第一篇：健全干部考核評價(jià)體系 增強(qiáng)干部選拔任用科學(xué)性

健全干部量化考核體系 增強(qiáng)干部選拔任用科學(xué)性

干部量化考核工作處于選拔任用干部鏈條的起點(diǎn)，是客觀公正識別干部、科學(xué)正確使用干部、合理有效激勵干部的基礎(chǔ)和依據(jù)。如何實(shí)施科學(xué)有效的量化考核與管理機(jī)制，一直是各界、各級、各部隊(duì)的共性難題，進(jìn)入新世紀(jì)以來，消防部隊(duì)人事工作步入了一個具有鮮明時(shí)代特色的歷史時(shí)期，并面臨著許多新的要求和挑戰(zhàn)。值得關(guān)注的是，人力資源開發(fā)與管理理論和現(xiàn)代人事管理技術(shù)為我們重新認(rèn)識人事管理工作提供了新的視角。作為現(xiàn)代人力資源管理中具有代表性的量化考核管理、績效考核管理、目標(biāo)考核管理，體現(xiàn)了人力資源的開發(fā)與管理思想，具有很強(qiáng)的科學(xué)性，為推動干部管理創(chuàng)新與發(fā)展提供了有關(guān)理論和依據(jù)。

長期以來，咸陽市消防支隊(duì)黨委都十分重視干部量化考核管理、考評選拔工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的干部路線方針，自覺落實(shí)干部考核工作在選拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治堅(jiān)定、素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)過硬、實(shí)績突出的干部得到提拔使用；同時(shí)，圍繞干部量化考核管理工作的探索與創(chuàng)新從未間斷過，但建立科學(xué)的干部量化考核管理機(jī)制的要求與部隊(duì)官兵的期待，及部隊(duì)發(fā)展所遇到的難題相比，仍要經(jīng)歷不斷的實(shí)踐與探索，這是事關(guān)干部個人的成長進(jìn)步，事關(guān)干部隊(duì)伍的發(fā)展方向，事關(guān)消防部隊(duì)發(fā)展長遠(yuǎn)建設(shè)的永久課題。

胡主席多次強(qiáng)調(diào)，“要建立健全科學(xué)的干部實(shí)績核價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系。只有使干部的工作成績得到全面、客觀、公正的量化核價(jià)，才能充分調(diào)動他們堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)的積極性和主動性?！睖?zhǔn)確識別、公正核價(jià)干部，建立健全干部量化考核管理體系，對于形成正確的用人導(dǎo)向、良好的人事環(huán)境、循序漸進(jìn)的發(fā)展管理，增強(qiáng)干部選拔任用工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性至關(guān)重要，是當(dāng)前必須值得重視的現(xiàn)實(shí)課題。

一、當(dāng)前干部量化考核工作存在的傾向性問題

消防部隊(duì)歷史使命任務(wù)的拓展和應(yīng)對多種復(fù)雜任務(wù)的準(zhǔn)備，以及消防部隊(duì)職責(zé)形勢的變化，對干部考核管理制度提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。特別是在干部量化考核核價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性、反饋運(yùn)用方面，還存在一些傾向性問題亟待解決。

（一）片面化傾向。主要體現(xiàn)“四多四少”。一是肯定顯績多，分析潛績少。對擺在面上的，看得到、易把握的明顯成績肯定核價(jià)的多，對在短時(shí)期內(nèi)不能立竿見影、產(chǎn)生轟動效應(yīng)的一些經(jīng)常性、基礎(chǔ)性、長遠(yuǎn)性和創(chuàng)新性的工作難于充分肯定。二是反映現(xiàn)實(shí)多，體現(xiàn)歷史少。核價(jià)現(xiàn)崗位的工作實(shí)績較多，縱向延伸考察干部歷史表現(xiàn)的較少，缺乏考核的縱深度和歷史的空間感。三是定性核價(jià)多，量化說明少?？己私Y(jié)果多是對實(shí)績的定性描述，缺乏量化的數(shù)據(jù)分析和事例印證，很難對考核對象做出客觀具體的核價(jià)。四是點(diǎn)上考核多，面上核價(jià)少。領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)干部被參與考核的機(jī)會多，基層官兵參與考核的少；談話對象中工作層面的較多，生活交往層面的較少，廣大干部參與考核廣泛性還不夠，考核存在以點(diǎn)代面、以偏概全的傾向。

（二）主觀化傾向。目前，消防部隊(duì)干部選拔任用制度規(guī)定相對還比較原則，概念定位和條件標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，硬性不足彈性有余，規(guī)范性和可操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部識人用人過程中的自由裁定權(quán)相對較大。加之量化考核人員在實(shí)際工作中，對消防業(yè)務(wù)職能部門具體規(guī)定的主觀理解和執(zhí)行出入較大，往往以主觀感受和自我理解為基礎(chǔ)，了解情況容易憑直覺加以判斷，憑親疏好惡辦事，惟領(lǐng)導(dǎo)意見是從，得出的結(jié)論有人為化隨意化傾向。

（三）程序淡化傾向。受各種因素影響，相關(guān)的量化考核程序在實(shí)踐中得不到完全落實(shí)，量化考核工作在基層甚至機(jī)關(guān)局部圈子內(nèi)一定程度上還存在流于形式、走過場的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：個人述職往往是述而不議、民主測核往往是測而不核、民主推薦往往是忽略不計(jì)；考核結(jié)果不公開、核議走過場、推薦不公示。由于廣大干部對考核作用缺乏信心，對考核者缺少信任，事不關(guān)已、從眾心理和老好人思想比較普遍，民主測核時(shí)，速度之快，根本就談不上慎重思考和負(fù)責(zé)任的態(tài)度；個別談話時(shí)，往往顧慮重重、避重就輕、敷衍了事，很難談出深層次、有價(jià)值的意見。

（四）雷同化傾向。量化考核的結(jié)果缺乏個體特質(zhì)和差異，千人一面、千篇一律的雷同現(xiàn)象還較為普遍。對干部的核價(jià)比較模糊，往往過于“公式化”，定位比較籠統(tǒng)抽象，不能做出實(shí)質(zhì)性的定論，缺少針對性和可比較的客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對干部實(shí)績的取得與主觀努力、客觀條件、個人作用、集體貢獻(xiàn)和原有基礎(chǔ)因果關(guān)系的理性分析，不易區(qū)分和把握干部特點(diǎn)，特別是難于對素質(zhì)、政績相近的干部做出準(zhǔn)確的核價(jià)區(qū)分。在干部量化考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀干部也要及時(shí)表彰和提拔，不能使干部考核成為花架子，出現(xiàn)“年年評先進(jìn)，年年不提拔不表彰”的怪現(xiàn)象。對經(jīng)考核認(rèn)定軟弱渙散的領(lǐng)導(dǎo)班子，要查明原因，問題出在誰身上，就調(diào)整誰，絕不手軟。對經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和政績突出的，要大膽提拔重用，對經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差，要進(jìn)行批評教育或誡勉談話；要把考核管理與實(shí)效結(jié)合起來。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些一如既往的、扎實(shí)可靠的、穩(wěn)重實(shí)績的干部，并予以獎勵，使考核切實(shí)起到鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的作用。

二、原因分析

分析存在問題的深層次原因，主要有以下幾個方面。

（一）量化考核核價(jià)主體不夠完善?？己私M的構(gòu)成比較單

一、互補(bǔ)性較差，干部部門往往“唱獨(dú)角戲”，各職能部門人員一般不參與考核，紀(jì)檢、審計(jì)等職能部門也很少同步參與，考核主體缺乏多元性、立體性。量化考核時(shí)沒有充分把與被考核對象工作難易程度、工作氛圍聯(lián)系密切、將知情度高的廣大干部納入核價(jià)主體，對廣大干部參與的范圍、人數(shù)缺乏合理的界定，隨意性較大，廣大干部的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)難于保證，核價(jià)主體缺乏廣泛性、代表性。

（二）量化考核核價(jià)操作不夠具體?！陡刹苛炕己斯芾磙k法》規(guī)定的干部考核內(nèi)容過于宏觀，缺乏科學(xué)細(xì)化的定性定量比較和分析，難以對廣大干部的德才表現(xiàn)、個性和發(fā)展?jié)摿ψ龀龉綔?zhǔn)確的核價(jià)。特別是針對各級各類各業(yè)務(wù)的干部而言，過多的項(xiàng)目要求使得自身工作開展受到限制，究竟是圍繞《考核》而工作，還是圍繞具體實(shí)際工作成為問題。沒有便于的、具體的、簡單的、操作性強(qiáng)的核價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。新近頒布的《干部量化考核管理辦法》文件之前《量化》對此做出一些比較明確的規(guī)定，是指導(dǎo)部隊(duì)干部量化考核的重要依據(jù)，但如何在各級各類各業(yè)務(wù)干部考核實(shí)踐中正確貫徹運(yùn)用，還有待于檢驗(yàn)。

