第一篇：南京大學(xué)-本科生畢業(yè)論文-公共關(guān)系論專題

本科生畢業(yè)論文

論文題目女性消費心理探討 作者姓名XXX 專業(yè)名稱公共關(guān)系 指導(dǎo)教師時昱

2015年11月14日

女性消費心理探討

概述：

現(xiàn)代經(jīng)濟社會里，女性已成為一種重要社會行為實體。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)字顯示，女性控制著國內(nèi)消費市場60％的營業(yè)額，可見，女性消費者是消費市場的主要購買者，女性安于生活、樂于傳播、追求時尚等特點都使其在商品消費過程中扮演著重要的角色。在我國，女性消費心理隨著社會的發(fā)展而發(fā)生了重大的變化，但是女性消費者始終是消費市場中最為活躍的主角，是現(xiàn)代消費市場的主力軍，她們在整個消費市場的購買活動中起著特殊作用。因此，研究女性消費心理對市場經(jīng)濟的發(fā)展有著重大的意義。

女性消費心理是指女性消費者在購買和消費商品時具有的—種心理狀態(tài)。女性消費心理學(xué)屬于消費心理學(xué)的一個分支,目的是研究女性消費者在消費活動中的心理現(xiàn)象和行為規(guī)律。女性消費心理學(xué)同時也是消費經(jīng)濟學(xué)的重要組成部分，因此研究女性消費心理，對于女性消費者，可提高她們的消費效益;對于經(jīng)營者，也可以提高其經(jīng)營效益，對現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的發(fā)展有著重大意義。

隨著中國經(jīng)濟起飛和社會日益開放，中國女性已經(jīng)在社會中獲得了較高的經(jīng)濟地位以及在家庭財務(wù)支配中具有了絕對的的發(fā)言權(quán)，而且女性消費者群體數(shù)量極其龐大，是大多數(shù)購買行為的主體。據(jù)統(tǒng)計，中國家庭中，妻子掌握財權(quán)的占到4O％以上，而丈夫理財?shù)闹挥?0％，因此女性已經(jīng)掌握了家庭消費的絕對統(tǒng)治權(quán)。有研究報告指出，即使在購買大額商品時，也有越來越多的已婚中國女性表示她們完全能夠做出獨立購買決定，其余的女性會與配偶商量后作出決定，但她們的個人偏好仍然會對最終決定或產(chǎn)生重大影響。

女性消費者是市場的主力軍，有很大的市場潛力。消費組織的一項調(diào)查顯示，女性是半數(shù)消費品、商品的購買者，控制著國內(nèi)消費額的60%，決定著77.5%的家庭購買力，遠遠超過男性和兒童類別。女性消費者不但數(shù)量大，隨著女性就業(yè)人數(shù)的增加和在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位的逐步提高，她們在消費中所起的作用也日漸突出。自古以來，女性的審美觀就比男性更加敏銳，年輕女性的心境和感性支配著流行；女性不僅自己愛美，還注意戀人、丈夫、兒女和居家的形象，因此商品的流行大多是隨女性的審美觀的變化而變化的，女性的審美觀影響著社會消費潮流。另一方面，伴隨著經(jīng)濟發(fā)展、社會文明進步，女性的地位、消費品味也將隨著受教育程度的提高而提高，因此從某種意義上甚至可以說,女性消費將主導(dǎo)社會消費潮流。

一、女性消費市場總體特點 1.女性消費者數(shù)量龐大。

女性消費者占整個社會總體消費的絕大多數(shù)，而且女性消費者不但數(shù)量大，隨著女性就業(yè)人數(shù)的增加和在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位的逐步提高，她們在消費中所起的作用也日漸突出。

2.女性消費者影響力越來越大。

一方面，女性消費者因其特殊的社會地位和審美觀念主導(dǎo)者社會消費潮流。另一方面，女性消費者通常具有較強的表達能力，感染能力和傳播能力，善于通過說服、勸告、傳話等對周圍其他消費者產(chǎn)生影響

二、女性消費者的消費心理特征 1.注重商品的外表和情感因素。

男性消費者在購物時，特別是購買生活日用品、家用電器時，較多地注意商品的基本功能、實際效用，在購置大件貴重商品時有較強的理性支配能力；而女性消費者對

商品外觀、形狀，特別是其中表現(xiàn)的情感因素十分重視，往往在情感因素作用下產(chǎn)生購買動機。

2.注重商品的實用性和細節(jié)設(shè)計。

女性消費者心思細膩，追求完美，購買的商品主要是日常用品和裝飾品，如服裝鞋帽等，因此對購買商品時比男性更注重商品細節(jié)，通常會花費更多的時間在不同廠家的不同產(chǎn)品之間進行比較，更關(guān)心商品帶來的具體利益。3.注重商品的創(chuàng)造性和生活的便利性。

目前我國中青年女性就業(yè)率較高，她們既要工作，又要做家務(wù)勞動，所以迫切希望減輕家務(wù)勞動量，縮短家務(wù)勞動時間，能更好地娛樂和休息。為此，她們對日常消費品和主副食的方便性有更強烈的要求。新的方便消費品會誘使女性消費者首先嘗試，富于創(chuàng)造性的事物更使女性消費者充滿熱情。

4.有較強的自我意識和自尊心。

大多數(shù)女性對有關(guān)世界和社會的重大新聞，通常是漠不關(guān)心，她們往往更關(guān)注自己周圍的事情，相比于男性來說，她們具有更強的自我意識，作為女性，她們在社會交往中，希望獲得他人的尊重和重視。有一部分女性出于非常強烈的自尊需要，在消費時還會產(chǎn)生攀比和炫耀心理。攀比和炫耀心理是一種向別人看齊并勝過別人為主要目的的消費心理而，所以那些表達愛情、尊嚴，喚起自己 的情感、回憶、底韻深厚的物品就更易受到現(xiàn)代女性的青睞。

三、女性消費心理分析

心理學(xué)理論認為，人的行為都是源于自身的某種需要，生理需要是維持人類自身生存的基本需要，是人類最原始、最基本的需要。在生理需要得到滿足之后，人就會產(chǎn)生安全需要，如避免食物和日用消費品對健康和生命的影響、某些社會保障的需要等。再上一層需要，是歸屬和愛的需要，如滿足歸屬感，在關(guān)愛他人和得到他人關(guān)愛中得到好的體驗等。尊重需要可分為內(nèi)部尊重及外部尊重。前者指希望自己有實力、被認可、被贊美等，后者指對地位、威望的需求；認知需要是人的探究客觀事物規(guī)律的需要；審美需要是人對追求美好事物的心理情感需要；自我實現(xiàn)的需要是個人的最高需要，要求實現(xiàn)個人抱負，施展才能。上述需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得滿足之后，追求上一級的需要就成為行動的動力了。消費者的需要包含在人類一般需要之中，它反映了消費者某種生理或心理體驗的缺乏狀態(tài)，并直接表現(xiàn)在消費者對以商品或勞務(wù)形式存在的消費對象的要求和欲望。女性消費者雖然因經(jīng)濟收入、職業(yè)、文化、教育水平和年齡性格的不同，在消費上表現(xiàn)出各自不同的行為特征，但總的來說，女性消費的一般心理特點還是十分鮮明的，大部分是基于人的內(nèi)在需要所產(chǎn)生的。

四、影響女性消費心理的因素

女性消費者的行為主要是受三種因素支配：經(jīng)濟因素、心理因素和社會因素。就其心理因素來說，又包括動機、知覺、學(xué)習(xí)、思考、個性、態(tài)度、價值觀。不了解女性消費心理的變化，就不可能了解女性市場。

1.挑剔而沖動的消費者

? 女性的品牌敏感度不如男性

女性和男性在社會和家庭生活中扮演的角色略有不同，女性更加看重家庭而男性更加看重事業(yè)，因此男性更加注重自己身份的顯示，而名牌和外國品牌通常被看作是身份的象征，因此男性比女性更青睞名牌。而女性在選擇商品特別是服裝上，常常更加注重款式和質(zhì)量，對于品牌并不是十分敏感 ? 女性購物更加細致

