第一篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的八個(gè)要點(diǎn)

員工績(jī)效考評(píng)的八個(gè)要點(diǎn)

要點(diǎn)之一：完整理解績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

在我國(guó)企業(yè)管理過(guò)程中中，有不少管理人員甚至個(gè)別“老總”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定。這是直接從字面上理解“績(jī)效考評(píng)”所引致的偏頗。實(shí)際上，績(jī)效考評(píng)是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過(guò)程。從這個(gè)定義我們可以看出，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作結(jié)果，即國(guó)外所謂的“任務(wù)績(jī)效（Task Performance）”；員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即國(guó)外所謂的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效（Contextual Performance）”。

任務(wù)績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是績(jī)效考評(píng)最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考評(píng)通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量評(píng)估。

周邊關(guān)系指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言，績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過(guò)程中，并沒(méi)有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來(lái)考評(píng)，這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。對(duì)周邊績(jī)效的考評(píng)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

目前，越來(lái)越多的企業(yè)在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。當(dāng)然，在對(duì)每一類(lèi)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jī)效”。

要點(diǎn)之二：科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

通常我們所見(jiàn)到的績(jī)效考評(píng)一級(jí)指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考評(píng)內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級(jí)指標(biāo)的分解上就五花八門(mén)了。篇幅所限，這里不可能完整討論考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的問(wèn)題，僅舉一例，說(shuō)明考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。

在設(shè)計(jì)對(duì)管理人員考評(píng)二級(jí)指標(biāo)體系的時(shí)候，其中關(guān)于“能”的考評(píng)指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力等等。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能?quot;，但就如何設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)去考評(píng)員工的創(chuàng)新能力卻不是易事?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考評(píng)方案，凡是涉及”創(chuàng)新能力“指標(biāo)的，都將其作為”能“的二級(jí)指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢(shì)必要抽象化地解釋什么是”創(chuàng)新能力“，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將”創(chuàng)新能力“納入”績(jī)“中進(jìn)行考評(píng)呢？答案是肯定的。具體做法是將”創(chuàng)新能力“的內(nèi)容歸入”績(jī)“的二級(jí)指標(biāo)，稱(chēng)謂換成”工作創(chuàng)新“，就管理人員的考評(píng)而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管

理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。

這樣，不但避免了對(duì)”創(chuàng)新能力“的抽象解釋?zhuān)冶阌诓僮?，從而可以提高?jī)效考評(píng)工作的效率；同時(shí)使”創(chuàng)新能力“具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

要點(diǎn)之三：合理確定績(jī)效考評(píng)周期

所謂考評(píng)的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考評(píng)。這與考評(píng)的目的和被考評(píng)職位有關(guān)系。如果考評(píng)的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考評(píng)的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；而如果考評(píng)是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評(píng)周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見(jiàn)表1所示）。

表（1）企業(yè)績(jī)效考評(píng)周期的一般確定 考評(píng)目的 考評(píng)周期

職位類(lèi)別 周期

績(jī)效薪酬的發(fā)放 高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員 一年

中層管理者、一般技術(shù)人員 一季

一般管理人員、直接生產(chǎn)人員 一月

所有職位 按年連續(xù)考評(píng)

檢查提薪資格 所有職位 按年連續(xù)考評(píng)

核查獎(jiǎng)勵(lì)資格 所有職位 與獎(jiǎng)勵(lì)周期一致

能力開(kāi)發(fā)

調(diào)動(dòng)配置 所有職位 按年連續(xù)考評(píng)

續(xù)簽聘用合同 所有職位 在合同期限內(nèi)綜合每年考評(píng)

事實(shí)上，績(jī)效考評(píng)周期還與考評(píng)指標(biāo)類(lèi)型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類(lèi)型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)也需要不同的考評(píng)周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，可能需要較短的考評(píng)周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考評(píng)，恐怕就只能憑主觀感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長(zhǎng)時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢(shì)或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的日常行為記錄，以作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒(méi)有將任務(wù)績(jī)效考評(píng)和周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分開(kāi)設(shè)定考評(píng)周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考評(píng)周期后，對(duì)周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢(shì)判斷。

要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績(jī)效考評(píng)維度

在考評(píng)中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對(duì)被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)才算科學(xué)的問(wèn)題?，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考評(píng)。所謂360度考評(píng)就是”立體“考評(píng)，即從與被考評(píng)者有關(guān)的各

