第一篇：ERP實驗報告對企業(yè)發(fā)展的建議

erp 實驗報告

實驗目的

在經(jīng)營領域全面開放的今天，如何從技術、資金、管理和經(jīng)營上抓住“機會”迎接“挑戰(zhàn)”已成為企業(yè)必須解決的首要問題。企業(yè)對物料和生產(chǎn)能力的計劃、控制的不力往往會造成企業(yè)管理上的難題。比如說，生產(chǎn)上所需要的原材料不能準時供應或供應不足；零部件生產(chǎn)不配套、積壓嚴重；資金積壓嚴重，周轉過長等，這些都會成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。因此，建立一套嶄新的生產(chǎn)管理系統(tǒng)以克服這些問題顯得萬為重要。erp，即企業(yè)資源規(guī)劃。它以先進的、系統(tǒng)化的企業(yè)管理理念，將企業(yè)各個方面的資源充分調(diào)配和平衡，為企業(yè)決策層、管理層和操作層提供解決方案，使企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得機會。

通過本次實驗，使學生了解企業(yè)管理決策的基本思想及流程，并充分理解管理過程中團隊精神的體現(xiàn)、哲學思維的運用、個人能力的滲透、共贏理念的培養(yǎng)、誠信原則的堅持和職業(yè)定位的思考，全面提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃、資金籌集、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)組織、物質(zhì)采集、設備投資與改造、財務核算與管理等企業(yè)管理決策內(nèi)容的全面認識。

一、實驗內(nèi)容與實驗步驟 1.實驗內(nèi)容

通過對一個公司從接受訂單確定需求之后進行采購進而生產(chǎn)最終銷售的流程的模擬操作，其間還包括在采購流程和銷售流程的財務流程。具體內(nèi)容有：市場調(diào)研，廣告競標，獲取訂單，購買原材料，進行生產(chǎn)加工，完成訂單交貨，融資，產(chǎn)品開發(fā)，iso認證，市場開發(fā)，編制財務報表，設備更新與改造、折舊，固定資產(chǎn)變更等。2.實驗原理

erp的企業(yè)資源包括企業(yè)的“三流”資源，即物流資源，資金資源和信息流資源，erp就是對這“三流”資源進得全面集成管理的管理信息系統(tǒng)。erp的理論與系統(tǒng)是從mrp-ii發(fā)展而來的，它除包括mrp-ii的基本模塊（制造、分銷及財務）外，還大大擴展了管理的范圍。erp將企業(yè)供應鏈上所有環(huán)節(jié)（如訂單、采購、庫存、計劃、生產(chǎn)、發(fā)貨和財務等）所需要的所有資源進行統(tǒng)一計劃和管理，從而使企業(yè)能更加靈活、更加“柔性”地開展各項業(yè)務活動，在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢。3.實驗步驟

（1）進行市場調(diào)研以及對市場調(diào)研結果進得研究分析，得出生產(chǎn)計劃。

（2）以生產(chǎn)計劃和庫存結合為依據(jù)，制訂廣告競標方案進行廣告競標。

（3）以競標先后順序進得訂單選擇。

（4）進行財務決議，討論是否需要貸款以及可以貸多少款。

（5）得到訂單后，根據(jù)訂貨量進行下原材料訂單。

（6）投資生產(chǎn)設備或?qū)υO備進行改造或轉產(chǎn)。

（7）購入原材料，并用原材料進行生產(chǎn)加工。

（8）完成訂單并得到應收款。

（9）給員工發(fā)放工資。

（10）對設備進行維護。

（11）開發(fā)市場。

（12）研發(fā)新產(chǎn)品。

（13）進行iso認證。

（14）對生產(chǎn)設備計提折舊。

（15）支付利息，償還貸款。（16）固定資產(chǎn)變更。

（17）編制財務報表并提交。

三、實驗環(huán)境

沙盤實驗是將企業(yè)資源、企業(yè)組織、企業(yè)的外部環(huán)境等企業(yè)基本元素清晰、直觀地展現(xiàn)在一個沙盤和教室之中，然后將學生分配在若干個基本元素相同、相互競爭的模擬公司里，根據(jù)市場需求預測和競爭對手的的動向，親自制定公司產(chǎn)品、市場、銷售、融資、生產(chǎn)方面的長、中、短期策略，體驗公司的各種經(jīng)營活動，并在年末用會計報表結算經(jīng)營結果，并通過經(jīng)營狀況的分析，制定新一年的經(jīng)營方案，完成下一年的經(jīng)營任務。1.實驗室園地