由于女性自身的特點，通常在選擇商品時比較細致，注重產(chǎn)品在細微處的差別，所以生產(chǎn)者應(yīng)該在產(chǎn)品的設(shè)計和宣傳上注重突出某些特點，來吸引有某些偏好的女性消費者。? 女性購物更加非理性，易受他人影響。

女性雖然購物比較“挑剔”，但很多時候少了一些理性，超過40%的女性都對促銷商品有購買欲，這個比例大大超過了男性。同時女性更容易受到他人觀點的左右，在做購物決策時也不例外，這從一個側(cè)面也反映了女性消費的非理性。? 女性更重視購物環(huán)境。

不少女性把購物看作一種享受，因此也更注重購物的氛圍和商品的外觀形象與情感特征。這也正是精品店大受女性歡迎的一個重要原因。

2.廣告和電視對女性消費者的影響力大

? 女性對于廣告更加敏感

與女性對促銷活動敏感一樣，她們對各類廣告也比男性敏感，女性對于各類媒體廣告的關(guān)注程度均高于男性。? 女性比較喜歡更感性化的媒體

從媒體接觸習(xí)慣上來說，女性更容易接受更生動和感性化的媒體，如電視和雜志。而男性常會被一些理性的文字所吸引。

3.“愛占便宜”的傳統(tǒng)消費觀

? 女性對價格更加敏感 ? 女性花錢更謹慎 ? 女性更不愿承擔(dān)風(fēng)險

五、女性消費者的特征比較

雖然同為女性消費者，但是由于其所處城市的文化背景、經(jīng)濟和社會發(fā)展?fàn)顩r不同，在消費觀念上也會有所差別。例如，從品牌觀和購物觀方面來看，也許是生活在首都的女性更易受政治氛圍的影響，北京女性更喜歡國產(chǎn)品牌，品牌忠誠度更高，消費更加理性；而廣州和上海因為商業(yè)氣氛比較濃厚，品牌觀念比較強，相比北京女性來講這兩地的女性在消費時則更看重名牌和國外品牌。北京女性對價格最為敏感，理財觀念比較謹慎，做購物決策比較謹慎；，由于廣州和上海商業(yè)中心的地位，開放程度

比較高，人們的思想比較活躍，再加上金融服務(wù)業(yè)相對發(fā)達，人們的生活理念和理財觀念也更先進一些，所以上海女性和廣州女性消費觀念相對更新。

六、現(xiàn)代女性消費心理變化

“荷包掌握在她手中”，這個本源于20世紀60年代以后發(fā)達國家的家庭經(jīng)濟模式，在本世紀它不但會得到進一步加強，甚至還演變?yōu)橐粋€世界性的經(jīng)濟模式，成了影響產(chǎn)品銷售觀念與策略的根本點。有人稱21世紀為“她世紀”，如今一些原本以男性為主導(dǎo)的市場，在“為她服務(wù)”的消費影響下情況正在發(fā)生變化，與之相應(yīng)的女性消費市場也隨之變遷。經(jīng)營者今天如何適應(yīng)當(dāng)代女性消費心理特點，設(shè)計營銷策略正在成為經(jīng)營的重要問題。

1.女性在消費中決策角色作用得到進一步加強

近年來在中國的一些發(fā)達地區(qū)，受到外來思潮的影響，加之年輕人經(jīng)濟收入的迅速增長，第三次單身浪潮正在襲來，這也使得單身女性成為一支不可忽視的消費力量。最新一次調(diào)查顯示，在北京的330萬駕車者里，女性占到1/4，達86.6萬人，這一趨勢在上海、杭州、廣州等一線城市也有強勁表現(xiàn)；從幾家汽車經(jīng)銷公司的銷售狀況來看，目前女性購車均有不同程度增長，平均已經(jīng)占到總銷售量的30%左右，而且這個數(shù)目還將有大幅度增長。這也意味著，在越來越多的商業(yè)領(lǐng)域，以男性為“重心”的消費主義正轉(zhuǎn)變?yōu)橐耘詾椤爸行摹钡南M主義。對經(jīng)營

者來說，如何討好女性消費者已經(jīng)成為促進銷售的重要因素，否則就可能很難在中國這個作為全球最大和最有潛力的消費市場獲得成功。

2.女性消費對男性消費影響在新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)中得到進一步體現(xiàn)

當(dāng)越來越多接受過高等教育的女性進入就業(yè)市場，她們?yōu)樽约旱木蜆I(yè)及前途開創(chuàng)了新的道路。不過，市場本身雖沒有性別，卻操縱在有性別的消費者手中。國外有研究認為，在高技術(shù)領(lǐng)域，男人以開發(fā)者的角色起著主導(dǎo)作用，而女人則主要是作為消費者，即新技術(shù)、新設(shè)備的使用者。目前大部分廠商對此都缺乏認識，開發(fā)的產(chǎn)品仍主要取悅早期用戶即男性用戶，而忽略了女性的消費力量。真實的市場需求早已不是那樣，女性已經(jīng)是重要的目標市場。企業(yè)推出新技術(shù)產(chǎn)品，必須考慮到女性消費者的偏好并做出相應(yīng)調(diào)整。

3.職業(yè)女性的商業(yè)用品傾向。

女性在就業(yè)市場及高等教育水平方面已逐漸與男性看齊，已經(jīng)有越來越多的女性跳出了社會賦予她們單一的的賢妻良母的角色，投身到了社會發(fā)展的經(jīng)濟浪潮中，開始在職場中發(fā)揮她們的聰明才智。所以隨著這種趨勢的發(fā)展，企業(yè)要占領(lǐng)較多女性消費市場份額，就必須改變傳統(tǒng)的市場定位戰(zhàn)略，即以女性的各種需求為本，根據(jù)女性消費者的職業(yè)、年齡、收入情況，確定目標顧客群，進行準確市場定位。

七、女性消費新動向

當(dāng)前，女性的個性化傾向變得強烈?，F(xiàn)代的女性生活形態(tài)，已經(jīng)從大家都相同的標準型，進入了與他人不同的特殊型。她們不再以同一標準為目標，而是去追求每個人都不同的個性化生活。由于價值觀的變化，現(xiàn)代女性的自主意識增強，她們的消費心理也出現(xiàn)了以下新的動向：

1.女性的變身動向。

現(xiàn)代女性希望生活多樣化，希望嘗試不同的生活方式，希望改變身份。希望經(jīng)歷各種體驗，表現(xiàn)在日常生活方面，即她們要求在服飾、發(fā)型、裝飾方面多樣化。

2.女性的挑戰(zhàn)動向。

她們希望試試想要做的事情，希望向某些事物挑戰(zhàn)，希望自己能親身體驗。一些標新立異的商品、服務(wù)正是順應(yīng)女性這種想突破被約束的現(xiàn)實而產(chǎn)生的。

3.女性的自立動向。

她們希望在經(jīng)濟和精神方面都能自立，希望脫離傳統(tǒng)，按自己的心意生活?，F(xiàn)在“女性的自立”已是社會上的主題，只要稍微觀察女性雜志的標題，就可以看出其中一二，而表現(xiàn)女性自立和強調(diào)自我意識的商品就更能博得她們的歡心。女性的即時動向。

她們希望節(jié)時、方便。例如，使用速食食品、罐裝食品、冷凍食品、調(diào)味料的情形增加了。主婦們能照顧家人，又節(jié)省自己時間的有效辦法，就是利用省時的商品或外部服務(wù)。