個(gè)方面獲取信息對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考量評(píng)估，通常包括被考評(píng)者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)。但是，如果對(duì)公司的所有職位都采用360度評(píng)價(jià)，勢(shì)必加大考評(píng)工作的難度。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級(jí)考評(píng)，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門(mén)。

企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的”樞紐“，也是企業(yè)做好績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵，因此，為了樹(shù)立示范和實(shí)現(xiàn)考評(píng)的公平公正，這一層次的考評(píng)適宜采取360o考評(píng)。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請(qǐng)外部同行專(zhuān)家鑒定考評(píng)）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評(píng)和直接主管考評(píng)相結(jié)合為宜。

要點(diǎn)之五：清晰界定績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)

員工績(jī)效考評(píng)的根本目的是通過(guò)對(duì)員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作潛力等的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。員工績(jī)效考評(píng)的具體目的決定著考評(píng)內(nèi)容與考評(píng)重點(diǎn)的差異（見(jiàn)表2所示）。

表（2）績(jī)效考核重點(diǎn)的確定 考評(píng)目的 考評(píng)內(nèi)容 考評(píng)重點(diǎn)

確認(rèn)晉升資格 著重于能力，對(duì)晉升候選人進(jìn)行全面綜合考評(píng)，判定其晉升高一級(jí)職務(wù)的資格 重點(diǎn)放在潛在能力和品德考評(píng)上，其次是業(yè)績(jī)考評(píng)

檢查提薪資格 根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，判斷其成果及能力提高程度，確定其提薪的幅度。重點(diǎn)放在業(yè)績(jī)考評(píng)上，其次是能力考評(píng)

核查獎(jiǎng)勵(lì)資格 根據(jù)一定期間內(nèi)的工作成果，在剔除偶然因素影響的成分后，判定其獲得一次性獎(jiǎng)勵(lì)的資格 重點(diǎn)放在業(yè)績(jī)考評(píng)上，其次是態(tài)度考評(píng)

能力開(kāi)發(fā)

調(diào)動(dòng)配置 根據(jù)能力方面的特長(zhǎng)、性格、素質(zhì)經(jīng)歷以及特殊技能，進(jìn)行職務(wù)或崗位調(diào)動(dòng)，不斷開(kāi)發(fā)和充分利用其能力 經(jīng)過(guò)全面考評(píng)和反饋分析，把握員工的適應(yīng)性情況

要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績(jī)效考評(píng)面談

我國(guó)企業(yè)在實(shí)際績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，大多忽視了考評(píng)面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評(píng)結(jié)束，將考評(píng)結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的”機(jī)械式“的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么就是考評(píng)時(shí)轟轟列烈，考評(píng)完后相安無(wú)事，結(jié)果誰(shuí)也不知道，考評(píng)純粹成了走過(guò)場(chǎng)。殊不知考評(píng)面談是考評(píng)結(jié)果反饋和營(yíng)造考評(píng)氛圍十分重要的一種方式。

一般而言，績(jī)效考評(píng)面談包括三個(gè)步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果評(píng)價(jià)。

面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。在我看來(lái)，考評(píng)面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：

（1）雙方就被考評(píng)者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；

（2）指出被考評(píng)者優(yōu)點(diǎn)之所在；

（3）辯明被考評(píng)者的不足與努力方向；

（4）共同為被考評(píng)者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，面談時(shí)間應(yīng)

盡量安排在被考評(píng)者方便的時(shí)候。再次是選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所，面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考評(píng)者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

實(shí)施面談時(shí)應(yīng)注意這樣一些問(wèn)題：

（1）為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營(yíng)造一個(gè)融洽的面談氣氛；

（2）明確說(shuō)明這次面談的目的；

（3）根據(jù)考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說(shuō)明評(píng)分的結(jié)果和理由；

（4）充分利用角色換位和聆聽(tīng)技巧；

（5）避免算舊賬；

（6）不要說(shuō)教；

（7）先表?yè)P(yáng)、后批評(píng)、再表?yè)P(yáng)；

（8）讓被考評(píng)者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)；

（9）該結(jié)束的時(shí)候（比如被考評(píng)者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵(lì)的口吻結(jié)束談話。

