第一篇：?jiǎn)T工工作績(jī)效考評(píng)管理制度及考核辦法

績(jī)效考評(píng)管理制度

一、目的

為了客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘員工的潛力，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效，保持公司人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)各部門、各級(jí)人員的溝通，增強(qiáng)公司凝聚力。為員工的晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、辭退等工作提供科學(xué)的依據(jù)，特制訂本管理制度。

二、適用范圍

本管理制度的適用對(duì)象為公司全體員工。

三、部門權(quán)責(zé)

1、人力資源部：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司的績(jī)效管理制度，監(jiān)督各部門績(jī)效管理工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)；匯集、建檔和分析績(jī)效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門的績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評(píng)結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。

2、公司各部門： 確定績(jī)效管理關(guān)系，制訂績(jī)效計(jì)劃和員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，運(yùn)用績(jī)效結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)考評(píng)的進(jìn)行；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行。

四、績(jī)效考評(píng)的形式、內(nèi)容和方法

1、考評(píng)形式：

(1)、對(duì)部門經(jīng)理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和總經(jīng)理考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行年度綜合評(píng)定。

(2)、對(duì)一般人員的考核，采取自我鑒定（自評(píng)）和部門經(jīng)理考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行年度綜合評(píng)定。

(3)、對(duì)項(xiàng)目部各管理崗位人員的考核，由項(xiàng)目部參照第(2)條進(jìn)行，對(duì)操作人員只進(jìn)行操作技能的考核，由項(xiàng)目部自行組織每半年一次或在單項(xiàng)工作完工后進(jìn)行。

2、考評(píng)的內(nèi)容分以下三部分：

(1)、工作業(yè)績(jī)：考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

(2)、工作能力：崗位(職務(wù))說(shuō)明書中描述的重要工作職責(zé)，自我鑒定（自評(píng)）和上級(jí)評(píng)議相結(jié)合；

(3)、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事和直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。

3、考核時(shí)間：考核時(shí)間安排在每年的6月5日至15日和12月5日至15日。

3、考核方法：績(jī)效考評(píng)表(見(jiàn)附表)

五、考評(píng)的等級(jí)

對(duì)考評(píng)結(jié)果共劃分六個(gè)等級(jí)，分別定義如下：

A級(jí)：杰出(95分以上)，B級(jí)：優(yōu)秀(90-95分)，C級(jí)：良好(80-89分)，D級(jí)：合格(70-79分)，E級(jí)：較差(60-69分以下)，F(xiàn)級(jí)：很差（60分以下）

六、績(jī)效考評(píng)程序

1、員工自評(píng)及述職

接到考核通知后，員工應(yīng)對(duì)照《崗位(職務(wù))說(shuō)明書》和《績(jī)效考評(píng)表》，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效考評(píng)表》的相關(guān)內(nèi)容，提交給直接上級(jí)。

2、直接上級(jí)考評(píng)

直接上級(jí)根據(jù)員工提交的《績(jī)效考評(píng)表》，參考員工自評(píng)的意見(jiàn)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀和公正的評(píng)價(jià)。

3、復(fù)評(píng)和調(diào)整

人力資源部對(duì)被考評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)的獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行調(diào)查和績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)調(diào)整，記大過(guò)、記過(guò)、警告、通報(bào)批評(píng)一次分別扣10分、6分、4分和2分，記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表?yè)P(yáng)一次分別加10分、6分、4分和2分；對(duì)于凡有下列情形之一者，其考評(píng)成績(jī)不得列為A等：曾受警告處分、遲到或早退累計(jì)達(dá)3次以上、請(qǐng)假超過(guò)限定日數(shù)、曠工達(dá)1日以上；凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列入A、B或C：曾受記過(guò)處分、遲到或早退5以上者、曠工2日以上者。

人力資源部對(duì)考評(píng)意見(jiàn)進(jìn)行綜合，按照考評(píng)者的情況進(jìn)行總評(píng)，填入《績(jī)效考評(píng)表》，總評(píng)結(jié)果交公司總經(jīng)理提出核定意見(jiàn)，再交給考評(píng)者的直接上級(jí)。

4、績(jī)效面談

(1)在考評(píng)過(guò)程中，員工的上級(jí)主管應(yīng)按實(shí)際需要及時(shí)與員工就考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、給分進(jìn)行面談、交流意見(jiàn)，使考評(píng)工作沿著公正、公開(kāi)、友好、積極的方向進(jìn)行。

