第一篇：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考

[摘 要] 公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在許多問(wèn)題尚待解決,本文在分析我國(guó)公務(wù)員考核存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,就完善公務(wù)員考核制度提出了幾點(diǎn)可行的對(duì)策和建議，以此推進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度的改革。[關(guān)鍵詞]

公務(wù)員

考核制度

完善

考核制度是公務(wù)員制度的一個(gè)重要組成部分，考核是錄用的前提，是培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、辭退等各項(xiàng)管理的依據(jù)，考核的方法是否科學(xué)，考核的結(jié)果是否真實(shí)，直接關(guān)系到其他的各項(xiàng)管理。政府曾投入大量精力積極致力于考核方面的研究，取得了一定的成就，但仍有許多問(wèn)題沒(méi)得到解決。本文從我國(guó)公務(wù)員考核制度的含義說(shuō)起，探討了現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的一些主要問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出了一些完善的對(duì)策和建議，以此推進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度的改革。

一、我國(guó)公務(wù)員考核制度的含義

公務(wù)員考核制度，是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（1994年3月8日人事部頒發(fā)），以及其他法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，按照管理權(quán)限，對(duì)所屬?lài)?guó)家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行階段性考察與評(píng)價(jià)制度。[1] 公務(wù)員考核，重點(diǎn)是考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)，考核工作是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)。

二、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)公務(wù)員考核的重要性認(rèn)識(shí)不足

參加考核的人員包括考核者(單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組成員、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督人員)和被考核者。少數(shù)考核人員認(rèn)為“考核年年搞，年年老一套”，考核形同虛設(shè)，考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。有的考核者情面觀念重，怕得罪人的思想很深，是非觀念淡薄，“多一事不如少一事”，寧愿做“好好先生”；或者大搞遠(yuǎn)近親疏，感情用事，以偏概全。另一方面，被考核者不重視考核，寫(xiě)個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)，三言兩語(yǔ)，敷衍了事。還有一些公務(wù)員認(rèn)為只要有關(guān)系、有人情，一切都可以搞定，不是以職位要求為工作準(zhǔn)則，而是努力與領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系以期通過(guò)考核。

（二）考核方法簡(jiǎn)單化，缺乏科學(xué)性

按照規(guī)定，公務(wù)員考核應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合的方法。但在具體執(zhí)行過(guò)程中，卻出現(xiàn)了考核方法簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核,輕視群眾考核,使個(gè)人考核和集體考核脫節(jié)。在公務(wù)員考核實(shí)踐中,我國(guó)十分重視直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核評(píng)價(jià)，往往會(huì)忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，使公務(wù)員自覺(jué)接受民眾監(jiān)督成為一句空話。二是重視定性考核，輕視定量考核。由于有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得比較原則，過(guò)于籠統(tǒng)，一些單位和部門(mén)不愿花費(fèi)太多的精力對(duì)多種考核要素進(jìn)行量化，制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，而是隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上。三是重視年度考核，忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法，許多單位和部門(mén)也不重視平時(shí)考核，致使平時(shí)考核弱化，無(wú)法為定期考核提供參考。[2]

（三）考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊，不確定 公務(wù)員制度論文：

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考

目前我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)制度不發(fā)達(dá)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分還有不完善之處，對(duì)于眾多工作性質(zhì)相關(guān)性極高的非領(lǐng)導(dǎo)職位沒(méi)有完全劃分。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清，這使得公務(wù)員考核沒(méi)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量，無(wú)法判定公務(wù)員是否完成了本質(zhì)工作，抑或完成到什么程度，工作的質(zhì)量如何。同時(shí)，由于現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)部分（即將實(shí)施的《國(guó)家公務(wù)員法》中還包括了“廉”的考核 [3]），并且注重考核工作實(shí)績(jī)，考核標(biāo)準(zhǔn)只是定性地做了些說(shuō)明，并沒(méi)有明確進(jìn)行細(xì)化，許多單位僅依此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒(méi)有體現(xiàn)不同類(lèi)型、不同層次公務(wù)員的基本要求。即便《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對(duì)其作過(guò)較為詳盡的闡釋?zhuān)毡闆](méi)有針對(duì)組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，不同級(jí)別的公務(wù)員處于同一考核層面。由于各部門(mén)、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無(wú)所適從。

（四）考核的主體責(zé)任不明確，缺乏監(jiān)督機(jī)制

《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第十八條對(duì)考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但并未明確規(guī)定各個(gè)考核主體在各個(gè)考核環(huán)節(jié)應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，如認(rèn)真履行了責(zé)任有何獎(jiǎng)勵(lì)、失職失誤如何追究。[4] 結(jié)果導(dǎo)致在考核實(shí)踐中，一些考核客體（被考核者）未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問(wèn)題的仍能在考核中輕松過(guò)關(guān)?？己酥黧w或礙于面子，做好人，或與被考核有私交，在考核中睜一只眼閉一只眼，故意放水，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒(méi)有實(shí)際意義。政府依據(jù)這樣的考核結(jié)果用人治事，后果如何可想而知。