面談結(jié)束以后，必須對(duì)面談效果加以評(píng)價(jià)，作為將來(lái)改進(jìn)面談的依據(jù)。面談效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問(wèn)題：

（1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？

（2）下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？

（3）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？

（4）此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助？

（5）面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？

（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？

（7）自己對(duì)此次面談結(jié)果是否滿(mǎn)意？

（8）此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？ 需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效考評(píng)本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)面談后考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考評(píng)活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考評(píng)結(jié)果出來(lái)后便悄無(wú)聲息，無(wú)論員工績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣。敷衍了事、流于形式的考評(píng)最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，是考評(píng)目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，同時(shí)也是檢驗(yàn)考評(píng)活動(dòng)有效性的一塊試金石。

要點(diǎn)之七：修正完善績(jī)效考評(píng)方法

企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問(wèn)題是關(guān)于周邊績(jī)效考評(píng)容易出現(xiàn)居中趨勢(shì)，難分優(yōu)劣。周邊績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容是針對(duì)員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開(kāi)的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對(duì)其考評(píng)確實(shí)困難不小。

為了避免在周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)上的模糊評(píng)價(jià)，除了在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級(jí)外，還可以在考評(píng)程序和方法上想辦法。結(jié)合考評(píng)實(shí)際，在考評(píng)程序和方法上可以這樣操作：

（1）按團(tuán)隊(duì)（比如班組或職能部門(mén)）分指標(biāo)就每一細(xì)項(xiàng)用配對(duì)比較法考評(píng)”隊(duì)內(nèi)“成員（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)單列考評(píng)），綜合強(qiáng)制排出名次；

（2）將各個(gè)團(tuán)隊(duì)的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門(mén)與各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考評(píng)指標(biāo)利用配對(duì)比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次；

（3）企業(yè)各團(tuán)隊(duì)的前三名集中考評(píng)排名靠前的就是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象，各團(tuán)隊(duì)的最后一

名集中考評(píng)排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對(duì)象。考評(píng)面談的重點(diǎn)也是上述對(duì)象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考評(píng)結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。這就是所謂的”抓兩頭，放中間“。這種方法不但可以避免在一些指標(biāo)上”大家好"的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎(jiǎng)懲，而且簡(jiǎn)化了績(jī)效考評(píng)的工作量。

要點(diǎn)之八：不斷營(yíng)造績(jī)效考評(píng)氛圍 員工績(jī)效考評(píng)決非一日之功，不能一蹴而就。

實(shí)踐中，有不少曾經(jīng)認(rèn)真做過(guò)績(jī)效考評(píng)的企業(yè)，后來(lái)都半途而廢，再后來(lái)就變成走過(guò)場(chǎng)了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考評(píng)實(shí)在不好做，要達(dá)到公開(kāi)、公平、公正就更難；二是考評(píng)是一件得罪人的事，只能是裝門(mén)面，不能動(dòng)真格。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績(jī)效考評(píng)的意義。

其實(shí)，科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)，對(duì)企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：

（1）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性；

（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；

（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題；

（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；

（5）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動(dòng)管理?？梢?jiàn)，問(wèn)題不在于企業(yè)或員工需不需要績(jī)效考評(píng)，因?yàn)椴粌H僅是企業(yè)的發(fā)展需要績(jī)效考評(píng)，員工規(guī)劃自己，滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)自我的需要也期待著績(jī)效考評(píng)。

問(wèn)題的關(guān)鍵是如何做好績(jī)效考評(píng)。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績(jī)效考評(píng)的法寶是堅(jiān)持考評(píng)，不斷完善和修正考評(píng)方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考評(píng)的內(nèi)容，營(yíng)造協(xié)調(diào)和諧的考評(píng)氛圍。

具體做法可以是：企業(yè)邀請(qǐng)或委托人力資源管理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)運(yùn)行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實(shí)施。然而，不管這個(gè)方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企業(yè)在落實(shí)方案的過(guò)程中，應(yīng)不斷征詢(xún)各個(gè)層次員工的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)方案加以修正，而不能畏懼于一些不同聲音將考評(píng)工作半途而廢。事實(shí)上，在企業(yè)推行任何一項(xiàng)管理措施，都會(huì)產(chǎn)生不同的呼聲，主要應(yīng)看這種呼聲的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)，團(tuán)隊(duì)，還是自己。堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并將其與勞動(dòng)合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，長(zhǎng)此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考評(píng)氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。凡是進(jìn)入本企業(yè)并愿意留下來(lái)的員工都會(huì)接納和弘揚(yáng)這種文化。所以，企業(yè)績(jī)效考評(píng)的開(kāi)展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過(guò)程，決不能畢其功于一役。

