第一篇：全市地稅系統(tǒng)人才庫管理辦法

全市地稅系統(tǒng)人才庫管理辦法

第一章 總 則

第一條 為深入實施人才興稅戰(zhàn)略，加強(qiáng)全市地稅系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)，規(guī)范人才選拔、培養(yǎng)、使用和管理機(jī)制，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才在稅收工作中的作用，促進(jìn)稅收工作質(zhì)量和水平不斷提高，根據(jù)全市地稅系統(tǒng)實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于全市各級地稅機(jī)關(guān)人才庫的組建和管理，各級地稅機(jī)關(guān)可根據(jù)本地實際和工作需要確定本級人才庫類別和規(guī)模。

第三條

人才庫建設(shè)要以建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍為目標(biāo)，充分發(fā)揮培養(yǎng)人才、選拔人才、使用人才、激勵人才的功能，為全市地稅系統(tǒng)提供強(qiáng)有力的人才保障和智力支持。

第四條 人才庫實行整體統(tǒng)籌規(guī)劃、分級分類選拔、業(yè)務(wù)歸口管理、綜合考核評估、定期滾動更新的管理機(jī)制。市局成立以主管局長為組長的省局人才庫領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人事科。教育主管部門負(fù)責(zé)組織人才的入庫選拔、日常培訓(xùn)和定期更新，相關(guān)業(yè)務(wù)部門會同人事主管部門負(fù)責(zé)人才庫人員的日常管理和使用。

第五條 人才庫建設(shè)和管理遵循以下原則：

以人為本、重視人才的原則；

服務(wù)中心、貼近稅收的原則；

公開競選、注重實績的原則；

動態(tài)管理、重點培養(yǎng)的原則；

統(tǒng)籌規(guī)劃、各盡其責(zé)的原則。

第二章 選 拔

第六條 人才庫選拔采取自愿報名、逐級推薦、公開考試、綜合評定、書面通知的程序進(jìn)行。

第七條 人才庫的分類：

人才庫根據(jù)稅收工作實際和需要，分為綜合、稅政法規(guī)、征收管理、稅收信息化、稅務(wù)稽查五類。

綜合人才庫。主要從辦公室、政工、紀(jì)檢監(jiān)察、黨建、機(jī)關(guān)財務(wù)管理、工會、后勤保障等綜合崗位選拔，要求在相關(guān)崗位工作3年以上，經(jīng)驗豐富、技能熟練、業(yè)務(wù)精通，有較強(qiáng)的理論研究功底和一定的專業(yè)特長，具有較高的文字寫作能力，善于溝通協(xié)調(diào)，具有組織大型活動、會議和處理突發(fā)應(yīng)急事件能力，綜合素質(zhì)全面。

稅政法規(guī)人才庫。主要從政策法規(guī)和稅政管理崗位選拔，要求在相關(guān)工作崗位工作3年以上，具有相關(guān)的專業(yè)知識學(xué)歷和資格證書，熟練掌握稅收相關(guān)法律、法規(guī)和政策，能全面準(zhǔn)確闡述、解釋稅收法規(guī)政策，具有較強(qiáng)的研判分析能力，熟悉掌握執(zhí)法檢查、法規(guī)制定、稅務(wù)案件審理、稅務(wù)行政復(fù)議和訴訟方法程序。

征收管理人才庫。主要從稅收和社保費征收管理崗位選拔，涵蓋稅收管理員、稅收分析人員、納稅服務(wù)人員和反避稅人員等。要求熟悉征管工作流程，熟練掌握秦稅工程操作和財會、稅收、金融等專業(yè)知識，精通本崗位稅收政策和相關(guān)財務(wù)會計知識，具備較強(qiáng)的征收管理、納稅評估和稅源分析能力，稅收管理水平較高。

稅收信息化人才庫。主要從稅收信息化崗位選拔，要求在稅收信息化崗位工作3年以上，具有計算機(jī)相關(guān)的專業(yè)知識學(xué)歷和資格證書，熟練掌握信息化專業(yè)知識和“X稅工程”操作規(guī)程，熟悉稅收流程，具有較強(qiáng)的信息維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)安全和故障處理能力，能快速解決稅收征管業(yè)務(wù)系統(tǒng)出現(xiàn)的各類問題，保證各類信息系統(tǒng)良好運行。

