第一篇：論文提綱

一、論文題目

《淺談如何培養(yǎng)學生對音樂的興趣》

二、論題觀點來源：

我國具有悠久的音樂教育史，春秋時期的思想家、教育家孔子就非常重視音樂的教化作用，在孔子之后兩千余年的封建文化教育中，《樂》一直被作為封建教育的經(jīng)典文本之一。新中國成立后，在我國的基礎(chǔ)教育中，音樂一直作為中小學的必修科目。近年來，根據(jù)我國教育現(xiàn)代化的發(fā)展需要，小學開設(shè)的音樂課程，較之以往的音樂課，在知識與能力的綜合性與實踐性方面大大增強，在培養(yǎng)學生積極、健康的審美意識和生活情趣，鍛煉學生良好的思維品質(zhì)和創(chuàng)新能力方面發(fā)揮著越來越重要的作用。根據(jù)學生生理、心理發(fā)展的客觀規(guī)律，結(jié)合個人幾年從事音樂課教學的實踐經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)：興趣是兒童認知最好的老師。因此，培養(yǎng)學生良好的音樂課學習習慣，進而激發(fā)其藝術(shù)的感悟、想象和創(chuàng)新能力，也必須從培養(yǎng)學生對音樂課的興趣抓起。本文分析了培養(yǎng)學生學習音樂的重要性、方法和意義,旨在使學生了解和熱愛音樂文化,從而增強民族意識和愛國主義情操。

三、基本觀點：

1培養(yǎng)學生良好的音樂課學習習慣，進而激發(fā)其藝術(shù)的感悟、想象和創(chuàng)新能力，也必須從培養(yǎng)學生對音樂課的興趣抓起。

2激發(fā)孩子對音樂的興趣，這是把音樂的魅力傳遞給他們的必要條件。

3我們要充分發(fā)揮好“興趣”的作用，從而達到提高課堂教學質(zhì)量的目的以及激發(fā)學生學對音樂的興趣

四、論文結(jié)構(gòu)：

（一）引言部分：

古今都對音樂很重視，如今在我國的基礎(chǔ)教育中，音樂一直作為中小學的必修科目。近年來，根據(jù)我國教育現(xiàn)代化的發(fā)展需要，小學開設(shè)的音樂課程，較之以往的音樂課，在知識與能力的綜合性與實踐性方面大大增強，在培養(yǎng)學生積極、健康的審美意識和生活情趣，鍛煉學生良好的思維品質(zhì)和創(chuàng)新能力方面發(fā)揮著越來越重要的作用。

一、培養(yǎng)學生學習民族音樂的重要性

二、培養(yǎng)學生學習民族音樂興趣的方法（1）教學內(nèi)容需要童趣化（2）教學方式需要游戲化（3）教學示范需要生動化（4）教學評價的合理化（5）利用美的直觀事物以激趣（6）加強學生的藝術(shù)實踐以啟趣

（7）豐富教學內(nèi)容，擴充視野，激發(fā)學生興趣。

三、培養(yǎng)學生學習民族音樂的意義

（三）結(jié)論

培養(yǎng)學生音樂興趣的方法是多種多樣的，只有重視音樂興趣的培養(yǎng)，才能順利的、很好的完成音樂教學任務(wù)，才能真正使學生感受美、體現(xiàn)美，在藝術(shù)的空間中盡情遨翔，馳騁，真正做到“培養(yǎng)人”的目標。參考文獻：

[1]楊蔭瀏.中國古代音樂史

稿.人民音樂出版社,1981.[2]齊易,張文川.音樂藝術(shù)教育.人民出版社,2002.[3]汪毓和.中國近現(xiàn)代音樂史.人民音樂出版社,1984.[4]楊紅.新世紀中國傳統(tǒng)音樂的構(gòu)想.中國音樂,2001,(1).

第二篇：論文提綱

人力資源是二十一世紀生產(chǎn)力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀是知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題?，F(xiàn)如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業(yè)單位作為受國家行政機關(guān)領(lǐng)導、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國進入社會主義市場經(jīng)濟，建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。

通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮個人能力，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費。而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源，且領(lǐng)導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，職工不知道領(lǐng)導在想什么，領(lǐng)導不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言?！睆闹形覀兛梢粤私獾綔贤ǖ闹匾裕绻麤]有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術(shù)和理念，但在實際應(yīng)用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯位”。事業(yè)單位的人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，這些職工個人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發(fā)展空間和公平的待遇，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士?！奔次覀冊谌肆Y源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平常看來是短處如果安排適當，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達到適人適位，人盡其能。同時，在用人上也要做到“親賢臣，遠小人”。對于“賢臣”要作為內(nèi)用，重用；對于“小人”要外用，慎用。對于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓開發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時，事業(yè)單位組織的人力資源培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓。我的領(lǐng)導往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵機制缺失