（五）考核的程序規(guī)范性不強(qiáng)，民主性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性不足

按照現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，年度考核先由個(gè)人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次的意見(jiàn)，經(jīng)考核委員會(huì)或考核小組審核后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定等次，將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核人。然而實(shí)際的執(zhí)行中，許多部門(mén)、單位對(duì)考核程序并不重視，讓群眾參與民主評(píng)議的意識(shí)淡薄，存在“以評(píng)代考”、“平均主義”和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算的現(xiàn)象，不能真實(shí)客觀地反映考核結(jié)果；另一方面，由于群眾的參與意識(shí)淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)也得不到考核部門(mén)的足夠尊重，使民主程序徒有形式。相當(dāng)多的單位以寫(xiě)條子舉手或抓鬮的手段來(lái)區(qū)分公務(wù)員考核等次?；蛘呒词垢懔嗣裰鳒y(cè)評(píng)，又很少作為考核的主要依據(jù)，往往是為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，搞純粹的形式主義。此外，部分單位和部門(mén)不重視考核結(jié)果的反饋，對(duì)公務(wù)員只反映考核等次或領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)，而不說(shuō)明原因及改進(jìn)意見(jiàn)，有的單位甚至不以書(shū)面形式通知被考者本人考核結(jié)果。在考核結(jié)束時(shí)，檔案入檔經(jīng)常發(fā)生考核表格缺項(xiàng)，無(wú)本人簽署意見(jiàn)，填寫(xiě)潦草等現(xiàn)象。

（六）考核結(jié)果等次偏少，結(jié)果使用缺少激勵(lì)性、剛性和反饋

《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定了年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次。實(shí)際上不稱(chēng)職的公務(wù)員只占極小的比例，絕大多數(shù)人都集中在稱(chēng)職這一等次上，出現(xiàn)稱(chēng)職等次的大平臺(tái)，考核評(píng)價(jià)效果不明顯，而優(yōu)秀人員一般只占本部門(mén)公務(wù)員總數(shù)的10%以內(nèi)，最多不超過(guò)15%，在考核中出現(xiàn)了部門(mén)不分績(jī)效優(yōu)劣一律按比例(一般都按上限)分配評(píng)優(yōu)名額，公務(wù)員中輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。這也是社會(huì)普遍反映等次偏少的原因所在。

從考核結(jié)果的使用上看，公務(wù)員考核的激勵(lì)功能是通過(guò)考核確定等次，根據(jù)工作成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)懲來(lái)體現(xiàn)，然而，我國(guó)公務(wù)員考核的使用仍然缺乏力度，沒(méi)有把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益緊密聯(lián)系，無(wú)法調(diào)動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍的積極性和主動(dòng)性。優(yōu)秀和稱(chēng)職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別，公務(wù)員考核結(jié)果兌現(xiàn)環(huán)節(jié)上缺少剛性。獎(jiǎng)勵(lì)等各方面沒(méi)有拉開(kāi)距離，也影響了考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。[5] 公務(wù)員制度論文：

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考

此外，就我國(guó)目前的簡(jiǎn)單反饋方式而言，考核并沒(méi)有起到提高績(jī)效的作用。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單的通知被考核者，而并沒(méi)有進(jìn)行必要的面談，也沒(méi)有將被考核者存在的問(wèn)題提出來(lái)，所以被考核者也就不知道自己有什么不足之處，也就不可能談改進(jìn)。

二、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策和幾點(diǎn)建議

第一，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，確立考核理念

公務(wù)員考核制度要真正行之有效，首要的是公務(wù)員觀念的轉(zhuǎn)變，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善。為此，要加強(qiáng)考核者的教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，公務(wù)員要不斷提高對(duì)考核的認(rèn)識(shí)，切實(shí)確立一種考核的理念——公開(kāi)、公平、公正的理念，“以德為先”的理念和全面考核、突出績(jī)效的理念，以此保證考核目的的有效實(shí)現(xiàn)。

第二，建立多樣化考核體系，完善考核方法，力求客觀、公正、民主、公開(kāi)