稅務(wù)稽查人才庫。主要從稅收稽查崗位選拔，要求在稅收稽查崗位工作3年以上，具有稅收財會相關(guān)專業(yè)知識學(xué)歷和資格證書，精通稅收政策和財務(wù)知識，熟悉稽查辦案業(yè)務(wù)，獨立查賬能力強(qiáng)，實踐經(jīng)驗豐富，具有較強(qiáng)的稅收專項檢查、稅務(wù)稽查和重大稅收違法案件查辦能力。

第八條 人才庫人員的產(chǎn)生形式

政治堅定、忠于職守、愛崗敬業(yè)、精通業(yè)務(wù)，從事稅收 工作3年以上的在職干部職工，在全省統(tǒng)一組織的人才庫選拔競賽中達(dá)到規(guī)定分值經(jīng)綜合評定合格的可列入人才庫。

下列人員經(jīng)綜合評定合格可直接列入相應(yīng)人才庫：

1．獲得XX年以來省局級以上業(yè)務(wù)技能競賽前10%名次的且現(xiàn)仍從事原競賽時崗位工作的；

2．取得高級會計師、注冊會計師資、注冊稅務(wù)師和律師資格以及其它同等專業(yè)技術(shù)資格證書的；

3．已列入國家稅務(wù)總局人才庫的。

第九條 人才庫選拔程序：

市、縣局分別負(fù)責(zé)組織本級人才庫，各級地稅機(jī)關(guān)相關(guān)業(yè)務(wù)部門會同教育主管部門負(fù)責(zé)報名人員資格審查和組織入庫專門業(yè)務(wù)考試，人才庫領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審批免試人員和入庫人員名單，人事主管部門負(fù)責(zé)公布入庫人員名單。

第三章 管 理

第十條 人才庫人員實行定期動態(tài)管理，建庫完成后根據(jù)稅收工作需要有計劃調(diào)整，每三年對人才庫進(jìn)行一次集中補(bǔ)充和清理。

第十一條 各級人才庫領(lǐng)導(dǎo)小組要定期對人才庫人員工作業(yè)績和抽調(diào)表現(xiàn)進(jìn)行專題評價，建立人才業(yè)績評價制度。

第十二條 人才庫成員有下列情形之一的，取消其人才庫成員資格：

業(yè)績評價不合格的；

調(diào)用期間不能勝任工作的；

不服從調(diào)配和管理的；

違反檢查紀(jì)律和廉政規(guī)定的；

調(diào)離本系統(tǒng)的；

未按本辦法申報、履行人才義務(wù)或者因個人自然情況發(fā)生變化，已不符合入選條件的；

自愿退出的或所在單位建議退出的。

第十三條 各級地稅機(jī)關(guān)要建立人才庫人員檔案，制定人才庫人員的信息更新、跟蹤管理、分析評價等管理措施。

第四章 使 用

第十四條 各級地稅機(jī)關(guān)人才庫人員主要參與以下工作：重大課題調(diào)研；重要工作任務(wù)；突擊性工作任務(wù)；創(chuàng)新性工作任務(wù)；稅收大要案查處；大型活動、會議組織籌備等。

第十五條 各級地稅機(jī)關(guān)要有針對性地從本級人才庫中選拔一定比例人員擔(dān)任系統(tǒng)內(nèi)兼職教師，并給予適當(dāng)課時費補(bǔ)助。

第十六條 人才庫人員要結(jié)合參與的重大工作項目、崗位工作實際和教學(xué)掌握情況，及時發(fā)現(xiàn)、研究和解決稅收工作中存在的問題，總結(jié)有效做法和成功經(jīng)驗，發(fā)揮對各項稅收工作的專業(yè)性指導(dǎo)作用。

第十七條 人才庫人員參與上級機(jī)關(guān)有關(guān)工作任務(wù)后，上級機(jī)關(guān)人事及相關(guān)部門要對調(diào)用人員從思想品德、組織紀(jì)律、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面出具評價意見，交調(diào)用人員所在單位存檔備查。

第十八條 人才庫所在單位要客觀記錄和評價人才庫人員的日常表現(xiàn)，對于特別優(yōu)秀的，可按照《國家公務(wù)員獎勵規(guī)定》進(jìn)行表彰獎勵。

