第一篇：勞動法和勞動合同法測試題

《勞動法》、《勞動合同法》測試題姓名：分?jǐn)?shù)：

一、填空：（每空1分）

1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關(guān)規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

2、下列勞動合同無效: 

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； 

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。

勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。

3、勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

4、勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,并具備以下條款:勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容

5、工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資

6、企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè),由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。

集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效

7、國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時,平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

8、用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。

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9、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

10、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

11、用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

12、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立

13、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

14、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

15、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

16、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

17、除勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者

約定由勞動者承擔(dān)違約金。

18、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

19、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元

20、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

21、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式

22、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行

23、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日

24、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

25、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、簡答題：

26、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額

外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（簡答：10分）

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的27、裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（簡答：10分）

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

28、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動合同法法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（簡答題：20分）

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二篇：2013最新勞動法勞動合同法解讀（模版）

2013最新勞動法勞動合同法解讀

1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權(quán)益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準(zhǔn)；《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā吠怀隽艘韵聝?nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權(quán)益，強化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

2、用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關(guān)系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動 合同。

3、一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應(yīng)對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同 按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由

簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。

8、解聘要給經(jīng)濟補償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟補償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。

9、職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟

發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動爭議調(diào)解仲裁這方面強化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補償。

10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標(biāo)準(zhǔn)

無論是國企還是國家機關(guān)，都有個別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

試用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費問題。

《勞動合同法》規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務(wù)派遣同工同酬，實施崗位有“三性” 勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。

13、主張雙方和解，協(xié)商解決最好

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。實際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部 門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權(quán)益，而勞動者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強對相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。新勞動法解讀-

三、解讀新勞動合同法十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害。

4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

5、用人越久經(jīng)濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。

9、大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重

困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

第三篇：勞動法與勞動合同法

勞動法與勞動合同法

一、勞動法與勞動合同法的聯(lián)系與區(qū)別

勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關(guān)于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關(guān)于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關(guān)系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業(yè)法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法等等。就兩者的關(guān)系來看，勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。所謂普通法，是指在一般范圍內(nèi)適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規(guī)定的，適用《勞動合同法》的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀(jì)勞動立法的標(biāo)桿，《勞動合同法》則是20世紀(jì)中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

四、兩者關(guān)系。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。

五、調(diào)整對象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別)。

勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

1、《中華人民共和國勞動法》適用于在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。2、2008年實施的《勞動合同法實施條例》，把依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，也納入了用人單位的范圍內(nèi)，使得《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍進一步擴大；

3、法律依據(jù)《勞動法》

第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

《勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤▽嵤l例》

第三條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個體經(jīng)濟組織;

3、民辦非企業(yè)單位;

4、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。

而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個體經(jīng)濟組織;

3、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。

可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。

因此，不管是國家機關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。

第四篇：勞動法,勞動合同法理解

對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認(rèn)識

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54國家于1998年通過《勞動法》，又于2007年通過《勞動合同法》，以法律形式保護勞動者合法權(quán)益，明確勞動者義務(wù)，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權(quán)、維護社會公平正義的體現(xiàn)。

《勞動法》在開始就明確了勞動者的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。,這有利于明確自己的權(quán)利，進而更好地維護，在權(quán)益受侵害時，能夠敏感覺察。在規(guī)定勞動者權(quán)益的同時，《勞動法》也說明了作為勞動者應(yīng)該履行的義務(wù)，如: 完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

眾所周知，權(quán)力與義務(wù)具有一致性，享受權(quán)利以履行義務(wù)為前提，作為勞動者也一樣。所以，勞動者要盡心盡力去工作，努力奉獻(xiàn)，創(chuàng)造價值，在工作中履行好自己的義務(wù)。只有這樣，報酬全等上述權(quán)利才可以實現(xiàn)。

從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創(chuàng)造優(yōu)越的勞動環(huán)境；首先，國家促進就業(yè)，保障勞動者平等的就業(yè)權(quán)?！暗胤礁骷壢嗣裾畱?yīng)當(dāng)采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機構(gòu)，提供就業(yè)服務(wù)。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。所以，無論民族、宗教、性別、黨派，都可以平等地實現(xiàn)就業(yè)，勞動者也有就業(yè)的自由，自由選擇職業(yè)，以實現(xiàn)自身價值。其次，國家為勞動者進一步培訓(xùn)深造創(chuàng)造了條件，勞動法規(guī)定：“國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育”，一方面，這是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質(zhì)的提高，發(fā)展知識經(jīng)濟以及技術(shù)密集型企業(yè)，進而轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展。再次，國家鼓勵勞動者技術(shù)創(chuàng)新，“國家鼓勵和保護勞動者進行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者?！?，此舉有利于開發(fā)新技術(shù)新產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值，增加企業(yè)活力，帶動社會進步。最后，《勞動法》對工資薪酬、社會保險做出了全面而詳細(xì)的規(guī)定，如：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。”，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。勞動者進行了腦力、體力付出，應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報，以實現(xiàn)其生存發(fā)展?！秳趧臃ā愤@些規(guī)定有

