì)，各位指導(dǎo)老師：

根據(jù)2010級本科行政管理專業(yè)的培養(yǎng)方案和學(xué)院有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我系學(xué)生實(shí)際，現(xiàn)將2014屆本科畢業(yè)論文工作的安排和要求發(fā)給你們，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、選題要求

（一）選題原則

符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，體現(xiàn)專業(yè)特點(diǎn)，滿足教學(xué)基本要求；能夠使學(xué)生所學(xué)知識得到綜合運(yùn)用，思維能力得到全面訓(xùn)練，同時(shí)促進(jìn)優(yōu)秀學(xué)生對某些專題進(jìn)行比較深入的研究；選題的分量和難度適當(dāng)，要考慮到學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)和撰寫能力。在保證達(dá)到教學(xué)基本要求的前提下，既要使大多數(shù)學(xué)生能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的論文題目，又能使優(yōu)秀學(xué)生得到更好的培養(yǎng)和鍛煉。

（二）選題方式

教師公布課題，學(xué)生選題；學(xué)生自己提出課題，指導(dǎo)教師認(rèn)可；學(xué)生與指導(dǎo)教師共同商定課題。

（三）選題結(jié)果的認(rèn)定

選題結(jié)果由系教學(xué)主任審定，并報(bào)教務(wù)處備案。題目一經(jīng)確定，不得隨意更換。因正當(dāng)理由必須改變題目的，需報(bào)經(jīng)系主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)教務(wù)處備案。

二、開題報(bào)告與畢業(yè)論文規(guī)范

（一）開題報(bào)告內(nèi)容及格式（參見附件二《學(xué)院2013屆本科畢業(yè)論文要求》）

（二）畢業(yè)論文規(guī)范及要求

1.正文字?jǐn)?shù)

畢業(yè)論文要5000字以上，要符合一般學(xué)術(shù)論文的寫作規(guī)范；文字流暢，語言準(zhǔn)確，層次清晰，論點(diǎn)清楚，論據(jù)準(zhǔn)確，論證完整，邏輯結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，有獨(dú)立的觀點(diǎn)和見解；具備學(xué)術(shù)性、科學(xué)性和一定的創(chuàng)造性；內(nèi)容要理論聯(lián)系實(shí)際，涉及到他人的觀點(diǎn)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或計(jì)算公式要有出處（引注），涉及的計(jì)算內(nèi)容數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。

2.論文結(jié)構(gòu)要求

學(xué)位論文應(yīng)采用漢語撰寫；一般由六部分組成，依次為：封面、摘要、目錄、1

正文、附錄、參考文獻(xiàn)。各部分具體要求如下

1）封面（采用福建警察學(xué)院統(tǒng)一印制的封面）

論文題目：應(yīng)是整個(gè)論文總體內(nèi)容的體現(xiàn)，要引人注目，力求簡短，嚴(yán)格控制在25字以內(nèi)。當(dāng)論文的內(nèi)容比較豐富時(shí)，可以用副標(biāo)題對正題加以補(bǔ)充。

2）中英文摘要和關(guān)鍵詞

摘要：摘要是論文內(nèi)容的簡要陳述，是一篇具有獨(dú)立性和完整性的短文。摘要應(yīng)包括本論文的基本研究內(nèi)容、研究方法、創(chuàng)造方法、創(chuàng)造性成果及其理論與實(shí)際意義。摘要中不宜使用公式、圖表、不標(biāo)注引用文獻(xiàn)編號。避免將摘要寫成目錄式的內(nèi)容介紹。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞是供檢索用的主題詞條，應(yīng)采用能覆蓋論文主要內(nèi)容的通用詞條。關(guān)鍵詞一般列3—5個(gè)，按詞條的外延層次從大到小排列。

摘要與關(guān)鍵詞要進(jìn)行英文翻譯。

3）目錄

按三級標(biāo)題編寫，要求層次清晰，且要與正文標(biāo)題一致，主要包括正文主要層次標(biāo)題、附錄、參考文獻(xiàn)等，且標(biāo)明頁數(shù)。

4）正文

論文正文包括緒論、論文主體及結(jié)論部分。

5)附錄

附錄內(nèi)容一般包括正文內(nèi)不便列出的冗長公式推導(dǎo)、輔助性數(shù)學(xué)工具、符號說明（含縮寫）、計(jì)算程序及說明等。

6)參考文獻(xiàn)

參考文獻(xiàn)必須是本人真正閱讀過的，數(shù)目一般應(yīng)不少于15項(xiàng)，應(yīng)有近兩年的參考文獻(xiàn)，以近期發(fā)表的雜志類文獻(xiàn)為主，圖書類文獻(xiàn)不能過多，且要與論文工作直接相關(guān)?？梢园ㄟB續(xù)出版物、專（譯）著、論文集、學(xué)位論文、專利、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等參考文獻(xiàn)。其排列順序?yàn)椋哼B續(xù)出版物、專（譯）著、論文集、學(xué)位論文、專利、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，同類參考文獻(xiàn)按其在論文中的參考順序排列。引用網(wǎng)上文獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)注明該文獻(xiàn)的準(zhǔn)確網(wǎng)頁地址，網(wǎng)上參考文獻(xiàn)不包含在上述規(guī)定的文獻(xiàn)數(shù)量之內(nèi)。

3.畢業(yè)論文格式規(guī)范（參見附件二《學(xué)院2013屆本科畢業(yè)論文要求》）

4.畢業(yè)論文裝訂

1、開題報(bào)告部分單獨(dú)裝訂。開題封面不標(biāo)頁碼，從論文（設(shè)計(jì)）選題的理由和意義這一頁開始按頁碼1、2、3……的順序編碼。

2、論文單獨(dú)裝訂（包括封面、承諾書、目錄、正文）。論文封面、承諾書、目錄不標(biāo)頁碼，從正文部分開始按頁碼1、2、3……的順序編頁碼，將封面、承諾書、目錄、正文訂在一起。原畢業(yè)論文格式目錄這一頁，摘要、Abstract后的羅馬頁碼Ⅰ、Ⅱ取消，按1、2編碼。正文中，摘要、關(guān)鍵字、Abstract和Key words后另起行接正文，無需與正文分開另起頁。

3、跟蹤表、評分表、答辯記錄表三個(gè)表單獨(dú)放，不要和正文訂在一起。

三、畢業(yè)論文成績評定參考標(biāo)準(zhǔn)（參見（參見附件二））

四、進(jìn)度安排（參見附件一：《2014屆行政管理本科畢業(yè)論文工作安排表》）

（注：學(xué)校有新規(guī)定按學(xué)校新規(guī)定執(zhí)行。）

福建警察學(xué)院公安管理系2013年9月15日

附：

1：附件一：2014屆行政管理本科畢業(yè)論文工作安排表

2：附件二：《學(xué)院2013屆本科畢業(yè)論文要求》

3：附件三：2014屆行政管理專業(yè)論文選題

4：附件四：2014屆行政管理專業(yè)指導(dǎo)老師及其學(xué)生一覽表

第二篇：行政管理畢業(yè)論文

山西廣播電視大學(xué)

畢業(yè)論文

題

目 談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的重要意義

姓 名 李昂 教育層次 大專

學(xué) 號 1214001450997 省級電大 山西廣播電視大學(xué)

專 業(yè) 行政管理 市級電大 大同廣播電視大學(xué)

指導(dǎo)教師 張春華 教學(xué)點(diǎn)

目 錄

一、論文提綱????????????????????????? 3

二、內(nèi)容摘要（關(guān)鍵詞）???????????????????? 4

三、正文??????????????????????????? 5

四、參考文獻(xiàn)?????????????????????????? 12

內(nèi)容提綱

一、績效工資的涵義和特征

二、績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)

1、績效工資在企業(yè)中的優(yōu)點(diǎn)。

2、績效工資在企業(yè)中的缺點(diǎn)。

三、企業(yè)去建立績效工資管理系統(tǒng)應(yīng)注意的問題

四、企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理

五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項(xiàng)

1、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率，提高發(fā)展質(zhì)量

2、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。

3、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險(xiǎn)防控，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。

