第一篇：關于某集團績效考核改進方案(精)

關于****集團績效考核改進方案

為調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強競爭力,保證公司目標的順利達成,使我們的績效考核更具有時效性,提出改進方案如下:

一、考核時間和對象 按現(xiàn)行管理制度執(zhí)行

二、考核形式 由周考核改為月度考核

三、考核量化指標

考核內(nèi)容根據(jù)不同部門、不同崗位和實際工作具體內(nèi)容,設定不同的考核指標,注重量化、個性化,使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用,改變原有考核過于籠統(tǒng)、無量化指標的問題。

考核內(nèi)容分三部分:一是公共部分,二是專業(yè)部分,三是臨時部分,這兩部分抽取關鍵指標進行考核。

(1公共部分包括:公司制度執(zhí)行、團隊意識、自律力等。

(2專業(yè)部分包括:崗位工作執(zhí)行情況、當月工作計劃完成情況等(依據(jù)各崗位工作內(nèi)容量化考核指標。

(3臨時部分包括:領導安排的臨時任務。

四、自6月份起,集團公司將對績效考核管理分為兩部分進行,第一部分,集團人力資源部

只對各部門負責人的績效實施管理,對其該部門員工的績效考核不做干涉(考核的形式等但必須要量化指標。第二部分,對部門內(nèi)基層員工的績效考核實施抽查。具體實施辦法: 1.各部門員工定期向本部門負責人提報本月工作計劃,部門負責人進行修訂,修訂過程中應進

行必要的溝通,無異議后確定為本月績效考核的項目內(nèi)容;2.各部門負責人定期向人力資源部提報提報本部門的月工作計劃,在計劃中應有相應工作量化;2.定期由部門負責人將本部門的績效考核得分提報至人力資源部,具體提報時間按原時間執(zhí)行;3.人力資源部將對各部門的員工績效實施情況進行不定期抽查面談,①如有發(fā)現(xiàn)被考核人的績

效出現(xiàn)不符或得分有誤,每人每項出現(xiàn)一次,將對該部門負責人當月績效扣5分;②如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊等重大情節(jié)者,將對該部門負責人當月績效扣10分;

五、結果反饋

根據(jù)公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行,不做改變。

六、其他事項

考核人員應堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的,可向人力資源部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領導同意后,可給予糾正,并對相關責任人進行處理。

第二篇：關于某集團績效考核改進方案

關于****集團績效考核改進方案

為調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強競爭力，保證公司目標的順利達成，使我們的績效考核更具有時效性，提出改進方案如下：

一、考核時間和對象

按現(xiàn)行管理制度執(zhí)行

二、考核形式

由周考核改為月度考核

三、考核量化指標

考核內(nèi)容根據(jù)不同部門、不同崗位和實際工作具體內(nèi)容，設定不同的考核指標，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用，改變原有考核過于籠統(tǒng)、無量化指標的問題。

考核內(nèi)容分三部分：一是公共部分，二是專業(yè)部分，三是臨時部分，這兩部分抽取關鍵指標進行考核。

（1）公共部分包括：公司制度執(zhí)行、團隊意識、自律力等。

（2）專業(yè)部分包括：崗位工作執(zhí)行情況、當月工作計劃完成情況等（依據(jù)各崗位工作內(nèi)容量化考核指標）。

（3）臨時部分包括：領導安排的臨時任務。

四、自6月份起，集團公司將對績效考核管理分為兩部分進行，第一部分，集團人力資源部

只對各部門負責人的績效實施管理，對其該部門員工的績效考核不做干涉（考核的形式等）但必須要量化指標。第二部分，對部門內(nèi)基層員工的績效考核實施抽查。具體實施辦法：

1.各部門員工定期向本部門負責人提報本月工作計劃，部門負責人進行修訂，修訂過程中應進行必要的溝通，無異議后確定為本月績效考核的項目內(nèi)容；

2.各部門負責人定期向人力資源部提報提報本部門的月工作計劃，在計劃中應有相應工作量化；

2.定期由部門負責人將本部門的績效考核得分提報至人力資源部，具體提報時間按原時間執(zhí)行；

3.人力資源部將對各部門的員工績效實施情況進行不定期抽查面談，①如有發(fā)現(xiàn)被考核人的績效出現(xiàn)不符或得分有誤，每人每項出現(xiàn)一次，將對該部門負責人當月績效扣5分；②如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊等重大情節(jié)者，將對該部門負責人當月績效扣10分；

五、結果反饋

根據(jù)公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行，不做改變。

六、其他事項

考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可向人力資源部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