第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)

熱力公司員工績(jī)效考評(píng)制度

一、績(jī)效考評(píng)的目的1、提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。員工績(jī)效考評(píng)通過(guò)檢查工作與任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改進(jìn)工作質(zhì)量的地方。同時(shí)，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理層以及對(duì)本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性。

2、幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展。通過(guò)考評(píng)，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)，了解企業(yè)對(duì)自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。

3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。考評(píng)結(jié)果作為員工崗位動(dòng)態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點(diǎn)工資晉升／降低）福利待遇（獎(jiǎng)勵(lì)／處罰）等的重要依據(jù)。

4、通過(guò)全員績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊(duì)伍現(xiàn)存的問(wèn)題和不足，及時(shí)采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。

二、績(jī)效考評(píng)的原則

1、堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。

2、堅(jiān)持重在落實(shí)的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，落實(shí)責(zé)任，促進(jìn)有計(jì)劃、有序、有效的工作。

3、堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。

4、可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。

5、堅(jiān)持分級(jí)管理，逐級(jí)考核的原則，建立公司級(jí)考核到部

門(mén)級(jí)、部門(mén)級(jí)考核到值和專(zhuān)業(yè)、值和專(zhuān)業(yè)考核到個(gè)人，逐級(jí)建立和完善績(jī)效考核管理體系。

三、績(jī)效考評(píng)人員的范圍

績(jī)效考評(píng)人員的范圍為除處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在崗的職工。

四、績(jī)效考評(píng)的方式與主體（考評(píng)者）

1、考核的方式：對(duì)于管理崗位員工，主要采用主觀測(cè)評(píng)的方式。對(duì)于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測(cè)評(píng)與客觀考核兩種方式，前部分主要是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的總體評(píng)價(jià)，后部分主要是對(duì)考試成績(jī)和指標(biāo)考核的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)。

2、考核的主體及方式

（1）公司級(jí)別考評(píng)，主要依據(jù)崗位責(zé)任制、日常管理考核細(xì)則和事故處理?xiàng)l例。

（2）由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，主管領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳的位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)。并負(fù)有管理的責(zé)任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

（3）由員工同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)

這種考評(píng)可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績(jī)，相對(duì)比較公正，能聽(tīng)到群眾的聲音。

（4）自我評(píng)價(jià)

如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來(lái)評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置。許多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評(píng)會(huì)變得更加積極和主動(dòng)。他們就會(huì)客觀地批評(píng)他們自己的工作業(yè)績(jī)并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。

五、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容與權(quán)重

1、結(jié)合發(fā)電廠管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，發(fā)電廠員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容分為“工作業(yè)績(jī)”、“工作能力”、“工作態(tài)度”“工作潛力”、“職業(yè)道德”、“創(chuàng)新意識(shí)”、“崗位適應(yīng)性”考評(píng)七個(gè)主要方面。另外對(duì)中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。

2、員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果

考評(píng)結(jié)果計(jì)算主要采用綜合評(píng)價(jià)的方法，主要是先分別按不同指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，然后加權(quán)相加，求得總分?？捎孟率奖硎緸椋?/p>

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——評(píng)價(jià)對(duì)象總得分值

Wi——評(píng)價(jià)對(duì)象i項(xiàng)指標(biāo)得分值

Ai——i項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、制定績(jī)效考核表

1、管理崗位系列

對(duì)于管理崗位考核根據(jù)實(shí)際情況及崗位責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行加減分考核。

2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列

運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測(cè)評(píng)包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競(jìng)爭(zhēng)考試、崗位測(cè)評(píng)考試等，每年至少進(jìn)行一次，各考試成績(jī)錄入個(gè)人績(jī)效考評(píng)檔案，通過(guò)平均計(jì)算得出當(dāng)期崗位考試成績(jī)。崗位考核依據(jù)公司日常管理考核細(xì)則和事故處理?xiàng)l例,對(duì)檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。