(2)考評(píng)結(jié)束后，直接上級(jí)與員工對(duì)照《崗位(職務(wù))說(shuō)明書》和《績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談的主要目的是為了肯定成績(jī)、指出不足、改善工作，直接上級(jí)應(yīng)幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)考評(píng)評(píng)分。

(3)績(jī)效面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作，面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。(4)面談雙方首先應(yīng)打開(kāi)心胸，坦誠(chéng)相見(jiàn)，營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛，說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間，然后根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)完成的情況，談考評(píng)的結(jié)果，分析成功和失敗的原因，考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)，評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面，為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)，討論需要的支持和資源等。

(5)績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方均應(yīng)在《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞虾炞执_認(rèn)，考評(píng)評(píng)分結(jié)果以總評(píng)分為準(zhǔn)，雙方存在分歧時(shí)，應(yīng)在《績(jī)效考評(píng)表》上注明分歧點(diǎn)。

(6)人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考評(píng)成績(jī)降級(jí)的處理。

七、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

1、績(jī)效面談結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時(shí)和部門經(jīng)理一起進(jìn)行考評(píng)結(jié)果排序，績(jī)效考評(píng)結(jié)果由人力資源部匯報(bào)到主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理處，以作為績(jī)效工資核定、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、人員淘汰的重要依據(jù)。

2、績(jī)效改進(jìn)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果，人力資源部將報(bào)財(cái)務(wù)部核發(fā)下一績(jī)效周期的績(jī)效工資，并對(duì)被考評(píng)者采取有關(guān)措施，如安排培訓(xùn)、調(diào)整級(jí)別或職位等，針對(duì)考評(píng)等級(jí)為C、D、E級(jí)的員工，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同針對(duì)考評(píng)中未達(dá)績(jī)效的部分分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃，由員工根據(jù)面談結(jié)果填寫《績(jī)效改善計(jì)劃表》交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

3、績(jī)效獎(jiǎng)懲：

A級(jí)：月基本工資增加X(jué)XX元； B級(jí)：月基本工資增加X(jué)XX元 C級(jí)：保持不變； D級(jí)：月基本工資減少XXX元； E級(jí)：月基本公司減少XXX元； F級(jí)：辭退。

4、績(jī)效考評(píng)辭退 ：通過(guò)績(jī)效考評(píng)，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考評(píng)辭退”處理；另如因公司無(wú)空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考評(píng)辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)符合以下條件者，給予“考評(píng)辭退”：

1）一個(gè)考評(píng)年度內(nèi),績(jī)效考評(píng)中有一次被評(píng)為F的；

2）一個(gè)考評(píng)年度內(nèi), 連續(xù)二次考評(píng)被評(píng)為E的。

八、考評(píng)申訴及處理

1、因績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問(wèn)題會(huì)產(chǎn)生影響，為糾正考評(píng)中的偏差、有效控制考評(píng)尺度，保障績(jī)效考評(píng)的客觀、公正，當(dāng)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由人力資源部調(diào)解仲裁（對(duì)人力資源部的申訴由總經(jīng)理調(diào)解和仲裁）。

2、員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有異議的，可以在確定結(jié)果之日起10日內(nèi)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部以書面形式提出申訴，人力資源部必須在5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行處理并回復(fù)。

3、申訴處理程序：

(1)調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。

(2)協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的直接溝通并與雙方當(dāng)事人探討解決的方法。

(3)綜合各方面意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴涉及事項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，本著公平、公正、客觀的原則對(duì)申訴事項(xiàng)提出處理意見(jiàn)。

(4)落實(shí)處理意見(jiàn)：將申訴處理意見(jiàn)和事實(shí)認(rèn)定結(jié)果反饋給申訴雙方當(dāng)事人和總經(jīng)理，并監(jiān)督落實(shí)。

九、績(jī)效考評(píng)中的違規(guī)處理

1、部門內(nèi)部檢討：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向總經(jīng)理做檢查，并在部門內(nèi)部作檢討。

1）在考評(píng)工作結(jié)束前未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，在次月初才補(bǔ)做了面談的。2）工作計(jì)劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認(rèn),在績(jī)效面談前才進(jìn)行補(bǔ)充確認(rèn)的。