（三）量化考核核價(jià)方法不夠科學(xué)?，F(xiàn)行的干部量化考核主要以個人述職、民主核議、民主測核、按照計(jì)量打分等方式為主。這些考核方法比較簡捷，容易操作，但存在一定的局限性?？己送Ａ粲诟行缘碾A段性認(rèn)識，信息采集不夠豐富，缺乏應(yīng)有的深度與廣度；計(jì)量打分劃歸于某一系統(tǒng)內(nèi)部或本單位內(nèi)，容易造成人情分、蒙混分、過得去分。在考核方法的運(yùn)用上，定性與定量的結(jié)合不夠緊密，實(shí)績分析和綜合比較不夠充分，靜態(tài)考核較多，動態(tài)考核較少，現(xiàn)代化考核技術(shù)手段還比較缺乏，給準(zhǔn)確識別人才和判定優(yōu)劣、考察歷史表現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)潛在能力、掌握被考核對象的深層次真實(shí)情況帶來一定困難。

（四）量化考核核價(jià)結(jié)果要有效運(yùn)用。量化考核結(jié)果的形成和運(yùn)用往往受個人行為影響較大，該公開要公開，讓廣大干部知道各單位間的考核情況，該履行反饋程序要嚴(yán)格履行，要建立個人申訴機(jī)制，特別是要將考核結(jié)果和干部的升降獎懲有效地掛鉤，讓廣大干部對考核工作產(chǎn)生信任感，不要讓廣大干部認(rèn)為考核就是走過場或例行公事，等考核核價(jià)的真實(shí)性、公正性和廣大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就嚴(yán)重影響了今后量化考核工作的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，甚至再出臺此類《辦法》執(zhí)行力上就已經(jīng)減半了。

（五）對量化考核核價(jià)監(jiān)督制約要給力。量化考核核價(jià)全過程的監(jiān)督制約體系是保證結(jié)果公正性、權(quán)威性、有效性的重要手段，沒有形成有力的組織監(jiān)督、廣大干部監(jiān)督、輿論監(jiān)督和自我監(jiān)督相結(jié)合的格局，那么再好的《辦法》都是紙老虎。監(jiān)督工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在“堵漏”上面，要偏重于對被監(jiān)督者的事后懲戒，提前預(yù)知“不良”行為的發(fā)生前預(yù)防和進(jìn)行中的控制；量化考核核價(jià)工作要公開性、要透明度、要滿足不了廣大干部的知情權(quán)，自下而上的監(jiān)督要成為主體，民主監(jiān)督應(yīng)有針對性和廣泛性。就以往的情況來看，紀(jì)檢部門作為唯一的量化考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，在目前的體制下，對考核核價(jià)工作的監(jiān)督缺乏實(shí)際的約束力，輿論監(jiān)督在消防干部選拔任用領(lǐng)域還無法體現(xiàn)。

三、基本對策

科學(xué)準(zhǔn)確核價(jià)干部的德才和政績，防止量化考核失真失實(shí)，避免干部“帶病上崗”和“弄虛作假”，需要著眼長遠(yuǎn)標(biāo)本兼治，切實(shí)在公開、公正、公平的制度體系的運(yùn)行下體現(xiàn)量化考核的效果，使得量化考核在干部選拔任用中發(fā)揮科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（一）以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，確立干量化部考核核價(jià)工作的思想指導(dǎo)體系 思想是行為的先導(dǎo)?？己撕藘r(jià)行為是否科學(xué)準(zhǔn)確，關(guān)鍵是要看指導(dǎo)思想是否能體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的根本要求，考核者能否用科學(xué)發(fā)展觀的要求去衡量德才、政績、日常表現(xiàn)等等，以實(shí)實(shí)在在的政績作為選拔任用干部的依據(jù)、以扎扎實(shí)實(shí)的工作表現(xiàn)作為獎懲干部的依據(jù)、以公開透明的執(zhí)行作為落實(shí)考核的提前抓手、以有效的反饋實(shí)際的回報(bào)作為貫徹考核的誠意。因此落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求在干部量化考核中，就要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，健全考核機(jī)制，明確考核內(nèi)容，改進(jìn)考核方式，切實(shí)把科學(xué)發(fā)展觀的要求貫穿于干部量化考核工作的方方面面。既要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的思想，又把全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展作為干部量化考核的重要導(dǎo)向，更要考慮實(shí)際的要求和干部所需所能，使干部考核工作順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，便捷、公正、透明、有效。

以科學(xué)的觀點(diǎn)、合理的標(biāo)準(zhǔn)、健全的手段、有效的分析，客觀公正、科學(xué)準(zhǔn)確地核價(jià)干部某一時(shí)期的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，把德才兼?zhèn)?、?shí)績突出和廣大干部公認(rèn)的優(yōu)秀干部更要及時(shí)選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。要樹立全面的識人觀。要堅(jiān)持用全面的、歷史的、聯(lián)系的、發(fā)展的眼光看待干部。要把成長的“軌跡”、現(xiàn)實(shí)的“能力”和發(fā)展的“潛力”統(tǒng)一起來，把實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展作為干部考核的重要原則和依據(jù)，對在工作創(chuàng)新中因經(jīng)驗(yàn)不足出現(xiàn)失誤、因敢抓敢管招致非議、埋頭苦干疏于溝通的干部，要客觀分析，慎重對待，看主流，看長遠(yuǎn)，防止求全責(zé)備。要堅(jiān)持正確的政績觀。正確的政績觀是確立科學(xué)的干部考核核價(jià)體系的重要導(dǎo)向，只有以正確的政績觀教育干部、衡量干部、引導(dǎo)干部，才能促使干部正確地創(chuàng)造政績，并因此推動干部考核工作良性發(fā)展。牢固樹立“注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實(shí)干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、廣大干部公認(rèn)”的用人導(dǎo)向，全面正確貫徹執(zhí)行黨的干部路線方針政策，切實(shí)把準(zhǔn)干部考核工作的正確方向和導(dǎo)向。

（二）以擴(kuò)大民主為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)計(jì)干部量化考核核價(jià)體系 科學(xué)合理地確定干部量化考核主體范圍，是從組織上保證考核結(jié)果全面、客觀、準(zhǔn)確的重要一環(huán)。考核主體的構(gòu)成要多元化?？己私M是組織實(shí)施考核的主體，為避免以往考核人員組成相對集中于干部部門的情況，應(yīng)建立一個有干部、紀(jì)檢、審計(jì)、熟悉各職能部門業(yè)務(wù)的人員參加，集考察、核價(jià)、監(jiān)督于一體的考核組織，并全程參與考核工作，在組織內(nèi)部自然形成環(huán)環(huán)相扣、相互制約的監(jiān)督鏈條。此外，隨著干部量化考核專業(yè)化程度的日漸提升，在考核主體中應(yīng)不斷吸納各部門專業(yè)人員參與，避免業(yè)務(wù)性的常識錯誤，增強(qiáng)考核主體的全面性和權(quán)威性。計(jì)量考核項(xiàng)目主體的確定要多樣化。界定考核項(xiàng)目主體，必須根據(jù)有無責(zé)任、是否關(guān)聯(lián)其職責(zé)的原則進(jìn)行合理的確定，最大限度地把與被考核對象在工作和生活中具有密切關(guān)聯(lián)的任務(wù)和表現(xiàn)體現(xiàn)在主體范圍之內(nèi)。在確定參與考核人員時(shí)，要充分考慮工作關(guān)系的相關(guān)性、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)層次的多樣性、參與考核項(xiàng)目的公正性和難易程度。要考慮到被考核對象單位的人員構(gòu)成成分，盡量體現(xiàn)民主的廣泛性和代表性；要考慮到被考核單位所處的外部經(jīng)濟(jì)、內(nèi)部環(huán)境，在剔除經(jīng)濟(jì)發(fā)展、基礎(chǔ)硬件、外部人為因素的條件下，將個體在工作中的主觀能動性、創(chuàng)新性作為首要參考?？己酥黧w權(quán)重的劃分要合理化。對于被考核主體群中的個體而言，責(zé)任度、關(guān)聯(lián)度、知情度越高，所賦予的權(quán)重應(yīng)該就越大，反之亦然。比如，被考核對象上級站位高，掌握情況不一定及時(shí)準(zhǔn)確；同級多屬工作平行關(guān)系，掌握情況不一定客觀；下級工作聯(lián)系緊密，掌握情況直接、真實(shí)。因此，在上級、同級、下級和考核組等考核主體的權(quán)重建議以比例劃分為宜。這樣，既可體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和考核組的意見，又可實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大民主的目的，避免由于權(quán)重分配的不合理性造成考核結(jié)果不公。