由于特殊教具的需要，教室應在70~90平方米，而且教室橫向?qū)挾炔恍∮?米。2.實驗室桌面

沙盤模型桌面尺寸為1.2*2.0m，每教室配置六個沙盤模型桌，另設一個買賣營業(yè)臺。3.實驗室計授設備

（1）投影儀

（2）黑板或白板（3）1臺計算機 企業(yè)環(huán)境：企業(yè)是一個典型的制造型企業(yè)，一直專注于某行業(yè)p系列產(chǎn)品的生產(chǎn)與經(jīng)營。目前企業(yè)擁有自主廠房，其中安裝了3條手工生產(chǎn)線和1條半自動生產(chǎn)線，運行狀態(tài)良好。所有生產(chǎn)設備全部生產(chǎn)p1產(chǎn)品，一直在本地市場進行銷售，有一定的知名度，客戶也很滿意。

四、實驗過程與分析 1.實驗過程

第一年，經(jīng)過商討后支出廣告費用10m，在6家公司排最末，因此得到的訂單為1個，訂單收入11m，賬期為3q。全年無購買原材料的行為，進行p2和p3產(chǎn)品的研發(fā)以及區(qū)域市場和國內(nèi)市場的開發(fā)。沒有進行iso認證和生產(chǎn)線的轉產(chǎn)和投資，支付長期貸款利息4m，管理費用4m，設備計提折舊3m。無短期貸款和貼現(xiàn)，全年虧損，所有者權益下跌嚴重。

第二年，支出廣告費12m，在6家公司中取得市場老大，得到訂單p1數(shù)量1個。儲備p2原材料，并在第三季度進行生產(chǎn)。生產(chǎn)并庫存p1。繼續(xù)投資p2和p3于第三季可生產(chǎn)p2。投資一條半自動線，并對已有的半自動線進行轉產(chǎn)。其余支出同上年。全年虧損，所有者權益繼續(xù)下跌。

第三年，支出廣告費6m，分別在本地市場和區(qū)域市場及國內(nèi)市場投資p1、p2和p3產(chǎn)品，訂單數(shù)使p1產(chǎn)品庫存清理完畢，在p3產(chǎn)品研發(fā)完成后主營p2產(chǎn)品和p3產(chǎn)品。獲取國內(nèi)市場準入，投資全自動生產(chǎn)線一條。獲得iso9000認證。訂單收入39m，短期貸款20m，支付長期貸款利息4m，短期貸款利息1m，管理費用4m，設備計提折舊2m，成為國內(nèi)市場市場老大。前兩年的大額虧損尚未補齊，但所有者權益有一定回升。

第四年，支出廣告費6m，分別在本地市場和國內(nèi)市場主投p2和p3產(chǎn)品。

訂單收入42m。租用小廠房，投資生產(chǎn)線半自動一條。認證iso14000成功，進行亞洲市場開發(fā)，貸得長期貸款20m，短期貸款400m。保持國內(nèi)市場市場老大的位置，支付長期貸款利息2m，短期貸款利息2m，貼現(xiàn)30m，支付貼息4m，開始投資半自動生產(chǎn)線2條。

第五年，支出廣告費3m，分別在區(qū)域市場和國內(nèi)市場主投p2和p3產(chǎn)品，訂單收入37m。租用小廠房，繼續(xù)投資3條全自動生產(chǎn)線和開發(fā)亞洲市場。貼現(xiàn)18m，貼息3m。長期貸款共計20m，短期貸款20m。支付長期貸款利息2m，短期貸款利息1m。保持國內(nèi)市場老大的位置?；狙a齊利潤存留，所有者權益回復到初始年水平。

故障分析：我們小組在前期認為不應該大量借款，因此，直到最后我們的貸款只有40m，這也是導致我們長期處于小型產(chǎn)業(yè)模式，盈利一直為負數(shù)。對于廣告的投入力度過大，但沒有抓住市場老大的有利形勢，選擇了幾個錯誤的訂單，導致了我們組前期的發(fā)展形勢受到阻礙。后來挽回劣勢用了大量時間，所以成本回收得非常緩慢。

五、實驗結果總結

由于部分成員過于積極，導致小組成員參與度并不是很高，我們企業(yè)雖然成員都是到場的，但是員工的積積性都不是很高，討論也并不熱烈，大體上的工作都是落在了一個或幾個人身上。因此當我們出現(xiàn)決策失誤時，沒有得到及時的修正。雖然我們的產(chǎn)能和產(chǎn)品開發(fā)一直走在前列，企業(yè)的發(fā)展?jié)撃芤彩亲咴谇傲械?，但是我們走到這一步花費的時間實在是太長太長了。作為一個長遠發(fā)展的企業(yè)還是不錯，但是作為一個在短期內(nèi)競爭異常激烈的市場中，我們并不占優(yōu)，再加上決策的失誤，雖然實現(xiàn)了盈利，但是這些盈利也非常的少。如果是再有幾年，我們的企業(yè)一定會發(fā)展得更好。