4、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力。

談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的重要意義

【摘要】改革開放, 中國經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業(yè)帶來了國際化市場競爭的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實(shí)施。其中“以人為本”為核心的用人激勵(lì)機(jī)制——績效工資作為一種新型激勵(lì)創(chuàng)新制度，為許多理論者和實(shí)踐者所推崇?？冃ЧべY是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績效,在對個(gè)人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。在績效工資制下,整個(gè)組織的注意力主要放在對員工實(shí)績的獎(jiǎng)勵(lì)上。人力資源與績效工資的有機(jī)結(jié)合勢必將切實(shí)提高事業(yè)單位的工作效率。企業(yè)在運(yùn)用績效工資應(yīng)該注意的問題；以及圍繞企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效工資在企業(yè)管理中是如何取長補(bǔ)短。

【關(guān)鍵詞】企業(yè),業(yè)績考核,科學(xué)發(fā)展觀,風(fēng)險(xiǎn)防控,考核工作,資本成本,考核制度,價(jià)值創(chuàng)造,國資委,四項(xiàng)重點(diǎn)

一、績效工資的涵義和特征

績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。

用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?？冃ЧべY制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。

績效工資的特征

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。

績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督 是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

二、績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）、績效工資對企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲備。

（二）、績效工資對企業(yè)的缺點(diǎn)

1.績效工資鼓勵(lì)員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時(shí)，保戶也會對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會損害醫(yī)院的形象。

4.在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.三、企業(yè)去建立績效工資管理系統(tǒng)應(yīng)注意的問題

一是明確公司戰(zhàn)略。主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價(jià)值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。

二是建立績效管理系統(tǒng)，落實(shí)責(zé)任機(jī)制。績效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略KPI等績效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，以及績效管理運(yùn)作中績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一個(gè)業(yè)績循環(huán)周期進(jìn) 行定期評估，對管理層和各崗位責(zé)任人進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、個(gè)人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤

三是保持組織協(xié)同，包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標(biāo)通過流程的橫向分解，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同

四是根據(jù)組織業(yè)績目標(biāo)與員工崗位業(yè)績目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型，提高組織和員工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力

五是培育支持績效管理的企業(yè)文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個(gè)環(huán)節(jié)都必不可少的績效輔導(dǎo)與績效溝通兩項(xiàng)工作，做好這兩項(xiàng)工作，需要加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。

四、企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理

績效工資對于企業(yè)的意義由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎(jiǎng)賞績效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作?？冃ЧべY無疑是個(gè)單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動(dòng)單位上下的積極性,充分調(diào)動(dòng)各個(gè)員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當(dāng)然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn),要制定一個(gè)公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見,并將整個(gè)政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。

那么如何完善績效工資？

(1).必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；

(2).至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；

(3).必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；(4).對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會。

在企業(yè)管理中推行績效工資制度，績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。

實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的 切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。

強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。

與績效工資掛鉤的注意問題：

（一）、對企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績底線要求，達(dá)成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。

（二）、總經(jīng)理可以有一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績掛鉤

（三）、高管拿業(yè)績提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增長；

（四）、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達(dá)到一定時(shí)間的甚至可獲得注冊股。

五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項(xiàng)

（一）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量。

經(jīng)過改革開放30年的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重的資源、環(huán)境代價(jià)。國資委成立以來，很多企業(yè)取得了長足進(jìn)步，但發(fā)展還不平衡，一些企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快，發(fā)展方式還比較粗放，效益增長的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。一些企業(yè)過分追求規(guī)模擴(kuò)張，低效資本占用過多，資本使用效率不高。在這次國際金融危機(jī)中，國際上一些 大企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一個(gè)共同的原因就是過度擴(kuò)張，盲目并購，大量資本投資于低效領(lǐng)域。我們要以此為戒。在今后發(fā)展中，如何引導(dǎo)企業(yè)既量力而行又盡力而為，既保持必要的發(fā)展速度又注重資本回報(bào)和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。

圍繞提高資本使用效率，企業(yè)要牢固樹立資本成本意識，不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本，更要考慮資本成本，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全成本核算，保證為出資人提供更多的回報(bào)。要高度重視投資過程中可能出現(xiàn)的重復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過剩等問題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和市場份額。要嚴(yán)守紀(jì)律，切實(shí)做到“自身不能掌控的高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域堅(jiān)決不投，損毀股東價(jià)值的項(xiàng)目堅(jiān)決不上”。

（二）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。

在應(yīng)對這次國際金融危機(jī)過程中，主要發(fā)達(dá)國家大型跨國公司的一個(gè)顯著變化是，下大力氣剝離非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非核心業(yè)務(wù)，不斷加大結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級力度。經(jīng)過調(diào)整，鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢，進(jìn)一步增強(qiáng)了主業(yè)競爭力。如何引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)主業(yè)，加大調(diào)整力度，搶占經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點(diǎn)，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。

圍繞做強(qiáng)主業(yè)和實(shí)現(xiàn)主業(yè)收益最大化，要著力抓住三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，緊緊抓住國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供的重大機(jī)遇，突出戰(zhàn)略重點(diǎn)，明確主攻方向，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，更加合理地配置資源，推動(dòng)資金、技術(shù)、人才等各類資源向主業(yè)集中，向研發(fā)、設(shè)計(jì)、品牌建設(shè)等價(jià)值鏈的高端集中。第二，按照國有經(jīng)濟(jì)布局戰(zhàn)略性調(diào)整要求和國資委確定的主業(yè)，嚴(yán)控投資方向，專注優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)品的發(fā)展，強(qiáng)化投資項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)增加值考核，防止過度擴(kuò)張。第三，堅(jiān)持有進(jìn)有退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，力爭取得結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級的新突破。

（三）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險(xiǎn)防控，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。

當(dāng)前，發(fā)達(dá)國家失業(yè)率居高難下，消費(fèi)和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩(wěn)定，大量熱錢從發(fā)達(dá)國家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險(xiǎn)還在積聚，不排除再次沖擊實(shí)體經(jīng)濟(jì)的可能。許多國家迫于經(jīng)濟(jì)衰退引發(fā)的政治和經(jīng)濟(jì)壓力，紛紛出臺保護(hù)措施，貿(mào)易摩擦不斷加劇。與此同時(shí)，我國經(jīng)濟(jì)回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中新老矛盾相互交織，保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的難度加大。我國將繼續(xù)實(shí)施積極的財(cái)政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，但同時(shí)將對宏觀經(jīng)濟(jì)政策的力度、節(jié)奏、重點(diǎn)作出有針對性的微調(diào)。在這種形勢下，如何讓企業(yè)密切跟蹤市場和政策的變化，及時(shí)做好風(fēng)險(xiǎn)防范,是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)

做好風(fēng)險(xiǎn)防范是取得企業(yè)良好業(yè)績的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。當(dāng)前要著重抓好以下三點(diǎn)：第一，要牢固樹立超前的防范意識，居安思危，堅(jiān)持穩(wěn)健經(jīng)營，經(jīng)得住短期利益的誘惑，尤其是要慎重進(jìn)入股市、期貨等高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域。已經(jīng)進(jìn)入這些領(lǐng)域的，要規(guī)范程序，嚴(yán)格考核。第二，要建立健全風(fēng)險(xiǎn)管控體系。針對企業(yè)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和管理難點(diǎn)，優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，并根據(jù)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，持續(xù)改進(jìn)。要加強(qiáng)內(nèi)控制度建設(shè)，強(qiáng)化資金預(yù)算控制，從嚴(yán)控制資產(chǎn)負(fù)債水平，嚴(yán)格管控現(xiàn)金流量，努力降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來的風(fēng)險(xiǎn)。充分搞好市場論證和需求調(diào)查，加強(qiáng)對境外政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律環(huán)境和財(cái)務(wù)、稅收、審計(jì)制度等風(fēng)險(xiǎn)因素的評估，把各類風(fēng)險(xiǎn)控制在最低程度。