第三篇：績效考核改進方案

績效考核改進方案

以構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，使考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展為思路，特制定以下方案。

一、過往問題分析

1、部分績效考核負責人對績效考核認識程度不夠，存在隨意打分現(xiàn)象，加減分原因不明，很難讓被考核人信服，影響績效考核的工作實施效果。

2、打分標準不夠統(tǒng)一，針對同樣原因的評分可能會因為績效考核責任人不同而出現(xiàn)較大偏差。

3、在績效考核反饋方面，個別中心請員工簽字確認時流于形式，并未深入探討績效考核加減分的原因，從而削弱了績效考核的作用。

4、部分員工所擔負的工作較多，為其進行評分的責任人也多，可能會出現(xiàn)“工作越多，扣分越多”的現(xiàn)象，工作飽和度考核目前暫時作為分數(shù)平衡的方式，缺乏科學性。

5、績效考核中的負激勵多，正激勵少，不利于調(diào)動員工工作的積極性。

根據(jù)對我公司上一績效考核存在的問題進行分析得出：

目前績效考核做法下，公司績效存在的主要矛盾在于每月底結束后績效考核負責人對被考核者打分沒有相關打分依據(jù)與打分標準，從而造成目前的形式化、被動化與敷衍化等問題。

二、改進設想

1、文件標準化建設；建議將現(xiàn)行使用中的《本月工作總結》、《下月工作計劃》進行合并。并統(tǒng)一格式與維度。

2、計劃分解；在設計《月度工作計劃》表格中，明確本項計劃工作的計劃主要負責人與該項工作的考核權重。

3、90分起平加分原則；今后完成工作進行加分，不完成不加分。不出現(xiàn)情節(jié)嚴重問題盡量減少出現(xiàn)扣分情況，表現(xiàn)形式更為積極（取消經(jīng)濟考核維度，全部以目標完成考核分為依據(jù)）。

4、建立七點式評價標準；建立七個等級的評分標準，以明確績效考核打分依據(jù)。

5、副總審核制度；新組織架構中已明確各中心主管副總，新績效考核實施中增加績效成績由直屬副總進行審核步驟，提高績效成績的準確度與靈活性。

三、問題解決

績效考核通過以上五點的修改，能夠確實對現(xiàn)行績效考核中存在的問題得到解決。其中包括： ? 首先，打分有明確打分依據(jù)與打分標準，使績效考核更加清晰與透明。提高被考核人對工作進一步的清晰認識。

? 其次，將打分標準做到統(tǒng)一，做到考核結果縱向與橫向的一致。不僅使考核人與打分人對具體工作做到有計劃、有執(zhí)行、有檢查、有改進。

?

?

再次，減分項出現(xiàn)頻率將大幅度降低，能夠更好調(diào)動員工積極性。最后，本次績效考核的改進可以為今后績效考核的進一步專業(yè)化打好堅實基礎。

四、考核方法

? 每月28日前，各中心提交由中心總監(jiān)簽字的下月中心《月度工作計劃》到企管中心計劃發(fā)展部計劃管理崗，并附中心各員工《月度工作計劃》表。計劃發(fā)展部對計劃進行初步審核后，提交管理層進行審核。

?

? 每月1日前，計劃發(fā)展部將審核后的各中心下月《月度工作計劃》回傳至各中心。每月28日前，各中心確認月度工作計劃完成情況，并對中心各員工《月度工作計劃》表中計劃進行打分，簽字確認后交至企管中心計劃發(fā)展部計劃管理崗。

? 每月1日前計劃管理崗將全部完成的《月度工作計劃》交至人力資源部績效管理崗?？冃Ч芾韻徱罁?jù)打分境況編制《月度績效成績表》。

?

?

? 將統(tǒng)計后的《月度績效成績表》交各中心直屬副總進行初級審批。將初級審批后的《月度績效成績表》提交CEO進行終極審批。每月8日將終極《月度績效成績表》交人力資源部薪酬管理崗進行工資核算工作。

五、實施步驟

?

?

?

? 由企業(yè)管理中心人力資源部與計劃發(fā)展部初步提案，人力資源部制定《績效考核改進方案》。由人力資源部提交《績效考核具體實施細則》。將《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》提交薪酬委員會進行審議。將《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》下發(fā)各中心相關總監(jiān)、總經(jīng)理進行廣泛意見征求。

? 人力資源部依據(jù)薪酬委員會與高層管理人員意見對《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》進行修改后，再次提交薪酬委員會進行審批。

? 人力資源部依據(jù)《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》修訂《標準水務公司績效管理制度》。

? 將薪酬委員會確認的《績效考核改進方案》、《績效考核具體實施細則》與《標準水務公司績效管理制度》提交CEO進行審批，并下發(fā)執(zhí)行。

? 企業(yè)管理中心計劃發(fā)展部、人力資源部對《績效考核改進方案》、《績效考核具體實施細則》與《標準水務公司績效管理制度》進行培訓。

六、其他

?