針對本次實驗的建議: 1.在實驗前應該說明最后評定實驗成績的項目，由于我們大多數(shù)都沒有參加過erp沙盤模擬的活動，導致不公平。

2.應該明確經(jīng)營時間長度，讓我們做好計劃。

3.適當混合一下每組的男女人數(shù)，這樣一來可以互相借鑒。

4.如果能夠給予更多的時間進行生產(chǎn)計劃相信可以更好的避免混亂。

六、erp沙盤模擬心得

1.生產(chǎn)規(guī)模要符合訂單的需要。第一年的盲目生產(chǎn)，第二年的盲目投放廣告，都是不明智的選擇。

2.突破原有的思維，敢于冒險——“借錢生錢，借雞生蛋”。在沙盤中，我總認為還是保守一點好。少的借貸就意味著以后的負擔少，但是我忽視了，企業(yè)要發(fā)展就要適應變化的市場，并能預測市場，這樣才能先于別的企業(yè)占有更多市場。開始在沒有購買生產(chǎn)線時資金是不少但購買生產(chǎn)線后資金就周轉不靈了，但之前沒有接長貸就這樣就陷入了資金周轉不靈的泥沼中了。

3.不要盲目多元化戰(zhàn)略。根據(jù)自身的經(jīng)營能力，來專攻一個有潛在價值的市場遠比逐一開拓來的更實在一些。

4.團隊協(xié)作精神與溝通最重要。我在沙盤中深深得體會到財務和各部門的緊密聯(lián)系，廣告的預算和現(xiàn)有資金的關系，原料的采購和現(xiàn)有資金的關系等等如果財務部門沒有向各個部門提供及獲取有效的信息就有可能造成企業(yè)的資金出現(xiàn)短缺的問題，從而影響到整個企業(yè)經(jīng)營，所以信息的有效溝通是多么的重要。篇二：erp實訓報告

蘇 州 市 職 業(yè) 大 學

實習（實訓）報告

名稱erp沙盤模擬實訓

2013年2月25日至2013年3月1日共1周 院 系管理工程系 班級

姓名趙金從學號_ 111303156______________________ 院長

教研室主任 王 曉 雪

指導教師

erp沙盤 模擬實訓總結表 12-13 學年 第 2 學期

備注：

1、表中需要填寫事項或內(nèi)容，所用文字除標題采用宋體、二號字外，均采用宋體、五號字；

2、“實訓目的”即填寫本次實訓所應達到的目的或目標；

3、“實訓基本內(nèi)容（或環(huán)節(jié)）”即填寫本次實訓中同學們完成的主要內(nèi)容，如果能夠分清

實訓基本步驟或環(huán)節(jié)，應按照實訓的基本步驟或環(huán)節(jié)填寫。

4、“實訓成果”即本次實訓完成后，每個人或每個實訓小組在實訓過程中、實訓結束后，制作或完成的各種實訓資料，包括書面資料、電子文件，應列明資料的名稱。

5、“實訓的收獲或感受”是由同學們就本次實訓結合所學專業(yè)知識談談自身收獲或感受。

6、“需要改進地方和建議”即同學們就本次實訓的內(nèi)容、實訓時間安排、實訓的組織工作

等方面，指出存在的問題、需要改進的地方，提出合理化建議。篇三：erp實驗報告

企業(yè)資源計劃（erp）沙盤模擬對抗實驗報告

一、實驗目的企業(yè)資源計劃（erp）是現(xiàn)代企業(yè)信息化管理的關鍵內(nèi)容，是先進管理技術的信息技術映射和封裝。理解erp的管理思想、erp與企業(yè)管理模式的聯(lián)系、erp中的決策流程以及erp系統(tǒng)的使用方法，不僅僅有利于跟蹤前沿管理技術，更能促進我們隊所學的管理知識的融合，希望通過對本課程的理論學習和沙盤對抗達成以下目的：

1． 通過本次試驗，掌握erp系統(tǒng)的結構和原理，以及典型erp系統(tǒng)的使用方法，并具備企業(yè)運轉的協(xié)同能力和綜合決策能力。

2． 掌握企業(yè)的基本運營過程以及財務報表的填制，熟悉總經(jīng)理、財務、市場、銷售、生產(chǎn)、采購等角色在企業(yè)運營中的工作職責和工作協(xié)同作用。

3． 通過學習并模擬企業(yè)經(jīng)營，有意識地培養(yǎng)自身的學習能力、實際動手能力、溝通能力和團隊合作能力等。4． 學會運用所學的專業(yè)知識分析模擬企業(yè)經(jīng)營活動運轉的各個流程，了解并熟悉以信息化技術為依托的企業(yè)系統(tǒng)化管理思想，為企業(yè)的決策層以及員工的日常管理和操作提供決策運行的系統(tǒng)化管理手段。5． 了解財務規(guī)劃與預測、生產(chǎn)的組織與規(guī)劃、資源的調(diào)整和調(diào)度、市場的開拓和預測、企業(yè)的管理和營運費用的產(chǎn)生機理以及利潤和稅收的來源與去向等。