4.女性的愉快動向。

她們希望過得快樂，希望做自己喜歡做的事，這種動向以女性大學(xué)生和獨身女性最為顯著。她們的消費傾向為“流行、休閑、文化”，可以看出都是要享受現(xiàn)在的時間。她們希望在結(jié)婚這個轉(zhuǎn)折點到來以前，能夠盡情享受，并且做自己希望做的事情。因此，比同年齡的男性來說，其愉快動向要強烈得多。

隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，消費者需求呈現(xiàn)多元化的趨勢。特別是女性消費者，并不為單純的廣告所動，而是需要一種被關(guān)心、被理解、被誘導(dǎo)、被個性化服務(wù)的體驗。商品競爭的關(guān)鍵更多的在于其所蘊含的氣氛、情感、趣味和理解。因此，商家要在經(jīng)營中引入情感方式，商品的設(shè)計、包裝要訴諸情感誘導(dǎo)，以迎合廣大女性消費者的心理，激發(fā)女性的好感，從而產(chǎn)生購買欲望，直至發(fā)展為購買行為。

準考證號：010613257346 論文答辯日期：2015年11月14日 指導(dǎo)教師：時昱

第二篇：南京大學(xué)公共關(guān)系

南京大學(xué)---公共關(guān)系（專升本）

南京大學(xué)公共關(guān)系本科招生簡章

專業(yè)名稱：公共關(guān)系 層次：本科

考試科目：共13科，每次可報4科，凡屬于自學(xué)考試通過了相同課程（名稱相同，層次相同），該課程可以免考。如有一科以上免考最快可一年半考完。

主考院校：南京大學(xué)是教育部直屬重點大學(xué)，是首批進入國家“211工程”建設(shè)的高校之一，是一所工、管為主體，南京大學(xué)逐步形成了人文、社會、自然、技術(shù)、生命、現(xiàn)代工程和管理等多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的格局。專業(yè)優(yōu)勢

1、學(xué)習(xí)課程少，學(xué)制短，一般一年半內(nèi)考完；

2、每年4月、10月考試，期間還有加考一次，每次報考4科；

3、師資力量強，考前重點輔導(dǎo)，確保通過，考試平均通過率達90％以上；

4、可獲全國重點大學(xué)（南京大學(xué)）畢業(yè)文憑，符合條件可以申請學(xué)士學(xué)位；

5、有較強的靈活性，收費低廉，證書社會承認度高等優(yōu)勢；

6、職業(yè)定義：公務(wù)員，公共關(guān)系類工作，人力資源管理。證書效用

成績?nèi)亢细裾撸C發(fā)教育部電子注冊的自考本科畢業(yè)證書，國家承認學(xué)歷，符合條件者可授予學(xué)士學(xué)位。同時，此證書也得到歐、美、日本等二十多個國家認可，出國留學(xué)深造、工作均有效。

序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 13 13 13 14 類別 公共課 公共課 公共課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課 專業(yè)課

課程代號 00004 00005 00015 00223 27289 27455 27456 27457 00167 00226 00230 00229 27552 27552 00229 27552

課程名稱

中國近現(xiàn)代史綱要 馬克思主義基本原理 英語

（二）人際關(guān)系學(xué) 公共關(guān)系口才 現(xiàn)代談判學(xué) 公共關(guān)系案例 市場調(diào)查 危機傳播管理 組織行為學(xué)

現(xiàn)代企業(yè)管理

（一）現(xiàn)代媒體總論

備注

通過全國英語四級可免考《英語

（二）此七門考外語者任選四門

人力資源管理

（一）企業(yè)文化

創(chuàng)新思維理論與方法 廣告運作策略 畢業(yè)論文

特別標注：本招生簡章在執(zhí)行過程中，如遇國家教育部或其他教育行政主管部門出臺新政策，將按新政策執(zhí)行

全國服務(wù)熱線：4006010934

弘承教育網(wǎng)站：004km.cn

弘承教育上?？偛柯?lián)系電話： ***

蔣老師 學(xué)習(xí)中心：南京、蘇州、常州、徐州、杭州、寧波、溫州、臺州

弘承教育網(wǎng)站：004km.cn

第三篇：南京大學(xué)畢業(yè)論文選題

南京大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題

1、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題及對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

3、淺析股票期權(quán)激勵機制在公司治理中的作用

4、中國勞動力流動及戶籍問題研究

5、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

6、人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約分析

7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究

8、中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究

9、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用

10、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計

11、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題

12、國有企業(yè)人力資本投資的研究

13、在職培訓(xùn)——企業(yè)人力資本投資行為分析

14、研發(fā)人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建

15、中層行政管理人員評價體系的建立

16、員工持股計劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用

17、關(guān)于經(jīng)營管理者長期報酬激勵機制的探討

18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的 思考

19、論我國地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資 20、淺析企業(yè)員工績效考核制度

21、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題 研究

25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業(yè)銷售人員績效評價體系

29、淺議我國企業(yè)績效評價體系 30、薪酬制度與員工激勵問題初探

31、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

32、論企業(yè)管理中的激勵問題

33、中小企業(yè)實行股份合作制的探討

34、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

35、論我國勞動力市場的培育和完善

36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計劃

37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

38、職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實踐

39、知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展 40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資

41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究

42、關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究

43、人才資源國際流動的問題研究

44、企業(yè)生命周期與人力資源管理

45、知識型員工薪酬激勵機制研究

46、基于工作績效的雇員流動機制研究

47、招聘面試的方案設(shè)計與研究

48、國有企業(yè)績效考評問題研究

49、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng) 50、企業(yè)管理人員績效考核體系研究

51、企業(yè)績效評價的方法與應(yīng)用

52、手機終端零售人員人力資源管理方法和研究

53、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制研究

54、工作績效評估中的信度問題研究

55、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

56、民營企業(yè)人力資源管理淺析

57、我國勞動力流動與靈活就業(yè)研究

58、知識型員工激勵問題研究

59、信息不對稱與績效評價研究 60、我國高科技企業(yè)實行股票期權(quán)制度的障礙因素 61、企業(yè)報酬與福利制度研究 62、職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)問題研究 63、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動與宏觀人力資源開發(fā)

64、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析 65、創(chuàng)新經(jīng)濟與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 66、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考 67、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟時代的人力資源管理 68、發(fā)展市場中介組織促進中小企業(yè)人力資源開發(fā) 69、論崗位分析和人力資源測評

70、崗位管理技術(shù)在人力資源管理開發(fā)中的應(yīng)用 71、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 72、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究 73、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 74、關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討 75、加強人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能 76、論團隊領(lǐng)導(dǎo)力

77、人格與工作滿意度的關(guān)系探討

78、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇對培訓(xùn)系統(tǒng)的影響研究 79、xx企業(yè)（行業(yè)）績效管理模式研究 80、xx企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究 81、薪酬政策與企業(yè)戰(zhàn)略匹配問題探討 82、中小企業(yè)的職業(yè)生涯管理 83、企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題 84、企業(yè)勞動關(guān)系差異化管理的研究 85、人力資本的形成途徑研究

86、xx企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的問題與對策研究 87、論人力資源管理活動的外包 88、xx型人格與工作績效的關(guān)系研究 89、個體激勵與團隊激勵的選擇決策 90、基于企業(yè)生命周期的人力資源管理特性分析 91、知識型員工的激勵體系設(shè)計研究 92、人力資源管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系研究 93、對私營企業(yè)勞動關(guān)系的探討 94、中外勞動合同比較研究 95、當(dāng)前我國勞動爭議的特點 96、集體合同研究

97、中國企業(yè)激勵機制存在的問題極其對策 98、企業(yè)家報酬激勵方案的設(shè)計 99、我國勞動力市場發(fā)展分析

100、我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 101、知識經(jīng)濟與人力資源開發(fā) 102、我國社會保障體系的完善 103、企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 104、企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）105、企業(yè)員工績效評估研究（案例研究）106、企業(yè)員工晉升研究（案例研究）107、企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）108、中國人事管理制度的演進