科學(xué)的考核方法是保證考核質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，要實(shí)行“三結(jié)合”的方法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全方位的考核。首先，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，提高考核效率;又要走群眾路線，進(jìn)行多層次、多視角、多側(cè)面的考察，對(duì)公務(wù)員做出全面評(píng)價(jià)，要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的傾向，增加考核工作的透明度。其次，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。要認(rèn)真實(shí)行公務(wù)員工作紀(jì)實(shí)手冊(cè)制度和工作日?qǐng)?bào)制度，詳細(xì)記載公務(wù)員平時(shí)的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，為年度考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。在進(jìn)行考核時(shí)，可以參照其他國(guó)家記分考核方法，將德、能、勤、績(jī)幾個(gè)指標(biāo)都進(jìn)行量化，分解為若干要素，并賦予一定的分值和權(quán)數(shù)，然后確定不同類(lèi)別、層次職位各要素的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)線，加總即得出某一職位的公務(wù)員的分?jǐn)?shù)，對(duì)照相應(yīng)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即可得出被考人的等次。對(duì)于公務(wù)員的思想、動(dòng)機(jī)、信念、價(jià)值和態(tài)度等不能量化的要素仍采用定性的方法考評(píng)，采用先分項(xiàng)評(píng)分，后綜合評(píng)語(yǔ)，這樣就能保證考核的客觀公正及其科學(xué)性，能夠全面、客觀、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的實(shí)際工作情況。

第三，建立科學(xué)的可操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)考核

隨著社會(huì)的發(fā)展，行政環(huán)境也在發(fā)生變化，對(duì)公務(wù)員的要求日趨提高，考核的內(nèi)容也日益增多，考核的觸角延伸到德、能、勤、績(jī)，甚至于廉等各個(gè)方面。在實(shí)際的考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的主要評(píng)價(jià)依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。

為此，首先，要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，這是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)。其次，要增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，就是要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門(mén)的要求制定適于不同層級(jí)公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，特別要符合職位職責(zé)要求。再次，要根據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限不同，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)考核。[6] 不同類(lèi)別的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)制定不同的考核指標(biāo)體系，根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，依層次的不同而有所側(cè)重，從而形成一個(gè)不同類(lèi)別、層次公務(wù)員考核評(píng)估的綜合指標(biāo)體系，增強(qiáng)考核的可操作性。最后，增加公務(wù)員考核等次。前面已經(jīng)討論過(guò)，即將實(shí)施的新《公務(wù)法》還增加了一個(gè)“基本稱(chēng)職”的等次（現(xiàn)行的操作中有時(shí)也采用了這樣的做法），但我國(guó)公務(wù)員考核等次仍然過(guò)少，不能反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性。借鑒外國(guó)的一些經(jīng)驗(yàn)，可以將中國(guó)公務(wù)員考核等次設(shè)定為五檔，重新確定每個(gè)檔次的基本標(biāo)準(zhǔn)，使公務(wù)員考核更有意義和價(jià)值。

公務(wù)員制度論文：

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考

第四，實(shí)行公務(wù)員考核責(zé)任制，明確規(guī)定，加強(qiáng)考核過(guò)程監(jiān)督

我國(guó)建立公務(wù)員考核責(zé)任制，就是要從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對(duì)公務(wù)員考核的各主體在考核過(guò)程中的表現(xiàn)做到有功賞功，有過(guò)究過(guò)，功有人領(lǐng)，過(guò)有人當(dāng)。[4] 所以，必須明確規(guī)定在各種公務(wù)員考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中考核主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任以及考核結(jié)果失真失實(shí)時(shí)，考核主體必須承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而保證考核進(jìn)程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。過(guò)去公務(wù)員管理上出現(xiàn)的諸多問(wèn)題，與公務(wù)員考核制度不完備不無(wú)關(guān)系。要加強(qiáng)對(duì)考核人員的監(jiān)督，尤其要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。為此要建立公務(wù)員考核舉報(bào)、考核申訴和考核結(jié)果反饋制度。此外還要加強(qiáng)群眾監(jiān)督。只有建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能進(jìn)一步切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。

第五，規(guī)范考核程序，健全考核的反饋制度和監(jiān)督機(jī)制

公務(wù)員考核能否達(dá)到既定目的，能否發(fā)揮應(yīng)有的作用，與考核程序的規(guī)范性密切相關(guān)。在實(shí)際的考核中，考核程序必須做到嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)，且與公開(kāi)、民主相結(jié)合。

首先，要強(qiáng)調(diào)對(duì)考核程序的重視，采取一切措施杜絕走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，在廣泛開(kāi)展民主評(píng)議、聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮考核小組、人事部門(mén)、監(jiān)察部門(mén)的作用，嚴(yán)格按照法定程序考核。其次，健全考核結(jié)果反饋制度。按照績(jī)效管理要求，結(jié)果反饋應(yīng)該體現(xiàn)互動(dòng)性，主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者之間有一個(gè)交流的反饋的過(guò)程，如果忽略了這一環(huán)節(jié)，被考核不僅沒(méi)有申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，而且也無(wú)法了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距，從而使考核失去了改善被考核者績(jī)效和加強(qiáng)組織與被考核者關(guān)系的重要意義，也就喪失了它應(yīng)有的作用。各單位應(yīng)對(duì)考核結(jié)果的反饋工作高度重視，加強(qiáng)與被考核人的溝通，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤和評(píng)估，使考核工作走上科學(xué)化、規(guī)范化的軌道。為了保證考核的公平，還必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督，需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制，尤其要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。第六，加大考核結(jié)果的使用力度，加強(qiáng)剛性，提高考核功用