（四）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力。

這次國際金融危機(jī)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成很大傷害,一批企業(yè)被淘汰出局，但許多企業(yè)反應(yīng)靈敏，及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，加快優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不斷提升技術(shù)能力和管理水平，大幅削減成本，競爭能力得到提升。一批浴火重生的跨國集團(tuán)不僅鞏固了傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，而且還通過體制、機(jī)制、技術(shù)和管理的創(chuàng)新，形成了新的競爭優(yōu)勢。如何讓企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前競爭格局的新變化，不斷提高核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力，在更加激烈的市場競爭中立于不敗之地，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。

圍繞引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績考核工作要遵循以下原則：第一，要加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的考核。密切關(guān)注科技發(fā)展動(dòng)態(tài)，集中優(yōu)勢力量，加大關(guān)鍵領(lǐng)域和占領(lǐng)未來制高點(diǎn)的研發(fā)投入，完善技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的制度保障，提高研發(fā)效率。第二，要加強(qiáng)成本考核。低成本是我國企業(yè)參與國際競爭的一大比較優(yōu)勢。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，企業(yè)要有緊迫感。要強(qiáng)化成本的全過程管理，降低采購費(fèi)用，優(yōu)化原材料使用，改進(jìn)工藝和管理流程，降低管理費(fèi)用，確保成本競爭優(yōu)勢。需要注意的是，降低成本是一個(gè)持續(xù)的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價(jià)，關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的項(xiàng)目支出不能輕易減少。第三，要加強(qiáng)節(jié)能減排考核。優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，提高能源使用效率，大力開發(fā)清潔能源技術(shù)，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的清潔發(fā)展方式。

企業(yè)要把全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核作為應(yīng)對后危機(jī)時(shí)代新挑戰(zhàn)的一個(gè)重要舉措，不斷強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展提供更有力、更有效的引導(dǎo)。做好經(jīng)濟(jì)增加值考核工作，關(guān)鍵是要做到：準(zhǔn)確把握“三個(gè)導(dǎo)向”，突出抓好“四項(xiàng)重點(diǎn)”，用好用足“四條政策”。

“三個(gè)導(dǎo)向”是：第一，突出企業(yè)的資本屬性，引導(dǎo)企業(yè)增強(qiáng)價(jià)值創(chuàng)造能力，提升資本回報(bào)水平。第二，突出提高發(fā)展質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)主業(yè)、控制 風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)。第三，突出可持續(xù)發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)更加重視自主創(chuàng)新，更加重視戰(zhàn)略投資，更加重視長遠(yuǎn)回報(bào)。

“四項(xiàng)重點(diǎn)”是：第一，提升現(xiàn)有資本使用效率，優(yōu)化管理流程，改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，減少存貨和應(yīng)收賬款。第二，抓緊處置不良資產(chǎn)，不屬于企業(yè)核心主業(yè)、長期回報(bào)過低的業(yè)務(wù)，堅(jiān)決壓縮，及時(shí)退出。第三，提高投資質(zhì)量，把是否創(chuàng)造價(jià)值作為配置資源的重要標(biāo)準(zhǔn)，確保所有項(xiàng)目投資回報(bào)高于資本成本，投資收益大于投資風(fēng)險(xiǎn)。第四，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，有效使用財(cái)務(wù)杠桿，降低資本成本。要將價(jià)值管理融入企業(yè)發(fā)展全過程，抓住價(jià)值驅(qū)動(dòng)的關(guān)鍵因素，層層分解落實(shí)責(zé)任。

“四條政策”是：第一，鼓勵(lì)加大研發(fā)投入，對研究開發(fā)費(fèi)用視同利潤來計(jì)算考核得分。第二，鼓勵(lì)為獲取戰(zhàn)略資源進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)投入，對企業(yè)投入較大的勘探費(fèi)用，按一定比例視同研究開發(fā)費(fèi)用。第三，鼓勵(lì)可持續(xù)發(fā)展投入，對符合主業(yè)的在建工程，從資本成本中予以扣除。第四，限制非主業(yè)投資，對非經(jīng)常性收益按減半計(jì)算。這些政策，對于提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，將會產(chǎn)生重要的促進(jìn)作用。企業(yè)要用好用足這些政策，制定配套辦法，完善考核制度，確保政策充分發(fā)揮效用。

七、結(jié)論

我國企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。參考文獻(xiàn)

【1】 作者：國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會副主任 《求是》。國資委 【2】 作者：王小剛《戰(zhàn)略績效管理最佳實(shí)踐》

【3】 作者：黃梅 唐德祥《效率工資的博弈思想及其制度安排》

【4】 作者：蘇慧琴《事業(yè)單位人力資源潛力發(fā)掘與績效工資的實(shí)踐初探》

第三篇：畢業(yè)論文(行政管理)

畢業(yè)論文 題 目：試論我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策

準(zhǔn)考證號： 專 業(yè)：行政管理（本科）作 者： 指導(dǎo)教師：

完成時(shí)間：

目 錄 摘 要 ??????????????????????????3

一、人才的內(nèi)涵及重要性

1、人才的內(nèi)涵???????????????????????4

2、人才的重要性??????????????????????4

二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析

1、我國企業(yè)人才流失的基本概況???????????????5

2、我國企業(yè)人才流失的原因?????????????????6

3、我國企業(yè)人才流失造成的影響及危害????????????9

三、外資企業(yè)防范人才流失的舉措

1、建立企業(yè)人才管理系統(tǒng)?????????????????10

2、制定并實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理政策?????????11

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與推廣????????????????11

4、案例分析???????????????????????12

四、建議與對策

1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)內(nèi)部管理?????????? 13

2、健全選拔制度?????????????????????15

3、建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制???????????????15

4、注重文化熏陶?????????????????????16

五、結(jié)語?????????????????????????17 注釋 ??????????????????????????18 參考文獻(xiàn) ????????????????????????18 2 試論我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策

內(nèi)容摘要

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)成為市場競爭的主體，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)普遍存在著人才流失的問題，對企業(yè)發(fā)展影響巨大。激烈的市場競爭，迫使每一個(gè)企業(yè)都在研究制勝之道，企業(yè)如何在競爭中取得突破，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，改革企業(yè)人力資源管理機(jī)制，營造“以人為本”的用人理念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，采取有效對策留住和吸引人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力?！叭肆Y源是第一資源”的思想和人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)成為我國企業(yè)做好人才工作的思想綱領(lǐng)。如何貫徹實(shí)施這一人才工作的思想綱領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)是我國企業(yè)諸多工作中的一項(xiàng)帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。

關(guān)鍵字：人力資源，人才，流失，對策

自改革開放以來，我國企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。不同類型的企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的重要力量，但是，我國的企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，我國企業(yè)普遍存在著用人能上不能下、人才流通嚴(yán)重阻塞、勞動(dòng)報(bào)酬分配不合理等問題，嚴(yán)重影響了人才的發(fā)揮，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

隨著社會的發(fā)展，市場競爭的日益激烈，對于我國的企業(yè)而言，人才對我國企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。但是，由于諸多因素的影響，人才在我國的企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個(gè)成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)況和外部環(huán)境的影響，確立切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，己成為各個(gè)企業(yè)急待解決的首要問題。一般來說，企業(yè)對人力資源配置科學(xué)合理，就能形成良好的管理機(jī)制，有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。如果配置不當(dāng)，就會產(chǎn)生危害、形成隱患。在當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

一、人才的內(nèi)涵及重要性

1、人才的內(nèi)涵

人才的定義是非常廣泛的，何為人才？我們通常認(rèn)為的人才，是指那些已經(jīng)顯露出能力的各行各業(yè)具有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人物，或者是知識淵博的學(xué)者，或者是具有豐富經(jīng)驗(yàn)的實(shí)干家，或者是具有一技之長的專家人才等。總的來說，人才就是在某一方面，或者多個(gè)方面比一般人要做的好，簡單概括為“德才兼?zhèn)洌暙I(xiàn)較大”的人。鑒定人才不能以學(xué)歷、身份、年齡、地位、行業(yè)等來判斷。我覺得人才一般可分為二類：一類是指少數(shù)具有優(yōu)越的內(nèi)在素質(zhì)，以其創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果做出超常貢獻(xiàn)的人，對企業(yè)而言，企業(yè)對這類人才的使用往往付出的成本較高。另一類是指大多數(shù)人，因?yàn)闆]有被發(fā)現(xiàn)自己的天分，同時(shí)周圍的環(huán)境也沒有提供嘗試、施展的機(jī)會，他們的天賦并未能轉(zhuǎn)化為能力，只能稱做潛在的人才。人才還需伯樂識，如果企業(yè)能發(fā)現(xiàn)這類潛在人才，加以有效激勵(lì)，往往成本較低、效果顯著。我認(rèn)為，人才的真正特點(diǎn)是具有更大的發(fā)展空間。比如說計(jì)算機(jī)編程人才，不是說他現(xiàn)在程序編得多好，而是看他將來是不是有發(fā)展?jié)摿?，是不是能不斷提高自己的編程水平，甚至自我?chuàng)新，超越前者。