109、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較

110、中外人力資源管理比較 111、我國勞動關(guān)系的歷史與現(xiàn)狀 112、我國人力資本投資現(xiàn)狀分析 113、我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析 114、人力資源開發(fā)與管理思想之演變 115、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究 116、科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 117、加入WTO對中國金融業(yè)人才的影響 118、我國高科技企業(yè)經(jīng)理人員的報酬分析 119、期權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響 120、企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關(guān)系 121、企業(yè)人力資源管理實踐的案例分析 122、企業(yè)的團隊建設(shè)問題 123、建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機制 124、建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制 125、現(xiàn)代工資理論與企業(yè)薪酬體系設(shè)計 126.、工作設(shè)計理論與方法研究（案例）127.、職業(yè)聲望研究理論與實踐

128、對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討 129、現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系的調(diào)整問題研究 130、加入WTO與我國勞動關(guān)系的變化研究 131、中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策 132、中國企業(yè)職工社會保障機制完善途徑研究 133、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵機制與中國存在的問題 134、中國非公有制企業(yè)的發(fā)展與勞動關(guān)系的調(diào)整 135、企業(yè)文化與人本管理

136、企業(yè)知識創(chuàng)新與人力資本激勵機制 137、中國人力資本市場的發(fā)展與完善 138、中小企業(yè)人力資源管理 139、變革中的勞動就業(yè)環(huán)境 140、人際關(guān)系的溝通技巧

141、人力資源管理中激勵機制的運用 142、績效考核在人力資源管理中的作用 143、我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理 144、中國人口流動與控制問題研究 145、我國收入分配問題與經(jīng)濟增長關(guān)系研究 146、教育、人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究 147、論當(dāng)代員工教育和培訓(xùn)的特點 148.、國外企業(yè)的崗位評價制度的發(fā)展情況 149.、工資制度的改革分析 150、人力資源的e變革

151、知識經(jīng)濟時代人才的繼續(xù)教育 152、民營企業(yè)人力資源管理 153、現(xiàn)代組織激勵理論與模式研究

154、組織文化（企業(yè)文化）在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析 155、當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究

156、知識經(jīng)濟時代用人觀（研究）新議 157、試論股權(quán)工資制的適用條件 158、試論中國式企業(yè)文化的核心基礎(chǔ) 159、試論中國失業(yè)保險制度的創(chuàng)新 160、試析中國就業(yè)制度中的歧視因素 161、激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 162、企業(yè)文化與人力資源管理 163、關(guān)于人才流動態(tài)勢及影響因素分析 164、應(yīng)如何激勵員工

165、我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策 166、我國人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完善 167、試論政府對勞動力市場中介組織的監(jiān)管 168、加入WTO對我國人才市場的挑戰(zhàn)及對策 169、女性管理層的激勵問題

170、女性高層管理人員的人力資源管理 171、性別差異與職位升遷問題研究 172、溝通對實現(xiàn)績效目標的影響 173、論我國靈活多樣的就業(yè)方式 174、淺析我國婦女就業(yè)問題 175、淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題

176、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與約束機制研究 177、民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 178、失業(yè)問題研究

179、論企業(yè)家人力資本的激勵與約束機制 180、企業(yè)如何提升員工的忠誠度

181.、儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響 182、e 時代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 183、論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題

184、現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 185、中國人口流動與控制的研究 186、企業(yè)的人力資本投資研究 187、知識經(jīng)濟與人力資源管理（開發(fā)）188、人力資本與經(jīng)濟增長的關(guān)系研究 189、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究 190、人力資本與教育發(fā)展的關(guān)系研究

191、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究 192、主觀幸福感與工作行為的關(guān)系探討 193、基于目標管理的企業(yè)績效管理系統(tǒng)研究

第四篇：2015藍南京大學(xué)自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文(樣1本)

自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文

論文題目

企業(yè)招聘過程中的風(fēng)險與防范措施

作者姓名

專 業(yè) 名 稱

人力資源管理

準 考 證 號

指 導(dǎo) 教 師

201 年 月

日

【內(nèi)容摘要】 本文闡述了企業(yè)招聘風(fēng)險的含義和特點，分析了企業(yè)招聘的現(xiàn)狀及風(fēng)險識別方法，提出了防范措施。要加強人才選擇的外部約束，增加信息的對稱程度，注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作。

組織間的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。成功的招聘可以幫助企業(yè)獲得新鮮血液，充實企業(yè)的人力資本大軍，提高企業(yè)的核心競爭力。而失誤的招聘，將會阻礙企業(yè)的人力管理活動的健康運行，影響組織目標的實現(xiàn)。為了保證企業(yè)招聘的有效性，提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)人力資源管理者在進行招聘的過程中，應(yīng)當(dāng)樹立風(fēng)險意識，著眼于防范招聘風(fēng)險，積極探索、采取應(yīng)對措施將招聘工作中的風(fēng)險降到最低，從而保證企業(yè)的利益，為企業(yè)招聘到合適的人才。這不僅從微觀上對企業(yè)的發(fā)展有利，從宏觀上講，對我國的人力資源管理理論和實踐研究具有重要的現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；招聘風(fēng)險；信息不對稱；防范措施

目錄

一、研究企業(yè)員工招聘風(fēng)險的目的和意義...............................................................4

二、企業(yè)員工招聘風(fēng)險的含義和特點.......................................................................4

（一）招聘風(fēng)險的含義........................................................................................4

（二）招聘風(fēng)險的特點........................................................................................4

三、企業(yè)員工招聘風(fēng)險識別與分析.........................................................................5

（一）招聘渠道的選取風(fēng)險................................................................................5

（二）招聘成本的回報風(fēng)險...............................................................................5（三）人才識別的甄選風(fēng)險.............................................................................6

（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險.............................................................................8

（五）招聘流程的漏洞風(fēng)險..............................................................................8

（六）員工招聘的法律風(fēng)險................................................................................8

四、防范企業(yè)招聘風(fēng)險的考慮因素

........................................................................8

（一）成本...........................................................................................................9

（二）可行性.......................................................................................................9

（三）可能帶來的負面影響................................................................................9

五、企業(yè)員工招聘風(fēng)險的防范措施...........................................................................9

（一）加強人才選擇的外部約束......................................................................9

（二）增加信息的對稱程度..............................................................................10

（三）多方式結(jié)合，依崗取才..........................................................................10

（四）加強招聘人員自身素質(zhì).........................................................................10

（五）建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循.....................................11

（六）熟悉法律，依靠法律..............................................................................11

（七）注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作..............................................11 參考文獻.....................................................................................................................12

正

文

一、研究企業(yè)招聘風(fēng)險的目的和意義

在競爭日益激烈的市場環(huán)境下,企業(yè)之間的競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)——招聘,越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視。從某種意義上來說,能否招募到合格的人才對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風(fēng)險,如果處理不好,會為企業(yè)帶來巨大損失。合理的招聘可以迅速提高企業(yè)的員工素質(zhì)，改善員工層次結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。通過對人力資源招聘風(fēng)險現(xiàn)狀的研究,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的風(fēng)險表現(xiàn)在招聘不到合適的人員、錯過合適的應(yīng)聘者，通過對招聘方與應(yīng)聘者的博弈分析,得出招聘風(fēng)險產(chǎn)生的原因，并提出了風(fēng)險防范措施,為企業(yè)規(guī)避人力資源招聘風(fēng)險,減弱信息不對稱帶來的不利影響,從而為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢提供有價值的借鑒。

二、企業(yè)招聘風(fēng)險的含義和特點

（一）招聘風(fēng)險的含義

招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘工作給企業(yè)造成損失的可能性，這種可能性產(chǎn)生于企業(yè)有效性低下的招聘活動。這種有效性低甚至無效的人員招聘，體現(xiàn)在企業(yè)招聘活動中不恰當(dāng)?shù)恼衅笡Q策，或者招聘工作失誤，未達到人崗匹配的效果。

