第一篇：企業(yè)內培訓調研報告剖析

企業(yè)內培訓調研報告

為適應社會經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結構調整和充分就業(yè)向素質就業(yè)轉變的需要，鼓勵企業(yè)開展企業(yè)員工崗位技能培訓，全面提高勞動者職業(yè)技能水平；為理清我市各類企業(yè)職工培訓的現(xiàn)狀與問題，分析企業(yè)職工培訓難的根本原因，提出加強企業(yè)內培訓工作的對策；為進一步加強我市人力資源培訓指導工作的宣傳，力求使我市各企業(yè)掌握政策、用好政策，在去年成功開展企業(yè)內調研工作的基礎上，于十月下旬至十一月下旬開展了2013年度企業(yè)內調研活動。

調研活動方法如下：

1、問卷調查。各管理區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動所向服務范圍內的大中型企業(yè)發(fā)放問卷，由企業(yè)提前完成問卷調查，通過問卷進行數(shù)據(jù)收集和匯總分析。

2、實地訪談。根據(jù)問卷情況有針對性的選取20家企業(yè)進行實地訪談，拜訪相關企業(yè)負責人、人事及培訓業(yè)務主管，了解企業(yè)職工培訓現(xiàn)狀、問題與需求。

本次調研共計發(fā)放130份問卷，回收有效問卷116份，實地拜訪企業(yè) 20家，其中勞動密集型企業(yè)8家，技術密集型企業(yè)12家，共計從業(yè)人數(shù)6489人，行業(yè)涉及機械工業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、化工業(yè)、紡織業(yè)、旅游業(yè)等等。

一、從企業(yè)問卷截取的數(shù)據(jù)及訪談內容，總結我市大中型企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀，以圖表及文字備注呈現(xiàn)。

1、企業(yè)是否制定培訓計劃？

數(shù)據(jù)顯示，有五成企業(yè)每年都在固定時期做年度培訓計劃，從未制定過年度培訓計劃的企業(yè)占總調研企業(yè)數(shù)的20%，但每年會根據(jù)工作需求直接安排員工進行培訓，剩余30%的企業(yè)雖然曾經(jīng)制定過年度培訓計劃，但并非每年都堅持制定。從公司性質看，技術密集型企業(yè)擁有穩(wěn)定培訓計劃的比例遠高于勞動密集型企業(yè)，彼此差異大概在35-40個百分點。

2、企業(yè)培訓目標是什么？

本題以單選的形式希望培訓管理者能從中選出他們認為最重要的一項企業(yè)培訓目標。結果顯示，75%的企業(yè)在排除法的選擇后認為：提高員工崗位勝任力和績效表現(xiàn)是最重要的培訓目標，15%的企業(yè)認為培訓旨在傳播企業(yè)文化和企業(yè)價值，將培訓作為福利或員工獎勵形式之一的有10%。

3、企業(yè)培訓預算有多少？

企業(yè)培訓預算會根據(jù)不同企業(yè)性質、行業(yè)和發(fā)展階段，呈現(xiàn)完全不同的投入情況。因此本次調研按員工的平均年收入百分比作為參照對象，衡量企業(yè)培訓預算的比例。

數(shù)據(jù)顯示，85%的企業(yè)對員工的培訓投入占其平均年收入的5%以下，但此項數(shù)據(jù)也僅為平均數(shù)值，并未覆蓋到全體員工，大多數(shù)企業(yè)將具有提升性質的專業(yè)培訓機會留給了在關鍵崗位上的核心員工或對整體組織有更重要價值的管理層人員。

4、企業(yè)培訓的內容有哪些？

關于企業(yè)培訓內容的調研是多選題。數(shù)據(jù)顯示，新進員工崗前培訓與素質培訓和一線員工技能培訓分別占培訓內容的第一、第二位，而多數(shù)企業(yè)同樣沒有忽略中層管理人員的能力培訓以及企業(yè)文化、價值觀的培訓。

5、企業(yè)如何挑選培訓講師？

本題直接由各企業(yè)給出培訓講師的來源配比，再取平均值獲得。從數(shù)據(jù)顯示可得，企業(yè)更傾向于內部從事相關工作且有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工來擔任培訓講師，以最低的投入實現(xiàn)最高的企業(yè)目標，而相對專精的培訓內容如中、高管理層領導力培訓則傾向于外聘實戰(zhàn)派企業(yè)高管及學院派高校教授授課，剩余13%，企業(yè)將會完全托管給咨詢公司，由咨詢公司經(jīng)過調研后選派職業(yè)培訓師進行培訓。

6、企業(yè)培訓的效果如何？

本題直接由各企業(yè)給出整體培訓效果百分比，再取平均值獲得。數(shù)據(jù)顯示，半數(shù)的培訓都沒有達到預期的效果，尤其是在企業(yè)文化、員工素質、安全生產(chǎn)等不是立竿見影的培訓內容上。培訓效果的問題長久以來都困擾著各個企業(yè)的培訓管理人員。企業(yè)花了錢和精力投入，員工花了時間上課，卻看不見多大的效果。