人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所專長的話，那你就能算是個(gè)人才，社會的需求是無限的，因此，能夠適應(yīng)社會發(fā)展的人就是人才。

2、人才的重要性

企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個(gè)成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人才的有效管理以及如何認(rèn)識到人才的重要性，己成為各個(gè)企業(yè)急待解決的首要問題。“每個(gè)企業(yè)最核心的問題是“人”的問題，企業(yè)員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，他們的貢獻(xiàn)維系著企業(yè)的成敗?！雹僭谄髽I(yè)之間的競爭中，人才的重要性越來越突出，已成為企業(yè)能否取勝的關(guān)鍵。中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關(guān)鍵因素，沒有人才推動(dòng)，就沒有改革的輝煌成就。如今企業(yè)之間激烈的競爭日益加劇，在這種情況下，一個(gè)優(yōu)秀人才的加盟，往往能左右商戰(zhàn)的格局。企業(yè)要發(fā)展壯大，不是單憑砸錢便可以實(shí)現(xiàn)，最重要的是人才。人才的重要性如下：

(1)人才決定了企業(yè)的工作效率。人才可以調(diào)動(dòng)、激勵(lì)他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。通常情況下，整個(gè)企業(yè)會變得更有干勁、更團(tuán)結(jié)向上、更有工作效率。

(2)人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，對整體的成功發(fā)揮關(guān)鍵作用。(3)人才可以使工作的質(zhì)量和準(zhǔn)確度有明顯的提高。(4)人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量。大家都讀過《三國演義》，在三國中，最讓人稱奇的就是劉備三顧茅廬的故事。當(dāng)時(shí)，劉備已經(jīng)四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，按現(xiàn)在的話說，不但年輕，還是一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)都沒有，為何能引起劉備如此重用呢？這其中，固然有一些謀士的推薦，更重要的是體現(xiàn)出劉備作為領(lǐng)導(dǎo)者的識才觀念，從之后的故事可以看出來，劉備自從有了諸葛亮，真是“如魚得水”，再這之前，又誰能保證諸葛亮就一定能幫助劉備匡扶漢室，三分天下呢？若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知?？梢?，劉備的確是高人一籌。

日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人?！雹谶@就是日本企業(yè)的秘密武器。如今，美國以及世界上所有的企業(yè)都開始接受這樣一個(gè)真理：人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對人才的競爭，實(shí)際上正演化為人力資源管理的競爭。

由此可以看出，人才是影響著企業(yè)發(fā)展空間、競爭力、生存力等各方面的決定性的因素，沒有哪個(gè)企業(yè)在不依靠人才的情況下能獲得成功，正如我們所說的，從農(nóng)村請一批不識字的農(nóng)民去管理一個(gè)企業(yè)，他們能管好嗎？顯然不能！在我看來，人才是一個(gè)企業(yè)前進(jìn)發(fā)展中最重要的因素，但是，很多企業(yè)認(rèn)識到了卻落實(shí)不到行動(dòng)上。人才對一個(gè)企業(yè)的重要性以及長遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的。哪個(gè)單位真正認(rèn)識到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重員工的喜好，挖掘員工的特長和潛力，哪個(gè)單位的發(fā)展就會更快。人才是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。沒有人才，企業(yè)就會失去競爭力，會失去健康發(fā)展的可能，最終會淘汰。

二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析

1、我國企業(yè)人才流失基本概況

目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對策略。在充滿競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對策。我國企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下三種特點(diǎn)：(1)企業(yè)中層人員流動(dòng)性強(qiáng)

在我國企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是影響巨大的。(2)人才流失主要外流至競爭對手

人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬明堅(jiān)離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。(3)人才流失呈現(xiàn)“集體”意識

企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。

由于人才流動(dòng)過于頻繁，不但增加了企業(yè)選才、招才的成本，而且也不利于企業(yè)日常經(jīng)營工作的連續(xù)性。人才的流失致使部分企業(yè)不同程度地存在科研人員、經(jīng)營管理人員和高科技人才不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的力量薄弱，制約了企業(yè)的發(fā)展。

2、我國企業(yè)人才流失的原因

據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶0.71.其中，北京、上海、廣州三市，企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例為1∶0.89.零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，我國59.8%的企業(yè)中存在著專業(yè)技術(shù)人才危機(jī)，35.1%的企業(yè)認(rèn)為專業(yè)技術(shù)人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。以燕化公司為例，燕化公司現(xiàn)有各類干部12712人，本科及以上僅占全體干部的三分之一；經(jīng)營管理人才僅占六分之一，復(fù)合型人才，特別是 6 通曉國際經(jīng)營的復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)；在占6%的高級職稱中，50歲以上的就占60%。就全國而言，企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。就燕化公司而言，近幾年每年流失大學(xué)畢業(yè)生180人左右，與每年接收大學(xué)生的數(shù)字幾乎相當(dāng)甚至更多，如2008年引進(jìn)188名大學(xué)生，流失大學(xué)生263人，流失率達(dá)到139%。一方面燕化公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才存在著結(jié)構(gòu)上的短缺；另一方面企業(yè)急需的管理、科技人才卻大量流失，如不采取相應(yīng)對策，將會有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢。因此，解決人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，是燕化公司的當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)人才流失的原因是復(fù)雜的，具體表現(xiàn)在：(1)企業(yè)管理制度不健全

企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理程序混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也未必能得到合理的獎(jiǎng)酬，因沒有可量化的工具來進(jìn)行量化，也就難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。再者就是有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。還有些企業(yè)由于以做大和做強(qiáng)為經(jīng)營目標(biāo)，而忽視了內(nèi)部管理，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范形同虛設(shè)，只是形式而已。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實(shí)到實(shí)際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，而不是以個(gè)人業(yè)績，工作成果來進(jìn)行考核，造成了進(jìn)一步的不公平，不合理。

(2)個(gè)體利益最大化驅(qū)動(dòng)

現(xiàn)代社會是競爭的社會，每個(gè)人都希望能使自己的生活越過越好，從而導(dǎo)致了擁有特定的知識和技能的專業(yè)技術(shù)員工對于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強(qiáng)烈，本質(zhì)上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)而跳槽。對個(gè)體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工的離職率是否達(dá)到警戒值。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的中高級專業(yè)技術(shù)員工離職率較高時(shí)，就應(yīng)當(dāng)警惕跳槽已經(jīng)不再是個(gè)體行為而是群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分專業(yè)技術(shù)員工感到不滿。有的企業(yè)因?yàn)閷?shí)行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會隨之離職，所以專業(yè)技術(shù)員工流失有時(shí)是由于企業(yè)內(nèi)一部分核心專業(yè)技術(shù)員工流失所帶來的連鎖效應(yīng)。

(3)不公平的薪資福利待遇

企業(yè)的員工大致可以分為三類：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的核心力量。很多企業(yè)往往只重視管理人才，而輕視專業(yè)技術(shù)員工。這種不公平對待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。如高級經(jīng)營管理人才實(shí)行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫(yī)療方面也享受高規(guī)格待遇。而高級專業(yè)技術(shù)型員工同樣作為企業(yè)的核心卻相差甚遠(yuǎn)，實(shí)行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠(yuǎn)。薪酬有兩個(gè)基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵(lì)員工努力工作。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒有起到激勵(lì)作用，反而大大地導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)員工的積極性，最終導(dǎo)致中高級專業(yè)技術(shù)員工的嚴(yán)重流失。