（三）堅(jiān)持以實(shí)績?yōu)楹诵?，完善干部量化考核核價(jià)內(nèi)容體系 只有解決好“考什么”的問題，才能使量化考核有的放矢、增強(qiáng)實(shí)效。量化考核內(nèi)容指標(biāo)要有現(xiàn)實(shí)性?？己烁刹繉?shí)績，要突出量化考核的高科技素質(zhì)、信息化素質(zhì)與科學(xué)文化知識、體現(xiàn)適應(yīng)消防部隊(duì)發(fā)展所需要的技能和實(shí)現(xiàn)“靠得住”的謀略。在具體實(shí)施過程中，應(yīng)著眼于干部的發(fā)展?jié)摿?，把工作思路、?zhí)行效果、進(jìn)取精神、品德修養(yǎng)、解決問題的能力、以及完成特殊情況下任務(wù)的能力等情況作為核定實(shí)績的重要指標(biāo)。考核內(nèi)容指標(biāo)要有全面性。既要堅(jiān)持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在第一位的原則，又要突出對能力、實(shí)績的要求，還要注意勤奮敬業(yè)和身體心理狀況；既要有戰(zhàn)斗力方面的內(nèi)容，也要有官兵全面發(fā)展進(jìn)步的指標(biāo)；既要有對消防部隊(duì)建設(shè)效益的核估，還要有對其所付出辛勞成本的核算；既要有前瞻性的標(biāo)準(zhǔn)，又要有現(xiàn)實(shí)性的要求。考核內(nèi)容指標(biāo)要有針對性。在考核指標(biāo)設(shè)臵上應(yīng)體現(xiàn)干部崗位職責(zé)的差異性。要按照條令條例和消防警官崗位職責(zé)規(guī)范的要求，把共性目標(biāo)大眾化、崗位目標(biāo)責(zé)任具體化，建立分級分類、定崗定責(zé)的實(shí)績量化考核體系。使考核內(nèi)容本身既能體現(xiàn)共性目標(biāo)，又能體現(xiàn)個性特點(diǎn)。考核內(nèi)容指標(biāo)要有可操作性。對每一項(xiàng)內(nèi)容指標(biāo)進(jìn)行不斷的細(xì)化和分解，直到細(xì)化、分解的內(nèi)容指標(biāo)具有計(jì)量的數(shù)字可測性，要通過劃分考核內(nèi)容要素分值區(qū)間進(jìn)行量化，并合理確定考核內(nèi)容要素的權(quán)重。考核內(nèi)容各要素在考核內(nèi)容體系中的重要程度具有一定的差異性，要以計(jì)量分?jǐn)?shù)的形式反映這種差異，有效克服考核中由于人為因素所造成的考核誤差。

（四）堅(jiān)持以比較分析為主要手段，創(chuàng)新干部量化考核核價(jià)方法體系

要把干部量化考實(shí)核準(zhǔn)，須在傳統(tǒng)考核方法的基礎(chǔ)上，探索和完善新的考核辦法，包括使用高科技技術(shù)手段或信息化數(shù)字處理。要注重比較分析。一要客觀比較。要將量化考核工作臵于一定的客觀環(huán)境中工作條件中，找出其被考核行為及結(jié)果與所處環(huán)境存在內(nèi)在的、必然的聯(lián)系。不僅應(yīng)考察被考核對象的主觀能動性的發(fā)揮程度，而且還應(yīng)分析單位歷史基礎(chǔ)、政策環(huán)境導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)的能力和支持等諸多因素的影響，防止那些因單位客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”，單位客觀條件差而主觀努力的干部“錯失良機(jī)”。二要全面比較。一個德才素質(zhì)好的人，也可能有過失誤；一個素質(zhì)一般的人，也可能做成一些事。對待這樣情況，就要堅(jiān)持全面地、客觀地分析比較干部的成長經(jīng)歷，避免“一次性”的失誤，給干部留下陰影。三要?dú)v史性的縱觀比較?？梢酝ㄟ^查閱一個干部在不同時(shí)期的歷史檔案材料、談話了解其老領(lǐng)導(dǎo)老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同單位工作期間的德才表現(xiàn)情況。要從一個干部成長的歷史過程及不同歷史階段的內(nèi)在聯(lián)系中，去了解其一貫的德才表現(xiàn)或變化發(fā)展情況，從中把握一個干部德才素質(zhì)的全貌。要注重辯證分析。一是要堅(jiān)持廣大干部公認(rèn)與黨管干部相結(jié)合。要堅(jiān)持民主與集中相統(tǒng)一，把組織核議與廣大干部核價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)決策與廣大干部公論結(jié)合起來。二是要堅(jiān)持定性與定量分析相結(jié)合。考核實(shí)績，既要注重加大考核的量化計(jì)分力度，又不能簡單地以量以分定性，應(yīng)先對量化考核指標(biāo)進(jìn)行定性分析，區(qū)分等級，并制定賦分標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)賦分標(biāo)準(zhǔn)將定性考核信息量化成定量結(jié)果，再進(jìn)行綜合分析判斷，形成既有質(zhì)的判定、又有量的描述的定性結(jié)論。三是要堅(jiān)持靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合。把工作表現(xiàn)和日常工作的能力與關(guān)鍵時(shí)刻的表現(xiàn)和完成重大任務(wù)、解決棘手問題的能力結(jié)合起來衡量。既要看處理日常工作的能力，又要跟蹤關(guān)鍵時(shí)刻的表現(xiàn)；既要看考核時(shí)得出的結(jié)論，又要看平時(shí)的一貫表現(xiàn)，防止以偏概全。要重視采用現(xiàn)代科技方法。改進(jìn)考核手段，充分利用計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)，設(shè)計(jì)出用于干部考核的應(yīng)用系統(tǒng)，對干部在每個任職期間或不同任職階段的思想素質(zhì)、工作熱情、學(xué)識水平、能力表現(xiàn)和身體狀況等信息進(jìn)行儲存、分析和核估，對考核測核內(nèi)容的核分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重比例等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行信息處理，借助現(xiàn)代人事考核技術(shù)、運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，科學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)和條件，建立數(shù)字化的核價(jià)體系。

（五）以確保量化考核權(quán)力有效運(yùn)行為目標(biāo)，構(gòu)建干部考核核價(jià)統(tǒng)計(jì)監(jiān)督制約體系

干部量化考核行為能否始終臵于組織、廣大干部的嚴(yán)格監(jiān)督之中，考核權(quán)力能否得到有效的約束，是保證考核結(jié)果客觀公正、科學(xué)準(zhǔn)確的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立信息公開和監(jiān)控機(jī)制。要增大考核權(quán)力運(yùn)行的公開性和透明度。要讓廣大干部清楚考核對象、考核時(shí)間、考核程序、考核內(nèi)容、考核方法，要從量化考核部署開始到執(zhí)行結(jié)束，對各個時(shí)節(jié)、環(huán)節(jié)和程序?qū)嵤└櫛O(jiān)督，盡可能地增加信息覆蓋面，充分?jǐn)U大干部知情面、參與面和監(jiān)督面。明確用人失察失誤責(zé)任追究制度。主要是明確考核工作各個環(huán)節(jié)實(shí)施責(zé)任追究的原則、對象、內(nèi)容、程序和懲戒辦法，對干部考核工作中的失職、瀆職行為，要依照有關(guān)黨紀(jì)軍規(guī)予以追究。凡出現(xiàn)用人失察失誤，做到誰推薦誰負(fù)責(zé)，誰考核誰負(fù)責(zé)，誰決策誰負(fù)責(zé)。建立考核結(jié)果公示舉報(bào)制度。考核結(jié)果要公示，被考核單位黨委領(lǐng)導(dǎo)、廣大干部及被考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以向考核組提出質(zhì)詢，并申請復(fù)核，考核組應(yīng)當(dāng)認(rèn)真復(fù)核，作出復(fù)核結(jié)論；要設(shè)立專門的舉報(bào)電話熱線、開通網(wǎng)上舉報(bào)信箱等形式，拓寬民主監(jiān)督渠道，賦予廣大官兵對考核工作的知情權(quán)、查詢權(quán)和申訴權(quán)，把廣大干部監(jiān)督貫穿考核工作的全過程。

第二篇：健全完善干部實(shí)績考核評價(jià)體系

健全完善干部實(shí)績考核評價(jià)體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實(shí)績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學(xué)發(fā)展觀要求，不斷完善干部考核評價(jià)機(jī)制，實(shí)績考核工作取得了明顯的成績。但當(dāng)前的考核評價(jià)體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達(dá)到考準(zhǔn)、考實(shí)、考真的要求方面，還有較大差距。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)主要存在以下不足：

一是考核指標(biāo)設(shè)置還不夠科學(xué)。座談中，大家普遍反映目前的考核指標(biāo)體系中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)權(quán)重過大，存在重“經(jīng)濟(jì)”輕“民生”，重“發(fā)展”輕“生態(tài)”傾向，導(dǎo)致部分干部急功近利，只關(guān)心招商引資和經(jīng)濟(jì)增長速度，忽視社會協(xié)調(diào)發(fā)展。問卷調(diào)查中，關(guān)于“當(dāng)前全市領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核評價(jià)工作的存在問題”，62%的對象認(rèn)為“考核內(nèi)容中民生保障、社會管理、生態(tài)環(huán)境保護(hù)等比重偏小”，46%的對象認(rèn)為“內(nèi)容過于龐雜，部分指標(biāo)剛性不夠強(qiáng)，約束乏力、形同虛設(shè)，質(zhì)態(tài)指標(biāo)偏少”，35%的對象認(rèn)為“指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定對重點(diǎn)鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)、特色產(chǎn)業(yè)考慮不夠”。