? 本辦法由企管中心歸口，負責辦法的起草、修訂、維護并解釋。本辦法自總經(jīng)理批準下發(fā)之日起實施。

人力資源部

2012.2.14

第四篇：集團醫(yī)院績效考核方案細則

集團醫(yī)院績效考核方案細則

一、考核目標：

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

二、考核機構及職責分工：

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;財務指標：由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。

三、考核依據(jù)：

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

四、業(yè)績指標考核與獎勵：

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。2013年業(yè)務收入總體目標 萬元，分解到各臨床科室和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標 人次，全年收住院目標 人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室目標：婦產(chǎn)科 萬元，外科 萬元，內(nèi)科 萬元，兒科 萬元，康復科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元，泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。

4、各科室季度目標：

說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算;

B)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

C)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

五、質(zhì)量指標考核：

質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行： 配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理： 配分：100分

(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關系： 基本配分：100分

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

六、考核方法與結果

1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

科室主任任期目標責任書 2010第 號

為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質(zhì)量，構建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標管理責任書：

一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。

二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下，全面負責本科行政、業(yè)務、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務。

三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團結協(xié)作，構造和諧醫(yī)患關系。

四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)范》、《衛(wèi)生部關于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時處理糾紛。

五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構協(xié)議的有關規(guī)定及《抗菌素臨床應用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟負擔。

六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格》。

七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務學習，努力掌握國內(nèi)外本科新進展，開展新技術、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。

八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行《醫(yī)院2010績效考核方案》。

九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。

十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。若未履行責任，甲方有權終止乙方的聘任。

(甲方)代表(乙方)科主任

簽名： 簽名：

二0一0年一月十日

附：客戶滿意度調(diào)查方法：

病人滿意度調(diào)查的方案方法

一、目的與職責：由市場部和健康服務中心負責監(jiān)測病人對醫(yī)院評價，了解病人的需求，促進各項醫(yī)療服務工作的改進。

二、患者滿意度管理辦法

1.調(diào)查執(zhí)行部門： 市場部和健康服務中心

2.調(diào)查范圍：門診部各科室、住院部各科室

調(diào)查頻度：每月不定期一次。

調(diào)查人次：門診部各科室10-20，住院部各科室20。

3.滿意度評分方法：

滿意率=【滿意數(shù)/調(diào)查數(shù)+(基本滿意數(shù)/調(diào)查數(shù))×0.85】×100%

綜合科室滿意率=(門診滿意率+住院滿意率)/2

4.滿意度考核標準：門診部與住院部滿意度滿意率均≥95%，科室月滿意率與科室績效工資掛鉤(由市場部每月5號前將上月各科室滿意度考核結果上報人力資源部)。

滿意率不達標扣款數(shù)=科室績效工資總額X目標差(目標差為：科室滿意率-95%)。

1、門診病人滿意度調(diào)查表

尊敬的女士、先生：您好!

感謝您選擇我院就診，為了解我院各科的醫(yī)療服務情況，使我們的工作不斷改進，更能貼近您的需求，麻煩您將醫(yī)務人員的服務情況如實告知我們(請您在同意的項目前□上打√)。謝謝合作!

祝您健康!

醫(yī)院地址： 電話

Email:

1.對掛號收費處工作人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

2.對外科門診醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

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13.對痔瘺科醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

14.對康復中心醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

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20.對體檢中心醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

21.對放射科科醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

22.對CT磁共振醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

23.對胃鏡室醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

24.對腦電圖室醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

25.對注射室醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

26.對高壓氧醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

27.對碎石中心醫(yī)務人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

28.對咨詢分診護士的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

29.對導醫(yī)人員的服務 □滿意 □一般 □不滿意 □未接觸

30.您有何建議和意見，請文字簡述(如寫不下，請寫反面)

如果方便的話，請留下你的姓名與聯(lián)系方式：

住院病人滿意度調(diào)查表

科室 床號 時間

尊敬的病友：您好!

感謝您對我院的信任，為了解我院各科的醫(yī)療服務情況，使我們的工作不斷改進，更能貼近您的需求，麻煩您將醫(yī)務人員的服務情況如實告知我們(請您在同意的項目前□上打√)。謝謝合作!