2、公司通報(bào)批評(píng)：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)。1）績(jī)效考評(píng)中，不依據(jù)崗位職責(zé)和《績(jī)效考評(píng)表》對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)的； 2）在考評(píng)工作結(jié)束前沒(méi)有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，次月初也未補(bǔ)做面談； 3）在考評(píng)工作后未把考評(píng)結(jié)果告知員工的。

3、考評(píng)等級(jí)降級(jí)：績(jī)效管理能力將作為部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)降為C以下（含C）：

1）由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績(jī)效考評(píng)發(fā)生重大偏差的；

2）不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計(jì)達(dá)5人次的。

十、績(jī)效記錄管理

1、各部門應(yīng)在績(jī)效管理全過(guò)程中建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效管理記錄情況，發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題將追究部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

2、績(jī)效考評(píng)結(jié)果正本由人力資源部負(fù)責(zé)保管，復(fù)印副本由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。

3、績(jī)效記錄未經(jīng)批準(zhǔn)不得修改，特殊情況確實(shí)需要修改或重新記錄，須經(jīng)當(dāng)事人簽字確認(rèn)。

4、員工有權(quán)查閱自己的績(jī)效記錄，其他各級(jí)人員如因工作需要須查閱記錄的，需報(bào)員工所屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可查閱。

5、任何接觸到績(jī)效資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。

十一、本管理制度的解釋權(quán)屬人力資源部。

十二、本管理制度從頒布之日起開(kāi)始實(shí)施。

第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)

熱力公司員工績(jī)效考評(píng)制度

一、績(jī)效考評(píng)的目的1、提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。員工績(jī)效考評(píng)通過(guò)檢查工作與任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改進(jìn)工作質(zhì)量的地方。同時(shí)，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理層以及對(duì)本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性。

2、幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展。通過(guò)考評(píng)，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)，了解企業(yè)對(duì)自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。

3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)?？荚u(píng)結(jié)果作為員工崗位動(dòng)態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點(diǎn)工資晉升／降低）福利待遇（獎(jiǎng)勵(lì)／處罰）等的重要依據(jù)。

4、通過(guò)全員績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊(duì)伍現(xiàn)存的問(wèn)題和不足，及時(shí)采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。

二、績(jī)效考評(píng)的原則

1、堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。

2、堅(jiān)持重在落實(shí)的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，落實(shí)責(zé)任，促進(jìn)有計(jì)劃、有序、有效的工作。

3、堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。

4、可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。

5、堅(jiān)持分級(jí)管理，逐級(jí)考核的原則，建立公司級(jí)考核到部

門級(jí)、部門級(jí)考核到值和專業(yè)、值和專業(yè)考核到個(gè)人，逐級(jí)建立和完善績(jī)效考核管理體系。

三、績(jī)效考評(píng)人員的范圍

績(jī)效考評(píng)人員的范圍為除處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在崗的職工。

四、績(jī)效考評(píng)的方式與主體（考評(píng)者）

1、考核的方式：對(duì)于管理崗位員工，主要采用主觀測(cè)評(píng)的方式。對(duì)于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測(cè)評(píng)與客觀考核兩種方式，前部分主要是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的總體評(píng)價(jià)，后部分主要是對(duì)考試成績(jī)和指標(biāo)考核的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)。

2、考核的主體及方式

（1）公司級(jí)別考評(píng)，主要依據(jù)崗位責(zé)任制、日常管理考核細(xì)則和事故處理?xiàng)l例。

（2）由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，主管領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳的位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)。并負(fù)有管理的責(zé)任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

（3）由員工同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)

這種考評(píng)可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績(jī)，相對(duì)比較公正，能聽(tīng)到群眾的聲音。

（4）自我評(píng)價(jià)

如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來(lái)評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置。許多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評(píng)會(huì)變得更加積極和主動(dòng)。他們就會(huì)客觀地批評(píng)他們自己的工作業(yè)績(jī)并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。

五、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容與權(quán)重

1、結(jié)合發(fā)電廠管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，發(fā)電廠員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容分為“工作業(yè)績(jī)”、“工作能力”、“工作態(tài)度”“工作潛力”、“職業(yè)道德”、“創(chuàng)新意識(shí)”、“崗位適應(yīng)性”考評(píng)七個(gè)主要方面。另外對(duì)中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。

2、員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果

考評(píng)結(jié)果計(jì)算主要采用綜合評(píng)價(jià)的方法，主要是先分別按不同指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，然后加權(quán)相加，求得總分?？捎孟率奖硎緸椋?/p>