(4)缺乏有針對性的職業(yè)生涯管理

我國企業(yè)對員工真正實(shí)行職業(yè)生涯管理的很少，尤其是針對專業(yè)技術(shù)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的就更少了。企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對員工進(jìn)行培養(yǎng)，而是直接從市場上招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工。長此以往，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展，同時(shí)也限制了企業(yè)的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業(yè)。不尊重知識，不尊重人才，不注重人才的培訓(xùn)與提高，導(dǎo)致的人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的。我們常講尊重知識，尊重人才，實(shí)際上更重要的是尊重人才。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重?，F(xiàn)實(shí)是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，就再也沒有進(jìn)行過知識更新，更沒有過系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會。在如今知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識更新的周期越來越快，如果不及時(shí)充電，則很快就會落伍。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進(jìn)行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對那些希望能通過自學(xué)充電，進(jìn)修提高的人才卻百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng)一部分人才流失的一個(gè)原因。連學(xué)習(xí)深造都不行，這樣的企業(yè)還會對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識，尊重人才呢？

由于我國多年以來對普通員工實(shí)行單通道的職業(yè)生涯發(fā)展模式，普通員工晉升和發(fā)展的空間較小、速度較慢。普通員工在地位、薪資、發(fā)展機(jī)會等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗位數(shù)量所限，其晉升空間也是十分有限的。

綜上所述，我認(rèn)為要想解決目前員工流失率過高的問題，有針對性地對普通員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理是關(guān)鍵。

3、我國企業(yè)人才流失造成的影響及危害

(一)人才流失對企業(yè)造成的影響

面對人才流失，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場供大于求，認(rèn)為走了一個(gè)舊的，很快能招來一個(gè)新的，并不影響什么。其實(shí)，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來的損失。人才是世界上最寶貴的財(cái)富，是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的帶頭者和推動(dòng)者。毛澤東曾經(jīng)指出過，在世界一切事物中人是最寶貴的，有了人，什么人間奇跡也可以創(chuàng)造出來。我們經(jīng)常談到人才流失問題，但人才流失究竟會給企業(yè)造成哪些影響？

(1)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)力量的削弱和競爭力的下降。企業(yè)發(fā)展要靠人才，尤其是優(yōu)秀人才。從流失的人員看，大多是企業(yè)的骨干，個(gè)別還是某一重要業(yè)務(wù)的帶頭人。他們的流失，意味著企業(yè)技術(shù)力量和業(yè)務(wù)的削弱或喪失，意味著企業(yè)社會競爭力的下降。

(2)嚴(yán)重影響了在崗技術(shù)人員思想的穩(wěn)定。優(yōu)秀人才的離去，不單是一個(gè)人或少數(shù)人離開的問題，它直接導(dǎo)致了許多在崗人員的觀望思想。

(3)企業(yè)聲譽(yù)的下降。人才流失的無聲宣傳，給單位造成的聲譽(yù)是難以容人，沒有前途。

(4)給企業(yè)員工產(chǎn)生心理上的沖擊，損害企業(yè)形象。

企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心里沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，一個(gè)人的流失將影響和帶動(dòng)大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

(二)企業(yè)人才流失造成的危害

人才的流失，無論如何對企業(yè)的危害都是巨大的。主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)經(jīng)營成本的增加。人才流失成本包括：①人才交替成本；②人才風(fēng)險(xiǎn)成本的增加；③企業(yè)為自身信譽(yù)降低所支付的成本。由此可見，企業(yè)的員工流動(dòng)成本已成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)中存在的一個(gè)最昂貴的問題。它正不斷損耗著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。

(2)導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。人才流失往往導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。特別是掌握企業(yè)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)秘密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

(3)企業(yè)聲望的下降。在如今信息化發(fā)展的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)的，在人們不清楚原因的情況下，將會造成諸多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個(gè)員工主動(dòng)離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望。因此，他們在對外交往過程中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望，企業(yè)聲望的降低，也必然不可避免的提高企業(yè)招聘人才的成本。

(4)影響企業(yè)整體工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，間接導(dǎo)致企業(yè)無法估計(jì)的損失。人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是無法預(yù)計(jì)的，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對的必然是死亡。

三、外資企業(yè)防范人才流失的舉措

如今外資企業(yè)也面臨著不斷創(chuàng)新的技術(shù)變革和全新的競爭環(huán)境，人才成為外資企業(yè)能否長盛不衰的關(guān)鍵，對于人才的爭奪也成為了外企必須面對的第一要?jiǎng)?wù)。如何保留住企業(yè)內(nèi)部的人才，防止人才流失，就成為了外企HR管理者們考慮的重要問題。毫無疑問，人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)采取的策略大多是增加工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)以及提供特殊福利待遇等，但這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。而很多國外的名企卻“另辟蹊徑”，在薪酬福利不變的條件下，通過其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在這方面，這些國外知名企業(yè)的留才策略是值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒的，外資企業(yè)防止人才流失的舉措有很多，我認(rèn)為最主要的有以下幾方面：

1、建立企業(yè)人才管理系統(tǒng)

人才流動(dòng)對企業(yè)來說是不可避免的，外資企業(yè)為了保證實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源，一般都會建立人才管理系統(tǒng)，系統(tǒng)由合適人才的引進(jìn)、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三部分構(gòu)成。出于對感情承諾與人才流失相關(guān)的考慮，企業(yè)對人才的管理從人才引進(jìn)著手，企業(yè)運(yùn)用人力資源測評手段對應(yīng)聘人員的素質(zhì)進(jìn)行全面測試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測評出他們是否認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念，員工工作能力可以通過培訓(xùn)獲得，但要改變 他們對企業(yè)價(jià)值觀的態(tài)度是非常困難的，所謂合適人才，首先是要對企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)可的人，其次是個(gè)體自身的特質(zhì)與能力要與組織的需求相匹配。由于員工對職業(yè)的忠誠度高于對某個(gè)組織的忠誠度，組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因此人才引進(jìn)后，企業(yè)還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。具體而言，外企人力資源測評以員工的興趣愛好為基礎(chǔ)，為每個(gè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)為員工提供配套的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)項(xiàng)目，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力。如果員工由于各種原因離開公司，公司會把他們當(dāng)成公司重要的社會資本并保持與他們的聯(lián)系，使他們做到流而不失。合適人才的引進(jìn)、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三方面相互作用，共同組成了外資企業(yè)人才管理系統(tǒng)。

2、制定并實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理政策

與上述人才管理系統(tǒng)相配套，外企人力資源管理在政策方面(如績效考核、晉升政策、培訓(xùn)政策、薪酬和福利政策等)的制定與實(shí)施也以組織承諾與職業(yè)承諾的提高為導(dǎo)向。為此，企業(yè)績效考核遵循公平、公開和公正的原則，職務(wù)晉升以員工的績效考核為基礎(chǔ)，同時(shí)也要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。在培訓(xùn)方面，外企充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計(jì)劃與方案。我認(rèn)為，員工對某種職業(yè)或某個(gè)企業(yè)表現(xiàn)出“忠誠”的背后是“價(jià)值或利益的實(shí)現(xiàn)”。離開了價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，忠誠隨之消失，員工會轉(zhuǎn)向能給他們帶來價(jià)值或利益的其他企業(yè)或職業(yè)。價(jià)值或利益包括物質(zhì)和非物質(zhì)的內(nèi)容，物質(zhì)利益體現(xiàn)在企業(yè)提供給員工的薪酬和福利，是最直接的表現(xiàn)。值得注意的是，薪酬和福利政策對感情承諾也有很大影響，企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競爭對手相比較的結(jié)果，折射出企業(yè)對員工工作業(yè)績的認(rèn)可程度，會影響員工對企業(yè)價(jià)值觀的理解與認(rèn)識。非物質(zhì)內(nèi)容主要指企業(yè)能向員工提供的職業(yè)發(fā)展空間，以管理人員為例，它表現(xiàn)為企業(yè)給他們多大范圍的授權(quán)，調(diào)配企業(yè)資源的數(shù)量與范圍是衡量管理人員自我實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)志。外企人力資源管理政策的制定與實(shí)施充分考慮員工物質(zhì)與非物質(zhì)的雙重需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，從而提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾，形成企業(yè)與員工雙贏的局面，以減少優(yōu)秀員工的流失。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與推廣