考核最終是要通過(guò)對(duì)結(jié)果的使用來(lái)發(fā)揮效用，實(shí)現(xiàn)意義的，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核確立等次的目的是為了正確評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資提供依據(jù)。因此應(yīng)該強(qiáng)化考核結(jié)果的使用力度，加強(qiáng)剛性，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。年度考核中被確定為優(yōu)秀和被確定為稱(chēng)職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面要有真正的區(qū)別。[6] 對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在允許的情況下，各部門(mén)各單位還可通過(guò)其他形式從精神上和物質(zhì)上給予一些獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)考核中不稱(chēng)職的公務(wù)員要堅(jiān)決予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退，從而使公務(wù)員考核制度真正的發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策落后的激勵(lì)作用。

但如果我們只是以激勵(lì)公務(wù)員的積極性、實(shí)現(xiàn)對(duì)其工作和行為的控制從而提高行政管理效率為出發(fā)點(diǎn)，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式?？己私Y(jié)果不僅要具有人事效用，還應(yīng)滿足公務(wù)員自身需要。對(duì)比馬斯洛的需要層次理論我們可以知道：人的需求層次是多樣的，其需求實(shí)現(xiàn)次序卻并不一定是依次遞進(jìn)的。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員的潛能開(kāi)發(fā)、績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，充分發(fā)揮考核在公務(wù)員管理中的導(dǎo)向作用。[7]

公務(wù)員制度論文：

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考

總之，將考核作為國(guó)家公務(wù)員職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲等的主要依據(jù)，是國(guó)家公務(wù)員制度管理中的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著能否客觀公正地評(píng)價(jià)每個(gè)國(guó)家公務(wù)員的工作，能否充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力，能否做到“知人善任”，使其創(chuàng)造更優(yōu)異的成績(jī)。在考核制度的推行中，只有努力去發(fā)現(xiàn)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，制定出合適有效的解決辦法，才能保證考核制度的健康發(fā)展，推動(dòng)整個(gè)公務(wù)員制度走向完善。

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第二篇：完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的思考 開(kāi)題報(bào)告

遼寧工程技術(shù)大學(xué)

行政管理第二學(xué)位畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告

題目完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的思考

指 導(dǎo) 教 師沈義祥

院（系、部）

專(zhuān) 業(yè) 班 級(jí) 學(xué)號(hào) 姓名 日期2009年10月

教務(wù)處印制

一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀

三、研究進(jìn)度

四、主要參考文獻(xiàn)

五、指導(dǎo)教師意見(jiàn)

第三篇：完善公務(wù)員考核制度的思考

完善公務(wù)員考核制度的思考

摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題、考核制度中存在不公平的現(xiàn)象形成的原因，以及防止公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應(yīng)采取的措施及方法，通過(guò)全文三大方面的闡述，同時(shí)結(jié)合自己的觀念對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度加以深入的理解。

關(guān)鍵字:國(guó)家公務(wù)員考核管理制度

國(guó)務(wù)員考核是指公務(wù)員主管部門(mén)和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法對(duì)所管理的公務(wù)人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)完成工作目標(biāo)的情況，進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)。考核制度是我國(guó)公務(wù)員制度的重要組成成分，是人才評(píng)價(jià)的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員考核建立實(shí)施以來(lái)，考核制度的作用愈加明顯。通過(guò)實(shí)施科學(xué)有效的考核，為公務(wù)員的使用、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等管理活動(dòng)提供了依據(jù)，并為人事決策科學(xué)化合改進(jìn)人事制度提供了指導(dǎo)，激發(fā)了公務(wù)員工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)了機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過(guò)程中的不科學(xué)性，從而導(dǎo)致考核工作中存在著很多不如人意之處，應(yīng)當(dāng)給予探索并加以改進(jìn)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員考核中作中存在的問(wèn)題

1、公務(wù)員考核存在一定的形式化，導(dǎo)致工作效率低。

2、公務(wù)員考核的獎(jiǎng)懲制度不夠健全及考核結(jié)果得不到充分的發(fā)揮。

3、公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制不夠完善。

4、公務(wù)員考核體系不夠科學(xué)、健全。

根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》的要求，公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次，優(yōu)秀等次人數(shù)控制在參加考核人員總數(shù)的15%以內(nèi)，85%左右的公務(wù)員考核被評(píng)為稱(chēng)職等次，極個(gè)別的公務(wù)員被定為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職等次。事實(shí)上，在大約85%左右的稱(chēng)職等次人員當(dāng)中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實(shí)績(jī)比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱(chēng)職的標(biāo)準(zhǔn)而離優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)一般的人員。然而，這部分公務(wù)員都被評(píng)為稱(chēng)職，享受同樣的待遇, 沒(méi)有任何差別，致使他們干好干壞一個(gè)樣，從而產(chǎn)生了考核的大鍋飯現(xiàn)象，考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用大大削弱。