（1）運(yùn)行崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系

①工作量管理

包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、系統(tǒng)操作、兩票管理等。②工作質(zhì)量管理

包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。

（2）檢修崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系

① 日常管理包括：安全管理、設(shè)備管理等。

② 動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括：主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。③ 檢修管理包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)

（3）檢修、運(yùn)行人員考核方法

以百分制按月累加計(jì)算運(yùn)行崗位和檢修崗位員工績(jī)效考核得分。運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)

重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25％；檢修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動(dòng)態(tài)指標(biāo)”考核分。運(yùn)行崗位績(jī)效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。

檢修績(jī)效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動(dòng)態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。

檢修績(jī)效考核得分＝∑本專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢員得分/本專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢員人數(shù)

3、對(duì)違章違紀(jì)者的減分處罰

對(duì)所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類(lèi)異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類(lèi)異常的責(zé)任者減5分/次；發(fā)生二類(lèi)障礙的責(zé)任者減10分/次；發(fā)生一類(lèi)障礙的責(zé)任者減15分/次；一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績(jī)按零分計(jì)。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。

七、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋和運(yùn)用

1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績(jī)和存在的不足，有助于員工對(duì)自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)總成績(jī)較低或單項(xiàng)成績(jī)較低的職工進(jìn)行針對(duì)性的幫助和指導(dǎo)，及時(shí)掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。

2、績(jī)效考評(píng)結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)

勝劣汰的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；員工崗位異動(dòng)、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績(jī)效考評(píng)總成績(jī)或單項(xiàng)成績(jī)作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績(jī)效考評(píng)成績(jī)排名靠前的員工中選拔

3、績(jī)效考評(píng)成績(jī)與職工獎(jiǎng)金掛鉤，以績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考評(píng)差的給予考核。

第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)方案

為提高員工工作積極性,提高工作效率,加強(qiáng)管理,激勵(lì)員工的工作熱情.公司決定試行以下方案:

一.員工績(jī)效考核.1.考核方法:員工績(jī)效考核以積分行式考核,具體考核內(nèi)容見(jiàn)《員工計(jì)分表》?？己朔绞揭悦咳嗣吭乱槐怼?/p>

2.產(chǎn)品質(zhì)量考核：產(chǎn)品生產(chǎn)以計(jì)劃行式下發(fā)，同時(shí)附以《XXX生產(chǎn)計(jì)劃與驗(yàn)收表》，產(chǎn)品質(zhì)量考核以表格內(nèi)容逐項(xiàng)檢驗(yàn)，根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果給與相應(yīng)積分。

3.機(jī)加工考核：機(jī)加工生產(chǎn)任務(wù)以《零件加工單》形式由機(jī)加工主管下發(fā)，此表格附有檢驗(yàn)項(xiàng)，合格率98%以上為優(yōu)，95%-97%為合格，94%以下為不合格。

4.焊工由于工作的需要和特殊性其評(píng)定如下：

A．加工零件時(shí)以質(zhì)量為準(zhǔn)即：合格率98%以上為優(yōu)，95%-97%為合格，94%以下為不合格。

B．焊接機(jī)架時(shí)以《零件加工單》形式下達(dá)任務(wù)，驗(yàn)收按任務(wù)完成情況和質(zhì)量來(lái)評(píng)定。

二.員工薪資構(gòu)成：

基本工資＋浮動(dòng)工資×（1＋積分所得的百分?jǐn)?shù)）=當(dāng)月所得工資

三.員工日常勞動(dòng)紀(jì)律和各人行為的積分加或減參照《員工計(jì)分表》相關(guān)事項(xiàng)。

四.在公司效益允許的情況下年終發(fā)放年終獎(jiǎng)金，其額度以當(dāng)個(gè)人積分總和為參照給與相應(yīng)的額度。

以上方案暫試行三個(gè)月，如有不到之處再另行修改。

第四篇：績(jī)效--員工績(jī)效考評(píng)管理辦法

員工績(jī)效考評(píng)管理辦法

1、第一章 總 則

第一條 為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

2、第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

3、第三章 考核原則

第三條 通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。

第五條 考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

4、第四章 考核目的

第七條 各類(lèi)考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

5、第五章 考核時(shí)間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

6、第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類(lèi)18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權(quán)重表）。

7、第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類(lèi)考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