企業(yè)文化反映了企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，還能加速組織同 化的過程，很難想象一個(gè)沒有企業(yè)精神和厚實(shí)文化底蘊(yùn)的企業(yè)能在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟，同時(shí)也充當(dāng)著優(yōu)秀員工保留的強(qiáng)有力工具，員工對企業(yè)感情承諾的高低取決與對企業(yè)文化的認(rèn)可程度。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢，無不注重企業(yè)文化的建設(shè)。以惠普公司為例，該公司以客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，形成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共事的價(jià)值觀，共同打造以人為本、互助合作、競爭雙贏的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動(dòng)力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)從對人與知識的尊重著手，為人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時(shí)提倡創(chuàng)新精神，推出企業(yè)追求卓越的宗旨和理念，并在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行大力宣傳與推廣。優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)與推廣將會吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

4、案例分析

(一)摩托羅拉：保持不變的尊重

摩托羅拉公司的創(chuàng)始人高爾文有一句名言：對每一個(gè)人都要保持不變的尊重。在這一信念的指導(dǎo)下，高爾文從公司創(chuàng)辦之初就在此基礎(chǔ)上形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，進(jìn)而將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。這個(gè)信念有幾層含義：尊重每一位員工的價(jià)值和個(gè)人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求；創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。為了體現(xiàn)對員工的尊重，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，摩托羅拉公司規(guī)定：公司一級及下屬各層管理者的辦公室的大門要始終敞開著，這樣的做法意在表明，領(lǐng)導(dǎo)者與一般員工是平等的，始終保持著交流，準(zhǔn)許員工隨時(shí)進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室提出意見和發(fā)泄不滿。同時(shí)，也是向員工宣示，領(lǐng)導(dǎo)者也同員工一樣在上班只有全力以赴投入工作的權(quán)力，不能在公司內(nèi)處理私人的事情。高爾文家族在某個(gè)階段也許會放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。

強(qiáng)調(diào)企業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性。摩托羅拉公司非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。公司總裁每周都會發(fā)一封郵件給員工，把他這一周會見的客戶、所做的事情都告訴員工?？偛貌皇且愿吒咴谏系目跉馀c員工對話，而是以一個(gè)普通人的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)寫給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關(guān)心自己的家庭等等。為了推動(dòng)“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的活動(dòng)，每個(gè)季度，員工的直接主管都會與員工進(jìn)行單獨(dú)面談，交流思想與感受。員工的意 見與建議會被輸入一個(gè)全球性的電子系統(tǒng)傳送至總公司匯總并存檔，在談話中發(fā)現(xiàn)的問題也將通過正式的渠道得以解決。

此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)，員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存，公司內(nèi)部能接觸到雇員檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對外公布員工的私人資料。這種對員工隱私的周密保護(hù)也充分體現(xiàn)了公司尊重人性的原則。

(二)惠普公司：績效評估，優(yōu)勝劣汰

惠普公司對定期員工評估極為重視，每次在做完業(yè)績評估之后，員工的評估結(jié)果要進(jìn)入人事檔案，并根據(jù)評估結(jié)果對號入座。每次評估大概有百分之幾的員工被評為“搭車人”。這些“搭車人”就是惠普認(rèn)為不適合在公司繼續(xù)做事的員工，人力資源和業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備把這些“搭車人”請出公司。這個(gè)比例并不小。除此之外，還有一些人是被評為“具有潛力的”員工，他們的潛力還沒有被全部發(fā)揮出來，公司要有針對性地對他們進(jìn)行培訓(xùn)和訓(xùn)練，是相當(dāng)科學(xué)化的一套程序。評估中還選出一些優(yōu)秀的員工，被稱之為“明星”。對這些人，惠普千方百計(jì)地給他們以最高的獎(jiǎng)勵(lì)、最大的刺激，采取一切的方式讓他們在公司呆下去。

和以上外企相比，看看中國的一些單位，中國的情況是什么樣的?中國的情況是官僚等級思想非常嚴(yán)重，一些剛?cè)肼氂袧摿Φ膯T工無法得到重用，單位里“最好的人留不住，最差的人走不掉”，就是這么一個(gè)現(xiàn)實(shí)。實(shí)際上，在中國的許多單位中，特別是一些事業(yè)單位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭車人”。但是進(jìn)去以后幾乎就是鐵飯碗，雖然現(xiàn)在也形成了考核機(jī)制，但大多還是以關(guān)系為主，形式主義居多，這是中國現(xiàn)在最頭疼的問題。

四、建議與對策

1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)內(nèi)部管理

企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；過高的人才流動(dòng)率表明，人才的流動(dòng)是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分的企業(yè)缺少對員工的凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。

建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構(gòu)，完善用人機(jī)制；產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。改革開放以來，我國企業(yè)雖取得了一定的成效，但是并不理想。隨著改革的深入發(fā)展，企業(yè)活力不足的原因逐漸顯露出來：企業(yè)組織制度不合理，管理制度缺乏科學(xué)等。為解決這些矛盾，必須通過企業(yè)制度創(chuàng)新，即建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)制度，來搞活我 國企業(yè)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)改革的方向：

(1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，是構(gòu)造新體制的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程，標(biāo)志著我國企業(yè)改革進(jìn)入了以制度創(chuàng)造為目的的新階段。

(2)建立現(xiàn)代企業(yè)制度就是為了適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的需要，使企業(yè)真正成為面向國際、國內(nèi)兩個(gè)市場競爭主體的一種企業(yè)體制。

(3)現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求而產(chǎn)生的一種企業(yè)制度，這種制度在不同行業(yè)不同地區(qū)和不同企業(yè)有很大差別，所以不能把現(xiàn)代企業(yè)制度看作是一成不變的，應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，根據(jù)不同行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)的特點(diǎn)，選擇不同的現(xiàn)代企業(yè)制度形式，最終達(dá)到搞活企業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。

(4)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是十幾年來我國企業(yè)改革的繼承和發(fā)展，決不是否定過去的改革。企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須從我國的國情出發(fā)，在總結(jié)我國企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，積極吸收和借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)制度的精華，形成具有中國特色的企業(yè)制度。

綜上所述，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是深化企業(yè)改革的迫切需要，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，標(biāo)志著我國企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)入一個(gè)全新的時(shí)期。建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的內(nèi)部管理完善也尤其重要，我覺的最主要的有以下二方面：

(1)對員工的人文關(guān)懷：企業(yè)管理中除了剛性的需求外，還必須體現(xiàn)積極向上，樂觀生活的特點(diǎn)。這需要管理者做出表率，引導(dǎo)這種企業(yè)文化從理念到實(shí)踐?？梢詾閱T工建立或加入生活圈子創(chuàng)造機(jī)會。比如倡導(dǎo)更多興趣組織，公司內(nèi)部的活動(dòng)，甚至組織解決單身員工個(gè)人問題的相親活動(dòng)等。公司高層和全體管理者應(yīng)該參與進(jìn)來，高層應(yīng)親自表率參加公司的全體活動(dòng)，比如員工大會、年會、運(yùn)動(dòng)會以及其他公司級的員工活動(dòng)，使員工覺得公司不光關(guān)注產(chǎn)出，還非常關(guān)注員工的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和員工生活。使員工感受到企業(yè)的溫暖，引導(dǎo)員工和企業(yè)共同發(fā)展。在這種充滿希望的企業(yè)文化氛圍里，員工對企業(yè)的歸屬感就較大，忠誠度也就大大增加。