第十九條 各級地稅機(jī)關(guān)要把人才庫建設(shè)與干部隊伍建設(shè)充分結(jié)合，在競爭上崗、職務(wù)晉升或創(chuàng)先評優(yōu)時，同等條件下，對日常表現(xiàn)優(yōu)秀、積極服從調(diào)配的人才庫人員可實行筆試免試或加分的辦法適當(dāng)傾斜，發(fā)揮人才的示范引領(lǐng)作用，形成重視人才、使用人才的正確導(dǎo)向。

第五章 培 訓(xùn)

第二十條 各級地稅機(jī)關(guān)要有計劃地鼓勵、支持、組織人才庫人員參加專門業(yè)務(wù)遞進(jìn)式培訓(xùn)，并在經(jīng)費方面給予保障。

第二十一條 要廣泛采取各種形式，組織人才庫人員就稅收重點問題進(jìn)行全省范圍內(nèi)的調(diào)研，積極鼓勵人才庫人員為各級地稅機(jī)關(guān)解決實際問題，并形成全系統(tǒng)普遍適用的案例課題進(jìn)行編發(fā)。

第二十二條 市、縣局級人才庫人員每年可分別按照不高于XX元、1500元、1000元的標(biāo)準(zhǔn)報銷學(xué)習(xí)資料費用，所 需費用由所在單位承擔(dān)。

第六章 附 則

第二十三條 本辦法自XX年1月1日起實施。

第二十四條 本辦法由XX市地方稅務(wù)局負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：人才庫管理辦法

人才庫管理辦法

1.0 目的通過公司自身人才庫的建立，為公司在人員招聘時提供可刷選的人才簡歷。2.0 適用范圍

主要定位于高級管理以及較難招聘的崗位。

3.0 職責(zé)

由人力資源部負(fù)責(zé)簡歷的收集以及管理。

4.0 工作程序

4.1 收集通道

1、通過公開的招聘渠道收集的簡歷；

2、通過員工內(nèi)部推薦的簡歷；

3、曾經(jīng)在公司任職的優(yōu)秀員工或干部。

4.2 管理方法

所有收集的簡歷均納入公司統(tǒng)一的人才庫系統(tǒng)。

第三篇：關(guān)于認(rèn)定全省地稅系統(tǒng)稽查人才庫人員的通知

關(guān)于認(rèn)定全省地稅系統(tǒng)稽查人才庫人員的通知

皖地稅函〔2007〕297號

關(guān)于認(rèn)定全省地稅系統(tǒng)稽查人才庫人員的通知

各市地方稅務(wù)局,省地方稅務(wù)局直屬局:

根據(jù)《安徽省地稅系統(tǒng)稽查人才庫管理暫行辦法》和各市推薦的稽查人才庫人員名單，經(jīng)研究，現(xiàn)認(rèn)定以下人員為全省地稅系統(tǒng)稽查人才庫人員：