祝您早日康復!

醫(yī)院地址： 電話

Email:

1.您初入病房時，是否得到了醫(yī)護人員的熱情接待 □是 □一般 □否

2.病房是否整潔、規(guī)范 □是 □一般 □否

3.醫(yī)護人員是否在入院時詳細介紹有關住院的注意事項

□ 詳細介紹 □一般 □沒有介紹

4.護理人員的服務態(tài)度如何 □和藹親切 □一般 □態(tài)度生硬

5.當您按床頭呼叫器后，護士能否及時到床邊，處理是否滿意□滿意 □有時滿意 □不滿意

6.您對護士的技術操作(如靜脈穿刺等)是否滿意 □滿意 □有時滿意 □不滿意

7.您對主管醫(yī)生的診療措施是否滿意、放心 □滿意放心 □有時滿意 □不滿意放心

8.您的主管醫(yī)師服務態(tài)度如何 □親切負責 □一般 □冷淡不負責

9.您的主管醫(yī)師查房時是否認真、仔細 □認真仔細 □一般 □不認真

10.您的主管醫(yī)師能否耐心解答您提出的診斷、治療方面的問題

□耐心 □一般 □不耐心

11.您住院期間除主管醫(yī)師外，科主任或上級醫(yī)師是否進行查房 □有 □沒有

12.您所接觸的醫(yī)務人員有無索禮、受賄行為，若有請寫明具體情況 □無 □有

具體情況:

13.您對手術室、麻醉科醫(yī)務人員的服務態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒有接觸

14.您對檢驗科醫(yī)務人員的服務態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒有接觸

15.您對放射科醫(yī)務人員的服務態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒有接觸

16.您對CT、核磁共振室醫(yī)務人員的服務態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒有接觸

17.您對住院收費處工作人員的服務態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒有接觸

18.您對電梯、特需服務人員的服務態(tài)度 □滿意 □一般 □不滿意 □沒有接觸

19.您對食堂的膳食工作 □滿意 □一般 □不滿意 □沒有接觸

20.您的意見和建議 :>(醫(yī)院行政后勤職能部門科室可參照類似方法進行滿意度調(diào)查。)

評分標準：“滿意”和“沒有接觸”不扣分;“一般”扣2分;“不滿意”扣20分，有具體投訴的根據(jù)情況另行處理。

除了專門組織調(diào)查外，也可將調(diào)查表置放在一定位置，由病人自動填寫，然后投入收集箱。

3、醫(yī)院內(nèi)部部門科室滿意度調(diào)查表

一、后勤部

1.不滿意 2.不太滿意 3.一般 4.比較滿意 5.非常滿意

1.總體上，您對行政后勤部的工作是否滿意?12345

2.您如何評價行政后勤部的工作表現(xiàn)?

(1)有進步(2)無變化(3)有退步

3.具體有哪些變化?

4.您對該部門的看法，請您對以下選項分別進行滿意度評價

(1)部門創(chuàng)新意識12345(2)問題解決12345

(3)工作流程有序12345(4)工作效率12345

(5)持續(xù)改進服務12345(6)實現(xiàn)承諾12345

(7)客戶界面12345

5.您對后勤部的以下具體業(yè)務的滿意情況如何?12345

(1)在制度建設和管理政策制訂上12345

(2)公司物業(yè)環(huán)境的規(guī)模和建設12345

6.在問題中，如果您選擇了的答案，煩請您具體說明原因，以便具體工作的改進。

7.下季度，

第五篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案

[b]A公司中層管理人員績效考核改進方案

A公司中層管理人員的現(xiàn)有考核制度診斷

（一）A公司績效考核現(xiàn)狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執(zhí)行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當中?？己私Y果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀

這里我們將突出強調(diào)A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發(fā)展，同時也不利于公司的發(fā)展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現(xiàn)有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。

A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。

月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行考評?？荚u：考評的主要內(nèi)容主要是本工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。

（三）考評機構、考評時間與考核程序

（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為

考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。[/b]

[b]（5）結果分級：中層管理人員日?？荚u及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據(jù)結果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據(jù)。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在一

個較長時間段中才能準確評價，因此在考評中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度考評。

（五）考評結果的使用

（1）人員日常考評結果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結果不得為優(yōu)。

（2）考評結果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數(shù)對照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依據(jù)考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務晉升：考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。

職務降級：考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：考評為優(yōu)或者考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。

降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進行降檔；考評結果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴者。