(2)建立暢通的溝通渠道：企業(yè)中必須建立暢通的溝通渠道，命令不應(yīng)該成為唯一的溝通方式。往往很多企業(yè)的溝通都是由上而下的，由下而上的溝通基本是停滯。我們需要有雙向溝通。建議或例子有很多，比如很多企業(yè)會建立董事長信箱或溝通專區(qū)，最高層定期與員工直接溝通；規(guī)定公司各主管與員工有及時(shí)的溝通；引導(dǎo)員工參與公司具體工作的設(shè)計(jì)，吸收員工的合理化建議；強(qiáng)化公司工會、人力資源部或相關(guān)的員工工作部門的內(nèi)部協(xié)調(diào)的作用，可以適當(dāng)給予經(jīng)費(fèi)支持等，使員工感受到企業(yè)的民主氛圍，從而大大加強(qiáng)了對企業(yè)的忠誠度。

2、健全選拔制度

江澤民在中國共產(chǎn)黨第十五次全國代表大會上的報(bào)告中指出：“培養(yǎng)和選拔大批能夠跨世紀(jì)擔(dān)當(dāng)重任的各行各業(yè)優(yōu)秀人才，是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，必須抓緊做好”。③我國企業(yè)對人才的選拔機(jī)制還不完善，沒有形成科學(xué)考核、績效評價(jià)機(jī)制，造成人才流失、浪費(fèi)嚴(yán)重。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的印象決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。因此必須建立人才的選拔、培訓(xùn)、使用和儲備機(jī)制。企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養(yǎng)才、蓄才，使人才源源不斷，后繼有人，從而造就高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。對人才的選拔，主要由以下幾方面構(gòu)成：

一是通過各種途徑挖掘人才。這些途徑包括各類新聞、企業(yè)信息發(fā)布和行業(yè)間的聯(lián)誼，以及走訪各職業(yè)介紹所、人才交流中心。二是強(qiáng)化對職工的培訓(xùn)。企業(yè)教育培訓(xùn)的實(shí)施一般可分為三個(gè)階段：新進(jìn)人員的職前培訓(xùn)、在職中的在職培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)，即對未來的需要所作的準(zhǔn)備訓(xùn)練?？刹捎玫呐嘤?xùn)方式有：企業(yè)內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)等。三是形成能力、效率優(yōu)先的用人機(jī)制。鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)?shù)母偁幨侄螤幦∽约豪硐氲膷徫?，同時(shí)對不稱職的員工采取待業(yè)待崗培訓(xùn)、調(diào)換崗位或辭退等措施，以確保員工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰，以產(chǎn)生空位吸引，引進(jìn)急需的人才。通過引進(jìn)人才帶來信息，更新知識，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。

企業(yè)要實(shí)行好選才用人機(jī)制：體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選拔原則。企業(yè)在人力資源管理選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達(dá)到此目的，應(yīng)走市場化和規(guī)范化道路。在內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。人事、勞動(dòng)用工方面更要打破管理者與普通員工界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立勞動(dòng)合同制的用工機(jī)制，完善整個(gè)用人過程的制度和標(biāo)準(zhǔn)，使全體職員能上能下，能進(jìn)能出。

3、建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

隨著不同企業(yè)間競爭的日益激烈，企業(yè)中人才短缺的情況在不斷加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件 等方面多管齊下。因此企業(yè)要最大程度地留住人才，必須建立起科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制，企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。建立能夠體現(xiàn)人才真正價(jià)值的薪酬體系，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報(bào)酬檔次。應(yīng)充分考慮不同職工的需求差異，靈活采用多種形式滿足其需求，以達(dá)到良好的激勵(lì)效果。例如可以通過員工參與管理、工作豐富化來提高員工的積極性和成就感，還可以借鑒國外的自助式獎(jiǎng)酬制度，即由企業(yè)提供一套包括多種形式的獎(jiǎng)酬辦法，職工可以根據(jù)各人需要任意選擇最渴望得到的某種獎(jiǎng)酬，例如提薪、獎(jiǎng)金、休假、旅游、退休待遇，或當(dāng)眾表揚(yáng)，頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。

在建立激勵(lì)機(jī)制以后，還要完善激勵(lì)機(jī)制：體現(xiàn)在獎(jiǎng)罰分明，以績?nèi)〕?。針對不同性質(zhì)的工作及不同種類的人才采取靈活、多樣的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)建整個(gè)人力資源管理體系，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互整合，相互促進(jìn)，當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分還是體現(xiàn)對員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實(shí)施計(jì)件工資等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績相掛鉤，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績，獎(jiǎng)勤罰懶，以績?nèi)〕辍?/p>

4、注重文化熏陶

目前我國企業(yè)文化建設(shè)還比較薄弱滯后，企業(yè)精神不明確。大多企業(yè)未把企業(yè)文化加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，企業(yè)文化建設(shè)的薄弱滯后不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此我國企業(yè)必須要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源投入有較高的產(chǎn)出。企業(yè)必須打破以前保守的無明確價(jià)值觀的企業(yè)文化，建立服務(wù)社會、人本管理、奮發(fā)向上、求實(shí)務(wù)實(shí)的優(yōu)秀企業(yè)文化。建設(shè)企業(yè)文化的方法有很多，比較典型的有以下二個(gè)方面：(1)樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

所謂企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來打造企業(yè)內(nèi)部自己特色的企業(yè)文化。在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工 排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。(2)營造企業(yè)文化氛圍。

企業(yè)文化氛圍包括：企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境氛圍、企業(yè)的精神氛圍以及反映企業(yè)日常管理的制度氛圍。三個(gè)因素緊密聯(lián)系、相互影響，共同組成一個(gè)企業(yè)的文化氛圍。同任何氛圍一樣，企業(yè)的文化氛圍也是無形的，但接觸它的人能強(qiáng)烈地感受到它，人們會因此受到感染而逐漸接受并融入其中。良好的企業(yè)文化氛圍是人們刻意創(chuàng)造出來的，而不是自然產(chǎn)生的。例如通過從思想上、事業(yè)上、生活上關(guān)心員工，給予支持和幫助，使之感受到企業(yè)的重視，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而營造企業(yè)的精神氛圍。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。

企業(yè)文化的主要作用有：①凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感；②激勵(lì)作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人，相信每一個(gè)人，凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；③協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念，對很多問題的認(rèn)識趨于一致，增強(qiáng)了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)；④約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。

五、結(jié)語

如今人才流失已成為制約我國企業(yè)發(fā)展的重大問題。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率成為了我國諸多企業(yè)所面臨的—個(gè)重要問題。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)要保持自己的地位，必須有明確的企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并有具體的措施使戰(zhàn)略得以實(shí)施。企業(yè)的人力資源管理不同于一般企業(yè)管理，如何完善和強(qiáng)化人力資源管理是每一個(gè)企業(yè)必須認(rèn)真思考的問題。只要我國企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力 17 資源管理，領(lǐng)導(dǎo)者真正做到以人為本，尊重人才、信任人才，同時(shí)建立科學(xué)、合理的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境靈活變化，我國企業(yè)才可以形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，走向輝煌。

因此，研究我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因，并有針對性地提出對策對現(xiàn)今的企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，如何降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是我寫這篇論文的目的。

注釋：

① 鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理[M]》，上海復(fù)旦大學(xué)出版社，1995年第2版，第17頁。② 羅銳韌主編 《松下幸之助管理全集-第五卷-人才方略》，企業(yè)管理出版社，1998年8月第1版，第43頁

③ 江澤民：《高舉鄧小平理論偉大旗幟，把建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀(jì)》，《十五大報(bào)告輔導(dǎo)讀本》，人民出版社1997年版，第49頁

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3、關(guān)淑潤《現(xiàn)代人力資源管理與組織行為》對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 2001.1

4、零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組、中國惠普有限公司《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》

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10、徐盛華《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》電子工業(yè)出版社 2005.11

第四篇：行政管理畢業(yè)論文

寧波廣播電視大學(xué)開放教育行政管理專業(yè)（?？疲┊厴I(yè)論文

淺談企業(yè)留住人才的舉措

內(nèi)容提要：所謂人才就是有能力并善于運(yùn)用能力高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作，他們正是企業(yè)努力錄求的人。人才在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)不可動(dòng)搖的地位，人才的流動(dòng)會給企業(yè)帶來的一定的影響，特別是科技人才的流動(dòng)。因此，如何吸引人才、留住人才的種種舉措正是各企業(yè)不斷努力和探索。本文從三個(gè)方面來寫(1)運(yùn)用企業(yè)文化留住人才、(2)重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件、(3)重視產(chǎn)品質(zhì)量，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人才流動(dòng) 留住人才