省局直屬局：許明球黃愛群余斌

合肥市：王長安李文輝吳濤萬琪羅益中朱海軍張海龍王勇

淮北市：張殿良徐敬立王勇丁全民

亳州市：丁杰張道廣王紅艷徐美俠王利軍

宿州市：王知禮葉德強(qiáng)邱建吳躍軍卓坤

蚌埠市：沈惠許婭梁影張敬仁

阜陽市：趙文先陳宇許汝彩譚成林劉哲

淮南市：張郢奇張學(xué)海劉榮黃茹芹

滁州市：易昌龍林龍豐安龍劉偉徐道明

六安市：王銳季傳軍洪梅李惠玲寧鵬程

馬鞍山市：馬驥孫麗錢磊欣王曉明

巢湖市：劉昊鄭曉林虞斌丁學(xué)友江建勛

蕪湖市：魯曉寶馬曉瓊易新馬寧馨

宣城市：馬愛民蔡興龍吳書生金小合劉旺喜

銅陵市：王玲莉劉志明昝行安張啟華

池州市：舒晨尹良田陳傳水朱根寶

安慶市：任向東楊科青李志梅張沛 段聲祥

周鳴蔚

黃山市：方建軍胡順慶占志剛吳旭溥婁忠武

二〇〇七年六月六日

第四篇：11后備人才庫管理辦法

上海高榕（集團(tuán)）有限公司總部人力資源部

后備人才庫管理辦法

1、分類

將后備人才庫按職位類型分為五類：

財務(wù)類、人事行政類、營銷類、高級管理類、生產(chǎn)技術(shù)品質(zhì)類

2、入庫資格

根據(jù)公司人才儲備的實際情況有下列兩類情況人員資料可以入后備人才庫

（1）期望和能力高于申請職位，但可勝任比該職位級別高的職位者

（2）期望和能力低于申請職位，但可勝任比該職位低一級別職位者

3、檢索

后備人才庫做為公司一項人才儲備的資源，是公司招聘工作的一個重要途徑，公司在有職位空缺時，可進(jìn)入后備人才庫進(jìn)行人才檢索，檢索流程為，根據(jù)空缺職位的分類進(jìn)入后備人才庫相應(yīng)的類別中，進(jìn)行搜索，但公司后備人才庫只儲備公司曾經(jīng)招聘過職位且投遞到我公司簡歷并符合入庫條件的人才。

內(nèi)部資料，請勿外傳！

第五篇：公司核心人才庫管理辦法

公司核心人才庫管理辦法

1、目的

為建立公司核心人才庫，有效服務(wù)于公司的運營、經(jīng)營和發(fā)展，并為培養(yǎng)各類各級專家或干部提供人才資源儲備，結(jié)合公司人才發(fā)展運行情況，制定本辦法。

2、適用范圍

本辦法適用于公司各部門。

3、職責(zé)

3.1人力資源部

3.1.1負(fù)責(zé)公司核心人才庫的規(guī)劃和建設(shè)；

3.1.2負(fù)責(zé)確定核心人才庫序列、類別、層級和入庫條件，并向需求部門提供人才信息；

3.1.3負(fù)責(zé)組織各序列核心人才的認(rèn)定、入庫、統(tǒng)計、考核等人才庫的維護(hù)和管理。

3.2各部門

3.2.1負(fù)責(zé)建立核心人才庫需求調(diào)研與申請事宜；

3.2.2擬定本序列核心人才庫人才系列、類別細(xì)分、層級和入庫條件；

3.2.3負(fù)責(zé)本序列核心人才入庫資格的初審和推薦；

3.2.4協(xié)助聘請評價專家評定本專業(yè)人才入庫資格；

4.2.5協(xié)助組織并實施本專業(yè)人才的使用、培養(yǎng)、考核。

4、主要內(nèi)容

4.1核心人才庫是指按照一定的人才標(biāo)準(zhǔn)和入庫條件、程序，遴選出的具有較強(qiáng)專業(yè)優(yōu)勢、特長的專業(yè)人員的集合。

4.2 核心人才庫建立堅持“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、滿足需求、逐級遴選、統(tǒng)一管理、資源共享”的原則，以遴選、培養(yǎng)、使用三個環(huán)節(jié)為著力點，建設(shè)并管理各序列核心人才庫。

4.3核心人才是指在公司人才資源中，擁有關(guān)鍵能力且對公司戰(zhàn)略實施不可或缺、外部人力資源市場較為稀缺、培養(yǎng)周期較長的人才群體?；诟鞑块T或序列關(guān)鍵崗位清單，具備下表中的評價維度有兩個及以上為高時，即為核心崗位。

評價標(biāo)準(zhǔn)評價維度高中低精通某一方面的專業(yè)技能掌握某一方面的專業(yè)技能了解某一方面的專業(yè)技能或管理經(jīng)驗或管理經(jīng)驗或管理經(jīng)驗可以獨立制定專業(yè)領(lǐng)域的獨立構(gòu)建某一領(lǐng)域的知識崗位任職資格或管理體系，協(xié)調(diào)能力某一模塊的方案，協(xié)調(diào)能獨立承擔(dān)的工作難度小，力一般，解決問題難度一無單獨承擔(dān)解決責(zé)任能力強(qiáng)，解決問題難度高般管理幅度中等，對他人工管理幅度寬，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)或作有一定的指導(dǎo)性或?qū)λ麩o管理幅度，且對他人工者對他人解決問題起到關(guān)人解決問題起到一定的借作沒有指導(dǎo)力鍵性作用鑒作用培養(yǎng)周期2年以上1～2年1年以下稀缺度學(xué)歷職稱個人績效潛力外部招聘難度高大專高級職稱績效80分以上外部招聘難度一般高中中級職稱績效75分以上外部招聘難度小初中初級職稱績效70分以上發(fā)展?jié)摿^小有潛力的主管或經(jīng)理以上發(fā)展?jié)摿^大或主管職務(wù) 4.4核心人才申報