二、公務(wù)員考核制度中存在不公平現(xiàn)象的原因

1、公務(wù)員考核制度中“領(lǐng)導(dǎo)主義”觀念較強(qiáng)。

2、考核者個(gè)人的素質(zhì)高低對(duì)考核結(jié)果及結(jié)果的影響。

3、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至在考核過(guò)程中帶有私心雜念。

4、考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，在實(shí)際操作過(guò)程中難以把握。

我國(guó)的公務(wù)員考核的考核指標(biāo)比較概念化、籠統(tǒng)化，影響了考核效果。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核的主要標(biāo)準(zhǔn)有“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面，工作實(shí)績(jī)是考核的重點(diǎn)，對(duì)于以上所說(shuō)的五個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)致使原則性的做出了規(guī)定，在《公務(wù)員考核規(guī)定》當(dāng)中，對(duì)于這些標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)的含義，比如說(shuō) “德，是指政治、思想、道德

品質(zhì)的表現(xiàn)”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說(shuō)某一個(gè)方面的內(nèi)容具體是什么，某一項(xiàng)內(nèi)容的具體行為是什么，都沒(méi)有與之配套的法律法規(guī)或文件做進(jìn)一步的解釋?zhuān)捎跊](méi)有這些具體解釋與規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)也就無(wú)法做到量化，從而很大程度上限制了考核機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用，量化考核方法等先進(jìn)的考核方法也就無(wú)法得到有效的運(yùn)用。我國(guó)的公務(wù)員考核，最終將公務(wù)員劃分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí)，如何合理的區(qū)分這四個(gè)等級(jí)也缺乏相應(yīng)的規(guī)范。比如優(yōu)秀與稱(chēng)職之間如何進(jìn)行有效的評(píng)定，評(píng)定依據(jù)有哪些具體指標(biāo)，都沒(méi)有具體的規(guī)定，這就使考核結(jié)果得不到良好的區(qū)分，這種籠統(tǒng)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使我國(guó)的公務(wù)員考核在實(shí)際運(yùn)作中變成了一種模糊的定性考核，因此對(duì)公務(wù)員的考核如法做到應(yīng)有的體現(xiàn)和實(shí)施，所以這就有可能造成公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務(wù)員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系及完善考核的監(jiān)督機(jī)制。

2、提高公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力。

3、提高公務(wù)員自身的素質(zhì)，加強(qiáng)公務(wù)員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時(shí)考核的工作力度。

目前在很多部門(mén)，由于工作量的日益增加等各種原因，平時(shí)考核根本沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。這些部門(mén)從不進(jìn)行平時(shí)考核，即使進(jìn)行也僅僅是走走過(guò)場(chǎng)。然而，對(duì)于平時(shí)考核，一般公務(wù)員即可以從中及時(shí)

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題糾正問(wèn)題，也可以作為總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)和做法；部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)可以從中隨時(shí)掌握本單位的工作進(jìn)展情況，進(jìn)而根據(jù)不斷變化的情況及時(shí)調(diào)整工作部署；通過(guò)平時(shí)考核，還有助于加強(qiáng)平時(shí)的溝通、反饋，將問(wèn)題和矛盾在平時(shí)消化掉，做到有針對(duì)性可持續(xù)性。同時(shí)，平時(shí)考核在整個(gè)考核制度中占有相當(dāng)大的比重，良好的平時(shí)考核能為年終考核提供翔實(shí)、準(zhǔn)確的資料，然而平時(shí)考核的缺失只會(huì)造成年終考核時(shí)憑印象打分的情況出現(xiàn)，從而影響考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。對(duì)整個(gè)公務(wù)員工作的監(jiān)督機(jī)制與效率評(píng)價(jià)都得不到理想化的標(biāo)準(zhǔn)。

6、特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)成員之間交流的重要性，全面鍛煉領(lǐng)導(dǎo)成員機(jī)能。

完善我國(guó)公務(wù)員考核的核心標(biāo)準(zhǔn)之一就是以群眾滿意為導(dǎo)向。對(duì)公務(wù)員的考核，在健全內(nèi)部考核機(jī)制的同時(shí)，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督與重視交流的重要性，將服務(wù)對(duì)象的滿意程度納入公務(wù)員考核范疇。盡管群眾的評(píng)判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會(huì)產(chǎn)生一定的“金魚(yú)缸效應(yīng)”,國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及其工作人員的活動(dòng)就像魚(yú)缸中的金魚(yú)一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在群眾的監(jiān)督和評(píng)判之下，加大了國(guó)家機(jī)關(guān)與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務(wù)員樹(shù)立群眾觀點(diǎn)，強(qiáng)化服務(wù)，改進(jìn)作風(fēng)。有利于公務(wù)員在平時(shí)工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強(qiáng)調(diào)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領(lǐng)導(dǎo)成員與群眾的就交流，促進(jìn)群眾參與形式的多元化，如可以在機(jī)關(guān)的服務(wù)窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評(píng)價(jià)器等。

