第一篇：管理層必備資料：十大類108種激勵員工士氣方法

十大類108種員工激勵手段

目錄

一、榜樣激勵.....................................................................................2

二、目標(biāo)激勵.....................................................................................2

三、授權(quán)激勵.....................................................................................3

四、尊重激勵.....................................................................................4

五、溝通激勵.....................................................................................5

六、信任激勵.....................................................................................6

七、寬容激勵.....................................................................................6

八、贊美激勵.....................................................................................7

九、情感激勵.....................................................................................8

十、競爭激勵.....................................................................................9

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽?，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵

激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激

勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時機(jī)，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵

給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感

動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機(jī)會 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機(jī)會 81、樂于主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強(qiáng)組織活力的無形按鈕

人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)

87、建立競爭機(jī)制的 3 個關(guān)鍵點

88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感

90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊的潛力 91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵 用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的

具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵 94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力 96、用企業(yè)價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點

98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化

99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵 不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓 101、隨和并非任何時候都有意義 102、適時責(zé)懲以表明原則立場 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則 104、對于奸邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大 106、懲罰要把握時機(jī)、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第二篇：激勵員工士氣的方法

激勵員工士氣的方法

因為那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有關(guān)，所以你很容易看出許多問題來?！?《粵港信息日報》一篇談激勵士氣的文章中的這句話值得細(xì)細(xì)品味

保羅·蓋帝(Jean Paul Getty)這位美國的大富豪，有一次聘用一位叫喬治·米勒(George Miller)的人，來幫他管理位于洛杉磯郊區(qū)的一些油田。

喬治·米勒雖然是一位很優(yōu)秀的管理人才，對油田的管理也很內(nèi)行，可是，每次保羅·蓋帝去察看油田時，總是還會發(fā)現(xiàn)一些浪費與不合理的地方，影響到產(chǎn)油的成本，使得油田利潤相對降低，保羅·蓋帝雖然深信喬治·米勒的才干，但對他在這方面的表現(xiàn)，總是覺得很不對勁，于是找喬治·米勒來溝通。

他對喬治·米勒說：“我只不過在油田呆了一個小時，就發(fā)現(xiàn)了許多浪費之處。如果能把這些浪費之處加以消除的話，油田的產(chǎn)量勢必可以提高，利潤自然也跟著增高，你是油田的總負(fù)責(zé)人，應(yīng)該有義務(wù)把這些浪費的地方有效地控制住?！?/p>

喬治·米勒回答說：“因為那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有關(guān)，所以你很容易看出許多問題來?！?/p>

喬治·米勒這個回答，令保羅·蓋帝心頭一震，他連續(xù)好幾天，都在想喬治·米勒所說的這句話。最后，保羅·蓋帝悟出了一個道理來。

他告訴喬治·米勒說：“從今天開始，我不付你的薪水，而是付你油田總利潤的某個百分比，油田管理得越有效率，油田的總利潤當(dāng)然會越高，那你的收入，自然也是跟著水漲船高，反之亦然。”

喬治·米勒接受了保羅·蓋帝這種挑戰(zhàn)。從那一天開始，這個油田的管理完全改觀，不但浪費不見了，而且效率也提升許多，為什么會有這樣的轉(zhuǎn)變呢？因為，現(xiàn)在這個油田不但是保羅·蓋帝的油田，也是喬治·米勒的油田。換一個角度，由于喬治·米勒把它視為自己的產(chǎn)業(yè)來管理，所以，過去保羅·蓋帝所發(fā)現(xiàn)那些管理上的盲點，很快被喬治·米勒一項一項改善了。

這種改善的結(jié)果，不但油田的生產(chǎn)成本降低了許多，產(chǎn)量和利潤都大增了，當(dāng)然，喬治·米勒的收入也跟著大增。

從這個個案中，我們可以得到兩個啟示，就是企業(yè)只要能掌握下面兩個方向，對員工進(jìn)行士氣激勵，絕對會有很大的助益。

利潤共享：

在經(jīng)營管理上，經(jīng)營者如果能和受雇者利潤共享的話，其所產(chǎn)生的激勵效果，肯定遠(yuǎn)大于員工們只拿的固定薪水。

參與管理：

參與管理是激勵員工士氣的另一個好方法。透過參與管理，可以讓員工感受到那種“我不光是一個執(zhí)行者，更是一個決策者”的成就感，會把這個企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)來看待。既然是視為自己的事業(yè)，當(dāng)然會比一般人更用心了，這種用心的結(jié)果，效率自然會提升。