二、總結企業(yè)問卷及訪談重點，我市企業(yè)培訓所展現(xiàn)的問題有以下三點。

1.企業(yè)意識到培訓的必要性，但缺乏科學的培訓計劃。

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。在培訓年計劃的制定過程中，半數(shù)企業(yè)每年都會制定計劃，而另外半數(shù)因執(zhí)行力度不夠或不計劃或偶爾計劃，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏了科學、細致的分析。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下安排“臨時”培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

而在半數(shù)每年都會制定年度培訓計劃的企業(yè)中，部分企業(yè)存在“閉門造車”的現(xiàn)象，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定自己的培訓計劃，或者按照前一年的計劃照搬照抄，選擇由托管咨詢公司實地調研后制定計劃的企業(yè)僅有13%，有的公司對培訓需求的界定甚至只根據(jù)老板的一句話，企業(yè)沒有將企業(yè)發(fā)展目標和員工需求相結合來仔細設計培訓計劃。

培訓前不進行細致深入的分析，對課程及設施隨意性較大，以至于培訓需求不明確、某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式的培訓，但對員工未來的工作沒有本質性的幫助，導致員工對企業(yè)培訓工作滿意度不高。2.培訓監(jiān)管手段不明確培訓評估機制不健全。

對企業(yè)來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監(jiān)管，實時反饋學員的學習信息，在反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通，同樣的培訓課程，有的學員覺得合適，想學，學習效果好、獲益匪淺，而有的卻所學甚少，覺得根本就是無意義的培訓，使得部分培訓學員往往以各種借口逃避培訓。對導師來說，培訓往往流于形式，培訓過程中沒有及時和學員進行探討，幫助學員疏通沒有聽懂的問題，培訓結束后也沒有將第一手的課程開展情況反饋給企業(yè)，使得企業(yè)在日后的培訓計劃設計中沒有參照點。

從調研結果分析，培訓課程中50%都沒有達到預期的效果，難以令人滿意。但盡管數(shù)據(jù)擺在面前，培訓管理人員還是忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)——培訓評估機制。人們往往重視培訓前的準備工作，培訓過程的控制及安排，而忽視培訓結束后的效果評估工作。很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估僅以考試或評估問卷方式進行，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到評估培訓效果的作用，使得在培訓上的巨大投入并不能收到預期的回報。

3、缺乏激勵機制，待遇得不到有效保障，職工培訓積極性不高。心理學家的觀點認為，人的任何行為都是受動機支配的，要想達到一定的目的，必須不斷地強化這種動機，而強化是靠激勵來完成的。所謂激勵是指利用個體對特定目標追求的心理，為之提供獲得它的良好機會，即用誘因來誘發(fā)和激勵起有目標指向的行為。激勵是保持人具有高水平動機，合乎需要的行為的有效措施。

然而，目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀卻無法令人滿意，一些職工對培訓工作沒有正確認識并付諸積極行動，只是在企業(yè)培訓任務的驅使下，在培訓部門的要求下，被動無奈地參與培訓。因而學習馬虎，紀律松懈，考試蒙混過關。不但浪費了企業(yè)的心力、物力、財力，對員工來說也浪費了休息時間，培訓不得力，便無法使員工從“要我學”到“我要學”的認知中轉變過來，因此，有效的激勵機制是促進培訓工作順利開展的第一步。

三、結合現(xiàn)行政策，幫助企業(yè)解決培訓難題的幾點建議。

（一）進一步深化現(xiàn)代培訓理念，使非制度化培訓工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。

培訓對象應覆蓋全體員工，上至高層管理人員，下至新進員工，都要設計合理化的培訓。在員工入職時，讓員工在入職培訓時從宏觀上認識企業(yè)，了解企業(yè)遠景、經(jīng)營理念；在開展工作時，加強在技能操作和管理知識方面的培訓，全面提高技術人員的操作技能和管理水平，為員工的晉升、加薪提供了較好的機會；在員工思維模式老化、跟不上時代發(fā)展步伐時，為員工提供管理理念、執(zhí)行力等等相關內容的培訓。企業(yè)時刻保持培訓的活力，覆蓋全體員工，搭建良好平臺，建立晉升通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，貫徹“培訓是員工最大的福利”的理念，增加員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。培訓得到員工的認可，才能從主觀意識上接受培訓、認真培訓，并將培訓所學運用到實際，為企業(yè)實現(xiàn)利益最大化，最終企業(yè)與員工才能形成利益共同體，達到雙贏的目的。