第四篇：淺論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善

淺論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善

一、公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核是國(guó)家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)。它是我國(guó)公務(wù)員制度的“中樞”,同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑,也是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)嚴(yán)格的考核, 單位可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī), 從而為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù), 使之科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。

二、公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題

(一)考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。我國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對(duì)黨和革命的忠誠(chéng)程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會(huì)關(guān)系和過(guò)去歷史上的問(wèn)題；建國(guó)后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會(huì)以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見(jiàn)》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要對(duì)干部進(jìn)行定期的全面的考核。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過(guò)于籠統(tǒng)，實(shí)際執(zhí)行中難以把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績(jī)過(guò)多被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度公平性，由此造成的偏差會(huì)引起更多人不滿，造成人力資源損失和浪費(fèi)。

(二)考核結(jié)果等次偏少。公務(wù)員考核覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。但目前我國(guó)的公務(wù)員考核結(jié)果等次缺乏針對(duì)性，分類(lèi)、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱(chēng)職”等次，使稱(chēng)職和不稱(chēng)職之間有了一個(gè)過(guò)度，但稱(chēng)職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過(guò)度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱(chēng)職和基本稱(chēng)職的人又很少，這就使稱(chēng)職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱(chēng)職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核的激勵(lì)功能弱化。

(三)考核易流于形式。考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫(xiě)個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。一些單位和部門(mén)對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

(四)考核監(jiān)督機(jī)制不健全。從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門(mén)注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門(mén)的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

三、完善公務(wù)員考核制度的意見(jiàn)建議

(一)科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，促進(jìn)考核規(guī)范化制度化 首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專(zhuān)業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。(二)實(shí)行分類(lèi)考核制度，提升考核針對(duì)性實(shí)效性 全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，按照職位分類(lèi)所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類(lèi)考核一般包含兩個(gè)方面，第一，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。由于我國(guó)公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強(qiáng)調(diào)采用對(duì)所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對(duì)職位的工作情況和特點(diǎn)，對(duì)不同類(lèi)別的公務(wù)員采取具有較強(qiáng)針對(duì)性的補(bǔ)充性的考核方法。

(三)強(qiáng)化考核結(jié)果使用，促進(jìn)考核激勵(lì)作用發(fā)揮

目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開(kāi)用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。

(四)鼓勵(lì)群眾參與，提高考核公信力和權(quán)威性 當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核主要在政府內(nèi)部開(kāi)展, 這使公務(wù)員沒(méi)有把滿足公眾的公共需求、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)放到首位, 造成了“政府本位”“、服務(wù)異化”等問(wèn)題, 因此完善公務(wù)員考核制度的關(guān)鍵在于引入社會(huì)大眾的參與。應(yīng)采用科學(xué)的調(diào)查方法, 每年組織關(guān)于民眾對(duì)政府上一年各方面施政情況滿意程度調(diào)查, 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定政府組成人員考核和本級(jí)黨委書(shū)記黨內(nèi)考核的一半分值;再根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分和轄下民眾的評(píng)分之和, 合理、明確地規(guī)定不稱(chēng)職、基本不稱(chēng)職、稱(chēng)職、基本優(yōu)秀、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn), 厲行賞罰升降, 勵(lì)精圖治。因此, 在考核制度的推行中, 我們應(yīng)該及時(shí)找出客觀需要與實(shí)際結(jié)果之間的差距, 總結(jié)經(jīng)驗(yàn), 制定針對(duì)性的措施, 保證考核制度的健康發(fā)展, 以推動(dòng)整個(gè)公務(wù)員制度走向完善。

(五)加強(qiáng)考核過(guò)程監(jiān)督，促進(jìn)考核結(jié)果公平公正 公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門(mén)共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問(wèn)責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。

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第五篇：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度創(chuàng)新的思考

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度創(chuàng)新的思考社會(huì)學(xué)院11211163137王夢(mèng)君

[摘要]: 我國(guó)公務(wù)員考核制度是公務(wù)員在錄用、晉升、工資,福利等方面的重要依據(jù),而現(xiàn)存的考核制度仍有許多不夠完善的地方。因此, 必須對(duì)公務(wù)員考核制度進(jìn)行創(chuàng)新和改革,本文針對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行一些粗淺的分析。