4.4.1公司各部門根據(jù)工作需要，適時提出本部門各序列核心人才庫申請，報送公司人力資源部核準(zhǔn)后開展核心人才庫組織建設(shè)。

4.4.2公司各部門細(xì)分本部門核心人才庫系列、類別、層級，擬定核心人才入庫條件和數(shù)量，由公司人力資源部組織評審確定并組織該類人員的入庫申報。

4.5人才入庫選拔

4.5.1建立核心人才任職資格

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域或角色范圍內(nèi)，對任職者所應(yīng)具備的知識、能力、素質(zhì)、行為、態(tài)度及產(chǎn)出等的要求。人力資源部可以根據(jù)任職崗位的工作環(huán)境和職責(zé)要求、公司未來發(fā)展規(guī)劃對崗位的管理要求、高績效員工的能力素質(zhì)分析，分析形成具體每類核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

4.5.2核心人才入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)

以核心人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合其培養(yǎng)與儲備性選拔的要求，從任職資格中選擇適合甄選鑒別的要項，并根據(jù)核心人才特點，適當(dāng)增加反映核心人才更深層素質(zhì)的考察要項，明確核心人才的入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)。

4.5.3入庫選拔報名與篩選

4.5.3.1人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門核心人才的選拔活動，采用部門負(fù)責(zé)人推薦的方式，由部門負(fù)責(zé)人和核心人才候選人共同填寫《核心人才推薦表》，經(jīng)人力資源部審核簽字后進(jìn)入下一輪選拔程序。

4.5.3.2人員入庫選拔評估

人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計公司核心人才入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)和評估方式，確定選拔評估的環(huán)節(jié)(初試、復(fù)試)及各環(huán)節(jié)考察重點，組織實施人員入庫選拔，綜合運用知識測驗、面試、筆試、素質(zhì)測評、情景模擬、績效考核等多種評估方式從知識、技能、素質(zhì)等方面進(jìn)行全面評估。

4.5.3.3每年12月份由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)提交部門核心人才明細(xì)，由人力資源部組織相關(guān)評審工作。

4.5.3.3初定入庫選拔結(jié)果

人力資源部根據(jù)綜合評估的結(jié)果，確定人員評估的成績排序，擇優(yōu)初定入庫選拔人員的名單。

4.5.4結(jié)果公示

各部門在核心人才人員名單確定后，下發(fā)通知至各部門及個人。在保障員工的知情權(quán)同時，切實落實選拔過程中的公開原則。

4.5.5個人評估報告及培養(yǎng)建議

根據(jù)管理需要，各部門對參與入庫候選人員出具“個人評估報告”，分析個人優(yōu)劣勢，給出培養(yǎng)建議。

4.6人才在庫管理

4.6.1各部門在實施核心人才資源庫之前，根據(jù)不同類別的核心人才制定具體培養(yǎng)計劃，包括培養(yǎng)的內(nèi)容、方式、周期、考核方式、目標(biāo)狀態(tài)。培養(yǎng)計劃一方面要和崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，另一方面要結(jié)合核心人才個體的任職資格特點，和核心人才進(jìn)行充分溝通，根據(jù)不同個體的特點，對培養(yǎng)計劃進(jìn)行調(diào)整。

4.6.2 組織工作

4.6.2.1各部門嚴(yán)格按照核心人才具體培養(yǎng)計劃實施培養(yǎng)，準(zhǔn)備相關(guān)教材，選擇相關(guān)培養(yǎng)人，組織相關(guān)人員參與培養(yǎng)。4.6.2.2采用導(dǎo)師制對核心人才進(jìn)行培養(yǎng)的，在選定導(dǎo)師后，雙方須簽訂《培養(yǎng)責(zé)任書》，規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)、培養(yǎng)期限、培養(yǎng)內(nèi)容和考核方法等。

4.6.3階段性評估

4.6.3.1周期：各單位人力資源部在階段性培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)束后，對核心人才的培養(yǎng)狀況、知識掌握以及工作創(chuàng)新等情況進(jìn)行階段性評估：超過半年的，以半年為周期進(jìn)行評估。