（二）建立合理 的培訓機制和評估體系，確保企業(yè)培訓取得良好的 效果。

確定培訓目標。對員工進行分層次的系統(tǒng)培訓，對于高級管理者要重點學習企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和方式、財務管理和投資戰(zhàn)略、企業(yè)競爭等方面，培養(yǎng)一批戰(zhàn)略型高級管理人才；而對于技能型人員隊伍，則著重進行學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提高企業(yè)基層人員的業(yè)務能力。在制定培訓計劃時，要具體確定培訓項目的形式、學制、課程大綱、參考資料、培訓教師、教學方法等，同時還要考慮員工的現(xiàn)有水平、技術發(fā)展的趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素。合理的選擇培訓內容是確保培訓有效的關鍵因素。當今科學技術飛速發(fā)展，產(chǎn)品更新?lián)Q代的步伐大大加快，市場經(jīng)濟體制下企業(yè)也將面臨空前激烈的競爭壓力，在企業(yè)的生產(chǎn)中會不斷出現(xiàn)新問題、新情況。因此，培訓內容一定要適應這些新情況、新問題，不但注重針對性，而且要有前瞻性。培訓的內容應著重向新技術、新工藝、新材料、新方法和新觀念傾斜，為企業(yè)新設備、新技術的引進、消化、吸收和創(chuàng)新服務，為開拓市場服務，為新型管理模式服務。在培訓方式和理念上，要敢于創(chuàng)新，選擇合適的培訓方式，充分調動學員的學習情緒，讓學員主動地思考、參與，不能一味沉浸在一書一教中。建立評估體系。在企業(yè)培訓過程中和結束后，應該對培訓的效果進行評估或檢查，找出培訓中的問題以及受訓者的收獲與提高，歸納出經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。建立培訓效果評估機制要考慮參訓人員的反應、知識標準、行為標準、成果轉化等方面。培訓評估內容包括對培訓內容的針對性，培訓方式與方法的操作性，培訓員工工作績效的對比性等，幫助員工進行知識、理念的更新和積累，技能的進一步提高；通過整理、建立培訓評估記錄形成培訓檔案，作為以后培訓工作的參照。培訓中了解培訓方和受訓者的需求，從不同側面、不同層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，以便合理修正受訓計劃；合理安排受訓員工的時間，盡量減少對工作和生活的影響，確保培訓效果。培訓結束后，可以組織受訓員工座談，交流學習情況，了解學員對課程的滿意度；組織問卷調查和相關測試，了解學員對知識和技能的掌握程度；運用訪談、案例分析，了解學員對于所學知識、技能的應用程度和其績效的改進情況。

（三）市人培中心要加強對企業(yè)的配合，有效輔助企業(yè)開展各項培訓工作。

1、新政出臺本地戶籍在職職工可享培訓減免補貼。結合去年的企業(yè)培訓調研工作，并根據(jù)蘇州市人力資源和社會保障局、財政局《關于對本地戶籍勞動者實施職業(yè)技能培訓補貼的通知》（蘇人保職〔2013〕39號）的文件精神，于近日出臺政策補充文件《關于對本地戶籍勞動者實施職業(yè)技能培訓補貼的通知》（常人社技[2013]15號文），我市將于2014年1月1日起對本地戶籍在職職工職業(yè)培訓實施80%到全額的補貼，此項政策的執(zhí)行，標志著我市城鄉(xiāng)勞動力技能培訓進入全新的時代，無論是在常外來勞動力、本市城鄉(xiāng)失業(yè)人員、被征地農(nóng)民、新成長勞動力還是本地戶籍在職職工，只要符合申報條件的，均可享受財政補貼，基本實現(xiàn)了對我市各類人員免費職業(yè)技能培訓的全面覆蓋，通過此項政策，更多的企業(yè)在崗職工可享受到減免政策，有效地為企業(yè)節(jié)約了技能培訓的經(jīng)費投入，真正實現(xiàn)“減負”。

2、深入開展企業(yè)內素質培訓，繼續(xù)做好企業(yè)服務工作。2013年常熟市人力資源培訓指導中心為全市各企業(yè)開展了不同形式的21批、2245人次的免費企業(yè)素質教育，涉及全市200多家企業(yè)。其中有13批次是采取“送培訓進企業(yè)”的形式，分別為13家有培訓需求的企業(yè)，專門制定了符合本企業(yè)的素質培訓，中心還為全市各企業(yè)員工舉辦了7期不同專題的《月末講座》。《月末講座》采取集中培訓的形式，聘請的講師均為實踐和理論相結合的學者，有豐富的現(xiàn)場講學經(jīng)驗。各項素質培訓的開展，從不同程度上幫助企業(yè)職工改變了對培訓的看法，提升了培訓的氛圍，潛移默化地幫助企業(yè)提升了員工的素質，增加了員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。