二是考核評價(jià)手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時(shí)考核了解不夠，僅在年終時(shí)有一次集中考核。但年終考核時(shí)間緊，考核任務(wù)重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，過于倚重?cái)?shù)據(jù)報(bào)表，對一些“看不見的政績”、“打基礎(chǔ)的政績”、“數(shù)據(jù)報(bào)表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導(dǎo)致出現(xiàn)重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠(yuǎn)”、重“一時(shí)”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認(rèn)為現(xiàn)在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認(rèn)為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認(rèn)為，現(xiàn)階段的考核重共性、輕個性，重傳統(tǒng)、輕現(xiàn)代，重現(xiàn)象、輕本質(zhì)。問卷調(diào)查中，57%的對象認(rèn)為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認(rèn)為“要創(chuàng)新運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學(xué)化水平”，28%的對象認(rèn)為“忽視了投入、效率、損失等負(fù)面數(shù)據(jù)，未能系統(tǒng)分析干部實(shí)績”，33%的對象認(rèn)為“方法單一，有的結(jié)論片面，準(zhǔn)確性、真實(shí)性不高”。

三是考核結(jié)果運(yùn)用還不夠理想。座談中，很多同志直言實(shí)績考核結(jié)果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時(shí)只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優(yōu)相脫節(jié)“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應(yīng)有的懲處。問卷調(diào)查中，85%的對象認(rèn)為“要對實(shí)績突出的干部，實(shí)行終身褒獎”，76%的對象認(rèn)為“工作實(shí)績較差，連續(xù)兩年未完成工作目標(biāo)的進(jìn)行組織調(diào)整”，75%的對象認(rèn)為“要嚴(yán)格實(shí)行待崗制度，真正體現(xiàn)能者上、庸者下”，62%的對象認(rèn)為“誡勉談話后，一年內(nèi)仍無改進(jìn)的要調(diào)整崗位”，52%的對象認(rèn)為“要公開實(shí)績考核結(jié)果，在一定范圍內(nèi)公示”。

建立完善科學(xué)合理的干部實(shí)績考核評價(jià)體系，既是實(shí)現(xiàn)以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是新形勢下提高干部考核質(zhì)量、選準(zhǔn)用好干部的必然選擇。為此，調(diào)研組提出以下對策建議：

（一）堅(jiān)持“三個突出”，完善體現(xiàn)新要求的實(shí)績指標(biāo)體系

通過設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系，體現(xiàn)“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠(yuǎn)”、“速度和質(zhì)量”、“成本和效益”的有機(jī)統(tǒng)一，切實(shí)把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學(xué)發(fā)展上來。

1.指標(biāo)設(shè)置既考慮全面，更突出重點(diǎn)。堅(jiān)持突出重點(diǎn)、統(tǒng)籌兼顧原則，精心研究制定考評指標(biāo)，引導(dǎo)各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎(chǔ)、扎扎實(shí)實(shí)利長遠(yuǎn)的工作。

一是體現(xiàn)全面發(fā)展。從注重經(jīng)濟(jì)增長轉(zhuǎn)到全面落實(shí)“五位一體”布局上來，將指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)建設(shè)、黨的建設(shè)、民生保障、社會管理、生態(tài)文明五大類，實(shí)行百分制考核。設(shè)定開發(fā)開放、轉(zhuǎn)型升級、財(cái)稅金融、城鎮(zhèn)化建設(shè)、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化等經(jīng)濟(jì)發(fā)展類指標(biāo)；作風(fēng)及效能建設(shè)、村民自治、雙強(qiáng)型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標(biāo)；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標(biāo)；土地管理、安全生產(chǎn)、信訪工作等社會管理類指標(biāo)；城鄉(xiāng)環(huán)境、資源保護(hù)、綠色經(jīng)濟(jì)等生態(tài)文明類指標(biāo)，形成綜合量化的評價(jià)指標(biāo)體系。

二是體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。圍繞建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會目標(biāo)，更加注重考核高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值、服務(wù)業(yè)應(yīng)稅銷售、高效設(shè)施農(nóng)業(yè)占比、萬元GDP能耗、財(cái)政一般預(yù)算收入占GDP比重、農(nóng)業(yè)增加值增長及高效農(nóng)業(yè)比重、服務(wù)業(yè)增加值占GDP比重；強(qiáng)化對城鄉(xiāng)綠化覆蓋率、食品藥品安全監(jiān)管、水質(zhì)及水質(zhì)保護(hù)、康居鄉(xiāng)村建設(shè)等指標(biāo)的考核，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部著力推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，提升發(fā)展質(zhì)量和效益。

三是體現(xiàn)和諧發(fā)展。堅(jiān)持以人為本，把解決群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)利益問題的實(shí)際成效作為考核的重要內(nèi)容。把城鄉(xiāng)居民人均收入實(shí)際增長率、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、城鄉(xiāng)基本社會保險(xiǎn)覆蓋率、養(yǎng)老體系建設(shè)等民生指標(biāo)列入考核范疇。當(dāng)前情況下，尤其要突出重視對失地農(nóng)民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農(nóng)民集居區(qū)用地不規(guī)范、鎮(zhèn)村債務(wù)居高不下等問題。在環(huán)境建設(shè)上，要高度重視生態(tài)文明建設(shè)，將相關(guān)指標(biāo)列入考核，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設(shè)、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設(shè)置公眾“幸福指數(shù)”、“安全感”指標(biāo)，全面檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標(biāo)設(shè)置既體現(xiàn)統(tǒng)一，更突出差異。在準(zhǔn)確把握“上情”、吃透“下情”的基礎(chǔ)上，制定和下達(dá)實(shí)績目標(biāo)。盡可能量化考核指標(biāo)，既激勵“高點(diǎn)定位”，也考慮可實(shí)現(xiàn)性，從源頭上防止“滲水政績”。在設(shè)置共性化指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現(xiàn)差異性。根據(jù)工作職能、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、服務(wù)對象的不同，實(shí)施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結(jié)合鎮(zhèn)區(qū)人口、面積、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、發(fā)展基礎(chǔ)等因素，將鎮(zhèn)（區(qū)、街道）分為主功能區(qū)、中心鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)三類；根據(jù)工作崗位，將領(lǐng)導(dǎo)干部分為市級機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子正職、副職，鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導(dǎo)班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮(zhèn)（區(qū)、街道）和市級機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員分管工作實(shí)績考核實(shí)施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內(nèi)容上體現(xiàn)差異性。進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)置，杜絕“上下一般粗，一個指標(biāo)考到底”現(xiàn)象。對主功能區(qū)突出產(chǎn)業(yè)發(fā)展，增加工業(yè)性招商、項(xiàng)目推進(jìn)情況的考核比重；對中心鎮(zhèn)，加大城鎮(zhèn)建設(shè)的發(fā)展考核力度；對特色鎮(zhèn)則放大特色產(chǎn)業(yè)考核的比例，引導(dǎo)他們宜工則工、宜農(nóng)則農(nóng)、宜商則商。機(jī)關(guān)黨群部門重點(diǎn)考核服務(wù)發(fā)展的程度和成效，政府綜合部門則重點(diǎn)考核維護(hù)發(fā)展環(huán)境、提升工作質(zhì)量、服務(wù)群眾水平的綜合表現(xiàn)等。對鎮(zhèn)（區(qū)、街道）黨委書記側(cè)重考核總攬全局、科學(xué)決策、統(tǒng)籌發(fā)展的能力；對鎮(zhèn)長（區(qū)、街道主任）側(cè)重考核落實(shí)推進(jìn)、過程控制、攻堅(jiān)克難的能力。對機(jī)關(guān)部門一把手側(cè)重考核提速增效、創(chuàng)新服務(wù)、勇于探索的能力；對分管負(fù)責(zé)人側(cè)重考核服從大局、創(chuàng)新舉措、獨(dú)當(dāng)一面的能力。

三是在計(jì)算方法上體現(xiàn)差異性。不斷優(yōu)化考核計(jì)算方法，力求客觀準(zhǔn)確地反映干部工作實(shí)績。加大完成難度大的重點(diǎn)工作權(quán)重，適當(dāng)減少較易完成工作指標(biāo)的分值?？荚u領(lǐng)導(dǎo)班子、主要領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)的工作，更加注重考核人均值和增長率?？己酥饕I(lǐng)導(dǎo)，增加超額完成任務(wù)得分的權(quán)重；考核分管領(lǐng)導(dǎo)，在橫向比較計(jì)算得分的同時(shí)，根據(jù)各自工作業(yè)績、條線內(nèi)互評情況綜合計(jì)算得分。量化考核計(jì)算公式如下：領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果＝工作目標(biāo)考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%；領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核＝領(lǐng)導(dǎo)班子考核×40%＋超額完成任務(wù)考核×30%+民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%；領(lǐng)導(dǎo)班子副職考核＝領(lǐng)導(dǎo)班子考核×40%＋條線業(yè)務(wù)考核×30%＋民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%。