4.6.3.2考核方式：階段性評估采用培養(yǎng)積分的方式對核心人才考核。以核心人才在庫培養(yǎng)期間參加的培養(yǎng)活動為主，適當(dāng)結(jié)合在工作崗位上的工作創(chuàng)新成果等。按照獲取的培養(yǎng)積分情況，作為核心人才培養(yǎng)的評價依據(jù)。

4.6.3.3培養(yǎng)積分項目包括：課程培訓(xùn)、在崗實踐、崗位輪換、項目任務(wù)、創(chuàng)新成果等。

4.6.3.4階段性評估作為在庫培養(yǎng)核心人才階段性培養(yǎng)是否合格、是否繼續(xù)培養(yǎng)還是淘汰出庫的依據(jù)，激發(fā)核心人才自我管理和提升的動力，實現(xiàn)對核心人才資源庫的動態(tài)管理。評估考核優(yōu)秀的人員給予晉升或薪酬調(diào)整，考核不合格的人員退出核心人才庫。

4.6.4核心人才檔案管理

人力資源部按核心人才類別，統(tǒng)一建立各序列核心人才的培養(yǎng)考核檔案。凡與核心人才培養(yǎng)、考核相關(guān)的資料都應(yīng)存檔，包括核心人才候選人員推薦表、核心人才培養(yǎng)計劃及效果評價、培養(yǎng)總結(jié)及考核等相關(guān)資料。4.6.5人力資源部應(yīng)制定合理的入庫選拔周期，選拔周期為一年。選拔周期與培養(yǎng)周期應(yīng)保持一致，便于統(tǒng)一進(jìn)行動態(tài)管理

4.7人才出庫評估與管理 4.7.1評估內(nèi)容

在核心人才培養(yǎng)期滿后，人力資源部組織相關(guān)人員如導(dǎo)師、專家組對核心人才進(jìn)行出庫評估，判斷其是否培養(yǎng)合格。

4.7.2評估方式

人力資源部根據(jù)實際情況選用評估方式，制定各種評估方式的計分權(quán)重?？刹捎靡韵碌脑u估方式：

筆試測驗：根據(jù)核心人才的類別對其應(yīng)掌握的專業(yè)知識進(jìn)行理論考試。考試內(nèi)容以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、作業(yè)指導(dǎo)書、施工工藝等與崗位活動相關(guān)的專業(yè)知識為主，輔以情景模擬、案例分析。

答辯或競聘：根據(jù)核心人才類別及實際情況組織培養(yǎng)人、相關(guān)專家組成考核小組，以 “考評答辯會”的形式對核心人才進(jìn)行出庫評估。

現(xiàn)場實操：針對生產(chǎn)序列核心人才可組織實際操作考試，對其專業(yè)技能水于進(jìn)行評定。

績效考核：個人月度/季度/績效考核也可作為培養(yǎng)人在崗位培養(yǎng)期間的考核成績。

4.7.3評估結(jié)果應(yīng)用

4.7.3.1個人應(yīng)用：被培養(yǎng)核心人才的考核評估結(jié)果應(yīng)作為個人崗位聘任的重要依據(jù)。4.7.3.2組織應(yīng)用：核心人才的成才率作為各部門的績效考核指標(biāo)，根據(jù)上核心人才培養(yǎng)計劃，重點考核培養(yǎng)計劃完成率。

4.8對入庫人才的資格實行動態(tài)管理，有效期原則上為一年。期滿后由人力資源部組織有關(guān)部門進(jìn)行期滿考核，確定是否保留原入庫人才資格，并適時開展新入庫人員的申報、認(rèn)定工作，不斷調(diào)整和充實專業(yè)人才庫，使之始終保持充足的數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。

4.9對于考核成績優(yōu)秀的后備員工可以為其確定更高層次的培養(yǎng)目標(biāo)和計劃，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進(jìn)行重新培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊。

4.10建立入庫人才退出機(jī)制。當(dāng)相應(yīng)人員離職，或因本人直接責(zé)任造成責(zé)任事故，或因違章違紀(jì)違法等受到政府相關(guān)部門處罰時，公司取消該人員核心人才資格。附則

5.1 本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

5.2 本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行，既往制度中與本制度抵觸之處，按本制度執(zhí)行。

5.3 本制度附流程圖1份。

5.4 本制度附表單2份：《核心人員推薦表》、《培養(yǎng)責(zé)任書》