（二）招聘風(fēng)險的特點 1．客觀性

招聘風(fēng)險的客觀性指的是風(fēng)險是一種客觀存在，是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。風(fēng)險因素是風(fēng)險出現(xiàn)的關(guān)鍵，導(dǎo)致風(fēng)險出現(xiàn)的各種因素一旦具備，無論人們是否具備風(fēng)險意識，風(fēng)險就會出現(xiàn)，它是不能被人為拒絕和否定的。

2．不確定性

從定義可以看出，招聘風(fēng)險與其他風(fēng)險一樣，是一種造成損失的可能性。這就代表了招聘風(fēng)險是不確定的、潛性的，是可能發(fā)生但是還沒有發(fā)生的損失，包 4 括預(yù)期損失。招聘風(fēng)險的不確定性不僅體現(xiàn)在風(fēng)險的發(fā)生具有不確定性，同時還體現(xiàn)在產(chǎn)生的風(fēng)險給企業(yè)造成的損失或預(yù)期損失大小的不確定性。

3．潛在性

盡管招聘風(fēng)險具有客觀性，說明招聘風(fēng)險是客觀存在的，但它的不確定性又說明它的出現(xiàn)只是一種可能?？赡苄圆荒茏鳛橛行У默F(xiàn)實，換言之，這種可能還要其他相關(guān)條件的支持才能夠變?yōu)楝F(xiàn)實。這一點就說明了風(fēng)險的潛在性。招聘風(fēng)險的潛在性讓企業(yè)在招聘活動中能夠有意識地轉(zhuǎn)換相關(guān)條件，運用科學(xué)的方法，采取正確的應(yīng)對措施，規(guī)避風(fēng)險，提高人員招聘的有效性。

4．可測性

不確定性是指風(fēng)險發(fā)生以及風(fēng)險造成的損失不確定，這是招聘風(fēng)險的根本特征。但是這并不代表招聘風(fēng)險是不可控的。事實上，人們可以根據(jù)自己的經(jīng)驗，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境進行分析，對風(fēng)險發(fā)生的概率以及風(fēng)險給企業(yè)造成的損失大小得出相關(guān)的推測與判斷。也就是說，潛在的招聘風(fēng)險是可以預(yù)測的。

三、企業(yè)招聘風(fēng)險識別與分析

為了做好企業(yè)招聘風(fēng)險的防范工作，風(fēng)險出現(xiàn)時及時地采取準確的風(fēng)險控制對策，極大程度地降低招聘風(fēng)險，著實保證人員招聘活動的有效性，必須對企業(yè)招聘風(fēng)險的現(xiàn)狀進行識別與分析。

（一）招聘渠道的選取風(fēng)險

企業(yè)在招聘人才時有多種渠道，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘等，企業(yè)在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人員必須及時、準確、有針對性地選擇相應(yīng)渠道發(fā)布招聘信息。例如，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場等，這些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，這些人才進入企業(yè)后需要花費大量的時間、成本進行培訓(xùn)，使用的風(fēng)險較大，高層次的人才一般不會主動關(guān)注這些招聘渠道發(fā)布的信息。所以信息發(fā)布渠道的選擇應(yīng)該具有針對性，招聘的渠道單一或是針對性不強，招聘選擇的人員范圍就大大縮小，招聘風(fēng)險隨之增加。

（二）招聘成本的回報風(fēng)險

招聘成本的回報風(fēng)險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而 造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預(yù)算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。人員甄選要花高昂的費用,而且應(yīng)聘崗位越高，所需費用也就越大。如沒有招到合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這些風(fēng)險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。

（三）人才識別的甄選風(fēng)險

企業(yè)在尋找到人才后，就要利用一些工具對其進行測評，保證可以挖掘發(fā)現(xiàn)人才。但是大部分企業(yè)由于保守的觀念，并沒有認識到人才測評的重要性，認為人才測評會加大成本支出，不愿意也不主動進行人才的科學(xué)識別，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)人才測評技術(shù)幾乎無人問津，而傳統(tǒng)、主觀的面試卻占有很大比列，面試很容易出現(xiàn)工作疏忽，結(jié)果是效果差，效益低，最終導(dǎo)致真正人才流失，而庸人卻在企業(yè)充斥。

1．不作記錄或很少作記錄

在面試時進行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，從而降低了面試的成效。

2．遺漏重要的信息

面試官有時候會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關(guān)鍵因素，他們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。

3．提問無關(guān)的問題

當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿，很可能會引起應(yīng)聘者的反感。這樣不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負面的印象。

4．存有偏見或先入為主

所謂先入為主，就是在面試前就對應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個很看重學(xué)歷的 6 人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應(yīng)聘者中的形象。

5．提問重復(fù)的問題

提問重復(fù)的問題往往會出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復(fù)的問題首先浪費了大家的時間，其次精力不集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應(yīng)聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。

6．忽略應(yīng)聘者的工作動機

有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應(yīng)聘者對組織的適應(yīng)情況和對工作的主動性。如果應(yīng)聘者對所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作，那么其聘用后的工作狀態(tài)會比較糟糕，或者從綜合素質(zhì)上講，缺乏溝通和協(xié)作能力。更為嚴重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會傳染給其他的同事，它會影響到工作業(yè)績。如果面試官忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。

7．做出草率的判斷

有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認為有一套

很好的看人術(shù)，有時只是簡單地握握手或寒暄幾句，就草率地對應(yīng)聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。

8．被應(yīng)聘者的某項特點左右

有時面試官可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會對面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。

9．面試中個性依據(jù)的盲目性 世紀的企業(yè)提倡尊重員工，給予人權(quán)，在這樣的自由風(fēng)尚引領(lǐng)下，一些應(yīng)聘者為了能在千千萬萬個尋求工作的龐大隊伍中突顯自己，標榜自己，做出許多與眾不同的行為。這無可厚非，但是對于一個合格的員工來說，精湛的專業(yè)技 7 術(shù)與高尚的職業(yè)道德才是最重要的。個性是一種內(nèi)顯的精神意志體現(xiàn)，它與企業(yè)效率的提高和發(fā)展關(guān)系不大，除非是一些特殊行業(yè)。個性測驗對于我們認識或培訓(xùn)可能是有用的，但對于雇傭員工來說可能并不合適。技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來愈多被證明對工作績效有較高的預(yù)測力。如果面試中盲目的依據(jù)個性來判斷，就會以偏概全，干擾工作效率的提高。

（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險

招聘回復(fù)的速度風(fēng)險是指由于招聘人員未對人才的求職行為做出及時回應(yīng)而造成錯過人才和損失。在一些供小于求的崗位的招聘上，企業(yè)在吸引應(yīng)聘者上已經(jīng)花了很大成本，在與應(yīng)聘者取得聯(lián)系上浪費時間而使?jié)撛诤线m人才溜走就大大不值了?？梢哉f，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到合適的優(yōu)秀人才。因，規(guī)避招聘回復(fù)的速度風(fēng)險可為企業(yè)盡早取得人力資源上的競爭優(yōu)勢。

（五）招聘流程的漏洞風(fēng)險

招聘計劃不合理、面試甄選環(huán)節(jié)流于形式、缺乏招聘評估等這些招聘流程中存在的漏洞同樣能夠引發(fā)招聘風(fēng)險的發(fā)生。

由于外界和企業(yè)自身的各種因素影響，在企業(yè)的人力資源招聘過程中，有時招聘工作沒有能嚴格按照招聘程序進行，一些招聘的必要環(huán)節(jié)被簡化或者超越，這在無形中大大增加了企業(yè)招聘風(fēng)險。比如，一些企業(yè)沒有制定詳細的招聘計劃，出現(xiàn)崗位空缺就進行外部招聘，人員招聘極度盲目，在進行人員甄選時，甄選環(huán)節(jié)過于簡單，沒有對應(yīng)聘者進行專業(yè)的素質(zhì)測評，忽視求職者的背景調(diào)查，僅僅依據(jù)幾十分鐘的面談或者筆試就決定錄用，這未免過于草率。