利于保障勞動者獲得報酬的權(quán)利，也有利于理順企業(yè)與員工的利益關(guān)系，緩解矛盾、穩(wěn)定社會、促進分配公平，保障效率。社會保險是對勞動者社會權(quán)益的保障，以法律形式保護勞動者醫(yī)療、養(yǎng)老等社會權(quán)利，可以使勞動者免除后顧之憂，以增加勞動積極性，創(chuàng)造更大的價值；也有利于帶動消費，發(fā)展經(jīng)濟。

《勞動法》對工會也進行了一系列的規(guī)定與保障。“勞動者有權(quán)依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商”。工會是勞動者之間成立的維護自身權(quán)益的組織，對勞動者權(quán)益的得失具有監(jiān)督作用，同時可以促進勞動關(guān)系的和諧。上述規(guī)定是對工會存在合理性的肯定，有利于工會明確自身權(quán)利與義務(wù)，更好地團結(jié)、保護勞動者，達(dá)到“和諧發(fā)展”這一目的。

《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同一事做出了規(guī)定。在《勞動法》中體現(xiàn)了勞動合同簽訂時用人單位與勞動者協(xié)商一致的原則。雙方獨立決策、互不影響。勞動者與用人單位都有簽或不簽的自由，只有在雙方協(xié)商一致，利益一致時，才可以簽訂勞動合同。

在我看來，《勞動合同法》是對《勞動法》中涉及勞動合同內(nèi)容的補充和完善。

《勞動合同法》規(guī)定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。這些規(guī)定一方面可以使勞動者全面了解用人單位，從而結(jié)合自身興趣愛好，做出正確的選擇；另一方面，也有利于維護勞動者知情權(quán)，防止招聘欺詐。

《勞動合同法》對工作時間、加班問題也做出了明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費”，有利于保障勞動者休息的權(quán)利，但是，結(jié)合現(xiàn)實，我們可以發(fā)現(xiàn)這一規(guī)定并沒有很好地落實，超額、超量工作時有發(fā)生，前不久發(fā)生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關(guān)系。這些現(xiàn)象需要直面與反?。罕仨氉⒅貙Ψ傻穆鋵?，對于企業(yè)，不可知法犯法，對于勞動者，要善于以正當(dāng)方式維護自身合法權(quán)益。

《勞動合同法》對監(jiān)督體系也做了系統(tǒng)的規(guī)定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見”。只有監(jiān)督到位，才能確保法律條文落到實處，才能切實維護勞動者的利益。所以，有必要發(fā)揮政府、工會、社會組織等在勞動問題上的監(jiān)督作用，使勞動法可以很好的執(zhí)行，保障勞動者權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定。

只有勞動可以創(chuàng)造價值，發(fā)展經(jīng)濟，保障勞動者合法權(quán)益，是國家義不容辭的責(zé)任，《勞動法》與《勞動合同法》就是體現(xiàn)。國家提供完備的法律，使勞動者合法權(quán)益得到了保障。作為公民也要善于維護自身勞動權(quán)，自覺監(jiān)督，自覺維權(quán)，這是個人法律意識的體現(xiàn)，也是法律得以落實的前提。

第五篇：《勞動法》、《勞動合同法》讀后感（模版）

學(xué)習(xí)《勞動法》心得

今年夏天剛剛踏出校門的我，對這個社會還充滿了新鮮感，更是無知，剛剛進入公司后，公司就組織我們學(xué)習(xí)《勞動法》，切身的保護屬于我們自己的權(quán)利。對我今后的工作，有很大的幫助。勞動者每天都在用自己勤勞的雙手和智慧，為社會、為國家創(chuàng)造豐富的財富。國家為了保護勞動者的利益頒布了特別保護條列《勞動法》。在現(xiàn)實的勞動者中應(yīng)該多多了解這部法律，更應(yīng)該多多了解這部法律的內(nèi)在含義，才不會蒙受本應(yīng)該避免的損失。為此，勞動者應(yīng)該認(rèn)認(rèn)真真學(xué)習(xí)勞動法，通過學(xué)習(xí)才能夠保護自己的合法權(quán)利。首先國家是為了保護勞動者的合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展，根據(jù)憲法，制定了本法。是為了全體的勞動者能夠得到相應(yīng)的正當(dāng)待遇，使其進入一個良性循環(huán)。再次勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定等其他勞動權(quán)利。此條充分的顯示出了本法的尊重勞動者，保障勞動者權(quán)利不受損失，人人是平等，沒有高低貴賤之分，另外它也規(guī)定了我們勞動者應(yīng)當(dāng)去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應(yīng)得的權(quán)力，同樣擁有我們所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應(yīng)該得到的一切。再者國家提倡勞動者參加社會義務(wù)勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。同樣，這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值，展示自己聰明才智的機會。通過對勞動法的學(xué)習(xí)，使我們了解國家的政策方針是本著以人為本的原則制定的，這充分調(diào)動了勞動者的積極性，使勞動者有保障，這樣才能促進社會主義經(jīng)濟快速進步，快速發(fā)展。