根據(jù)培訓后調研報告的所呈現(xiàn)的信息，中心在2014年的企業(yè)素質培訓工作計劃中，將工作重心分放在兩個方面。一是改變師資力量聘請的側重點，選擇更適合企業(yè)需求的講師團隊。從調研報告中可知，無論企業(yè)從內部優(yōu)秀員工選拔還是外聘講師，都更傾向于實戰(zhàn)派，這點表明了實戰(zhàn)派的知名企業(yè)高管更受到員工的青睞，無論是企業(yè)還是員工，培訓所講授的內容是否確實有效得幫助到實際工作，才是問題的關鍵所在。因此，中心也會在講師選拔上加大甄選力度，務求找到與企業(yè)需求所匹配的實戰(zhàn)型講師，更好地幫助企業(yè)。二是要擴大培訓覆蓋面，正確引導培訓“走進鄉(xiāng)鎮(zhèn)”。企業(yè)一直有著上課路程較遠、職工時間難湊等客觀問題，使企業(yè)培訓難以得到大幅度鋪開。針對這一問題，中心將會和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障所商議，定期對各鎮(zhèn)自有企業(yè)的亟需培訓項目進行調研，選定符合全鎮(zhèn)企業(yè)需要的培訓項目，由中心聘請專業(yè)團隊，設計全套課程，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)選定授課場地，組織附近企業(yè)具有相關需求的人員集中培訓，真正化解企業(yè)培訓難展開的局面，擴大培訓覆蓋面。

3、完善多電子渠道建設，營造新型服務平臺。在同企業(yè)訪談的過程中，經(jīng)常會有企業(yè)培訓相關人員提出對中心各項惠民政策的不了解，不清楚，而在我們的《月末講座》、送培入企等活動中，參與人員的鋪開力度不夠，經(jīng)常出現(xiàn)一些“老面孔”，這表示著中心在相應的宣傳工作上力度相對薄弱。在2014年的工作中，中心會緊跟時代發(fā)展，擴大網(wǎng)宣力度，加大對網(wǎng)絡平臺的投資建設，使企業(yè)參培人員可以通過網(wǎng)站直接獲取培訓信息及報名通道，使用終端設備實現(xiàn)自助參培。同時，也將依托通訊技術，健全中心與各企業(yè)間的通訊平臺，網(wǎng)聚全市企業(yè)人資部門主管，以短信、郵件群發(fā)等形式，及時有效的將中心的最新動態(tài)傳達給各企業(yè)，幫助企業(yè)獲取最新的培訓信息及惠民政策。

第二篇：企業(yè)內退職工思想動態(tài)調研報告

企業(yè)內退職工思想動態(tài)調研報告

如何加強新形勢下企業(yè)內退職工思想政治建設、掌握規(guī)律、摸清狀況，科學發(fā)展構建和諧，這是蘭州石化公司內退中心一直在思考和破解的難題。為此，通過對內退職工群體特性分析、科學把握探索成功經(jīng)驗、掌握了內退職工思想政治工作的對策與措施。

【關鍵詞】新形勢；內退職工；思想政治建設；對策與措施

如何加強新形勢下企業(yè)內退職工思想政治建設、掌握規(guī)律、摸清狀況，科學發(fā)展構建和諧、維護穩(wěn)定，這是我們一直在思考和破解的難題。隨著1999年蘭州石化公司重組改制以來，兩蘭近萬名內退職工離崗退養(yǎng)，經(jīng)過了十四年的內退生涯，對在這種新型管理模式下的內退職工思想政治建設提出新的難點和重點。通過調研，我們對內退職工狀況有了一個基本的估價并弄清和掌握了影響內退職工思想政治工作的主要因素。

一、對內退職工群體特性問題的基本分析

多年來，內退中心黨委不斷加強內退職工思想政治建設，這個群體的總體狀況是好的，大多數(shù)內退職工能夠承受為企業(yè)由創(chuàng)業(yè)做貢獻到改革作犧牲的雙重經(jīng)歷的轉變，在政治上始終與黨中央保持一致，對公司落實內退政策、關愛內 退職工的舉措心存滿意，對公司重大改革發(fā)展的評價較高，對目前的生活狀況相對滿意，對未來的生活前景特別是十八大提出的建成小康的夢想充滿期望和信心。所以說這個群體近兩年來是相對穩(wěn)定的。就內退職工這個特殊的群體，在企業(yè)和社會上沒有一個明確的定位，思想上存有諸多的動蕩和茫然，還存在不少影響內退職工思想政治建設的因素和問題，歸納起來主要有：

情緒性問題。內退職工離開崗位后，由于社會地位角色的改變，自身的社會價值得不到認可，遇到不可理解之事就容易情緒激動，情緒波動較大。

企業(yè)性問題。內退職工雖然離開了工作崗位，但仍是企業(yè)的在冊職工，仍由企業(yè)負責對他們進行服務和管理。

政策性問題。國家和企業(yè)實行內退政策后，出臺了一系列相關的政策規(guī)定。由于內退政策是改革的新產(chǎn)物，有些政策并不明確，有些歷史原因引發(fā)的遺留問題得不到解決。