（六）員工招聘的法律風(fēng)險

企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系就會產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。

對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴重的法

四、防范企業(yè)招聘風(fēng)險的考慮因素

針對上文對企業(yè)招聘的風(fēng)險分析，與此相對應(yīng)的一個完整、有效的企業(yè)招聘風(fēng)險防范系統(tǒng)是復(fù)雜的，其中的任何一個問題都不是孤立存在的。要卓有成效地規(guī)避招聘風(fēng)險就應(yīng)該事前充分考慮所有可能出現(xiàn)的問題以及進行防范對策時的依據(jù)，真正做到無風(fēng)險地防風(fēng)險。

（一）成本

低成本是一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素，也是企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的出發(fā)點，從而在一定程度上增強了企業(yè)的競爭力。任何管理行為都需要費用，屬于成本范疇。招聘風(fēng)險與防范費用兩者關(guān)系又是此消彼長、反向變動的。企業(yè)總想用較小的防范費用來規(guī)避未來較大的不確定的風(fēng)險。從企業(yè)利益出發(fā)，成本因素是在進行招聘活動以及防范其風(fēng)險時必須考慮的因素之一。

（二）可行性

方案策略最終是要運用到實際操作的。對管理者而言，要獲取企業(yè)效益的最大化，首先是要用合適的成本，其次是選用一種最合適的方式。一個方案若不是從本企業(yè)的實際出發(fā)，在企業(yè)現(xiàn)有的水平下無法施行，那么這個方案也就是失敗的。一切的投入白費，還造成一定損失。所以,我們在制定風(fēng)險規(guī)避對策時，應(yīng)該從企業(yè)的實際情況出發(fā)，充分考慮方案策略的可行性。

（三）可能帶來的負面影響

我們進行招聘風(fēng)險規(guī)避的最終目的是企業(yè)利益的最大化?？墒?，事物的發(fā)展總是存在聯(lián)系性和矛盾性的。如果一項策略的實施在解決現(xiàn)有的風(fēng)險的同時引進了另一風(fēng)險，而且后者的危害勝于防范前者得到的效益，那么該策略是不可取的。在競爭中，我們要衡量一切可能有的影響作用。

五、企業(yè)招聘風(fēng)險的防范措施

（一）加強人才選擇的外部約束

鑒于在企業(yè)的招聘中出現(xiàn)高投資低回報等現(xiàn)象的存在，法律可以作為企業(yè)在 9 規(guī)避招聘風(fēng)險時的利器。企業(yè)可以在訂立勞動合同時明確規(guī)定勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利與義務(wù)，這就給予了其法律效力，一旦就權(quán)利義務(wù)發(fā)生糾紛，就可以用法律武器保護企業(yè)的合法權(quán)益，或利用“競業(yè)禁止”或“保密條款”等來約束離職的員工，在一定程度上減少企業(yè)的損失。

其次，政府、人才市場和企業(yè)應(yīng)盡快聯(lián)手建立完備的人才資源網(wǎng)絡(luò)信息共享平臺，及時準確的記錄人才的基本情況、受教育程度、以往的職位和工作業(yè)績、職業(yè)道德信用情況等，一旦人才出現(xiàn)作假行為，能夠及時進行披露。

（二）增加信息的對稱程度

企業(yè)在招聘的過程中主要面臨兩種類型的風(fēng)險，一是企業(yè)錯誤地接受了不適合本企業(yè)的求職者；二是企業(yè)錯誤地拒絕了適合本企業(yè)的求職者。造成這兩種情況的根本原因就是因為招聘與應(yīng)聘雙方的信息不對稱，規(guī)避企業(yè)的招聘風(fēng)險最根本的是要實現(xiàn)信息的對稱性。

首先，加強企業(yè)的內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員之間的信息相對比較對稱，企業(yè)對候選人的知識、能力、態(tài)度及心理素質(zhì)等方面都比較熟悉，在選擇過程中會極大地降低成本，對于應(yīng)聘員工也會激勵他們提高工作積極性，增強其歸屬感。

其次，企業(yè)可以采取多種渠道來獲取應(yīng)聘者真實的信息。例如為獲取求職者個性、潛力、人格等的隱含信息，企業(yè)可以采用情景模擬測驗、壓力面試、人才測評等多種手段進行甄選，從而做出最后的錄用決定。同時，為了達到信息的對稱性，企業(yè)也應(yīng)該提供真實的招聘信息，并傳達企業(yè)本身的信息，例如企業(yè)的用人思想，管理模式，相關(guān)的制度，企業(yè)發(fā)展前景等等，通過信息的真實傳遞，有助于應(yīng)聘者對公司的充分了解，從而幫助應(yīng)聘者做出正確的應(yīng)聘決策。

（三）多方式結(jié)合，依崗取才

招聘信息發(fā)布的渠道及方式會直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以，企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來源就已經(jīng)使自己的競爭優(yōu)勢大大擴大了。在選擇合適招聘渠道的時候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的管理風(fēng)格、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)等外部因素。因此，一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性（吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象）、經(jīng)濟性和可行性等特征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點并適合于不同的范圍。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求 10 和自身實力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合,甄選合適的人才.（四）加強招聘人員自身素質(zhì)

應(yīng)對招聘回復(fù)的速度風(fēng)險的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對招聘環(huán)節(jié)的各項工作安排合理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如簡歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨自承擔(dān)。職能部門的人員應(yīng)該也參與到審查過程中，應(yīng)當(dāng)在48小時之內(nèi)答復(fù)求職者，特別是招聘高級人才的情況。還有，為了以最有效的方式安排招聘人員的時間，應(yīng)該由一個初級招聘人員給求職者打第一個電話，預(yù)定一個方便的時間進行面試。

（五）建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循

只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。過于隨意地進行招聘工作很可能給企業(yè)造成被動。建立招聘制度首先是做好企業(yè)用工的預(yù)測，在此基礎(chǔ)上做好用工規(guī)劃，制定企業(yè)的招聘原則。要在規(guī)章制度中對錄用條件，錄用條件的制定程序以及試用期考核的方法進行詳細約定，該規(guī)章制度應(yīng)征求員工意見并經(jīng)公示后執(zhí)行。

（六）熟悉法律，依靠法律

招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險的意識。在招聘活動前應(yīng)樹立對每個環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險意識。招聘人員應(yīng)加強對我國有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動關(guān)系之前進行充分調(diào)查被選員工的勞動關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

（七）注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作

工作分析是招聘工作的前提和基礎(chǔ)。要使工作分析更加完善與深入，首先要做的是對企業(yè)已有的工作進行分析檢查，檢查是否存在工作分析與實際工作脫節(jié)的情況，并利用科學(xué)、規(guī)范的方法與流程對企業(yè)實際工作崗位情況進行分析與描述，為招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬也體現(xiàn)了企業(yè)對人才吸引的外在競爭力。企業(yè)必須制定合理的薪酬體系，做出科學(xué)的薪酬決策，加強和優(yōu)化薪酬管理，滿足員工的需求，應(yīng)對環(huán)境的變化。

綜上所述，招聘風(fēng)險是主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工 錄用四個方面。首先要通過加強企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起企業(yè)招聘的風(fēng)險防范體系，其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學(xué)、客觀、公正、公平，嚴格按照科學(xué)程序招聘，注重對相關(guān)人員權(quán)責(zé)對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時要嚴格遵守國家的法律法規(guī)，不出現(xiàn)任何歧視行為。最后，做好各項招聘評估工作，為下次招聘做好必要準備。