二、實驗內(nèi)容與實驗步驟

（一）實驗內(nèi)容

在既定規(guī)則下模擬公司前后共計5年的運營狀況，業(yè)務工作涵蓋：

1、年度戰(zhàn)略會議

2、分析市場情況，制定銷售計劃及廣告費投入預算

3、目標市場開拓計劃、競爭對手情況分析

4、生產(chǎn)和材料采購計劃

5、新產(chǎn)品研發(fā)和市場準入資質(zhì)計劃

6、資產(chǎn)與生產(chǎn)能力擴張計劃

7、盈虧平衡分析、資金平衡計劃及融資方案制定

8、財務核算和會計報表編制

形式上采取分組對抗方式，最終在第5年末比較各組所有者權益和企業(yè)綜合發(fā)展力指標。通過評比公司的各項參數(shù)選出優(yōu)勝者和落后者，總結和分析運用過程中的經(jīng)驗得失。

（二）實驗步驟

1.人員分組，設立公司

此次的沙盤模擬共分為a-f共6個組，各小組成員自由組合，我們f組設立的公司名稱為“八喜控股有限公司”，共有管理和控制人員8名形成企業(yè)的基本組織架構，分別為：總經(jīng)理談昆，財務主管王洪東和徐濤，市場主管唐輝和葉沾梨，生產(chǎn)主管周紅建，采購主管何愷佈，供應主管黃偉平。我在小組中擔任“市場總監(jiān)”角色； 2.老師輔導起始年運用

老師扮演市場規(guī)則的制定者和管理者。在分組設立公司后，老師詳細講解公司的運行規(guī)則和管理流程，指導大家明確各項規(guī)章制度和注意事項并帶領各組開始起始年的運營； 3.各組進入5年期自運營階段

完成初始年運營后，各組都處在一個平等的水平情況下進入為期5年的自主經(jīng)營，自運營期的各項經(jīng)營決策由小組內(nèi)部自行商討決定。4.評比與總結

五年期自運營階段結束后，比較各種的權益總額和綜合發(fā)展能力排名，各組總結經(jīng)驗得失。

三、實驗環(huán)境

在企業(yè)資源計劃理論的指導下，運用系統(tǒng)思維，在資源約束和統(tǒng)一企業(yè)目標的前提下，集合企業(yè)的物流、資金流、信息流為一體，為企業(yè)科學決策提供依據(jù)，發(fā)揮各部門的協(xié)同效應，避免各自為政而不能達成企業(yè)目標。試驗中運用erp演練沙盤，模擬企業(yè)生產(chǎn)流程、市場開發(fā)和銷售流程、資金循環(huán)等業(yè)務活動。

四、實驗過程與分析

1、確定企業(yè)經(jīng)營目標

根據(jù)erp沙盤演練評價標準：總成績=所有者權益*（1+企業(yè)綜合發(fā)展?jié)摿?100），公司的經(jīng)營目標定位：提升企業(yè)所有者權益和企業(yè)發(fā)展能力，并在經(jīng)營期內(nèi)不能出現(xiàn)破產(chǎn)行為。進

一步分析可知，提升所有者權益在于產(chǎn)生盈利；而企業(yè)發(fā)展能力取決于：資金規(guī)模、生產(chǎn)規(guī)模、市場開發(fā)、市場地位、銷售規(guī)模、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量資格認證等。

2、市場分析和銷售計劃

根據(jù)市場分析和企業(yè)市場開發(fā)可知，在第一年所有的企業(yè)都只能在本地市場經(jīng)營業(yè)務，第二年后可以進入?yún)^(qū)域市場，第三年后可進入國內(nèi)市場，第四年可進入亞洲市場，第五年可進入國際市場，可以看出產(chǎn)品市場是隨著時間推移而逐步擴大，因此企業(yè)的在市場上的競爭前期異常激烈，后期市場擴大后將逐步降低。詳見市場分析表：

由于第一年所有企業(yè)都只能在本地市場出售p1產(chǎn)品，行業(yè)面供過于求風險，因此我們制定了積極的營銷戰(zhàn)略，當期市場廣告投入高達6m，以希望在市場地位中能保二爭一，最終競爭異常慘烈，有公司出價20m奪得本地市場領導者，我們公司暫列市場第三名，生產(chǎn)銷售了6個單位的p1產(chǎn)品，銷售額32m。