事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國國情，提出我國事業(yè)單位人力資源管理建議，具體力和市場價值的。

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

******總理反復(fù)強調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位的人才管理工作中，應(yīng)重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調(diào)動每一個人的積極性，才會達到和諧狀態(tài)，才會促進企業(yè)的有序發(fā)展。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術(shù)人才的培訓。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行。

3、完善人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內(nèi)容，并對培訓方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立起開發(fā)培訓－實踐－考核－總結(jié)評價－分配一體化的人力資源管理機制，以充分調(diào)動員工學習知識技術(shù)積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使培訓與實踐有機結(jié)合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務(wù)。

實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價?？冃гu價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。

5、塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成單位群體精神成為促進單位發(fā)展的無形力量。

第三篇：論文提綱

論文提綱

作

者：滕芳芳 指導老師： 王靜玲 專

業(yè)：工商企業(yè)管理

題目：企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用 摘要：

企業(yè)文化是滲透在現(xiàn)代企業(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營活動中的無處不在的要素，是現(xiàn)代企業(yè)生存的靈魂所在，亦是企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)競爭力的源泉。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。目前企業(yè)文化在理論和實踐方面已得到長足發(fā)展,企業(yè)文化學作為一門新興邊緣學科,正在從物質(zhì)的、制度的層面向文化層面不斷發(fā)展。本文首先從企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和特點等方面認識企業(yè)文化，接著從企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性和作用方面綜合闡述企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)發(fā)展 作用 應(yīng)用

內(nèi)容：

一、關(guān)于企業(yè)文化的界定

1企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標服務(wù)。國內(nèi)學者認為企業(yè)文化就是 企業(yè)在各種社會活動及經(jīng)營活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

我認為企業(yè)文化就是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。

2企業(yè)文化的內(nèi)涵及表現(xiàn)形式

企業(yè)文化即企業(yè)一切經(jīng)營活動的思想核心理論基點，與人類行為的理念 是哲學一樣，企業(yè)的文化理念亦即企業(yè)的經(jīng)營哲學思想，企業(yè)活動從事什么，禁止什么，什么時候做，什么時候不做，走這個方向而不走那個方向，都是有個想法的，有大想法，有小想法，一時之念長期之思，而企業(yè)一貫性活動必定是在一個長期形成的較深層的想法支配下進行的，不可能是盲目從事，即使是盲目行事也有一種文化理念支配，不要正確的文化理念就是盲目從事的文化，長期形成而深層的那個想法就是企業(yè)文化。

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：①企業(yè)哲學②企業(yè)精神③企業(yè)目標④企業(yè)道德⑤企業(yè)風尚⑥企業(yè)民主⑦企業(yè)形象⑧企業(yè)價值觀⑨企業(yè)素質(zhì)⑩企業(yè)行為規(guī)范等

3企業(yè)文化的內(nèi)容與特點

（1）獨特性（2）難交易性（3）難模仿性

4企業(yè)文化研究的目的和意義

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵 守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。一個企業(yè)如果沒有企業(yè)文化是一個不成功的企業(yè)，而一個成功的企業(yè)則一定有一套鮮明的企業(yè)文化。但這種文化不是死的，而是應(yīng)該與具體情況相結(jié)合，才能煥發(fā)生機。

二、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展 1企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性

企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè) 文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機制,當代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展,必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。

2企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）企業(yè)文化推動企業(yè)提高核心競爭力

1、凝聚作用。

2、激勵作用。

3、協(xié)調(diào)作用。

4、約束作用。

5、促進作用。

6、塑形作用。

（二）企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長（詳寫）

3企業(yè)文化在人力資源方面的應(yīng)用

（1）以企業(yè)文化的認知度為前提進行員工的甄選（2）以共同愿景強化員工關(guān)系管理

（3）讓公平的約束、激勵機制成為企業(yè)的一種文化 4企業(yè)文化在塑造企業(yè)自身特色中的應(yīng)用

如何塑造具有自身特色的企業(yè)文化內(nèi)容：（詳寫）5企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中的應(yīng)用

企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有直接提高的作用：美國知名管理行為和領(lǐng)導權(quán)威約翰.科特與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率為682%,而不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率只有166%；重視企業(yè)文化的公司的員工增長率為282%，不重視企業(yè)文化的公司其增長率只有36%。（案例）根據(jù)案例得出結(jié)論：