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第五篇：本科生畢業(yè)論文

本科畢業(yè)論文感謝

致謝

時光荏苒，轉(zhuǎn)眼封閉的到來。召回部分大學(xué)四年，心中溢滿無限的感謝和懷舊的情懷。感謝母校作為一個優(yōu)秀的學(xué)習(xí)環(huán)境，為我們的供應(yīng)，所以我們可以集中精力學(xué)習(xí)，陶冶情趣。贊揚我的博士論文導(dǎo)師王教授傅致以最誠摯的謝意！汪老師以身作則，不僅在他們的研究中，其崇高的品質(zhì)給我嘗的熏陶。寫這篇文章的指向直接受益于他的執(zhí)著，從選擇的學(xué)科來研究組織的系統(tǒng)，從概念的措辭比例琢磨，都凝聚著他的汗水。滴水之恩，當(dāng)涌泉相報，師恩重于山，師恩難的報告。我只是想了解在未來，運營，毅力能源，嘗試做出點結(jié)果為了博恩師微笑。

此外，我要感謝我的媽媽和爸爸。再沒有什么草軒，背靠大樹，養(yǎng)育，不以獎勵。由于他們的孩子，我也跟著他們平原，硬朗的氣質(zhì)，所以我也有決心，有能力，以滿足的道路上擊敗的道路上的困難和障礙，也因為他們?nèi)找共賱?，我有時間這樣做，因為結(jié)束大學(xué)學(xué)習(xí)幾個月，然后得到進一步發(fā)展的機會。

在最后，我要感謝我的兄弟，正是因為他們是在計算機技術(shù)無私的指導(dǎo)，我完成論文的順利能力。研討會和論文導(dǎo)師的指導(dǎo)下，在我的深情關(guān)懷和奉獻精神的教師***的結(jié)論。他不茍言笑的科學(xué)的情緒，仔細獎學(xué)金努力精雕細鏤的工作個性，深深地感染和激勵著我。*教師不僅在學(xué)業(yè)輔導(dǎo)，還在想著我仔細，給我細心呵護的日子，老師想表達我誠摯的謝意*和崇高的敬意。我想感謝你一起度過令人興奮的團隊畢業(yè)論文的學(xué)生，正是因為你們的幫助和支持，我有天賦，克服困難和問題，直到順利結(jié)束本文。

在紙端線之際，我的心不能平靜，開始進入正題的論文，有多少可敬的老師，同學(xué)，兄弟們給了我這里無聲的幫助順利結(jié)束，請大家多多包涵衷心的感謝！在最后我要感謝我的寄養(yǎng)媽媽和爸爸長大的苦心，謝謝！

在最后，再次向關(guān)心，幫助教師和學(xué)生展示我真誠的心感謝您！

三年的大學(xué)學(xué)習(xí)韶光已經(jīng)接近尾聲，我想對我的母校，我的媽媽和爸爸，我們親吻，我的老師和同學(xué)們表示衷心的感謝。感謝我的家人，我的大學(xué)四年學(xué)習(xí)的默默支持，感謝我的母校****給了我3年大學(xué)學(xué)業(yè)的時間，這樣我就可以繼續(xù)學(xué)習(xí)和進步，謝謝****教師和學(xué)生三多年的關(guān)懷和鼓勵。充滿熱心的教師報告廳，禮堂旁邊耳提面命;學(xué)生在當(dāng)天自動學(xué)習(xí)認真熱情，熱情，這些都讓我充滿了一項為期三年的移動。這一次，我得到了畢業(yè)論文描繪的許多教師和學(xué)生，以幫助，在我的論文導(dǎo)師黃志敏老師的關(guān)心和支持顯得尤為重要。每次遇到問題，我首先要做的就是尋求協(xié)助教師黃，黃忙或空閑時間的教師，總是抽出時間來采訪我，然后一同商議了一個解決方案。黃老師從來沒有雄辯的復(fù)雜工作，但我做的每一刻，從選題描繪封閉，獲取信息，得出的結(jié)論是論文提綱修訂中期論文，后紙格式調(diào)整等各個環(huán)節(jié)都給予了我一個專門的輔maka.faxingge.com導(dǎo)。過去幾個月中，黃老師不僅在學(xué)術(shù)輔導(dǎo)我仔細，以為我仍然一起提高護理水平，其中的教師想表達我誠摯的謝意黃色和崇高的敬意。本文一起，這也一直畢業(yè)論文魏芳，譚劉東和其他學(xué)生熱心協(xié)助。感謝在整個畢業(yè)同學(xué)描繪的時刻和我密切合作，并給了我在各方面都同伴協(xié)助，我再次真誠地協(xié)助教師和學(xué)生，以表達我的謝意！

謝謝你教我培養(yǎng)XX校區(qū)，XX密集的學(xué)術(shù)氛圍，舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境，我永遠不會忘記！祝母校欣欣向榮永創(chuàng)輝煌！豬腳張額外的現(xiàn)金，宦途順利！謝謝您對我的錢包翼，鞭打令人鼓舞XX大學(xué)的X系列的各位老師，你認真的指令，我將牢記導(dǎo)師。導(dǎo)師祝身體健康，家庭幸福！感謝原作者的論文引用，他們是我們的法律界的老師，大師風(fēng)儀，高山仰止。我希望他們壽域無疆，德國工業(yè)永輝！感謝同窗好友XXX，XXX，XX，XX，XXX，我不能逐一列舉兄弟的名字，他們跟我度過了四年難忘的夸姣大學(xué)韶光我非常珍惜和他們的友誼！希望他們最好的未來，成功的職業(yè)生涯！與妻子的家庭，在臥室外！最謝邪盛我養(yǎng)我的媽媽和爸爸，他們給了我最無私的愛為我的成長付出很多很多，什么玄草，樹，培養(yǎng)，不獎勵，只有他們的健康和長壽！感謝我的牌友孫XX，楊XX，楊XX，王X，趙璇他們和我花了高級無聊的韶光，讓我的寫作，我可以有一個很好的休閑活動。我希望更多的培養(yǎng)他們?nèi)蘸蟮陌l(fā)牌壇新秀！感謝我的朋友抽煙，馮丁興江X，XX，田XX。我沒有吸過煙的分工，1

他們將永遠是沒有吝嗇月以來，我抽著煙，寫這篇文章的過程中，尤其是在給，我日以繼夜地在自己的家園，香煙很快，他們給了我很多幫助，燃燒如泉涌埃文斯，一根煙，快活似神仙！希望他們永遠有一個良好的卷煙！最后要感謝我自個的，沒有一個人的最好的自我，這篇文章是在任何情況下，無法完成行業(yè)！謝謝你最大的四年制大學(xué)學(xué)習(xí)，我會走到盡頭，在這樣的環(huán)境里，我可以肯定，出淤泥而不染堅持以一顆純凈的心，真的是很簡單！希望從一個健康，右彩紅紅火火！房子紅旗不倒，外面彩旗飄飄！

大學(xué)生活一晃而過，回憶的歲月過去了，心中感到滿了，當(dāng)我完成這畢業(yè)論文午夜，有浮雕的感覺，感嘆了一番。

小學(xué)真誠感謝我的論文導(dǎo)師**老師。她的教學(xué)工作，在一個繁忙的時間擠出來檢查，修復(fù)我的紙。還教我一切教師，謹慎細致，一絲不茍的個性，一直是我的工作，學(xué)習(xí)的楷模，他們的經(jīng)驗教訓(xùn)和各種有說服力的想法，給我無盡的靈感。

謝謝你三年，陪在我身邊的學(xué)生，兄弟，感謝他們對我的想法，并提出有利的刻板印象，與他們的支持，鼓勵和協(xié)助，我花了三年的學(xué)習(xí)日的人才。