3.指標(biāo)設(shè)置既相對靜止，更突出動態(tài)。在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，既考慮考核當(dāng)前一段時(shí)間內(nèi)的干部實(shí)績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準(zhǔn)考實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部的政績。

一是關(guān)注加快發(fā)展。緊扣經(jīng)濟(jì)發(fā)展設(shè)置指標(biāo)，在引導(dǎo)干部加快跨越發(fā)展的同時(shí)，力求有效區(qū)別“實(shí)績”和“虛績”。對財(cái)政收入、人均純收入、工業(yè)應(yīng)稅銷售、城鎮(zhèn)化率等指標(biāo)的考核，充分考慮發(fā)展基數(shù)、參數(shù)和權(quán)數(shù)，了解與前任班子的關(guān)聯(lián)與銜接，考核在此基礎(chǔ)上的進(jìn)退和加快發(fā)展的增幅，尤其是現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)重大項(xiàng)目引進(jìn)情況、重點(diǎn)工程推進(jìn)情況和實(shí)體企業(yè)發(fā)展情況。

二是關(guān)注高效發(fā)展。制定關(guān)乎發(fā)展質(zhì)態(tài)的指標(biāo)，不僅考核發(fā)展速度，更著重考核發(fā)展質(zhì)量，檢驗(yàn)干部是否有科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光。增加考核財(cái)政收入中稅收占比和稅收結(jié)構(gòu)的指標(biāo)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)健康發(fā)展；考核投資產(chǎn)出率，將地區(qū)生產(chǎn)總值除以固定資產(chǎn)投資總額，全面評價(jià)投資的使用效率；考核貸款產(chǎn)出率，生產(chǎn)總值除以貸款總額，準(zhǔn)確反映銀行貸款帶來的經(jīng)濟(jì)增長量；考核土地產(chǎn)出率，引導(dǎo)持續(xù)增加單位土地的產(chǎn)出。

三是關(guān)注連續(xù)發(fā)展。在考核體系中增加反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)發(fā)展、延續(xù)發(fā)展的能力指標(biāo)，為客觀、公正地評價(jià)干部提供依據(jù)。考核產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比，準(zhǔn)確評估各產(chǎn)業(yè)之間發(fā)展的協(xié)調(diào)性；重點(diǎn)考核資產(chǎn)增值、負(fù)債情況和單位產(chǎn)值能源消耗量，掌握資產(chǎn)、資源、資金的價(jià)值情況；重點(diǎn)考核工作體系是否健全、隊(duì)伍建設(shè)情況、干群關(guān)系融洽程度等指標(biāo)，了解抓組織、抓隊(duì)伍、抓發(fā)展的綜合能力。

（二）堅(jiān)持“三個注重”，完善體現(xiàn)新要求的考核評價(jià)體系

堅(jiān)持實(shí)事求是、群眾公認(rèn)、簡便易行的原則，重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結(jié)合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業(yè)化考評，提高實(shí)績考評工作的科學(xué)化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統(tǒng)一。進(jìn)一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全實(shí)績公示、民意調(diào)查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進(jìn)行實(shí)績公示。組織科級領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員根據(jù)考核要求，定期對照個人分工及目標(biāo)任務(wù)完成情況，填寫工作實(shí)績申報(bào)表，上報(bào)相關(guān)資料和證明材料，班子主要負(fù)責(zé)人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網(wǎng)站進(jìn)行公示。所有正科職領(lǐng)導(dǎo)干部述職報(bào)告通過媒體向社會公示，設(shè)立監(jiān)督舉報(bào)電話，接受社會公眾評議。

二是擴(kuò)大測評范圍。人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績有著直觀的、感性的、具體的感知，應(yīng)努力加大民意調(diào)查力度，采取無記名問卷、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、電話采訪、委托第三方機(jī)構(gòu)專業(yè)調(diào)查等手段，全面了解人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子及成員政績的認(rèn)可度，既正面了解工作作風(fēng)、履行職責(zé)、形象口碑等方面的情況，同時(shí)也探索反向了解領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中是否存在不思進(jìn)取混實(shí)績、弄虛作假騙實(shí)績、勞民傷財(cái)撈實(shí)績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質(zhì)高、作風(fēng)硬的離退休干部、人大代表、政協(xié)委員擔(dān)任干部實(shí)績考核巡視員，組織他們對領(lǐng)導(dǎo)干部的重大實(shí)績、有爭議實(shí)績等進(jìn)行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時(shí)，深入項(xiàng)目建設(shè)工地、企業(yè)、社區(qū)、村組一線查證項(xiàng)目成果的含金量和長遠(yuǎn)效益。

2.注重定量分析與定性評定相統(tǒng)一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進(jìn)行有效結(jié)合，體現(xiàn)“既看數(shù)字，又不唯數(shù)字”的理念，增強(qiáng)考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網(wǎng)絡(luò)民主測評系統(tǒng)，組織市領(lǐng)導(dǎo)班子成員測評、鎮(zhèn)（區(qū)、街道）與市級機(jī)關(guān)部門互評、干部群眾、服務(wù)對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務(wù)對象共同參與。多方聽取主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的同志的評價(jià)，尤其是了解干部履行崗位職責(zé)、完成急難險(xiǎn)重任務(wù)、關(guān)鍵時(shí)刻表現(xiàn)。

二是科學(xué)分析數(shù)據(jù)。在各鎮(zhèn)（區(qū)、街道）、市級機(jī)關(guān)部門實(shí)績申報(bào)的基礎(chǔ)上，組織發(fā)改委、農(nóng)工辦等相關(guān)職能部門對申報(bào)的工作實(shí)績進(jìn)行核實(shí)評估。對領(lǐng)導(dǎo)干部完成量化指標(biāo)的可信程度和真實(shí)性進(jìn)行分析，尤其是對財(cái)政收入構(gòu)成、萬元GDP能耗、項(xiàng)目投入產(chǎn)出比、注冊外資的開工率等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，探索對領(lǐng)導(dǎo)干部任中、任滿集體資產(chǎn)增值保值情況的審計(jì)，核算資產(chǎn)負(fù)債率，辨析虛實(shí)，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績進(jìn)行橫向和縱向比較，采用連續(xù)看、回頭看、本質(zhì)看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實(shí)績，分析近五年內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的情況，分析指標(biāo)的完成渠道，辨析那些為達(dá)目的損害群眾利益、留下發(fā)展隱患的行為，形成綜合性的定性結(jié)論。

3.注重日常研判與考核相統(tǒng)一。年終一次性集中考核得到的結(jié)論有時(shí)難免片面、不完整。要加大平時(shí)考核力度，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實(shí)地考證等方式，對班子運(yùn)行狀況和干部工作狀態(tài)進(jìn)行把脈問診、科學(xué)研判。召開干部群眾懇談會，看對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部評價(jià)準(zhǔn)不準(zhǔn)，全不全，真不真。深入重大項(xiàng)目建設(shè)、產(chǎn)業(yè)基地、新農(nóng)村建設(shè)等現(xiàn)場全程跟蹤督查，了解領(lǐng)導(dǎo)干部在關(guān)鍵時(shí)刻和重大事件中的表現(xiàn)。

二是突出任期分析。每年重點(diǎn)分析若干市級機(jī)關(guān)部門和鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，突出對新轉(zhuǎn)崗位、任期過半、任期即將結(jié)束的領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。對新轉(zhuǎn)崗位的干部，到原任地進(jìn)行民主測評、民意調(diào)查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規(guī)劃執(zhí)行的情況，駕馭全局、開拓創(chuàng)新的舉措；對任期即將結(jié)束的干部，分析任職以來目標(biāo)任務(wù)完成情況，了解工作作風(fēng)、聯(lián)系服務(wù)群眾、廉潔自律等情況。

三是實(shí)行政績聯(lián)審。年終考核時(shí)，建立由組織、紀(jì)檢（監(jiān)察）、統(tǒng)計(jì)、財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)等部門參加的實(shí)績聯(lián)審會，由經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步、黨風(fēng)廉政等研判組對干部實(shí)績進(jìn)行“三堂會審”，對城鎮(zhèn)建設(shè)、招引項(xiàng)目、化解債務(wù)等情況等進(jìn)行綜合分析，透過數(shù)據(jù)看本質(zhì)，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部強(qiáng)化“功成不必在我”的意識，多創(chuàng)造打基礎(chǔ)、放長遠(yuǎn)、利后人的政績。

（三）堅(jiān)持“三個結(jié)合”，完善體現(xiàn)新要求的結(jié)果運(yùn)用體系

只有對考核結(jié)果進(jìn)行全面和綜合的運(yùn)用，才能把考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為科學(xué)發(fā)展的壓力和動力，也才能培養(yǎng)和建設(shè)出黨和人民歡迎的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。

1.將考評結(jié)果與干部使用相結(jié)合。堅(jiān)持將實(shí)績考評結(jié)果作為干部選拔任用提名來源的基礎(chǔ)依據(jù)，發(fā)揮考評的導(dǎo)向作用、磁極效應(yīng)。