運行中的第二年境況較差，其原因為新產(chǎn)品尚未研發(fā)完成投入生產(chǎn)，市場準入開拓也未完成，且由于第一年開局差強人意，在本地市場未能取得較好的影響力和控制力。全年共計只拿到4個本地市場的p1訂單，銷售額僅為22m，而當年的產(chǎn)品開發(fā)、市場投入以及運營和管理費用較高等原因使得資產(chǎn)和所有者權益明顯下降。該年末申請長期貸款60m，為后續(xù)的經(jīng)營提供充足的資金保障。

根據(jù)市場預測，從第三年起p1、p2產(chǎn)品會出現(xiàn)略微供不應求的局面，因此我們的營銷策略為根據(jù)時下的產(chǎn)能和庫存狀況去爭取控制未來公司有能力把控的市場并力爭成為相應市場區(qū)域的行業(yè)領導者。第三年我們在國內(nèi)市場的廣告投入為6m，當年在市場投入最高，順利成為p1產(chǎn)品在國內(nèi)市場的領導者，而在區(qū)域市場上由于生產(chǎn)線能提供有力的保障和支持p2的市場和產(chǎn)品占有率也在當年獲得了領導者的地位，而其余市場僅維持了最低的維護性投入。通過一系列的分析和策劃，從第三年起我們在p1的國內(nèi)市場和p2的區(qū)域市場上一直保持行業(yè)市場領導者的地位。第三年全年投入廣告費12m，市場開發(fā)費用2m，獲得p1訂單10個、p2訂單5個，共實現(xiàn)銷售收入89m，成功扭虧，資產(chǎn)和所有者權益明顯上升。通過分析第四、第五年的p1、p2市場需求情況制定了相應的生產(chǎn)和推廣策略：于第三年

投資、更新生產(chǎn)線擴大產(chǎn)能；根據(jù)市場需求情況調(diào)整生產(chǎn)策略——逐步縮減p1的生產(chǎn)規(guī)模、擴大p2的生產(chǎn)規(guī)模，同時通過投入新的自動化生產(chǎn)線和增加手工線縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期；由于在第三年獲得的市場領導者地位，第四年的市場推廣投入僅維持在最低的3m 的水平，縮減了開支；該年的訂單數(shù)雖然不算很大，僅有3個p1的國內(nèi)訂單和6個p2的區(qū)域市場訂單，實現(xiàn)銷售收入59m，但是總的綜合費用也較低，僅為14m。

基于第四年打下的良好基礎，并且對市場的分析和把握以及生產(chǎn)節(jié)奏的合理安排，第五年的生產(chǎn)經(jīng)營各項指標都成功地按預計完成——以最小的市場投入代價獲得了計劃中的全部訂單、銷售掉了生產(chǎn)線上能產(chǎn)出的所有產(chǎn)品。該年共投入廣告費用7m，獲得2個p1和8個p2訂單，實現(xiàn)銷售收入101m，資產(chǎn)總量和所有者權益分別上升到了前所未有的226m和94m。由于在整個市場營銷和策劃中始終把握市場需求和自身產(chǎn)能狀況，分析公司在行業(yè)市場中的地位優(yōu)勢，并合理安排廣告和研發(fā)投入，以最小的代價獲得了最大的市場先機和控制權。同時，通過對生產(chǎn)線的合理布局，很好地控制了產(chǎn)品的生產(chǎn)速度和產(chǎn)品結構，為公司創(chuàng)造了良好的市場環(huán)境，獲得了最大的公司利益。并且在整個過程中很好地避開了市場陷阱，沒有花費不必要的資金和時間去開發(fā)市場難度大、準入門檻高、需求量也較小的p3、p4產(chǎn)品，節(jié)約了公司資源，降低了運營成本并提高了資金的利用率。

3、生產(chǎn)計劃分析

分析公司生產(chǎn)線的產(chǎn)能，每年末根據(jù)各生產(chǎn)線的產(chǎn)能情況，分析次年產(chǎn)品產(chǎn)量，依此決定公司來年的訂單情況和市場廣告投入，爭取當年生產(chǎn)產(chǎn)品當年全部實現(xiàn)銷售；同時在對原材料的管理上，我們期末施行零庫存，堅決不多買材料積壓流動資金；根據(jù)產(chǎn)品庫存情況，一旦達到訂單交付條件，及時交貨回籠資金，提升資金的運營效率。

4、生產(chǎn)線投入

根據(jù)市場需求分析，隨著市場開發(fā)投入和產(chǎn)品線開發(fā)，第二年后市場需求將出現(xiàn)爆炸式增長，因此企業(yè)應盡可能早地擴大規(guī)模，以承接更多訂單。

5、財務資源約束分析

公司運營過程中資金不可缺少，隨著產(chǎn)品研發(fā)、市場開發(fā)、生產(chǎn)線投入、材料采購、應收賬款回收期等增加都急需資金，而作為企業(yè)所能籌集到的資金是有限的，因此如何在有限的資金約束下，如何盡可能地滿足銷售部、生產(chǎn)部、采購部及公司運營費用的需求成為不可避免的矛盾，而解決這些矛盾則須由總經(jīng)理來協(xié)調(diào)各個部門。