[關(guān)鍵詞]:公務(wù)員考核制度機(jī)制創(chuàng)新

考核制度是公務(wù)員制度的一個(gè)重要組成部分, 考核是錄用的前提, 是培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、辭退等各項(xiàng)管理的依據(jù)?？己说姆椒ㄊ欠窨茖W(xué), 考核的結(jié)果是否真實(shí), 直接關(guān)系到其它的各項(xiàng)管理?？梢哉f(shuō)沒(méi)有科學(xué)的考核就沒(méi)有科學(xué)的管理。正因?yàn)樗闹匾? 所以我們將更多的注意力放到了關(guān)于公務(wù)員考核制度的改革上。

一、傳統(tǒng)公務(wù)員考核制度中的偏差及問(wèn)題

（一）公務(wù)員考核方法簡(jiǎn)單, 不科學(xué)。

這主要體現(xiàn)在如重視領(lǐng)導(dǎo)考核, 輕視群眾考核上。這樣的情況在我們公務(wù)員的考核中是很常見(jiàn)的, 直接上司對(duì)下屬的考核往往占比較大的比例, 但是對(duì)于群眾考核就做得不夠了。究其原因, 很多的公務(wù)員認(rèn)為只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)才是考核他好與壞的關(guān)鍵, 也是他能否升遷, 晉級(jí)的關(guān)鍵。

（二）考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊, 考核方法上偏重于定性考核。

目前我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)制度不健全, 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分還有不完善之處, 對(duì)于眾多工作性質(zhì)相關(guān)的非領(lǐng)導(dǎo)職位沒(méi)有完全劃分。在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清, 這使得公務(wù)員考核沒(méi)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量, 無(wú)法判定公務(wù)員是否完成本質(zhì)工作, 抑或完成到什么程度, 工作的質(zhì)量如何。另一方面, 公務(wù)員考核重視定性的考核, 輕視定量的考核《;國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中有關(guān)的考核等次、基本的標(biāo)準(zhǔn)都是一些原則性的規(guī)定, 過(guò)于籠統(tǒng), 而一些單位和部門(mén)也不愿花費(fèi)太多的精力對(duì)考核要素進(jìn)行量化, 制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系, 而是停留在定性的方法上, 缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果等次偏少

《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定了考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次。在實(shí)際操作中,又修改為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。而實(shí)際上不稱(chēng)職的公務(wù)員只占極小的比例, 優(yōu)秀人員一般掌握在本部門(mén)公務(wù)員總數(shù)的10 %以內(nèi),最多不超過(guò)15 % ,因此,就出現(xiàn)了“ 優(yōu)秀輪流當(dāng),人人稱(chēng)職過(guò)”的現(xiàn)象。這樣的現(xiàn)象使我們的公務(wù)員無(wú)法真正認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的問(wèn)題, 產(chǎn)生了考核不過(guò)是“ 走過(guò)場(chǎng)”的思想, 所以也難以在思想和意識(shí)中對(duì)考核有深刻的認(rèn)識(shí)。

（四）考核作用發(fā)揮不夠。

考核效用發(fā)揮是考核的基本目的, 在于其為人力資源管理工作提供客觀依據(jù)。然而在我國(guó)現(xiàn)行公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐中,考核的作用尚未完全發(fā)揮,使得在做出關(guān)于公務(wù)員切身利益的獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)等決策時(shí),領(lǐng)導(dǎo)、主管意見(jiàn)是主導(dǎo),考核結(jié)果無(wú)大用, 考核似乎成了公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)“ 橡皮圖章”。

二、公務(wù)員績(jī)效制度的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)

（一）公務(wù)員績(jī)效考核的功能機(jī)制優(yōu)勢(shì)

現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核有著較大差異。績(jī)效評(píng)估和

傳統(tǒng)人事考核在評(píng)估目的、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效督導(dǎo)、參與主體、評(píng)估方法、結(jié)果表示、反饋和個(gè)人感受等諸多方面存在不同。

（二）公務(wù)員績(jī)效考核激勵(lì)優(yōu)勢(shì)

公務(wù)員績(jī)效考核的作用體現(xiàn)在幾個(gè)方面, 通過(guò)這些手段和方法激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性, 提高我們的績(jī)效成果。第一, 考核方式的靈活, 采用多種的考核方法相結(jié)合。第二, 考核過(guò)程的公開(kāi), 這樣做不僅可以起到對(duì)績(jī)效考核真實(shí)性的監(jiān)督也可以激勵(lì)公務(wù)員自身, 使他們以誠(chéng)信的態(tài)度來(lái)對(duì)待考核而不是敷衍。第三,物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法, 對(duì)在績(jī)效考核中良好的公務(wù)員, 當(dāng)然應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì), 對(duì)績(jī)效考核結(jié)果較差的應(yīng)該給以處罰。