一是健全實(shí)績檔案。建立和完善科級領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績檔案，將歷年的考核實(shí)績分類記錄在案，實(shí)行數(shù)據(jù)庫管理。建立實(shí)績座標(biāo)系，如：對領(lǐng)導(dǎo)干部個人，以時(shí)間為縱座標(biāo)，以實(shí)績要素為橫座標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)班子集體，以同一考評系統(tǒng)中的單位為縱座標(biāo)，以實(shí)績要素為橫座標(biāo)，分別形成實(shí)績指標(biāo)曲線圖。從曲線圖看領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績在時(shí)空中的變化，為評判、任用領(lǐng)導(dǎo)干部提供最形象的依據(jù)。

二是樹立實(shí)績導(dǎo)向。根據(jù)實(shí)績考評情況，對實(shí)績突出的領(lǐng)導(dǎo)干部，優(yōu)先提拔重用，對實(shí)績較差的干部，加大調(diào)整和降免力度。班子換屆時(shí)，將實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀干部放到關(guān)鍵崗位，配強(qiáng)科級領(lǐng)導(dǎo)班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)；年終調(diào)整時(shí)，對當(dāng)年重點(diǎn)工作推進(jìn)和作風(fēng)建設(shè)執(zhí)行不力的領(lǐng)導(dǎo)干部，可嘗試實(shí)行代理崗位制度。

三是堅(jiān)持客觀公正。辯證對待干部實(shí)績考評結(jié)果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關(guān)系，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，對實(shí)績突出、“德”方面有問題的干部實(shí)行“一票否決”；處理好一時(shí)實(shí)績與一貫實(shí)績的關(guān)系，對追求轟動效應(yīng),靠“泡沫政績”騙取榮譽(yù)的干部實(shí)行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關(guān)系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實(shí)行“一票否決”。

2.將考評結(jié)果與獎勵懲處相結(jié)合。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核情況，確定實(shí)績考評等次，并與評先評優(yōu)掛鉤，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

一是區(qū)分評定等次。把考績結(jié)果與公務(wù)員考核工作對應(yīng)起來，市級機(jī)關(guān)按“實(shí)績突出、實(shí)績比較突出、實(shí)績一般、實(shí)績較差”四個等次，優(yōu)秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續(xù)兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優(yōu)資格。鎮(zhèn)（區(qū)、園）實(shí)績考核三等獎及以上的優(yōu)秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當(dāng)年處于末位的取消班子成員評優(yōu)資格，且其他人員評優(yōu)比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)工作需要可優(yōu)先選派出國考察學(xué)習(xí)，優(yōu)先安排到上級黨校學(xué)習(xí)，優(yōu)先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務(wù)員”等先進(jìn)人物人選。任職期間連續(xù)三年目標(biāo)責(zé)任制考核獲三等獎以上獎項(xiàng)的鎮(zhèn)黨委書記，或任職期間連續(xù)三年目標(biāo)責(zé)任制考核先進(jìn)的市級機(jī)關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人，優(yōu)先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導(dǎo)、正面激勵，對實(shí)績、潛績、優(yōu)績明顯的干部，挖掘工作亮點(diǎn)，提煉精神實(shí)質(zhì)，推出先進(jìn)典型。組織廣大黨員干部以學(xué)習(xí)會、座談會、研討會的形式開展學(xué)習(xí)，爭學(xué)典型、爭當(dāng)?shù)湫汀Ｍㄟ^先進(jìn)典型的示范引領(lǐng)，引導(dǎo)干部抓落實(shí)、促發(fā)展、出實(shí)績。

3.將考評結(jié)果與自身建設(shè)相結(jié)合。將實(shí)績考核結(jié)果深入應(yīng)用到干部隊(duì)伍建設(shè)中，塑造干部科學(xué)謀事、奮發(fā)有為的精神風(fēng)貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結(jié)果。完善領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核結(jié)果反饋制度，向被考核單位和對象發(fā)放“成績單”，包括考核組形成的評價(jià)報(bào)告、考核等次、民意測評結(jié)果等，并在一定范圍內(nèi)通報(bào)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業(yè)，營造比學(xué)趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進(jìn)行談話，對績效突出的，進(jìn)行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進(jìn)行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責(zé)令其限期改進(jìn)，推動經(jīng)濟(jì)社區(qū)又好又快發(fā)展。

三是推行點(diǎn)單培訓(xùn)。根據(jù)總結(jié)查找出的領(lǐng)導(dǎo)干部在推動科學(xué)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，有針對性地開設(shè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點(diǎn)地組織系統(tǒng)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，做到缺什么補(bǔ)什么，引導(dǎo)干部提升推動發(fā)展的能力和水平。

第三篇：干部選拔任用

學(xué)習(xí)干部選拔任用工作政策法規(guī)心得體會

楊樓鎮(zhèn)人大主席 黃文強(qiáng)

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用一直受到社會各界的關(guān)注，關(guān)系民心向背和黨的事業(yè)興衰成敗，也是最易受人們詬病的主題。近幾年，通過不斷加強(qiáng)整治力度雖然取得和大成績，但用人上的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象依然是干部群眾反映強(qiáng)烈的突出問題?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》等制度的頒布實(shí)施，是我黨在新的歷史條件下提出的干部準(zhǔn)入制度和對干部言行規(guī)范和職業(yè)道德的要求，是與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代產(chǎn)物，對進(jìn)一步匡正選人用人風(fēng)氣、提高選人用人公信度，進(jìn)一步提高干部選拔任用工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，有重要的現(xiàn)實(shí)和指導(dǎo)意義。學(xué)習(xí)貫徹干部任用政策法規(guī)是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會的客觀要求?，F(xiàn)將本人對此政策法規(guī)的學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下。

一、要堅(jiān)定不移地堅(jiān)持“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t

習(xí)近平副主席說過，要拓寬選人用人視野，堅(jiān)持五湖四海，任人唯賢。拓寬任用干部視野，就是要關(guān)心那些戰(zhàn)斗在環(huán)境艱苦、工作困難、矛盾復(fù)雜、長期默默貢獻(xiàn)的一線同志，就是要關(guān)心那些心系群眾、勤勤懇懇、做人正派、不走門路的同志；堅(jiān)持“五湖四?！保拍懿蝗稳宋ㄓH，才能任人唯賢，形成良好的選拔任用風(fēng)氣，才能團(tuán)結(jié)更多的力量一起投入到社會事業(yè)建設(shè)中去；堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌⒅馗刹康牟拍?，更要注重干部的品德。?dāng)有心系群眾的“德”作為前提條件，才能引導(dǎo)我們廣大干部真正地將“才”用到全心全意為人民服務(wù)的工作當(dāng)中去。因此，把政治堅(jiān)定、能力突出、作風(fēng)過硬、群眾信任、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔上來是黨和人民對干部任用的一致要求。

二、要始終不渝地堅(jiān)持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則

國以人興，政以才治。領(lǐng)導(dǎo)干部是一種特殊的社會職業(yè)，它是一個社會的“領(lǐng)導(dǎo)者”也是服務(wù)者，是社會這艘巨艦的掌舵人，是引領(lǐng)社會前進(jìn)的主流，因此選拔任用優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部是黨和人民的必然要求?！肮_”是前提，只有堅(jiān)持公開，才能使廣大群眾參與進(jìn)來，才能避免“暗箱操作”，加強(qiáng)社會對干部任用的監(jiān)督；“平等”是基礎(chǔ)，只有堅(jiān)持平等，才能真正體現(xiàn)以人為本，才能最大限度地取得社會的一致認(rèn)同；“競爭”是手段，只有堅(jiān)持競爭，才能最大限度地使用人力資源，不斷提高我國公務(wù)人員的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平；“擇優(yōu)”是結(jié)果，只有堅(jiān)持擇優(yōu)，才能最大限度地選拔對中國特設(shè)社會主義建設(shè)有用的人才，才能選拔出黨和人民滿意的領(lǐng)導(dǎo)干部。

三、要毫不動搖地堅(jiān)持“民主集中制”的原則

簡單來講，民主集中就是“民主基礎(chǔ)上的集中，集中指導(dǎo)下的民主”，我們要“集中”，但更需要民主。民主集中制，是我們黨和國家的根本組織制度和領(lǐng)導(dǎo)制度，也是實(shí)現(xiàn)干部工作科學(xué)化、民主化、制度化的根本保證，同時(shí)，也是制約和監(jiān)督權(quán)力的有效手段，能夠有效防止“一言堂”和“一支筆”現(xiàn)象的發(fā)生。只有擴(kuò)大民主，注重讓人民群眾參與干部任免的過程，切實(shí)落實(shí)群眾對干部任用的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，才能真正實(shí)現(xiàn)民主基礎(chǔ)上的集中，才能真正有效地預(yù)防和治理用人方面的不正之風(fēng)。一個領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治水平、業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)如何，人民群眾是最具有發(fā)言權(quán)的，因此傾聽人民群眾對提名干部的反映是最能反映民意的渠道。采納群眾意見選拔出來的干部才具有廣泛的群眾基礎(chǔ)，才能取得人民群眾的信賴和支持，進(jìn)而全心全意為人民服務(wù)。