本文教授和研究員傅師淤的的奉獻輔導(dǎo)講師交易結(jié)束。教師廣博的專業(yè)知識，細心的獎學(xué)金情緒精雕細鏤的工作個性，誨人不倦的高尚的師德，嚴以律己，寬以待人的崇高的管樂器，樸素?zé)o華，和藹可親的人格魅力對我影響深遠。我不僅樹立了崇高的學(xué)術(shù)原則，討論如何抓根本，但也讓我知道了很多與他人的互動和對待人的真相。本文從選題到完成，每一步都在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，大量出汗?jié)仓膶?dǎo)師。在這一點上，希望導(dǎo)師表現(xiàn)出了極大的敬意和衷心的感謝！平滑本文末尾，離不開教師，學(xué)生和兄弟般的關(guān)懷和援助。為了感謝岳保珍工程學(xué)院教授張曾國藩，李鴻章Bingyun教師，赫灣憤教師的指導(dǎo)和協(xié)助，謝謝點實驗室......其他教師輔導(dǎo)和協(xié)助，感謝福建農(nóng)林大學(xué)教授謝擁麇，陳禮輝教授，黃劉林工程的關(guān)懷，支持和幫助深表感謝在本次車展。沒有他們的幫助和支持是沒有的方式來結(jié)束我的博士論文，同學(xué)之間的友誼萬古長青。

2）我畢業(yè)論文感謝感謝：謝謝你我的導(dǎo)師XXX教授，他們仔細詳盡細致的個性一直是我的工作，學(xué)習(xí)的楷模，他們的耐心的教訓(xùn)和不同的想法，給我無盡的靈感。3）主題和討論這個問題的過程中得到輔導(dǎo)**專用教師。呂老師反復(fù)詢問者討論的過程中，我看著辦吧，幫我開了討論思路，精心指點，熱情鼓勵。盧老師無微不至的個性，情緒謹慎和務(wù)實的，能量感，不僅給予我的文字，并教我一個人，雖然歷時三年，但受到生活之道的不可估量的利益。謝謝盧老師的愛無法用言語來表達。謝謝**老師，**老師，**老師**老師培養(yǎng)我的教學(xué)。他們精心輔導(dǎo)我的學(xué)習(xí)和討論，在此，我想請你的老師深深鞠上一躬。南京曉莊學(xué)院**院長，科學(xué)教學(xué)部主任****書記，**老師**老師和其他老師我提供一個優(yōu)秀的討論情況贊揚我的同事們表示誠摯的敬意和感激之情。謝謝你，我的同學(xué)**，**，**，**三年我學(xué)習(xí)，日間照顧和協(xié)助。年底，我的父親，母親，情人，女兒，贊美，感謝他們?yōu)樽约旱闹R和支持4）底紙之際，我的心里非常激動。從論文題目，收集到的信息論文匯編入伍的整個過程中，我得到了很多熱心協(xié)助。我首先要感謝張玉清老師，他給我?guī)淼男畔踩T，和我做了許多有價值的討論定型，使我的工作的政策和方向的討論。在這近兩年的時間，他告訴我，在一個專門的輔導(dǎo)和施教。所以，我可以繼續(xù)學(xué)習(xí)和進步，并討論這些議題的結(jié)果已經(jīng)成為本文的主要數(shù)據(jù)?？傊?，張老師淵博的知識，細心的獎學(xué)金也讓我非常情緒化的欽佩是我未來的學(xué)習(xí)和工作模式。又再次我要感謝我的老師們的關(guān)心和照顧，這表示最誠摯的謝意。5）韶光搶水一樣，一晃就是一所大學(xué)畢業(yè)季節(jié)，春夢秋云，一切真的很容易。離開日期已經(jīng)越來越接近年底畢業(yè)論文也進入收尾。論文從一開始就成為一個順利結(jié)束的問題，一直離不開老師，同學(xué)，兄弟們給了我熱情的幫助，請承擔(dān)衷心的感謝！說實話，作為本科生，在試圖“尚書”體裁將討論的開始，仍然是相當(dāng)顧忌，面臨的最大的問題是，自個的“易經(jīng)”缺乏滿意度就知道了，美麗的奧秘古籍感到困惑，不知道從哪里開始，經(jīng)過多次醞釀思想的文字很多教師大專鼓勵和協(xié)助結(jié)束確定最終的“周易”的人生哲學(xué)書，試圖分析討論，準備，打開這篇論文的工作。本論文是在我的導(dǎo)師喬治·譚老師深情的關(guān)懷和細心輔導(dǎo)結(jié)束。選擇的主題論文月底結(jié)束，陳老師已給予精心指導(dǎo)和不懈的支持，耐心輔導(dǎo)我論文里，陳老師仍然沒有忘記文明，拓寬視野，讓我們感受到了美妙的文學(xué)和樂趣。尤其是陳老

師借給我的書“美學(xué)”一書，對我來說，“更改”怪漂亮的大廳多一個希望和憧憬的書，雖然用更少的紙，但我未來的學(xué)術(shù)研究進入大廳開設(shè)稀缺罕見的方便佛法。值得一提的是，陳老師，學(xué)生良好的心臟，西安涇幾句話，不慕容李在他的身上仔細負責(zé)，我們可以觸摸的專家謹慎和務(wù)實的態(tài)度，這也讓我們從中受益菲淺，和意志受益終身不可估量。是“文士容易得到老師是很難找到的，”希望借此機會，以顯示陳老師最真誠的感謝你！此外，順利結(jié)束這篇文章的結(jié)束，同時也與其他老師的幫助下，在學(xué)院的藝術(shù)分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文輔導(dǎo)，也給了我開題提供大量定型，了一系列切實可行的主張，他們利生龍老師，吳建國老師，王老師等，向他們展示你深深感謝！最后要感謝的是我的爸爸和媽媽，他們不僅培養(yǎng)我的密集的中國傳統(tǒng)文明，愛好，讓我在旅途中的生活揮之不去的靈魂有操縱崇敬避難，我也可以順利完成畢業(yè)論文源源不絕的支持和援助。在未來幾年，我會嘗試去學(xué)習(xí)和更多的就業(yè)機會，爸爸媽媽不辜負對我寄予厚望！我一定會貢獻，并獎勵他們！

XXX老師在自己的寫作過程中，提供了很大的幫助和指導(dǎo)，在此深表感謝您！通過老師和同學(xué)們在一起也感謝其他協(xié)助和指導(dǎo)。

感謝完整個論文寫作過程中的每一個人幫助我。首先，感謝你，最重要的是我的導(dǎo)師，XXX老師。整個過程中，他給了我很多的幫助，以保持系統(tǒng)的文件標題，他必須先大方向，我的頭銜，但他們一起幫助我讓我詳細分析了失地農(nóng)民養(yǎng)老保險的選擇詳細的方法，讓我在寫的詳細方向。在論文中列出了系統(tǒng)的準時，我的想法是不是很清楚，通過老師的幫助，讓我解釋一下寫鄧絲露清楚。在草案結(jié)尾，的教師仔細審查我的文章，我指出了存在的許多問題。在這非常仔細地感謝李老師的輔導(dǎo)，能力讓我最終順利畢業(yè)論文。其次，我們要感謝你幫我找信息潮學(xué)生，作為實習(xí)的鏈接后，不能總是去校園圖書館獲取信息，在此非常感謝他抽出時間來幫我找一些異物。

本科畢業(yè)論文之際，首先結(jié)束之際，最重要的要感謝我的導(dǎo)師XXX老師。X老師紙張方向選定的文本到結(jié)束的整個從一開始，我很寬容輔導(dǎo)。我提供了大量的數(shù)據(jù)和想法，告訴我注意細節(jié)的疑問，我很謹慎地指出他的錯誤。他的專長領(lǐng)域TOU的討論和深入的洞察的主題，讓我受益匪淺。X老師不知疲倦的工作個性，細致的工作情緒，惡劣的認真的學(xué)術(shù)個性給我留下了深刻影響，值得我永久的學(xué)習(xí)。在這一點上，我有的榮譽XXX輔導(dǎo)教師致以崇高的敬意和真誠的感謝您！

畢業(yè)論文贊美詞（英文）