第一篇：2015年電大(?？?行政管理專業(yè)畢業(yè)論文

廣播電視大學開放教育

行政管理專業(yè) 畢業(yè)論文（辦公室管理）

題目：如何讓人力資源成為人力資本

專業(yè)層次： ?？?/p>

級 別： 13秋行政管理 學 號： ***62 姓 名： 張清超 分校（工作站）： 沁陽電大

指導教師： 李新勝

如何讓人力資源成為人力資本

摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。關鍵詞：分析 招聘 使用

一、人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別。

首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。

其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。

人力資本具有以下特點：（1）時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。（2）結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋梁。

提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資

平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。

2、人才的合理經(jīng)營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結束時，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？有這樣一個案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達了銷售指標。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、規(guī)章制度和創(chuàng)業(yè)歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔

前面我們已經(jīng)分析過，將人才視為資源，一味追求高素質(zhì)，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進入公司的人則會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的： 變社會人才為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發(fā)，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。市場的變化會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應的，企業(yè)對人才的要求也會不斷變化。而企業(yè)不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經(jīng)濟的的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的 去做正確的事，提升員工綜合素質(zhì)，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質(zhì)需求，通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。

上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業(yè)帶來可觀的收益。

參考文獻

[1]《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，[2] 《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，[3] 《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，[4] 《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，[5] 《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，[6] 《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，致謝詞

本文得到了李新勝和劉老師的大力支持，劉強和竇巍同學為我提供了資料，在此一并感謝！

2014年3月26日定稿

第二篇：2013年電大(專科)行政管理專業(yè)畢業(yè)論文

廣播電視大學開放教育

行政管理專業(yè)

畢業(yè)論文（設計）

題目：如何讓人力資源成為人力資本

專業(yè)層次：

級別：學號：姓名：分校（工作站）：

指導教師：

如何讓人力資源成為人力資本

摘要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

關鍵詞：分析 招聘 使用

一、人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別。

首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。

其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。

人力資本具有以下特點：（1）時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。（2）結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋梁。

提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本則是開發(fā)利用了的資源。

1、人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學歷，x年以上相關經(jīng)驗等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。

這種招聘就是一味的追求高素質(zhì)，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語??本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩?？梢赃@樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和技

能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。

2、人才的合理經(jīng)營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結束時，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？有這樣一個案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達了銷售指標。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、規(guī)章制度和創(chuàng)業(yè)歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高。而實際上A、B公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么，我們應如何將“人力資源”變成“人力資本”？

二、人才招聘

1、招聘前進行規(guī)劃：全面的人力資源規(guī)劃對很多企業(yè)來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規(guī)劃應該可以做得很好，這個規(guī)劃可以包括以下內(nèi)容。招聘的目的：招這個人才是為了什么。應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什么位置，他的工作內(nèi)容包括什么。對應聘者素質(zhì)要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。

2、招聘適合的人才：農(nóng)夫娶到公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。

前面我們已經(jīng)分析過，將人才視為資源，一味追求高素質(zhì)，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進入公司的人則會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的： 變社會人才為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發(fā)，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。市場的變化會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應的，企業(yè)對人才的要求也會不斷變化。而企業(yè)不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經(jīng)濟的的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展，從而降低人才成本。

（2）人才開發(fā)的主要方法： 培訓是開發(fā)人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現(xiàn)場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。所有的培訓學習都是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性。所

以恰當?shù)厥褂萌瞬牛粌H可以調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，還能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。一個工人可以每天生產(chǎn)200件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)300件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：良好的工作環(huán)境和條件可以促進人才創(chuàng)造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業(yè)帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵主要的作用是調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質(zhì)，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質(zhì)需求，通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。

上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業(yè)帶來可觀的收益。

參考文獻

[1]《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，[2] 《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，[3] 《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，[4] 《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，[5] 《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，[6] 《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，致謝詞