6、資源約束下建立協(xié)同模型

總經(jīng)理協(xié)調(diào)各部門資源配置時需要有精準的計劃，為準確計算各部門資源耗費的時間，數(shù)

量，以及相互影響，我們采取建模的方式解決。將銷售、生產(chǎn)、采購、生產(chǎn)線投入、管理費用、資金成本和融資方案放入一個模型中，以此決定各部門費用開支的金額和時點，以確保公司的正常運營。

7、經(jīng)營數(shù)據(jù)結果分析

經(jīng)過5年運營，八喜控股公司在盈利、資產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)規(guī)模方面大幅提升，具體成果如下：

1、累計實現(xiàn)利潤總額42m，創(chuàng)造政府稅收14m，實現(xiàn)股東凈利潤28m，所有者權益增

幅42%；

2、第5年實現(xiàn)銷售101m，較起始年翻3.16倍；

3、資產(chǎn)較起始年增長119m，資產(chǎn)增幅111%；

4、新購小廠房1座；

5、新增半自動線1條，新增全自動線1條，新增手工線4條，產(chǎn)能提升166%。

第二篇：對企業(yè)發(fā)展的建議

對企業(yè)發(fā)展的建議：

一、構建和諧企業(yè)要做到“以人為本”

構建和諧企業(yè)必須做到“以人為本”，就是要求各單位既要注重解放人和開發(fā)人，為人的發(fā)展提供平等的機會與舞臺、政策與規(guī)則、管理與服務，又要努力做到使人們各得其所。針對組織對人的過度控制，以人為本體現(xiàn)為對人的解放和開發(fā)。如果僅把人看作成本，就容易把勞動者當作物，而不是當作人，就會漠視人的基本需求、合法權益和獨立人格，就容易降低勞動者的工資，不注重人力資本投資。如果把人當作組織的主體與目的，那就意味著要注重對人的解放和開發(fā)，為每個人潛能和能力的發(fā)揮提供相對平等的機會與平臺、政策與規(guī)則、管理與服務，使人各盡其能。這里著重強調(diào)尊重人的能力問題。一般來講，人們不僅要求能夠過上健康長壽的生活，而且要求能夠充分接受教育，能夠具有足夠的社會交往和參與社會生活的空間，能夠自我實現(xiàn)。人的發(fā)展的這種特征，意味著要注重人的能力的充分發(fā)展和運用，并把人的能力作為基本價值。

二、構建和諧企業(yè)要做到“三破三立”

一是破除墨守成規(guī)的舊觀念，與時俱進，樹立和落實科學發(fā)展觀；二是要破除你死我活的舊競爭觀念，樹立和開展競合雙贏或多贏的新局面；三是要破除嫉富嫌貧的舊觀念，樹立利益和諧的新觀念。通過構建與正確運行共享企業(yè)發(fā)展成果的新機構，在充分尊重個人價值取向的同時，兼顧對社會的回報；既要提倡帶頭致富，更要提倡共同致富，促進企業(yè)經(jīng)營成果和利益的“共享”。

三、構建和諧企業(yè)要規(guī)范完善企業(yè)法人治理結構，大力推進“陽光”經(jīng)營，嚴懲個別銷售人員采購人員及干部截流客戶貨拿回扣現(xiàn)象：

企業(yè)是依法成立，合法經(jīng)營，用戶支持中生存發(fā)展的實體，員工和消費者利益相關者履行應有的義務與責任。員工的工作環(huán)境和相應收入需要得到滿足、消費者的權益要得到確保。一是要建立規(guī)范的公司法人治理結構，董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的責權利、理順所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者之間的關系；二是解決好公司內(nèi)部下下、左右組織的關系，建立橫向聯(lián)系、垂直指揮系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)管理從能人管理到科學管理，再到文化管理的新跨越；三是堅持以企業(yè)公開為載體，大力實施“陽光經(jīng)營”，通過企務公開架起領導與職工之間相互理解、相互信任、相互支持的橋梁。四是嚴懲個別銷售人員采購人員及干部截流客戶貨拿回扣，這種現(xiàn)象在每個分廠幾乎都存在，這對一個企業(yè)來說是致命的。