（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用

（2）企業(yè)文化在下一個十年內(nèi)可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素（3）對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績存在負面作用的企業(yè)文化并不罕見

（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化

6企業(yè)文化在企業(yè)核心競爭力的應(yīng)用

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，核心競爭力的培育成為了企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵所 在，而企業(yè)文化伴隨企業(yè)的整個生命周期。在企業(yè)發(fā)展的初期階段，企業(yè)文化對核心競爭力的發(fā)展起到促進作用；在企業(yè)發(fā)展的后期，滯后的企業(yè)文化對核心競爭力又表現(xiàn)為限制作用。因此，應(yīng)保持企業(yè)文化與時俱進，保障核心競爭力的提升。

企業(yè)文化對增強企業(yè)核心競爭力的促進作用主要體現(xiàn)在四個方面（1）企業(yè)文化具有導向功能。（2）企業(yè)文化具有凝聚功能。（3）企業(yè)文化具有激勵功能。（4）企業(yè)文化具有約束功能

三、我國企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中存在的問題及解決對策

1中國現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展趨勢

2我國企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策

（1）重外在形式, 輕內(nèi)在精神

（2）盲目照辦模仿,忽略自身創(chuàng)新

（3）領(lǐng)導者自身功能缺位

3、我國企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展思路

（1）、企業(yè)文化建設(shè)必須得到企業(yè)全體員工的認同（2）、企業(yè)文化建設(shè)要選擇好價值標準

（3）、企業(yè)文化建設(shè)必須內(nèi)外結(jié)合，激發(fā)全體員工參與（4）、企業(yè)文化建設(shè)要以人為本

（5）、企業(yè)文化建設(shè)要與時俱進、不斷創(chuàng)新

結(jié)束語

參考文獻

第四篇：論文提綱

論文提綱

作者：劉小選

指導老師:段永華

專業(yè)：體育教育

[題目]：黔西南州群眾體育發(fā)展現(xiàn)狀初探----以萬峰林徒步節(jié)為例

[摘要]:

關(guān)鍵詞：黔西南州 群眾體育 發(fā)展現(xiàn)狀 萬峰林徒步節(jié)

一、導言：研究的目的是：黔西南州群眾體育開展的情況、群眾參

與體育活動的力度、體育對旅游和經(jīng)濟的推動、徒步的健身價值；研究的意義：群眾參與體育鍛煉對身體健康的影響、黔西南州群眾體育發(fā)展現(xiàn)狀、老師幫想想，謝謝。150字

二、相關(guān)理論介紹200字

三、主體部分：1.1萬峰林徒步節(jié)的開展時間 1.2組織單位 1.3組織

形式1.4參與人群有哪些1.5贊助商及經(jīng)濟支柱2500字

四、發(fā)展中存在的問題：2.1、2.2、2.3、2.41000字

五、解決的對策：3.1、3.2、3.3、3.4800字

六、發(fā)展的影響：4.1、4.2、4.3500字

七、結(jié)論：500字

八、參考文獻：………………………………………………….結(jié)束

第五篇：論文提綱

泰國學生學習漢語中的語序偏誤及原因分析

外語系

08對外漢語班

申翠玲

20081032135

第一章 緒論

第一節(jié) 目前對于泰國漢語學習的研究主要集中在：語音偏誤、近義詞偏誤、語用偏誤和量詞錯誤使用等。

第二節(jié) 對于泰國學生學習漢語中語序偏誤及原因分析少有人涉及，所以我把研究方向定于語序偏誤及原因分析。

第二章

第一節(jié)

利用教學實習的機會，收集學生的書面和口語中的語序偏誤。探究泰國學生學習漢語中的問題。

第二節(jié)

對所搜集的材料做歸納、整理，得出普遍存在的語序偏誤，通過相關(guān)數(shù)據(jù)說明問題。

第三章

第一節(jié)

基于語料分析問題。從學生自身方面分析是哪些主體因素影響學生順利習得漢語，用準確的語序表達語義。

第二節(jié)

從教師的角度分析導致學生產(chǎn)生語序偏誤的原因。第三節(jié) 從其他角度如學習環(huán)境分析學生產(chǎn)生語序偏誤的原因。

第四章

第一節(jié) 利用克拉申的情感過濾假說分析是哪些情感因素造成學生語序偏誤。第二節(jié) 從教師在教學過程中的具體方面分析是哪些因素阻礙學生準確習得語序。

第三節(jié)

得出解決問題的具體方法。

第五章

對整篇文章做出總結(jié)