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——評(píng)價(jià)對(duì)象總得分值

Wi——評(píng)價(jià)對(duì)象i項(xiàng)指標(biāo)得分值

Ai——i項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、制定績(jī)效考核表

1、管理崗位系列

對(duì)于管理崗位考核根據(jù)實(shí)際情況及崗位責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行加減分考核。

2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列

運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測(cè)評(píng)包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競(jìng)爭(zhēng)考試、崗位測(cè)評(píng)考試等，每年至少進(jìn)行一次，各考試成績(jī)錄入個(gè)人績(jī)效考評(píng)檔案，通過(guò)平均計(jì)算得出當(dāng)期崗位考試成績(jī)。崗位考核依據(jù)公司日常管理考核細(xì)則和事故處理?xiàng)l例,對(duì)檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。

（1）運(yùn)行崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系

①工作量管理

包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、系統(tǒng)操作、兩票管理等。②工作質(zhì)量管理

包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。

（2）檢修崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系

① 日常管理包括：安全管理、設(shè)備管理等。

② 動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括：主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。③ 檢修管理包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)

（3）檢修、運(yùn)行人員考核方法

以百分制按月累加計(jì)算運(yùn)行崗位和檢修崗位員工績(jī)效考核得分。運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)

重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25％；檢修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動(dòng)態(tài)指標(biāo)”考核分。運(yùn)行崗位績(jī)效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。

檢修績(jī)效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動(dòng)態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。

檢修績(jī)效考核得分＝∑本專業(yè)點(diǎn)檢員得分/本專業(yè)點(diǎn)檢員人數(shù)

3、對(duì)違章違紀(jì)者的減分處罰

對(duì)所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責(zé)任者減5分/次；發(fā)生二類障礙的責(zé)任者減10分/次；發(fā)生一類障礙的責(zé)任者減15分/次；一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績(jī)按零分計(jì)。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。

七、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋和運(yùn)用

1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績(jī)和存在的不足，有助于員工對(duì)自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。各部門領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)總成績(jī)較低或單項(xiàng)成績(jī)較低的職工進(jìn)行針對(duì)性的幫助和指導(dǎo)，及時(shí)掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。

2、績(jī)效考評(píng)結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)

勝劣汰的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；員工崗位異動(dòng)、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績(jī)效考評(píng)總成績(jī)或單項(xiàng)成績(jī)作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績(jī)效考評(píng)成績(jī)排名靠前的員工中選拔

3、績(jī)效考評(píng)成績(jī)與職工獎(jiǎng)金掛鉤，以績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考評(píng)差的給予考核。

第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核辦法

員工績(jī)效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經(jīng)營(yíng)需要和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)人事管理政策和集團(tuán)相關(guān)管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調(diào)薪目的1、規(guī)范公司員工的績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，責(zé)任感，以便公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展;

2、建立公司員工績(jī)效工資調(diào)整通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)公司的健康發(fā)展。

第四章

調(diào)薪原則

1、績(jī)效工資發(fā)放堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明、公平，公正的原則;

2、績(jī)效工資發(fā)放堅(jiān)持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩;

3、績(jī)效工資發(fā)放以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

第五章

績(jī)效工資發(fā)放方法

2018年每季度績(jī)效工資發(fā)放在2017年7-12月份績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，按照新的考評(píng)方法憑考評(píng)分值調(diào)整各員工績(jī)效工資發(fā)放額度;

第六章

考評(píng)分?jǐn)?shù)的計(jì)算

2018年季度績(jī)效工資的計(jì)算分為兩項(xiàng)：

一、依據(jù)《

公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）

二、測(cè)評(píng)打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評(píng)打分*20%+部門負(fù)責(zé)人打分*50%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*30%

2、部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人得分=同部門員工為部門負(fù)責(zé)人打分*20%+其它部門負(fù)責(zé)人互評(píng)打分*30%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*50%

第七章

調(diào)薪資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績(jī)效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，無(wú)不良記錄，符合或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求者;

2、被公司一年內(nèi)通報(bào)兩次及以上的取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格，同時(shí)取消一個(gè)季度的績(jī)效工資發(fā)放。

第八章

調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)

1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績(jī)效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績(jī)效工資不變。

3、借調(diào)人員績(jī)效工資不變。

4、休產(chǎn)假人員按考評(píng)得分最后一名發(fā)放績(jī)效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎(jiǎng)勵(lì)。