差異性問題。一是自身狀況相互差異較大，包括年齡、身份、文化層次、健康狀況、經(jīng)濟狀況等。二是價值取向和精神需求相互差異較大。包括思想觀念、興趣愛好、生活要求等等，這使內退職工的維穩(wěn)工作比較復雜和具有彈性。

無序性問題。內退職工處于退養(yǎng)到退休的過渡階段，無職無崗，無拘無束，居住分散，流動性大，隨意性突出，整體呈現(xiàn)出無序性。

二、科學定位把握探索成功經(jīng)驗

由于內退職工是一個動蕩不定的新型群體，對他們的服務管理是一項探索性工作。針對內退職工不穩(wěn)定性這個關鍵特性，根據(jù)國家和企業(yè)“發(fā)展、轉變、和諧”的總體形勢要求，來找準自己的位置。

一是要以一貫制的理想信念為指導。正確的觀念決定正確的方向，明確目標服務管理是做好內退職工管理的根本指導。十多年來隨著企業(yè)重組深化改革，內退中心黨政班子不斷實踐和探索，反復總結和提煉，在服務理念、方法制度、標準等方面積累了很多的寶貴經(jīng)驗，形成了全心全意為內退職工服務的宗旨和以“服務大局、服務內退職工、促進發(fā)展、構建和諧”的工作方針。十多年來的實踐表明，內退工作不是企業(yè)的中心，但影響著中心；不是大局，卻牽動著大局，內退工作不創(chuàng)造看得見的經(jīng)濟效益，但能創(chuàng)造聽得見的社會效益，這就是帶給企業(yè)和社會的穩(wěn)定和諧，這方面，我們取得了企業(yè)內外的普遍認可。

二是要毫不懈怠的敬業(yè)精神去落實。在服務管理上。我們定位在全心全意為內退職工服務上。做到有聲有色，贏得了廣大內退職工的滿意，而服務的優(yōu)劣和穩(wěn)定工作是成正比的，服務得好、服務更人性化，就會消化不穩(wěn)定因素。我們把服務貫穿到整個內退工作的全過程，內退中心的工作人員和內退黨支部書記面對日復一日的常規(guī)化服務始終堅持有 穩(wěn)定持衡的態(tài)度和毫不懈怠的敬業(yè)精神，兢兢業(yè)業(yè)地為內退職工服務，彰顯了他們應有具備的優(yōu)良品格。

三是要服務管理取得成效作保證。在活動效果上。我們定位在情緒上健康、地位上尊重、思想上與時代合拍三個基本點上。以上所說的服務以人為本，這個“本”就是指滿足人的現(xiàn)實需求。而內退職工離開崗位后，除了關心國家和企業(yè)的發(fā)展之外，普遍關心和渴望的愿望是：有一個好心情，人格地位上受尊重，思想上不落伍。我們在各項活動都力求達到滿足內退職工的這些現(xiàn)實需求的效果。

三、加強內退職工思想政治工作的對策與措施

為了加強內退職工思想政治工作建設，根據(jù)新形勢的要求，結合內退維穩(wěn)工作的重點和難點，提出如下對策和措施。

在思想上要有新的提高。這支隊伍建設得好、引導得好、作用發(fā)揮得好，對于企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定大局產(chǎn)生不可低估的作用。因此，進一步加強內退職工思想政治建設都是十分必要的。

在工作內容上有新的拓展。內退職工是個弱勢群體，他們在人格上特別需要尊重，在心里上特別需要理解，在感情上特別需要關愛，在生活上特別需要幫助，鑒于此，加強內退職工思想政治建設的思路原則、內容和策略也應與時俱進，有新的拓展。

在基層組織建設上要有新的創(chuàng)新。加強新形勢下的思想 政治建設的基本要素就是注重加強對內退黨支部成員的培養(yǎng)和管理，放手讓他們大膽工作。各黨支部以“貼近實際、突出特色、圍繞中心、發(fā)揮作用”為已任，堅持開展支部書記一月一活動、一月一例會、一年一培訓、一年一表彰活動，不斷增強了廣大內退黨員自我完善、自我提高的能力，使思想政治建設有了持久的內在動力。

在制度建設的落實上要有新的執(zhí)行力。

堅持首問責任制。在日常來電來訪接待工作中，我們按照“首問責任制”的原則，誰接待誰負責，將“尊重、理解、關愛、幫助”作為出發(fā)點，以四心、六清楚的工作要求做好信訪接待工作。

堅持幫困救助的原則，建立特困檔案，定期慰問救助。堅持服務承諾制，做好新形勢下的維穩(wěn)工作。一是抓好內退職工兩年一次體檢的健康服務，建立健全內退職工健康管理檔案；二是按照班子成員和責任科室的服務承諾，開展維穩(wěn)工作的專題調研。三是服務管理內退職工人事、工資、三金、退休等基礎工作形成了規(guī)范服務流程化，提升管理精細化。