四、構建和諧企業(yè)要以企業(yè)文化建設為先導，大力實施和諧管理

“和諧”既是一種倫理，也是一項管理準則，這就要求企業(yè)以“和諧管理”為指導思想，建設優(yōu)秀的企業(yè)文化。這不但是企業(yè)實現(xiàn)與外部環(huán)境和諧的重要標志，也是構建和諧企業(yè)的基石和保障。探索企業(yè)內(nèi)部各種沖突產(chǎn)生的根源，從根本上講，就是缺乏建立在統(tǒng)一價值觀念上的企業(yè)文化。企業(yè)文化具有整合企 業(yè)各種生產(chǎn)要素的功能，它包括企業(yè)精神制度文化和物質(zhì)文化，其中企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心。企業(yè)的經(jīng)營工作與企業(yè)文化只有很好地融合，才能培育員工高尚的精神境界，才能塑造員工正確的世界觀、人生觀和價值觀，才能創(chuàng)造具有親和力的人際環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時，企業(yè)的各項規(guī)章制度就會深深地扎根于員工的思想中，自覺規(guī)范自己的行為，并轉變?yōu)閷嶋H生產(chǎn)力。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦形成，就會為和諧企業(yè)的構建提供強有力的精神支持，對企業(yè)發(fā)展會起到不可估量的巨大作用。

五、構建和諧企業(yè)要牢固樹立誠信理念、建立健全企業(yè)誠信體系

誠信是市場經(jīng)濟的基本規(guī)則，市場經(jīng)濟越發(fā)展，人們就越發(fā)感到誠信問題對經(jīng)濟和社會發(fā)展的巨大影響，企業(yè)誠信建設是企業(yè)的無資產(chǎn)，在整個社會誠信體系建設中處于核心地位。要強化信用觀念和道德修養(yǎng)，不斷完善企業(yè)誠信管理體系，切實加強自律，改進經(jīng)營管理，守法經(jīng)營、誠信納稅，為構建誠信社會做出自己應有的貢獻。

六、構建和諧企業(yè)要增強社會責任感，熱心社會公益事業(yè)

創(chuàng)建和諧企業(yè)必須增強社會責任感，以積極的態(tài)度承擔社會責任，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和公益事業(yè)多做實事，滿懷真誠，奉獻愛心，關注社會發(fā)展與進步。盡管企業(yè)經(jīng)營最終目的是盈利，但無論私營企業(yè)和國有企業(yè)都不可游離于社會之外孤立存在。任何一個企業(yè)如果忽視了社會責任就不算成功企業(yè)，只有注重社會責任的企業(yè)，才能在長遠的發(fā)展過程中樹立起自己的品牌，只有給予社會最優(yōu)質(zhì)的服務，社會才會給予企業(yè)回報及認同，在這樣良性循環(huán)下，企業(yè)才是最終受益者。

總之，堅持和諧發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與社會，與環(huán)境與員工的和諧共融。只有這樣，企業(yè)才能走上文明健康的發(fā)展之路，才能立于不敗之地。

第三篇：個人對企業(yè)發(fā)展建議

個人對企業(yè)發(fā)展的建議

對于一個企業(yè)，如何做大做強，我想公司領導對公司未來的發(fā)展有一定計劃和決策。我到公司前后已經(jīng)有四年了，對于公司的了解僅限于工作的實踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠?qū)嵤┑囊欢ㄒ才艑诓块T實施。

二、企業(yè)領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業(yè)應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和睦的上下級關系，企業(yè)的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領導與各級員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅實的基礎，企業(yè)才能做得更加強大。

三、領導應加強對員工工作內(nèi)容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高和專業(yè)性強，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。

四、關于決策，企業(yè)應建立管理層協(xié)商機制，尤其是關于企業(yè)發(fā)展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的能力是有限的，經(jīng)驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當領導干部，他就必須有相應的權力和能力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永遠也得不到提高。

六、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節(jié)約成本的前提下，可以由其它部

門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。

七、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區(qū)分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

八、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過態(tài)，但那時我只是隨便說說，當時沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我們公司的管理制度有以下幾點不足：

1、制度數(shù)量太少。作為已具備一定規(guī)模的企業(yè)，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內(nèi)容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是個專業(yè)性很強的行業(yè)，有很多相關法律法規(guī)和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據(jù)公司制度制定，要有主次的關系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內(nèi)容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內(nèi)容方面，是

要領導確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據(jù)領導意圖來制定，這樣在執(zhí)行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現(xiàn)執(zhí)行難的問題。

5、制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內(nèi)容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執(zhí)行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

九、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現(xiàn)有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現(xiàn)有的工作上。

十、公司應重視人才開發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調(diào)“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優(yōu)秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。本來優(yōu)秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。

十一、如果2013年前期部還負責現(xiàn)在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨畫分鏡來增強前期實力。外發(fā)不能穩(wěn)定保證公司有足夠的工作量。

十二、建議公司在2013年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開拓新思路。

謝謝

職員：李承剛

2012年6月5號

第四篇：員工對企業(yè)發(fā)展建議

員工對企業(yè)發(fā)展建議

現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢?那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。

一、強化企業(yè)文化建設

所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象?也關系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發(fā)，引導企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業(yè)資本，科學的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。