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2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶(hù)評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：

即普通員工，部門(mén)經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條 各類(lèi)考核辦法有：

1.查詢(xún)記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書(shū)面報(bào)告法： 部門(mén)，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

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第五篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)方案

一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評(píng)分類(lèi)及考評(píng)內(nèi)容（考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)附表1和附表2）

根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類(lèi)：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績(jī)效考評(píng)

（1）一線員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。

（3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見(jiàn)調(diào)查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷(xiāo)售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

（4）品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過(guò)于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

（5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%）

① 銷(xiāo)售業(yè)績(jī)（40%）：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率；換算成40分制。

② 工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。（要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③ 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門(mén)主管評(píng)一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）

④ 業(yè)務(wù)技能測(cè)試（10%）：部門(mén)組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。（由部門(mén)出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案）

注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績(jī)占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)

（1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級(jí)以下人員（不含主辦）

（2）機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。

（3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等

（4）品行考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

從言語(yǔ)行為等典型事件 考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。

合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。（及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

（5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%）

① 業(yè)務(wù)測(cè)試和專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)——針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或?qū)?zhuān)業(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對(duì)員工每月（每周）的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。（計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定）

③ 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定）

④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì)）

⑤ 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對(duì)部門(mén)和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。

3、管理人員績(jī)效考評(píng)

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上（含主辦）管理人員。

（2）考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

（3）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門(mén)工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門(mén)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。

（4）品行考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等）

u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等；

u 銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等；

u 市場(chǎng)企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；

u 財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開(kāi)源、條理等；

u 企管部——靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

部門(mén)間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺(jué)地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

（5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%）

① 部門(mén)工作安排與分配（10%）——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門(mén)主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性）

② 部門(mén)工作職責(zé)的履行情況和部門(mén)工作績(jī)效的改進(jìn)情況（20%）——考評(píng)管理人員對(duì)本部門(mén)工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門(mén)工作的改進(jìn)能力。（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門(mén)評(píng)、管理人員自評(píng)）

③ 部門(mén)各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（20%）——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定）

④ 部門(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)（5%）——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門(mén)違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng)）

⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核（10%）——經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。

⑦ 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。（此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。

注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。

四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟

1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半的綜合考評(píng)，作為日常考評(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充，占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

9、每年底員工考評(píng)如半考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

10、下一年的第一個(gè)月中旬完成考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績(jī)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責(zé)任劃分

（一）人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門(mén)，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

l 宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

l 為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

l 收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

l 組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和的民主評(píng)議；

l 監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

l 針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

l 收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平；

l 整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

（二）績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 設(shè)立本部門(mén)工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

l 對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

l 按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部；

l 為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

l 協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績(jī)效考核審訴制度

員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。

對(duì)申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。

4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

七、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l 了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；

l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；

l 加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八、績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理

1.考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。

3.前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。

4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評(píng)所用各種量表：

1、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見(jiàn)附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況（滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意加1分，顧客表?yè)P(yáng)加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》——考評(píng)員工在關(guān)鍵工作（如大型活動(dòng)或任務(wù)）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門(mén)主管用）

5、《民主評(píng)議表》——考評(píng)期未用，對(duì)員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng)；（上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用）

6、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》——考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì)；

業(yè)績(jī)考評(píng)所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測(cè)試和專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握情況；

2、《銷(xiāo)售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見(jiàn)附表3）

3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》——評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門(mén)主管評(píng)下屬員工用，如附表4）

4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》——評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況；

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。

6、《部門(mén)工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》——考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評(píng)議表》——考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議）

其他量表：

1、《績(jī)效考評(píng)反饋信息表》——績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績(jī)給各部門(mén)和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表。

2、《績(jī)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼贰?jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績(jī)，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

3、《績(jī)效考評(píng)論斷評(píng)估表》——績(jī)效考評(píng)信息反饋后，人力資源部將針對(duì)每次的績(jī)效考評(píng)收集員工意見(jiàn)和建議，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估，以更好的改進(jìn)后期的績(jī)效管理工作。

說(shuō)明：

1、以上所列各種表格均是此“績(jī)效考評(píng)方案”暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)單適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì)在以后抓緊時(shí)間做出，敬請(qǐng)諒解。

2、本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院——魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：

（1）考核項(xiàng)目（內(nèi)容）盡