在特色活動上要有新的創(chuàng)意。我們因勢利導，用最受內退職工歡迎的文體活動形式，把企業(yè)的先進文化、先進思想，形勢任務教育融入進去，讓內退職工在娛樂健身之中，接受新的思想，受到生動的教育。

在當前全面學習宣傳黨的十八大精神中，我們應當清醒的看到，如何確保內退職工群體持續(xù)性和諧穩(wěn)定向常態(tài)化延伸，化解困惑疑慮，穩(wěn)定心里預期，包括退休后的健康心態(tài)，努力把各種不穩(wěn)定因素化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)，保證全年不發(fā)生內退職工集體上訪和越級上訪，這是我們維穩(wěn)工作中的一項長期任務我們深感內退職工思想政治建設形勢所迫，任務艱巨，更加注重發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，更加注重優(yōu)化服務精細管理能力建設，為公司改革發(fā)展穩(wěn)定作出貢獻。

第三篇：企業(yè)內訓師培訓

企業(yè)內訓師培訓

培訓時間：1天

培訓對象：

企業(yè)內訓師，人力資源部主管等。

培訓受益：

1、了解培訓師的角色

3、掌握課程設計的流程與方法；

4、掌握培訓師現(xiàn)場掌控及應變能力；

培訓前言：

我們很希望我們的培訓成為企業(yè)員工的精神大餐，但往往培訓做著做著就成了“抓壯丁”了，為什么多數(shù)員工不愿意聽我們內部講師的課程？難道真的只有“外來的和尚好念經(jīng)”+“咒語”。

在全球經(jīng)濟一體化的今天，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)為人才智力的競爭，“企業(yè)教育化經(jīng)營和員工學習化生存”的觀念已經(jīng)深入人心。但是，許多企業(yè)因缺乏內部培訓師，其學習型組織名不副實。為此我們擬開辦，全面提升企業(yè)內訓師，培養(yǎng)相關的內訓技能技巧，為企培訓大綱：

一、培訓師的角色認知

游戲：為培訓師畫像

1.培訓師的職業(yè)操守；

3.培訓師的三種角色；

4.培訓師的六大能力； ]

二、培訓師職業(yè)形象訓練

1、怯場壓力的破解辦法

3、表情語言運用技法六種

4、語言運用技法五種

5、培訓師站坐走姿規(guī)范

6、演講者的七大禁忌

7、培訓師風格選型

三、課堂掌控要領

1、開場、展開與結束

2、上場與下場7項要求

3、課堂提問5項技巧

4、課堂應答5項技巧、課堂互動4演練：1分鐘課程

四、課程設計

培訓前量

素材收集

課件制作

教案制作

教材制作

第七部分、培訓評估

反應層評估

學習層評估

行為層評估

結果層評估

五、課堂培訓流程“四步走”

討論：如何組織一堂生動的培訓

第一步激活

2.第二步展示

3.第三步操練

4.第四步結課

六、培訓技巧與內部培訓管理

開頭三分鐘如何抓住聽眾

開頭的方法面面觀

怎樣進入主題：案例/故事等

過程掌握：時間管理

學員的疲勞期掌握

怎樣結尾總結式/演講式/謙虛

成人教育培訓的特質

戰(zhàn)略化的人才訓練思想

系統(tǒng)的企業(yè)內訓戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)內訓對象層次劃分培訓管理與持續(xù)的學習創(chuàng)新

七、培訓師專業(yè)表達能力訓練

1、克服怯場五大方法

培訓師自我介紹要領與創(chuàng)新

開場結尾8大問題

演練：1分鐘導入

3、五種結束語總結升華

演練：1分鐘收結

4、表達手段與體態(tài)語言

培訓師形體表達規(guī)范

5、八種手勢運用技巧

1分鐘收結

6、演講者的七大禁忌

五種語言運用技法

演練：1分鐘收結

7六種表情運用技法

演練：培訓師5分鐘開場白展示、點評、指導 八、四種經(jīng)典教學模式

1、四種學員類型解析

2、體驗式教學法

演練：體驗式教學法應用

3、啟發(fā)式教學法

4、互動式教學法

演練：互動式教學法應用

九、培訓師臨場能力訓練

1、課堂提問技巧、課堂應答技巧

3、精彩點評技巧

4、培訓現(xiàn)場應變技巧

5、現(xiàn)場掌控的五種方法

十、培訓評估

反應層評估

學習層評估

行為層評估

結果層評估

第四篇：福建企業(yè)內訓師培訓總結

企業(yè)內訓師培訓總結

非常榮幸參加福建明陽天下國際培訓集團組織的的內訓師培訓班，7天的課程讓我開啟心智，感受頗深，收益匪淺。幾天來，老師“認識自我，了解自我”，使我充分認識到自己的短板，也認識到了自己的長處，頓時豁然開朗，拓寬思維，提高解決實際問題能力，本人將在課堂中所學的心得和近日來所思及本次培訓總結如下：