總之，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例等各項(xiàng)制度互為補(bǔ)充，各有側(cè)重，配套銜接，初步構(gòu)成一個事前要報(bào)告、事后要評議、離任要檢查、違規(guī)失責(zé)要追究的干部選拔任用監(jiān)督體系，使選人用人的重要方面、關(guān)鍵環(huán)節(jié)都納入監(jiān)督范圍，都置于嚴(yán)格的監(jiān)督之下。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例等制度的制定實(shí)施，是加強(qiáng)干部選拔任用監(jiān)督工作的一項(xiàng)創(chuàng)新性的重大舉措，反映了全黨同志的愿望和人民群眾的期待，體現(xiàn)了我們黨堅(jiān)定不移地推行治國必先治黨、治黨必先治官的堅(jiān)強(qiáng)決心，必將推動黨政干部選拔任用工作沿著更公開、更透明的軌道前進(jìn)。

第四篇：健全干部考核評價(jià)機(jī)制

建立健全干部綜合考評機(jī)制

選準(zhǔn)用好干部，前提是正確考核評價(jià)干部。近年來，羅田縣委高度重視干部考核評價(jià)工作，堅(jiān)持“在民意調(diào)查中考德，在干事創(chuàng)業(yè)中考能，在工作落實(shí)中考勤，在比學(xué)趕超中考績，在公眾滿意度中考廉”的干部考核機(jī)制，較好地發(fā)揮了組織工作服務(wù)和推動科學(xué)發(fā)展的作用。

一、考核工作從單一考察向綜合評定轉(zhuǎn)變，選人用人更加科學(xué)?？己斯ぷ饔勺畛鯁我坏纳霞壗M織考核、工作考察變?yōu)閷⒖h委、縣政府中心工作、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展考核結(jié)果納入干部考核范疇，考核工作更加全面，為縣委準(zhǔn)確評價(jià)干部、樹立憑實(shí)績用干部的正確選人用人導(dǎo)向發(fā)揮了重要作用。

二、考核內(nèi)容從簡單化向立體化轉(zhuǎn)變，評價(jià)依據(jù)更加合理?？己藘?nèi)容由最初簡單的等次考核、百分制到綜合考評，內(nèi)容不斷調(diào)整和充實(shí)，涵蓋面由物質(zhì)文明、精神文明為主，擴(kuò)增到經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會和諧和黨的建設(shè)，再拓展到民生工程、綜合治理、計(jì)劃生育等工作實(shí)績和德、能、勤、績、廉等立體式綜合考核評定，干部工作實(shí)績考核內(nèi)容更加合理，更具有針對性。

三、考核方式由粗略化向規(guī)范化、民主化、科學(xué)化轉(zhuǎn)變，結(jié)果評定更加準(zhǔn)確。考核方式由最初的簡單民主測評到以實(shí)績考核為主導(dǎo)，涵蓋單位內(nèi)部民主測評、全縣黨政干部大會測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等多類別考核評價(jià)方式，形成廣覆蓋考核體系，干部評價(jià)更符合實(shí)際、更準(zhǔn)確。同時(shí)，本著群眾公認(rèn)原則，選擇部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)代表參與測評，有效地?cái)U(kuò)大了群眾的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，考核結(jié)果更加體現(xiàn)民意。

面對新形勢、新任務(wù)，現(xiàn)有的干部綜合考核評價(jià)在實(shí)踐中已顯露出不足。一是實(shí)績考核內(nèi)容涵蓋面廣，但標(biāo)準(zhǔn)不高；二是考核的民主化程度高，但參與評定的對象不全面；三是干部監(jiān)督管理力度較大，但缺乏有效問責(zé)手段。

干部考核評價(jià)作為引領(lǐng)發(fā)展方向、衡量發(fā)展成果、規(guī)范執(zhí)政行為的重要手段，應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，在考核機(jī)制體制上尋求新突破。一是思想理念要提升。牢固樹立科學(xué)考核理念，以解放思想為先導(dǎo)，消除單純?yōu)榭己硕己说乃枷?，突破固有思維模式，開闊思路，在以人為本上有新舉措，在全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展上下工夫，在統(tǒng)籌兼顧上做文章，在推動縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境中去運(yùn)作，使考核工作更富有成效。二是機(jī)制體制要創(chuàng)新。注重體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門、崗位、職位等考核對象的差異性，督促各單位自加壓力、提升標(biāo)桿，合理設(shè)置考核指標(biāo)，既做到定量指標(biāo)嚴(yán)卡尺度，又做到定性指標(biāo)準(zhǔn)確分檔。創(chuàng)新考核方式，在個人述職、民主測評、滿意度調(diào)查、調(diào)查核實(shí)等考核過程中，堅(jiān)持群眾路線，認(rèn)真落實(shí)和擴(kuò)大群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高干部考核的群眾公認(rèn)度。創(chuàng)新考核體系，對現(xiàn)有的考核資源進(jìn)一步整合，探索建立一種結(jié)果共享、進(jìn)退同步、榮辱相連的新體系，增強(qiáng)考核的科學(xué)性、系統(tǒng)性和可操作性。三是考核結(jié)果運(yùn)用要有新突破。完善結(jié)果運(yùn)用和反饋機(jī)制，按照科學(xué)發(fā)展觀要求及綜合實(shí)績考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，把“想干事、敢干事、能干事、會干事、干成事、善共事、不出事”的優(yōu)秀干部選拔出來，形成鮮明的正確用人導(dǎo)向。四是干部問責(zé)要擺放到新位置。建立領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)制度。對領(lǐng)導(dǎo)干部或管轄范圍內(nèi)干部職工在執(zhí)行國家法律法規(guī)，執(zhí)行縣委、縣政府重大決策部署，軟環(huán)境建設(shè)，解決群眾訴求，為民辦事和工作作風(fēng)等方面，存在的亂作為、不作為、慢作為行為及在年終綜合考核或在全縣范圍內(nèi)開展的評議活動中居末位的，進(jìn)行嚴(yán)格問責(zé)。保持問責(zé)渠道的暢通，規(guī)范問責(zé)程序，狠抓問責(zé)事項(xiàng)處理的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)問責(zé)工作常態(tài)化。

第五篇：干部選拔任用制度

山西煤炭運(yùn)銷集團(tuán)左權(quán)盤城嶺煤業(yè)有限公司

干部選拔任用制度

第一章

總

則

一、為建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用制度，形成有效管用、簡便易行、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選任用人機(jī)制，建設(shè)知識化、專業(yè)化、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔、奮發(fā)有為、結(jié)構(gòu)合理的干部隊(duì)伍，以適應(yīng)公司發(fā)展需要，根據(jù)集團(tuán)公司《干部任免管理規(guī)定》（晉能黨字[2014]52號）、《干部選拔任用實(shí)施細(xì)則》（晉能黨字[2015]72號）以及晉中公司《關(guān)于印發(fā)<干部選拔任用工作實(shí)施細(xì)則>的通知》（晉中煤銷字[2017]269號）制定本制度。

二、本制度所稱干部是指公司中層副職及以上管理人員。

三、選拔任用干部必須堅(jiān)持下列原則：

（一）黨管干部原則；

（二）五湖四海、任人唯賢、德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)原則；

（三）民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則；

（四）組織選拔、內(nèi)部競聘和外部公開選聘相結(jié)合原則；

（五）按職數(shù)配備干部原則；

（六）民主集中制原則；

（七）依規(guī)辦事原則。

第二章 選拔任用條件

四、干部應(yīng)當(dāng)具備下列基本條件：

（一）講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣，思想上、政治上、行動上同黨中央保持高度一致，經(jīng)得起各種風(fēng)浪考驗(yàn)；

（二）具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有勝任本職工作的組織能力、文化水平和專業(yè)知識；

（三）堅(jiān)持原則，敢抓敢管，清正廉潔，顧全大局，作風(fēng)民主，注重團(tuán)結(jié)協(xié)作；

（四）符合國有企業(yè)干部任職回避的有關(guān)規(guī)定。

五、提拔任用干部應(yīng)當(dāng)具備下列基本資格：

（一）向市公司推薦的副總工程師及以上管理人員，應(yīng)當(dāng)具備2年以上公司正職任職經(jīng)歷，具備大專及以上煤炭專業(yè)學(xué)歷，中級以上專業(yè)技術(shù)職稱，年齡一般不超過45周歲。

（二）提任中層正職干部，應(yīng)當(dāng)具有2年以上公司副職任職經(jīng)歷，具備中專及以上煤炭專業(yè)學(xué)歷，初級以上專業(yè)技術(shù)職稱，年齡一般不超過42周歲。

（三）提任中層副職干部，應(yīng)當(dāng)具有5年以上本專業(yè)工作經(jīng)歷，具備中專及以上煤炭專業(yè)學(xué)歷，初級以上專業(yè)技術(shù)職稱，年齡一般不超過40周歲。

（四）具有正常履行職責(zé)的身體條件。

（五）對特別優(yōu)秀、有突出貢獻(xiàn)和特殊業(yè)務(wù)需要的人才，原則上可適當(dāng)放寬條件，但要從嚴(yán)掌握。

（六）干部應(yīng)逐級提拔，對破格提拔的要嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定程序從嚴(yán)掌握。