3、以誠信為凝聚力 人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。

2、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

1、公平的績效考評機制

績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉升機會等方面，總之影響每一員工將來在企業(yè)中的發(fā)展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現(xiàn)實能力，也要考評其發(fā)展?jié)摿Α＞唧w從以下方面進行：①、考評指標應科學、全面、易操作。②、同一工種、同一崗位考評指標應統(tǒng)一。③、考評人員應具有良好素質(zhì)，與被評價人員無厲害沖突。④、選擇科學的考評方法。⑤、作好考評的宣傳工作。⑥、建立相應的監(jiān)督機制。⑦、科學合理的應用考評結果。

2、完善的培訓機制

企業(yè)培訓具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發(fā)展能力的作用，是為企業(yè)培養(yǎng)人才的有利手段。企業(yè)在發(fā)展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由于每一企業(yè)自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握企業(yè)發(fā)展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。依據(jù)不同的職位、工種設計培訓方案，并對培訓結果進行科學的測試。使他們對企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀以及各種制度、規(guī)范有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態(tài)度。

3、科學的薪金制度

科學的薪金制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪金狀況，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業(yè)的現(xiàn)實情況，也要考慮企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟的周期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經(jīng)濟出現(xiàn)周期性波動或企業(yè)進入戰(zhàn)略調(diào)整期，企業(yè)利潤降低。由于，員工薪金能夠作出相應調(diào)整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業(yè)安全感，促進員工隊伍的穩(wěn)定。其次，科學的薪金制度即要體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的原則，又要體現(xiàn)激勵員工的作用。以防止過去那種吃大鍋飯的現(xiàn)象。第三，科學的薪金制度要在現(xiàn)有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法(如期權)，以真正達到激勵經(jīng)營者、員工的作用。

四、健全的激勵機制

增進員工對企業(yè)的忠誠感，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，提高他們對企業(yè)的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調(diào)動員工的積極性，是個人潛力發(fā)揮最大化。激勵機制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應商、客戶、員工等與企業(yè)成長相關的各方面，在此，只探討企業(yè)對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業(yè)的整體制度，從企業(yè)中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現(xiàn)實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應使物質(zhì)與精神激勵相結合。除了高薪外，企業(yè)具有良好的人際關系、舒適的工作環(huán)境、競爭力及發(fā)展前景等也能對人才產(chǎn)生吸引。而企業(yè)內(nèi)部采取相應的措施，如：員工職業(yè)規(guī)劃、績效管理、信息共享、末位淘汰、有獎建議等，都能對企業(yè)員工產(chǎn)生較大的激勵。因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統(tǒng)工程，應從企業(yè)的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業(yè)期望的效果，“促進企業(yè)價值觀和標準的提升”。

總之，樹立員工對企業(yè)的忠誠感應以企業(yè)文化為中心，公平競爭、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

第五篇：個人對企業(yè)發(fā)展建議

個人對企業(yè)發(fā)展的建議

對于一個企業(yè)，如何做大做強，我想公司領導對公司未來的發(fā)展有一定計劃和決策。我到公司前后已經(jīng)有四年了，對于公司的了解僅限于工作的實踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠?qū)嵤┑囊欢ㄒ才艑诓块T實施。

二、企業(yè)領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業(yè)應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和睦的上下級關系，企業(yè)的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領導與各級員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅實的基礎，企業(yè)才能做得更加強大。

三、領導應加強對員工工作內(nèi)容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高和專業(yè)性強，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。

四、關于決策，企業(yè)應建立管理層協(xié)商機制，尤其是關于企業(yè)發(fā)展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的能力是有限的，經(jīng)驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當領導干部，他就必須有相應的權力和能力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永遠也得不到提高。

六、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節(jié)約成本的前提下，可以由其它部門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。

七、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區(qū)分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

八、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過態(tài)，但那時我只是隨便說說，當時沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我們公司的管理制度有以下幾點不足：

1、制度數(shù)量太少。作為已具備一定規(guī)模的企業(yè)，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內(nèi)容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是個專業(yè)性很強的行業(yè)，有很多相關法律法規(guī)和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據(jù)公司制度制定，要有主次的關系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內(nèi)容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內(nèi)容方面，是要領導確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據(jù)領導意圖來制定，這樣在執(zhí)行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現(xiàn)執(zhí)行難的問題。

5、制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內(nèi)容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執(zhí)行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

九、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現(xiàn)有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現(xiàn)有的工作上。

十、公司應重視人才開發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調(diào)“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優(yōu)秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。本來優(yōu)秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。

十一、如果2013年前期部還負責現(xiàn)在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨畫分鏡來增強前期實力。外發(fā)不能穩(wěn)定保證公司有足夠的工作量。

十二、建議公司在2013年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開拓新思路。

謝謝

職員：李承剛 2012年6月5號