一、講到不等于聽到，聽到不等于學會。

以學員接受的結果為準，培訓的層次主要包括知識、技能、素質三個層次的培訓。擺在首要位置的是知識培訓，這是最基本的培訓；其次為技能培訓，這個層次的培訓內容較多，對學員的影響力較大；最后為素質培訓，素質是個抽象概念，主要是指個人價值觀、態(tài)度等要素。這三個層次的關系緊密聯(lián)系，缺一不可。而作為一名培訓師或會議發(fā)言者站在臺上，滔滔不絕，把你的知識或想法排山倒海一樣拋向學員，學員是否聽到絕對是個未知數(shù)，本次培訓中最大收獲就是明白面授培訓中如何才能讓學員更好聽到并學會。要讓學員聽到，最好辦法是讓學員在快樂中學習，其次是在壓力中學習，學員要在快樂中學，首先要了解學員的需求，激發(fā)學員的興趣，激起學員共鳴，在培訓過程中要實行互動教學，盡可能把課堂一半的時間交給學員自己，讓學員在互動中心動，心動中行動，行動中感動，提高學員注意力，讓學員便于思考、善于思考，不斷提問題，不斷找答案，在培訓中、在培訓后多做換位思考，讓每位學員都積極參與，鍛煉全方位思維能力，挖掘內在潛能，提升“KSA”等人力價值。

二、學習、學習、再學習；練習、練習、再練習。

要成為一名優(yōu)秀培訓師，沒有捷徑，必須經(jīng)過反復學習和練習才能達成。學習力是培訓師,的知識或技能累積的基礎。培訓師必須具備謙虛好學和誨人不倦的敬業(yè)精神

和職業(yè)道德?！叭诵?，則必有我?guī)煛?，要全方位學習，細致請教，縝密思考，虛心接受批評，即使有人對我們的培訓不屑一顧甚至當面批評，我們仍然要感謝他，因為他的批評就是我們做得不好不對的地方，聽的批評多了，從中總結的教訓也就多了；學習對象不僅僅局限于培訓業(yè)內人士，擴張知識層面，改善個人劣勢，身邊的每一個朋友都可以幫助我們，作為培訓的旁觀者，他們往往更清楚市場的需求所在。臺上10分鐘，臺后十年功，優(yōu)秀培訓師都適用3/10法則，準備10分鐘只說3分鐘，厚積而薄發(fā)。培訓師必須學習所講課程的理論知識，充分理解消化后，并利用魚刺圖、心智圖、圖片等輔助工具形成自己的理論框架，而決不能照本宣科。這就意味著培訓師對課程領域的知識、信息、技能具備相當?shù)睦碚摴Φ?。培訓師在具備“講”的文功基礎上，還需武藝超群，培訓現(xiàn)場的控制能力、現(xiàn)場氣氛的調動、外在形象、氣質等方面，都是學員關注焦點。

當自己登上講臺時免不了心跳加速，雙腿顫抖。要克服緊張情緒，想成為培訓師第一實踐活動就是培訓。珍惜并抓住每一次培訓機會，讓學員自己主講，積極獲取反饋信息，完成自我認知，避免出現(xiàn)在臺上自我感覺良好，但是學員并沒有“聽到”的尷尬局面。

三、培訓技巧 培訓成功很大程度取決于老師與學員之間的關系，培訓師必須具有與學員建立友好關系的能力，培訓師必須多與學員進行坦誠交流，聽取他們意見及希望，要能夠聆聽，多肯定，多贊美，提出能激發(fā)熱情的適當?shù)膯栴}，經(jīng)常做出清晰、直接的反饋，要相信每個人都是一座沉默的火山，每個人都會在一定機會中爆發(fā)，每個人的潛能是無限的，培訓師更多要看到每個人的優(yōu)點，對每個人都充滿信心，讓學員在老師肯定的話語中得到鼓舞和前進的動力，讓每個人都覺得是備受尊重的人，積極的思想演化為最積極的行動，建立起亦師亦友關系，培訓會顯得更加貼切、有益。

四、學以致用

我們在工作中，管理工作中，每次與同事溝通交流，都可以視同為一次或大或小的培訓活動，我們有必須發(fā)揮出優(yōu)秀培訓師所具備各項潛質，投入富有“感染力”的熱情、“能做好”的自信、完成任務的充沛精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔新風險和挑戰(zhàn)的意愿，經(jīng)常激勵自我，超越自我，在平凡的崗位上做得最好。

本文轉自明陽天下國際培訓集團官網(wǎng)

第五篇：企業(yè)內訓師培訓總結 (2500字)