學(xué)習(xí)《勞動法》之心得體會

近日，我班響應(yīng)上級的普法號召，組織了一次學(xué)習(xí)《勞動法》的活動?！秳趧臃ā肥钦{(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它與企業(yè)的每一個員工都息息相關(guān)，所以學(xué)習(xí)《勞動法》是非常具有必要性的。

通過學(xué)習(xí)，不僅讓我認(rèn)識到自己有哪些合法權(quán)益是受保護的，也讓我可以去公正地評判自己的企業(yè)。比如企業(yè)是否為我們提供了合理的酬薪，是否安排了足夠的休假天數(shù)，又是否讓我們享受到應(yīng)有的各項福利保險等等。我們知道法律是公平的，它在賦予你權(quán)利的同時也賦予了你各項義務(wù)。所以，作為一個守法的員工在享有各種權(quán)利的同時，也需要嚴(yán)格履行自己的義務(wù)。企業(yè)為你提供薪水、福利等，你也該兢兢業(yè)業(yè)，做好本職工作，為企業(yè)發(fā)展出力。而作為企業(yè)的管理者，學(xué)習(xí)《勞動法》才能清楚自己的員工享有哪些權(quán)益，才能正確的對待每一個員工，依法為員工提供合理待遇，從而建設(shè)一個和諧的企業(yè)。

通過此次學(xué)習(xí)，使我了解了《勞動法》，增強了法律意識，清楚了自己的權(quán)利和義務(wù)，也明確了員工和企業(yè)的關(guān)系。這對我今后的工作起到了積極的推動作用。

學(xué)習(xí)勞動合同法的收獲

通過學(xué)習(xí)勞動合同法。我對勞動合同有了一個初步的了解，也使我清楚地知道了勞動者和用人單位必須確立勞動關(guān)系，及相互之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系等等。既然法律在這個社會無處不在，那么，我們就有必要去好好的學(xué)習(xí)法律，懂得拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益，尤其是今后在工作過程中，更要懂得保護自己和不違反法律，而且做到這一條，學(xué)習(xí)法律是必不可少的。

新的勞動法相對于舊的法律更加透明，對弱勢群體的傾斜更多一些，就更好的保障勞動者的權(quán)益。勞動者的權(quán)益得到了保障，勞動者的積極性自然高漲，能更好的做好自己的工作，我覺得這就是新法規(guī)給人民帶來的積極的一面。新的勞動法的實施標(biāo) 志著我們的國家一步一步走上依法治國的正道，體現(xiàn)了“依法律為準(zhǔn)繩，以事實為依據(jù)，有法可依，違法必究”的法律面前人人平等的原則，應(yīng)該說這是社會發(fā)展和進步的必然。

本學(xué)期的課程中學(xué)習(xí)了總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、集體合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則。在這里收獲最大的是一下幾個方面：

在學(xué)習(xí)總則中我了解到了訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。也就是說法律不承認(rèn)被脅迫簽訂的合同。

勞動合同法規(guī)定勞動者有是否訂立無固定期限勞動合同的決定權(quán)，限制了用人單位的用工自主權(quán)。在以下的情況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。通過這一章的學(xué)習(xí)也懂得了試用期的相關(guān)知識。我想這些對我以后的工作有著不可估量的幫助。

在第三章勞動合同的履行和變更學(xué)習(xí)中老師特別的強調(diào)了加班費的問題。在勞動合同法的第三十一條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