（三）公務(wù)員績(jī)效考核的重要性

我們過(guò)去傳統(tǒng)的考核制度存在的問(wèn)題, 究其原因就是我們的考核制度不科

學(xué)、不完善、不民主, 沒(méi)有在廣大的人民群眾中去吸取意見(jiàn), 而是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意思制定考核的標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員的績(jī)效考核是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù),是我國(guó)行政部門(mén)選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑, 是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性,提高行政效率的主要手段, 所以它的重要性就不言而喻了。這關(guān)系到我們公務(wù)員素質(zhì)的提高, 關(guān)系到我們政府部門(mén)如何更好的選拔和培養(yǎng)人才的問(wèn)題。

三、公務(wù)員績(jī)效考核改進(jìn)的實(shí)施措施

（一）明確公務(wù)員績(jī)效考核的目的, 轉(zhuǎn)變考核觀念

從現(xiàn)代人力資源管理理論來(lái)看, 績(jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程、改進(jìn)的過(guò)程和

控制過(guò)程, 績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)不再是為了得到一個(gè)公正的考核結(jié)果, 而是在于通過(guò)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通, 達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、努力促進(jìn)組織成員自身發(fā)展的目的。因此, 公務(wù)員績(jī)效考核根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性, 通過(guò)公務(wù)員的不斷發(fā)展來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)的職能目標(biāo), 績(jī)效考核應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員今后能夠達(dá)到的目標(biāo), 通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提出改進(jìn)方法, 從而提升公務(wù)員的工作能力, 提高行政部門(mén)工作績(jī)效。

(二）切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)法律法規(guī),規(guī)范國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)

首先要以相關(guān)法律法規(guī)作為基礎(chǔ)。從《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》到《公務(wù)員法》的整個(gè)過(guò)程,充分說(shuō)明我國(guó)在探索提升公共部門(mén)人力資源管理水平方面已走出了堅(jiān)實(shí)的一步。但是法律的落實(shí)是一個(gè)緩慢的過(guò)程,其中需要各部委、廳、局法規(guī)的相應(yīng)落實(shí)。只有法律法規(guī)真正到位了,包括績(jī)效考核在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理工作才能得到切實(shí)的保障。

（三）合理設(shè)置崗位, 明確工作職責(zé)。

當(dāng)前, 我國(guó)公務(wù)員的職位設(shè)置有不盡合理的地方, 如設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職位, 存

在有職無(wú)位、沒(méi)事可做的問(wèn)題。這種狀況應(yīng)當(dāng)逐步扭轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)。要根據(jù)單位和部門(mén)的實(shí)際情況及工作需要因事設(shè)崗、因崗設(shè)人, 做到人人有事做, 事事有人管。要科學(xué)設(shè)置管理的層級(jí)和管理的幅度, 職責(zé)要明確, 權(quán)責(zé)利要分明, 只有這樣才能更好地開(kāi)展績(jī)效考核工作。

（四）建立具體化的考核指標(biāo)體系。

不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對(duì)性的考核

指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否,直接影響考核工作的成敗。沒(méi)有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn),不僅會(huì)使考核要注重實(shí)績(jī)這一原則無(wú)法落實(shí),而且在考核實(shí)踐中也很難把握。為此,確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起:

首先,考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專(zhuān)家和考核對(duì)象共同參與。專(zhuān)家具有豐富的理論知識(shí),但在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面可能存在不足, 很難理解普通公務(wù)員的實(shí)際工作情況和真實(shí)感受。在理論上看似很完美的標(biāo)準(zhǔn)未必在實(shí)踐中就切實(shí)可行。因此, 在制定考核指標(biāo)時(shí), 考核專(zhuān)家應(yīng)充分聽(tīng)取被考核對(duì)象的意見(jiàn),在正式確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前,應(yīng)盡量爭(zhēng)取他們的同意。只有這樣,制定出的考核指標(biāo)才有針對(duì)性和可操作性,也更易為考核對(duì)象所認(rèn)同,自覺(jué)接受考評(píng)。

其次,考核指標(biāo)的制定應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)。另外按照不同的考核目的、考核對(duì)象及其工作性質(zhì)的不同制定不同的考核指標(biāo):對(duì)不同等級(jí)的公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)考核,把同一級(jí)公務(wù)員放在一起考核,既增加了可比性,又強(qiáng)調(diào)了考核者在考核中的責(zé)任;實(shí)行分類(lèi)考核,不同類(lèi)別的公務(wù)員其職務(wù)內(nèi)容、要?jiǎng)?wù)、特點(diǎn)均不同,不能用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來(lái)考核;考核具有很強(qiáng)的目的性,不同的考核目的也應(yīng)有不同的考核指標(biāo)。

再者,考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是,能予以量化的,均用數(shù)量化表示,不能的則采用描述表示。指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)行為要求,不要出現(xiàn)如“ 遵守法律“”, 服從紀(jì)律”等無(wú)法表現(xiàn)具體行為的術(shù)語(yǔ)。

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