第四篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核辦法

一、目的規(guī)范公司員工崗位績(jī)效考核工作，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工工作能力和工作績(jī)效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、適用范圍本辦法主要適用于經(jīng)理層級(jí)以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開(kāi)的原則(二)以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。(三)定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。(五)考核者和被考核者在績(jī)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。(六)考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。

四、考核內(nèi)容和權(quán)重序號(hào)考核內(nèi)容季度分值考核權(quán)重備注1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評(píng)2質(zhì)量目標(biāo)完成情況103崗位職責(zé)完成情況804部門評(píng)價(jià)系數(shù)5人事制度考核加分項(xiàng)6人事制度考核減分項(xiàng)7年末考核10020%年末考評(píng)說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評(píng)分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時(shí)間為每個(gè)考核季度結(jié)束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內(nèi)。

（二）考核時(shí)間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報(bào)經(jīng)營(yíng)班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級(jí)分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(zhǎng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級(jí)的考核，原則上采用二級(jí)考核制，如，員工層的考核者為班長(zhǎng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。2.“人事制度考核加分項(xiàng)”、“人事制度考核減分項(xiàng)”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細(xì)則》。3.“部門評(píng)價(jià)系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績(jī)效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對(duì)被考核部門的評(píng)價(jià)偏差而設(shè)置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊(duì)精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對(duì)應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結(jié)束后（時(shí)間），財(cái)務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門預(yù)算指標(biāo)實(shí)施細(xì)則》。2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項(xiàng)指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則》。3.自評(píng)（1）被考核者如實(shí)填寫《珠海國(guó)貿(mào)購(gòu)物廣場(chǎng)有限公司XX員工考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報(bào)告。（2）自評(píng)僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評(píng)分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會(huì)b.財(cái)務(wù)部、招商部c.營(yíng)運(yùn)部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長(zhǎng)評(píng)保衛(wèi)部、營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員。e.營(yíng)運(yùn)部收銀員評(píng)營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員。②中層管理人員評(píng)議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會(huì)、招商部、財(cái)務(wù)部b.營(yíng)運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權(quán)重：本部門基層員工互評(píng)分值非本部門基層員工互評(píng)分值中層評(píng)分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評(píng)中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會(huì)、招商部、財(cái)務(wù)部b.營(yíng)運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評(píng)保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評(píng)營(yíng)運(yùn)部中層管理人員e.保安正副班長(zhǎng)、收銀正副班長(zhǎng)評(píng)中層管理人員②中層互評(píng)。③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)中層。④分值權(quán)重：本部基層員工評(píng)分值非本部基層員工評(píng)分值中層管理人員互評(píng)分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分值15103045(2)保安員量表考核a.對(duì)正副班長(zhǎng)的考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員評(píng)價(jià)分值班外保安員、營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員、保衛(wèi)部行政人員評(píng)價(jià)分值正副班長(zhǎng)互評(píng)分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評(píng)分分值20202535b.對(duì)保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員互評(píng)分值正副領(lǐng)班評(píng)價(jià)分值營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員、保衛(wèi)部行政人員評(píng)價(jià)分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評(píng)分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對(duì)正副收銀班長(zhǎng)的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員評(píng)分值正副班長(zhǎng)互評(píng)分值營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員評(píng)分值營(yíng)運(yùn)部正副經(jīng)理評(píng)正分值25301035b.對(duì)收銀員的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員互評(píng)分值正副班長(zhǎng)評(píng)價(jià)分值營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員評(píng)分值營(yíng)運(yùn)部正副經(jīng)理評(píng)分值203520254(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時(shí)間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出考核結(jié)果。

七、考核面談在每個(gè)考核周期內(nèi)，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對(duì)一績(jī)效面談。目的在于：

（一）對(duì)被考核人的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；

（二）使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；

（三）指出員工有待改進(jìn)的地方；

（四）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

（五）協(xié)商目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；

八、考核結(jié)果的使用

（一）考核結(jié)果作為今后評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競(jìng)崗、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二）季度考核結(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)的依據(jù)。季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)計(jì)算方法如下：季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)=季度考核分值×季度職級(jí)分值×每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額季度考核分值=季度部門評(píng)價(jià)系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額=鼓勵(lì)獎(jiǎng)總額/∑個(gè)人分值