西歐利潤共享制

美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼提出，資本主義經(jīng)濟(jì)分為工資經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)兩種模式。工資經(jīng)濟(jì)決定工資合同談判的參數(shù)具有粘性，工資參數(shù)的粘性導(dǎo)致了工資的固定化。因此，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于不健康狀況，如總需求下降時，廠商必然要維持既定的產(chǎn)品價格，而削減產(chǎn)品數(shù)量，以保持勞動成本與勞動收益的平衡，這樣勢必造成大量的失業(yè)，而政府因此采取的防止經(jīng)濟(jì)衰退的措施又會使資本主義產(chǎn)生通貨膨脹傾向。結(jié)果導(dǎo)致失業(yè)和通貨膨脹并存。而共享經(jīng)濟(jì)則可以解決上述問題，在這種體制下，工資是由固定的基本部分與利潤共享部分組成的。它可以根據(jù)總需求的變動進(jìn)行調(diào)整。共享經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)后，給被勞資矛盾、滯脹現(xiàn)象困擾不堪的西方經(jīng)濟(jì)一個啟示。而英國是第一個進(jìn)行此項理論實踐的國家。

英國當(dāng)時的方案基本內(nèi)容是：工商企業(yè)的雇主不再將雇員的原固定工資全部支付給雇

員，而是將雇員工資的2/3確定為固定工資，其余1/3的工資則同該企業(yè)的利潤掛起鉤來，由企業(yè)利潤的多少來確定。其具體實施方案有多種，但較為常見的是：雇主將雇員收入的一定比例取出建立一個信托股份基金，并規(guī)定在一定時期內(nèi)不得出售，在這期間內(nèi)，由職工持其股份，獲得與公司一致的利潤。

在德國，非常強(qiáng)調(diào)高度參與，例如：讓職工代表進(jìn)入董事會和軸心圈，此外，有700多個廠家聯(lián)合成一個雇主聯(lián)盟，用相當(dāng)數(shù)量的利潤額與雇員共享利潤。

利潤共享制在西方得到一定程度的實施，它的作用是：減少了工人的失業(yè)，改善了勞資關(guān)系。

第三篇：如何激勵員工士氣

打電話氣氛不好？

人員不穩(wěn)定？：可能會看到其它部門氣氛不好，堅持自己決定，不要受其它人影響。我來這里是做什么的？脫離草根階層。機(jī)會

建立信心：現(xiàn)場成交30多套。一個客戶下定8套

制造員工表現(xiàn)的機(jī)會：讓他們自己表達(dá)

公司制度：請假、報備、獎勵、上班工作時間、氣氛：嚴(yán)格管理

職業(yè)化管理

第四篇：激勵士氣方法

激勵店員，使整個店鋪上下都能有“全員經(jīng)營”的使命感，將是店鋪獲得快速發(fā)展的重要途徑。激勵的方法包括物質(zhì)和精神兩方面。店鋪突出的業(yè)績是經(jīng)營者和店員共同努力的目標(biāo)，所有能使店員達(dá)到目標(biāo)的管理措施，店鋪經(jīng)營者都必須審慎規(guī)劃并認(rèn)真貫徹實施。

不論業(yè)績競賽是屬于平時的營業(yè)計劃，還是配合促銷活動而實施，對于經(jīng)營者來說，業(yè)績競賽是其中最常用也是最有效的手段。業(yè)績競賽的方法可分為下列三種：

（1）比較指標(biāo)完成率

比較指標(biāo)完成率包括業(yè)績、毛利等評估指標(biāo)的完成率?？梢栏偁幊潭戎贫ㄆ浠鶞?zhǔn)完成率，超過基準(zhǔn)完成率的部分給予獎勵。理論上，基準(zhǔn)完成率應(yīng)為100%，但考慮到店員的辛勞以及激勵士氣的需要，通常情況下經(jīng)營者可將基準(zhǔn)完成率調(diào)至95%。

（2）比較競賽名次

但凡競賽都必有名次產(chǎn)生，不論是平時還是促銷時的業(yè)績，名次的比較都能很好的激發(fā)競賽的氣氛，而且競賽名次也是獎勵的依據(jù)之一。另外，為確?？倶I(yè)績的達(dá)到，可結(jié)合基準(zhǔn)完成率執(zhí)行獎勵。如，總業(yè)績達(dá)到95%的競賽名次的可給予獎勵。

（3）比較成長率

店鋪也可設(shè)立成長目標(biāo)，以求自我突破。成長率比較的競賽方法是以商店成長率（業(yè)績、毛利、凈利皆可）為競賽基礎(chǔ)。各種業(yè)績競賽方法交叉綜合使用，但必須得以兼顧業(yè)績的完成情況和店員的努力程度，即兼顧公平、突出效率，這樣才不失激勵與獎酬兼有的雙重功效。

2.通過獎勵措施提高店員士氣

（1）資金獎勵方法

資金獎勵法，這種方法效果最為顯著。包括定額和利率提成兩種方式。如，在促銷活動時的業(yè)績競賽，可根據(jù)名次發(fā)放定額獎金。在業(yè)績競賽方面，則可按盈余分配的一定比例發(fā)放提成。

（2）精神獎勵法

精神獎勵法，這種方法為典型的表揚制度。即利用公開場合表揚等手段，激發(fā)店員的榮譽感。如，授予某店員獎?wù)禄驁F(tuán)體獎牌并予以明示，可以激發(fā)其榮譽感和士氣。精神獎勵發(fā)的最大特點是，花費雖少但效果不錯。