六、有下列情形之一者不得提任：

（一）不具備任職資格的；

（二）或任期考核不稱職，經(jīng)調(diào)查核實(shí)確實(shí)存在問題的；

（三）法律法規(guī)、黨紀(jì)政紀(jì)、上級有關(guān)規(guī)定以及公司章程規(guī)定不能提任的。

第三章 動

議

七、公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況，就推薦、選任的職位、條件、范圍、方式、程序等提出初步建議，報(bào)公司主要領(lǐng)導(dǎo)同意后，形成工作方案，啟動選拔任用工作。

八、干部選拔方式主要包括組織選拔、內(nèi)部競聘、外部公開選聘等方式。由人力資源管理部門根據(jù)崗位特點(diǎn)和任職條件等，提出選拔方式建議，報(bào)公司主要領(lǐng)導(dǎo)確定。外部公開選聘需按程序報(bào)市公司審批。

第四章 推

薦

九、推薦主要包括組織推薦、民主推薦和個人推薦。

十、組織推薦

（一）副總工及以上管理人員：經(jīng)公司黨政聯(lián)席會議研究通過，按照呈報(bào)干部任免請示報(bào)告的規(guī)定要求，以文件格式報(bào)市公司并附干部任免審批表，由市公司進(jìn)行審核、任命。

（二）中層正職及中層副職人員：由公司人力資源管理部門根據(jù)崗位空缺和任職要求，列出符合任職條件人選名單，向公司主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，經(jīng)公司會議醞釀，確定初步人選，根據(jù)職位和人選不同情況，征求分管領(lǐng)導(dǎo)意見，確定考察對象。

十一、民主推薦 公司經(jīng)會議決定民主推薦崗位，由人力資源管理部門根據(jù)決定的條件、范圍、程序和要求制定民主推薦方案并組織實(shí)施。民主推薦的工作程序?yàn)椋?/p>

（一）預(yù)告崗位。根據(jù)工作需要公布推薦職位、任職條件、推薦范圍和其他條件。

（二）會議推薦。由人力資源管理部門組織召開民主推薦會議，參會人員范圍要包含領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層干部、職工代表，確保能充分代表民意。推薦會議現(xiàn)場填寫以無記名形式現(xiàn)場填寫推薦表，推薦擬選任人選。

（三）確定考察對象。人力資源管理部門對推薦會議結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，向公司主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，確定考察對象。

十二、個人推薦。公司班子成員個人推薦干部人員，必須署名寫出推薦材料并填寫《干部推薦表》，申明與被推薦人關(guān)系，個人推薦實(shí)行責(zé)任追究制度，推薦材料和《干部推薦表》經(jīng)人力資源部門審核后，按規(guī)定程序進(jìn)行民主推薦。

第五章 考

察

十三、干部提任必須經(jīng)過組織考察程序，且符合組織考察的規(guī)定要求。

十四、對確定的考察對象，由公司人員資源管理部門、黨政部門、紀(jì)檢部門成立考察組，進(jìn)行嚴(yán)格考察。考察組不得少于3人，考察組組長對考察程序和考察結(jié)果負(fù)責(zé)。主要工作程序如下：

（一）組織考察?？疾旖M依據(jù)干部選拔任用條件和擬任職位要求，采取檔案審查、三齡兩歷（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷、經(jīng)歷）審核，個別談話了解、書面征求意見、專家質(zhì)詢、查閱資料、核實(shí)業(yè)績等方法，全面了解被考察對象的情況。組織考察的結(jié)果有效期為一年。

（二）征求紀(jì)檢部門意見?？疾旖M以書面形式征求公司紀(jì)檢部門意見，并取得書面答復(fù)。

（三）經(jīng)組織推薦確定的考察對象必須進(jìn)行民主測評，民主測評一般采取投票形式進(jìn)行，參加民主測評的人員參照會議推薦的人員范圍確定。

十五、有下列情形之一的，不得列為考察對象：

（一）群眾公認(rèn)度不高，民主推薦和測評同意票不足三分之一的。

（二）有跑要、拉票行為的。

（三）配偶已移居國（境）外；或者沒有配偶，子女均已移居國（境）外的。

（四）受到組織處理或者黨紀(jì)政紀(jì)處分影響使用的。

（五）其他原因不宜提拔的。

第六章 會議決定

十六、推薦副總工程師以上管理人員及提任中層管理人員，黨內(nèi)職務(wù)由公司黨委會議討論決定，行政職務(wù)由黨政聯(lián)席會議做出決議。

十七、干部推薦及選拔任用事宜，由人力資源管理部門、黨政部門準(zhǔn)備擬任用人選名單和有關(guān)材料。

十八、討論決定干部推薦及任免事項(xiàng)，必須有三分之二以上成員到會。與會成員對任免事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)發(fā)表明確意見，以應(yīng)到會成員超過半數(shù)同意形成決定。

十九、討論決定推薦、提任干部須采用票決制方式進(jìn)行。

第七章 任

職

二十、實(shí)行提拔干部人之前公示制度。副總工程師以上人員確定預(yù)提拔人選后，由市公司人力資源部在市公司及公司進(jìn)行公示；公司中層正職及中層副職確定于提拔人選后，由公司人力資源管理部門在公司范圍進(jìn)行公示。公示時(shí)間一般不少于5個工作日。公示結(jié)果不影響任職的，按照有關(guān)規(guī)定程序辦理任職手續(xù)；公示中有影響其任職的重要問題，應(yīng)盡快通過有關(guān)程序查實(shí)，并在下一次會議上研究決定是否任用。

二十一、經(jīng)市公司、公司會議研究決定干部任職后，按以下程序辦理任職手續(xù)；

（一）行文。干部行政職務(wù)的任職由公司人力資源管理部門行文，董事長簽發(fā)；黨內(nèi)職務(wù)的任職由黨政部門行文，黨委書記簽發(fā)。

（二）實(shí)行任前談話制度。對決定任用的干部，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行任前談話和廉政談話。

（三）召開會議宣布。副總工程師以上人員由市公司組織會議進(jìn)行宣布；中層正職及中層副職由人力資源管理部門、黨政部門安排，公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參加宣布會議。

（四）人力資源管理部門在一個月內(nèi)將干部任免審批表、干部考察報(bào)告歸入本人人事檔案，并同時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。

第八章 公開選拔

二十二、公開選拔的方式包括市公司內(nèi)部競聘、外部公開選聘，主要工作程序?yàn)椋?/p>

（一）制定工作方案，由公司會議研究通過后實(shí)施；

（二）公布職位、條件和方法；

（三）組織報(bào)名和資格審查；

（四）考試考核和組織考察；

（五）確定初步人選；

（六）公示；

（七）會議研究決定；

（八）行文宣布。

二十三、采取外部公開選聘干部，必須按市公司《招聘調(diào)配管理辦法（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

第九章 紀(jì)律和監(jiān)督

二十四、選拔任用干部，必須嚴(yán)格執(zhí)行本細(xì)則各項(xiàng)規(guī)定，并遵守下列紀(jì)律：

（一）嚴(yán)格按照集體領(lǐng)導(dǎo)、個別醞釀、民主集中、組織考察、會議決定的工作程序進(jìn)行。凡未經(jīng)上述程序推薦的不考察，未經(jīng)組織考察和考察不合格的不上會，上會表決不過半的不任用。

（二）不準(zhǔn)以領(lǐng)導(dǎo)圈閱、個別碰頭、臨時(shí)動議代替集體研究來決定干部任免。

（三）不準(zhǔn)在機(jī)構(gòu)變動和主要領(lǐng)導(dǎo)成員工作調(diào)整期間，突擊提拔調(diào)整干部。

（四）不準(zhǔn)超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部。

（五）不準(zhǔn)超越干部管理權(quán)限內(nèi)部聘（任）用干部，違反規(guī)定提高干部的職級和待遇。

（六）嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任用回避制度的規(guī)定。二

十五、任何部門不得拒絕執(zhí)行公司派入、調(diào)出干部的決定，個人必須服從組織的安排。對拒不服從公司調(diào)動決定者，依照有關(guān)規(guī)定予以免職或降職使用。

二十六、領(lǐng)導(dǎo)干部、考察組工作人員、人力資源管理部門等部門工作人員在干部選拔任用工作中要嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定要求，自覺接受組織和群眾的監(jiān)督。

二十七、人力資源管理部門、黨政工作部門負(fù)責(zé)受理有關(guān)干部選拔任用工作的舉報(bào)、申述、制止、糾正違反有關(guān)規(guī)定的行為，并對有關(guān)責(zé)任人提出處理意見或處理建議。

第十章 附

則

二十八、本制度是以晉中公司《干部選拔任用工作實(shí)施細(xì)則》為導(dǎo)向，根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行制定，如有涉及不到之處，以晉中公司相關(guān)文件為標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

二十九、本實(shí)施細(xì)則由公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)解釋。三

十、本制度自印發(fā)之日起實(shí)施。