勞務(wù)派遣那個章節(jié)主要的學(xué)習(xí)了有關(guān)勞務(wù)派遣的知識，勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關(guān)系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關(guān)系，再由該從才機構(gòu)派到用人單位勞動，用人單位與人才機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣亦稱員工租賃，即用人單位根據(jù)工作實際需要，向勞務(wù)派遣公司提出所用人員的標(biāo)準(zhǔn)條件和工資福利待遇等，公司通過查詢勞務(wù)庫資料及各招聘儲備人才中心等手段搜索合格人員，經(jīng)嚴(yán)格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行選擇并確定。然后用人單位和派遣公司簽訂勞務(wù)租賃（派遣）協(xié)議，派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同。用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

總之，學(xué)習(xí)勞動合同法有助于每一個人，不管是企事業(yè)單位還是勞動者。都應(yīng)該用法律維護自己的利益。通過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)，使我受益匪淺。我相信在以后的工作中我將更懂得不違反法律和保護自己的合法的權(quán)益。

《勞動合同法》學(xué)習(xí)心得

認(rèn)真學(xué)習(xí)、充分領(lǐng)悟《勞動合同法》，是人力資源和社會保障部門學(xué)習(xí)踐行科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。本人通過這次深入學(xué)習(xí)《勞動合同法》，又進一步加深了對其的理解,下面談幾點學(xué)習(xí)心得。

一、《勞動合同法》有效調(diào)整了企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系 《勞動合同法》第1條就開宗明義：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！薄秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)和勞動者之間關(guān)系的新調(diào)整，主要體現(xiàn)在強調(diào)合法原則、強調(diào)用人單位建章立制、強調(diào)全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調(diào)合法原則?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法原則?！薄秳趧雍贤ā穼⒑戏ㄔ瓌t作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調(diào)用人單位要建章立制?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定”。用人單位有建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，制定規(guī)章制度必須達(dá)到：內(nèi)容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調(diào)全面履行勞動合同的原則?！秳趧雍贤ā返?9條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”。勞動合同法的這一規(guī)定，體現(xiàn)了立法追求公正的最高境界，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系所必須的。

二、《勞動合同法》有效保護了弱者的合法權(quán)益

《勞動合同法》未出臺前，由于勞動法律、法規(guī)不完備，一些勞動者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)艱難，勞動者處于極為弱勢的地位。勞動領(lǐng)域主要存在的侵害勞動者合法權(quán)益問題有：一是1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發(fā)生爭議后，不承認(rèn)與勞動者有事實勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償金；二是勞動關(guān)系不穩(wěn)定，勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重；三是有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動者的合法權(quán)益；四是有的用人單位設(shè)立高額違約金，限制勞動者自由擇業(yè)；五是有的用人單位濫用“勞務(wù)派遣”和“勞務(wù)外包”，目的是不交或少交社會保險，降低用工成本。對此，《勞動合同法》采取了積極有力的應(yīng)對措施，主要保護措施有：一是《勞動合同法》強調(diào)訂立書面合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同”。勞動合同法以前的勞動立法及相關(guān)政策，盡管也提出了建立勞動關(guān)系要訂立書面勞動合同的要求，但對于未依法訂立書面勞動合同卻未規(guī)定相應(yīng)的制裁或補救措施，現(xiàn)行的勞動合同法及時填補了這一漏洞。勞動合同法在強調(diào)訂立書面勞動合同的同時，對于勞動合同的種類尤其是訂立無固定期限勞動合同作了明確規(guī)定，以充分規(guī)范勞動合同關(guān)系，保護勞動者權(quán)益。二是《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的期限和工資標(biāo)準(zhǔn)及試用期間解除勞動合同的條件。以前的勞動立法及政策均有試用期的規(guī)定，卻對試用期的期限和工資給付標(biāo)準(zhǔn)未作出明確、具體的規(guī)定，致使在實踐中用人單位濫用試用期和給付試用期工資非常隨意，甚至不發(fā)工資的現(xiàn)象也時有發(fā)生，勞動者的利益受損就可想而知了?！秳趧雍贤ā返?9條明確規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”?！秳趧雍贤ā返?0條明確規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。這樣，勞動者在試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)就以法律的規(guī)定予以明確，用人單位再也不能以任何借口不發(fā)或少發(fā)勞動者試用期間的工資報酬，曾經(jīng)大量存在的勞動者在試用期內(nèi)無償服務(wù)、利益受損的現(xiàn)象將成為歷史。同時，勞動合同法對于用人單位試用期內(nèi)解除勞動合同也進行了規(guī)范。《勞動合同法》第21條明確規(guī)定：“在試用期內(nèi)，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！薄秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定，有力限制了用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的隨意性，徹底彌補了先前勞動立法的不足。三是《勞動合同法》加重了用人單位違約的經(jīng)濟責(zé)任。勞動立法無一例外地體現(xiàn)了對勞動者利益保護的人性關(guān)懷，均規(guī)定了用人單位在違反勞動合同約定義務(wù)時須向勞動者支付經(jīng)濟賠償?shù)囊?guī)定，與以前的勞動法律、法規(guī)相比，勞動合同法對于用人單位違反勞動合同約定義務(wù)，用人單位未足額、及時向勞動者支付報酬或未依規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位須按?yīng)付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償。勞動合同法規(guī)定的支付賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了以前百分之二十五的賠償標(biāo)準(zhǔn)，可見其對勞動者利益保護更甚，對用人單位的經(jīng)濟懲罰更重。勞動合同法還對用人單位違規(guī)解除勞動合同的，規(guī)定了須以二倍的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。從上述規(guī)定，可以看出《勞動合同法》加強了對勞動者權(quán)益的保護，對那些隨意中止勞動者合同的單位起到了震懾作用。四是《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣等其他內(nèi)容也做出了明確規(guī)定。《勞動合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬”。