（3）身份獎勵法

身份獎勵法，這種方法是把業(yè)績競賽的評價反映在人事考核上作為晉升的依據(jù)。但優(yōu)秀的店員不一定是優(yōu)秀的管理人員。因此，在這種方法運用時，需經(jīng)長時間的觀察，并配合其他考核制度綜合使用，否則會適得其反。這種方法一般不適合單月或促銷時的業(yè)績競賽情況。

（4）混合法

混合法，即將前三種方法或其他獎勵方法混合使用。如，在公開表揚的同時發(fā)放獎金。

第五篇：怎樣激勵員工士氣

怎樣激勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團(tuán)隊，怎樣激勵我的員工，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

休閑服飾專賣店的新店長班怎樣帶隊，好團(tuán)怎樣激會勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例 謝謝大家對我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌?、再三思??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡(luò)，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關(guān)鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了。”那你最好三思，再三思?！斑@樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮?！币了鞑坏侨肆Y源顧問也曾經(jīng)擔(dān)任長老教會牧師，他了解心底深層的反應(yīng)與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌。恐懼是可以讓大家立即動起來，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團(tuán)體的副作用還不止如此。從哈佛管理學(xué)院畢業(yè)，美國領(lǐng)導(dǎo)決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學(xué)習(xí)，大家就依自己的沖動反應(yīng)，不再會徹底思考行動的后果與事件的關(guān)連性。這對于整個團(tuán)隊要度過詭誦的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，是有害而無益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團(tuán)隊已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領(lǐng)導(dǎo)人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實，大家都會觀察領(lǐng)導(dǎo)人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領(lǐng)導(dǎo)人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。

領(lǐng)導(dǎo)人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團(tuán)隊，先把團(tuán)隊調(diào)到正面的思考與情緒上。

這不是要領(lǐng)導(dǎo)人美化事實，而是大家需要被提醒未來長期的目標(biāo)到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機(jī)會達(dá)到目標(biāo)時才會有一致的行動目標(biāo)，每個人就可以朝著共同的目標(biāo)找到自己的方向。這個時候不妨把整個團(tuán)隊全數(shù)請到一個辦公室外的地點，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點時間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實的問題。領(lǐng)導(dǎo)人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應(yīng)，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠(yuǎn)的目標(biāo)除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當(dāng)大家有了可以達(dá)成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標(biāo)前進(jìn)的能量。

方法

3請部屬或團(tuán)隊一起參與思考應(yīng)變方法。

任何團(tuán)隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。團(tuán)隊如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進(jìn)辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關(guān)系。

所以，伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人要把恐俱訴求的訓(xùn)示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么?！边@樣可以帶動大家思考為未來的成長做準(zhǔn)備的動作。

方法

4要調(diào)整不同成員或團(tuán)隊的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團(tuán)隊成員之間或是不同團(tuán)隊之間的行動，一定要經(jīng)過整合。因為在壓力大、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認(rèn)同目標(biāo)要前進(jìn)時，卻發(fā)現(xiàn)兩個人或團(tuán)隊彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負(fù)面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關(guān)系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計劃真的是不多。這就是真實的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠(yuǎn)不嫌多。伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機(jī)會建立情感。等景氣回升，就有一個相互認(rèn)識又有感情的團(tuán)隊，等著沖刺。

除了多說，還要多聽。因為經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。別以為聆聽很容易，領(lǐng)導(dǎo)人不但要認(rèn)真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習(xí)慣，不要急著進(jìn)行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復(fù)平靜的心情。

其實有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔(dān)心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當(dāng)真實來反映。這個時候領(lǐng)導(dǎo)人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標(biāo)走”。

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。這種態(tài)度對士氣其實有相當(dāng)?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。

不過，不要用20世紀(jì)90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟(jì)的寒冬，就讓大家放個大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽

略，但是效果與實質(zhì)報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實在撥不出經(jīng)費作為獎勵，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進(jìn)修課程，也算是給自己獎勵。

而且，在現(xiàn)在這個壓力比較大的時機(jī)放假，還讓大家有機(jī)會與負(fù)面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時候可以關(guān)上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復(fù)正向思考的運作。

方法8

支持部屬進(jìn)行“個人寵兒計劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時間，花在他們自己有興趣的工作計劃上，即使那個計劃與他的職責(zé)范圍毫元關(guān)連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵方式，因為這樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長的新構(gòu)想。

而且，大家本來就不應(yīng)該把情緒全放在同一個籃子里。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作。現(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機(jī)會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵本錢。

要激勵團(tuán)隊還有個很簡單的方法，就是幫助團(tuán)隊保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時，其實生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時間，生產(chǎn)力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡(luò)。

每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設(shè)法激勵之外，每個人都應(yīng)該試著激勵自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時候，愈不要一個人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應(yīng)該盡量走出去，持續(xù)地尋找導(dǎo)師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡(luò)，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學(xué)習(xí)。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運用。分享給你的朋友吧：