企業(yè)內訓師培訓總結

非常榮幸參加中煙公司組織的的內訓師培訓班，7天的課程由高宏老師主講，高老師的“授人以漁”的專業(yè)化教學讓我開啟心智，感受頗深，收益匪淺。幾天來，高老師“認識自我，了解自我”，使我充分認識到自己的短板，也認識到了自己的長處，頓時豁然開朗，拓寬思維，提高解決實際問題能力，本人將在課堂中所學的心得和近日來所思及本次培訓總結如下：

一、講到不等于聽到，聽到不等于學會。

以學員接受的結果為準，培訓的層次主要包括知識、技能、素質三個層次的培訓。擺在首要位置的是知識培訓，這是最基本的培訓；其次為技能培訓，這個層次的培訓內容較多，對學員的影響力較大；最后為素質培訓，素質是個抽象概念，主要是指個人價值觀、態(tài)度等要素。這三個層次的關系緊密聯(lián)系，缺一不可。而作為一名培訓師或會議發(fā)言者站在臺上，滔滔不絕，把你的知識或想法排山倒海一樣拋向學員，學員是否聽到絕對是個未知數(shù)，本次培訓中最大收獲就是明白面授培訓中如何才能讓學員更好聽到并學會。要讓學員聽到，最好辦法是讓學員在快樂中學習，其次是在壓力中學習，學員要在快樂中學，首先要了解學員的需求，激發(fā)學員的興趣，激起學員共鳴，在培訓過程中要實行互動教學，盡可能把課堂一半的時間交給學員自己，讓學員在互動中心動，心動中行動，行動中感動，提高學員注意力，讓學員便于思考、善于思考，不斷提問題，不斷找答案，在培訓中、在培訓后多做換位思考，讓每位學員都積極參與，鍛煉全方位思維能力，挖掘內在潛能，提升“ksa”等人力價值。

二、學習、學習、再學習；練習、練習、再練習。

要成為一名優(yōu)秀培訓師，沒有捷徑，必須經(jīng)過反復學習和練習才能達成。學習力是培訓師,的知識或技能累積的基礎。培訓師必須具備謙虛好學和誨人不倦的敬業(yè)精神和職業(yè)道德?！叭诵校瑒t必有我?guī)煛?，要全方位學習，細致請教，縝密思考，虛心接受批評，即使有人對我們的培訓不屑一顧甚至當面批評，我們仍然要感謝他，因為他的批評就是我們做得不好不對的地方，聽的批評多了，從中總結的教訓也就多了；學習對象不僅僅局限于培訓業(yè)內人士，擴張知識層面，改善個人劣勢，身邊的每一個朋友都可以幫助我們，作為培訓的旁觀者，他們往往更清楚市場的需求所在。臺上10分鐘，臺后十年功，優(yōu)秀培訓師都適用3/10法則，準備10分鐘只說3分鐘，厚積而薄發(fā)。培訓師必須學習所講課程的理論知識，充分理解消化后，并利用魚刺圖、心智圖、圖片等輔助工具形成自己的理論框架，而決不能照本宣科。這就意味著培訓師對課程領域的知識、信息、技能具備相當?shù)睦碚摴Φ住Ｅ嘤枎熢诰邆洹爸v”的文功基礎上，還需武藝超群，培訓現(xiàn)場的控制能力、現(xiàn)場氣氛的調動、外在形象、氣質等方面，都是學員關注焦點。

當自己登上講臺時免不了心跳加速，雙腿顫抖。要克服緊張情緒，想成為培訓師第一實踐活動就是培訓。珍惜并抓住每一次培訓機會，讓學員自己主講，積極獲取反饋信息，完成自我認知，避免出現(xiàn)在臺上自我感覺良好，但是學員并沒有“聽到”的尷尬局面。

三、培訓技巧

培訓成功很大程度取決于老師與學員之間的關系，培訓師必須具有與學員建立友好關系的能力，培訓師必須多與學員進行坦誠交流，聽取他們意見及希望，要能夠聆聽，多肯定，多贊美，提出能激發(fā)熱情的適當?shù)膯栴}，經(jīng)常做出清晰、直接的反饋，要相信每個人都是一座沉默的火山，每個人都會在一定機會中爆發(fā)，每個人的潛能是無限的，培訓師更多要看到每個人的優(yōu)點，對每個人都充滿信心，讓學員在老師肯定的話語中得到鼓舞和前進的動力，讓每個人都覺得是備受尊重的人，積極的思想演化為最積極的行動，建立起亦師亦友關系，培訓會顯得更加貼切、有益。

四、學以致用

我們在工作中，管理工作中，每次與同事溝通交流，都可以視同為一次或大或小的培訓活動，我們有必須發(fā)揮出優(yōu)秀培訓師所具備各項潛質，投入富有“感染力”的熱情、“能做好”的自信、完成任務的充沛精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔新風險和挑戰(zhàn)的意愿，經(jīng)常激勵自我，超越自我，在平凡的崗位上做得最好。jcfkljh2