經(jīng)濟(jì)全球化，以及知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才競爭已經(jīng)成為國際化的競爭，擁有高素質(zhì)的人才是競爭的關(guān)鍵。企業(yè)的成功與人才有著密切的聯(lián)系，如何合理留住人才，對企業(yè)發(fā)展等有著非常大的影響，在一定程度影響國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。

統(tǒng)計(jì)資料顯示：人事部公布了全國人才流動(dòng)與人才市場建設(shè)情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，結(jié)果顯示：我國每年有超過1千萬的各類人才選擇到人才市場找工作。人才網(wǎng)站全年訪問量超過6億人次。

一、運(yùn)用企業(yè)文化留住人才

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占有很重要位置，隨著社會的高速發(fā)展人的生活水平提高，追求越來越多。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。11、發(fā)揮人才優(yōu)勢，提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提供發(fā)展空間

一個(gè)成熟的企業(yè)會有不同崗位。從學(xué)習(xí)和提升方面：從技術(shù)員到工程師、高級工程師、架構(gòu)師、經(jīng)理等都是一個(gè)上升的空間。為員工提供學(xué)習(xí)資料，派員工參加外部的研討會和培訓(xùn)等。人才的多樣性：企業(yè)在經(jīng)營或發(fā)展中會有方方面面的人才需求除了技術(shù)，還有銷售、管理、財(cái)務(wù)等等。應(yīng)該說，提供提升機(jī)會和內(nèi)部提升。

2、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

自由暢快的企業(yè)文化可以造就無窮的創(chuàng)造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。允許給人才20%的自由支配時(shí)間。鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，即使每項(xiàng)工程都有計(jì)劃、有組織地實(shí)施，企業(yè)還應(yīng)給每位人才20%的私有時(shí)間，讓他們做自己認(rèn)為更重要的事情。保持辦公室環(huán)境清新，擺設(shè)各種植物努力做到綠色辦公室。建立共同觀念，建立工作團(tuán)隊(duì)，建立相互忠誠關(guān)系，建立必需的穩(wěn)定、安全和風(fēng)險(xiǎn)意識，營造家庭氣氛。促進(jìn)健康和諧的工作環(huán)境，制定合理的規(guī)章制度，使工作變得有趣，與即將調(diào)出的員工談心，允許失敗。創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

3、樹立高層領(lǐng)導(dǎo)者形象，建立良好的人際關(guān)系

首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的聲譽(yù)執(zhí)行官。主動(dòng)關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)起表率作用。

理解人才的價(jià)值觀，及時(shí)解決沖突，表現(xiàn)出真誠的贊賞。找機(jī)會與員工交談處理好贊揚(yáng)與批評的關(guān)系，不過多詢問和猜疑員工。

二、重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件

1、引導(dǎo)員工確定個(gè)人規(guī)劃

在人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)中幫助員工確定個(gè)人規(guī)劃，設(shè)定個(gè)人方向和追求的目標(biāo)，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。心理學(xué)家阿德勒認(rèn)為，人追求事業(yè)的成功源于人類個(gè)體的自卑，成功是對自卑的一種補(bǔ)償是追求優(yōu)越感的表現(xiàn)。設(shè)定方向和目標(biāo)后，就要激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。展示薪酬的全部價(jià)值，把業(yè)績和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，多樣化，使人

才成為一專多能。不只是離開了他自己的專長，就不會其它。多層次性培養(yǎng)人才?！傲记輷衲径鴹?，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)砟軌蛱岣咂渎殬I(yè)地位的方向發(fā)展。人們會跳到能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業(yè)面臨這樣的轉(zhuǎn)變：人們從短時(shí)、追求當(dāng)期效益轉(zhuǎn)向了長期發(fā)展的規(guī)劃。

2、運(yùn)用薪金、福利等重要手段激勵(lì)員工

展示薪酬的全部價(jià)值,把業(yè)績和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來?？茖W(xué)而合理地確定員工的工作報(bào)酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊(duì)伍?？紤]到人才自身的實(shí)力和實(shí)際條件，企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。

3、創(chuàng)建良好人才競爭機(jī)制，吸引人才

越來越多的人開始問這樣一個(gè)非常重要的問題：這里能給我?guī)硎裁?。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你遲早會失去他們。要想留住人才，就要盡企業(yè)最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。再次，還可以根據(jù)人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一

塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對人才價(jià)值的合理評價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。制定員工持股計(jì)劃，讓員工持有股份。

三、重視產(chǎn)品質(zhì)量，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才

1、努力打造品牌

品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。合理利用人才，發(fā)揮特長，團(tuán)結(jié)奮斗。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，作為企業(yè)家，應(yīng)該審時(shí)度勢，始終保持清醒的頭腦，特別是在取得一些成績的時(shí)候，始終保持清醒的頭腦，始終看到自己的不足，找問題找差距；才會有更多的人才跟著走。企業(yè)要留住人才、就得發(fā)展和壯大，除了在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理等方面狠下功夫外，最主要的是要?jiǎng)?chuàng)造自己的品牌。市場經(jīng)濟(jì)就是競爭經(jīng)濟(jì)，通過競爭進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化組合，最終達(dá)到市場的均衡。競爭經(jīng)濟(jì)主要有三種類型：一是銷售者之間的競爭；二是購買者之間的競爭；三是銷售者和購買者之間的競爭，讓人才體會到價(jià)值觀。在組織中的地位越高，他對員工的行為和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的方向起的作用就越大。為留住優(yōu)秀人才并保持其較高的生產(chǎn)力，盡量由組織中更高層次來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。達(dá)到默契的人員層次越高，效果就越好。

2、不斷創(chuàng)新

企業(yè)要怎樣“創(chuàng)新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向著更高、更多元的價(jià)值鏈上提升，從而成為一個(gè)真正的“創(chuàng)新者”？ 它是關(guān)系企業(yè)生死存亡的重要問題。從三方面來思考：⑴接受新事物，領(lǐng)導(dǎo)班子要有新思維，敢走新路，還要敢用有新思維的員工，用新思維、走新路會有風(fēng)險(xiǎn)，走老路沒有風(fēng)險(xiǎn)也沒有前途。⑵借用外腦，經(jīng)常找外面的專家、學(xué)者為本企業(yè)診斷，學(xué)習(xí)別人的好的管理思路，根據(jù)本公司的實(shí)際，創(chuàng)造適合本企業(yè)的新的管理方法。(3)創(chuàng)新會議，經(jīng)常召開各類座談會，研討會、資訊會、情況交流會等，并對會議所談的新點(diǎn)子、新思路加以分析研究，為我所用。

四、總結(jié)

面對政府要求企業(yè)制度的不斷完善，新勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)面臨

著重重考驗(yàn)。所以，留住人才、不斷培養(yǎng)人才提升他們的各方面能力；保持現(xiàn)有的資源是最基本的需求。

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5.托馬斯.弗里德曼 《世界是平的》湖南科學(xué)技術(shù)出版社會

田康樂

2006.9

第五篇：行政管理畢業(yè)論文

摘要： 在當(dāng)今社會，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

關(guān)鍵字： 分析 招聘 使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個(gè)年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello”之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：“本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。”本不是一個(gè)名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費(fèi)??！也許他們是為了長久之計(jì)吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。

我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個(gè)不太會講英語的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個(gè)營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機(jī)會，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報(bào)酬水平也會較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個(gè)問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？

（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價(jià)值。

2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯(cuò)？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯(cuò)，但我們知道，對同一個(gè)員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個(gè)月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。

現(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？

二、人才招聘

1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將完成哪些工作。對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能

2、追求“門當(dāng)戶對”

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁…… 增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

三、人才使用

1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的：

使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時(shí)對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但如果我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益…… 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。

（2）人才開發(fā)的主要方法：

人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

（2）激勵(lì)：

激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式來實(shí)現(xiàn)。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來更多利潤。

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