三、《勞動合同法》有力促進了社會和諧和維穩(wěn)工作

近年來，來自勞動領(lǐng)域的不穩(wěn)定因素有增多趨勢，成為維穩(wěn)工作的一大重點。一是工資支付不夠規(guī)范，無故拖欠工資現(xiàn)象高發(fā)。拖欠職工工資現(xiàn)象在一些私營企業(yè)依然存在。在建筑、裝飾裝璜行業(yè)中，沒有做到按月足額發(fā)放。一些企業(yè)不認(rèn)真執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為支付職工工資最高標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)雖然職工總收入超過了最低標(biāo)準(zhǔn)，但剔除加班加點報酬，仍然達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二是勞動條件比較差，工傷事故易發(fā)。有的企業(yè)經(jīng)營者為了減少成本，對從事有毒有害、危險崗位的職工不進行必要的安全教育培訓(xùn)，不配備必需的安全防護設(shè)施和用品，讓職工長期在勞動條件較差的環(huán)境中工作，導(dǎo)致工傷事故頻頻發(fā)生，勞動者人身安全得不到有效保障，一些職工由此陷入追討傷殘補償和貧困之中。三是超時加班加點現(xiàn)象嚴(yán)重，影響職工身心健康。少數(shù)企業(yè)，用加班加點的辦法來獲取額外利潤，每天加班2、3個小時，沒有任何的節(jié)假日、休息天是常事，更有甚者每天都工作15小時以上，且加班不加薪。職工勞動強度非常大，最基本的休息權(quán)不能得到保障。四是部分職工缺乏社會保障，職工有后顧之憂。養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險被稱為職工的“安全防護網(wǎng)”，社會的“穩(wěn)定調(diào)節(jié)器”，但社會保險參保率在非公企業(yè)普遍較低。部分企業(yè)受利益驅(qū)使，只為少數(shù)管理人員和經(jīng)營者的親戚朋友投保，相當(dāng)一部分務(wù)工人員沒有參加基本社會保險，當(dāng)發(fā)生疾病、工傷事故時，往往無錢醫(yī)治，生活艱難。五是因勞資糾紛導(dǎo)致的群體性、突發(fā)性事件時有發(fā)生，影響社會穩(wěn)定。每年，因拖欠職工工資、工傷等勞資糾紛到各級政府上訪、上街游行的群體性事件屢屢發(fā)生，有的更以跳樓自殺、脅迫老板、打架斗毆等極端方式討要工資，牽制了各級政府領(lǐng)導(dǎo)大量精力，處理不當(dāng)，極易發(fā)生影響社會穩(wěn)定的不測事件。

《勞動合同法》是民生工程，閃耀著人性的光輝，有效解決了以上問題，促進了社會和諧與社會穩(wěn)定。一是《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產(chǎn)生的最大影響在于，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本?！秳趧雍贤ā匪哂械孽r明特色，決定了它實際上是一部勞動者利益保障法。二是根據(jù)我國目前的用工現(xiàn)狀，《勞動合同法》保護作為弱勢群體的勞動者應(yīng)享有的權(quán)益，制止、杜絕違法用工，懲治侵害勞動者利益的行為；也適應(yīng)了我國勞動力市場從過去無限勞動供給、勞動力供大于求的形勢，向現(xiàn)在勞動力需求增長強勁、正從無限供給走向有限剩余的新形勢。三是《勞動合同法》具有調(diào)整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的有關(guān)社會穩(wěn)定的深層次矛盾和問題?？傊?，《勞動合同法》是一部構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、保障民生、維護社會穩(wěn)定的重要法律，通過學(xué)習(xí)，要領(lǐng)會掌握新法實質(zhì)，做到學(xué)以致用。