（三）考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果計(jì)算員工全年應(yīng)得鼓勵(lì)獎(jiǎng)，在減去已發(fā)放的季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)及年中獎(jiǎng)后，發(fā)放鼓勵(lì)獎(jiǎng)。鼓勵(lì)獎(jiǎng)計(jì)算方法如下（以下數(shù)值如無(wú)特別注明均指結(jié)果）：鼓勵(lì)獎(jiǎng)=考核分值×職級(jí)分值×每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額?？己朔种?部門評(píng)價(jià)系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額=鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額/∑加權(quán)分值

（四）年終考核結(jié)果按考核成績(jī)高低進(jìn)行考核等級(jí)評(píng)定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評(píng)為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得為“優(yōu)秀”。1．全年請(qǐng)病假累計(jì)超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。2．不積極配合公司計(jì)劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內(nèi)有其它較嚴(yán)重的違規(guī)記錄者。

（二）被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個(gè)工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)公司經(jīng)營(yíng)班子審批后執(zhí)行。

（二）本制度自 日起試行。

第五篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核辦法

員工績(jī)效考核辦法

第一條： 為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，規(guī)范管理，提高工作效率，加強(qiáng)考核工作，特制訂XX發(fā)展有限公司員工績(jī)效考核辦法。

第二條： 績(jī)效考核主要是將現(xiàn)有職工收入中的績(jī)效部分進(jìn)行考核發(fā)放。

第三條： 績(jī)效考核適用于公司本部辦公室、財(cái)務(wù)部、XX部全體員工及公司化運(yùn)作的本部工程部、事業(yè)部、研發(fā)中心全體員工。

第四條： 績(jī)效考核主要是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、降本增效、執(zhí)行紀(jì)律、安全意識(shí)等方面進(jìn)行全面考核（見(jiàn)附表）。

第五條：實(shí)行一級(jí)考一級(jí)，員工由部門負(fù)責(zé)人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領(lǐng)導(dǎo)考核。

第六條： 公司部門負(fù)責(zé)人、主管按收入的40%為績(jī)效考核基數(shù)，一般員工可以按收入的20%為考核基數(shù)。

第七條： 專業(yè)系統(tǒng)工程公司、XX公司、研發(fā)中心的第一責(zé)任人按收入的50%作為績(jī)效考核基數(shù)，根據(jù)與公司總經(jīng)理簽訂的全面管理責(zé)任書進(jìn)行考核，上述三個(gè)實(shí)體的工作人員可參照本規(guī)定組織實(shí)施，由各實(shí)體單位根據(jù)自身實(shí)際制定實(shí)施方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定后執(zhí)行。

第八條： 績(jī)效考核可以按月，也可以按季度考核發(fā)放。

第九條： 績(jī)效考核可分“A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)”五個(gè)等級(jí)。

A級(jí)：績(jī)效考核91分以上

B級(jí)：績(jī)效考核81-90分

C級(jí)：績(jī)效考核71-80分

D級(jí)：績(jī)效考核60-70分

E級(jí)：績(jī)效考核60分以下

第十條： 績(jī)效考核可以采取自我評(píng)定、職工互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核的360°考核方式。第十一條： 績(jī)效考核發(fā)放比例

A級(jí)：績(jī)效×110%；

B級(jí)：績(jī)效×105%；C級(jí)：績(jī)效×100%；D級(jí)：績(jī)效×80%；E級(jí)：績(jī)效×50%。第十二條：績(jī)效考核結(jié)果由公司辦公室人力資源部負(fù)責(zé)管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放，經(jīng)手人員不得泄露。

第十三條： 請(qǐng)病假、事假超過(guò)一個(gè)月的，全額扣除績(jī)效，工資按國(guó)家規(guī)定扣發(fā)。

第十四條： 各部門考核結(jié)束后，將考核結(jié)果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經(jīng)理審批。辦公室根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果確定員工績(jī)效工資的發(fā)放比例和數(shù)額。

第十五條： 績(jī)效考核作為員工升職和評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。

第十六條： 全年二次以上為優(yōu)秀者（A級(jí)或B級(jí)）優(yōu)先考慮公司和集團(tuán)的先進(jìn)。

第十七條： 連續(xù)二次績(jī)效考核不合格者（E級(jí)），將進(jìn)行崗位調(diào)整，或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績(jī)效考核辦法，報(bào)本公司董事長(zhǎng)審核，XX總經(jīng)理審批后執(zhí)行。