本文得到了××和××老師的大力支持，許×和××同學為我提供了資料，在此一并感謝！

2012年5月4日定稿

第三篇：電大?？菩姓芾懋厴I(yè)論文

淺談服務行政

摘要：政府的產(chǎn)生源于人民的公意達成和公意授權，這就決定了行政管理的服務性質(zhì)。21世紀，服務將是行政管理職能的必然選擇。為公民服務，為國家服務，為社會大眾服務，將是行政服務的主要對象；而效率與效益，將是行政服務的價值取向。在社會主義初級階段，判斷行政服務的標準，則看其是否有利于發(fā)展社會主義的生產(chǎn)力，是否有利于增加國家的綜合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最終依據(jù)將是用“人民是否滿意”這個尺度來衡量。關鍵詞：行政管理，服務，衡量尺度

21世紀，以服務為方向的中國政府職能選擇將成為一種必需和必然。政府將按照企業(yè)化的方式努力為公民、為國家、為社會服務，并自覺把“效率”和“效益”作為自身服務水平的內(nèi)在評判尺度，把“人民滿意不滿意”作為外在的評判尺度。

一、服務：21世紀行政管理的職能設計

管理在本質(zhì)上就是服務，服務理所當然成為政府職能的必然選擇。21世紀中國政府必然也應樹立“小政府、大服務”的行政理念，進行職能的再設計。

1、管理就是服務 :管理是社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在本質(zhì)

上管理與服務是統(tǒng)一的。社會生產(chǎn)力的發(fā)展，使社會主體產(chǎn)生分化，并逐步形成群眾組織（包括國家），各組織內(nèi)部及各組織之間都存在著嚴重的利益沖突，各組織成員為避免無謂的消耗，以最少成本換取最大利益，相互訂立契約，把自身的一部分權利讓渡出來，形成公共權力，由全體成員選舉的少數(shù)代表掌握。掌握權力的少數(shù)人根據(jù)其成員的要求，管理公共事務，維護組織及其成員的利益。同時，各組織之間也基于同樣原因簽訂盟約，把部分權力交給凌駕于其他組織之上的組織（國家政府），管理全體社會的公共事務，維護社會秩序，進而維護整個社會的利益。管理的實質(zhì)，就是利用組織及其成員賦予的權力為公眾利益服務。因此，從本質(zhì)上講，管理就是服務。

2、服務是政府職能的必然選擇：政府是公民間契約的產(chǎn)物，它在本質(zhì)上是一種為公民和社會共同利益服務的組織。隨著社會的發(fā)展，它日益脫離并凌駕于社會之上，但這種服務性質(zhì)不可能改變，只不過是服務的對象不同而已。政府最根本的職能仍然是服務職能。政府作為眾多社會組織中的一種，也是為社會需要而存在，為社會利益而存在。因而，它必須為促進社會的發(fā)展和進步服務，為社會日益增長的物質(zhì)和文化需求服務，而不是相反。政府行政在理論上不僅僅是單純的管理制行政，而應是為社會和公眾提供服務的行政。

服務是政府的首要職能?，F(xiàn)代西方各國政府的職能再設計也正是出于這種選擇。

20世紀70年代開始，西方各國行政管理陷入信任危機，引起了國際性的公共管理改革，要求政府的職能進行重新定位和設計。西方各國通過多方面探索，最終選擇了服務職能，實現(xiàn)了由過去重管理控制輕服務、“以政府為中心”到開始注重公共服務、“以滿足人民的需求為中心”的轉變。中國的行政管理，離不開國際公共行政發(fā)展的歷史背景和時代特殊性，更何況中國政府本身就要“全心全意為人民服務”。因此，最終實現(xiàn)政府職能的方向性選擇，就成為一種必需和必然。

3、轉變觀念：“小政府”與“大服務”服務在理論和實踐上都成為政府職能的必然取舍。但我們的政府仍然習慣于全面干預，強調(diào)行政管理。這首先是因為，我們的各級領導行政人員及公民本身還沒有意識到政府就是服務機關，政府的職能就是為公民、為國家、為社會服務。我們的政府仍然習慣于“全能”角色，不該管的也要管，結果什么都管不好。我們的企事業(yè)單位、社會團體也習慣于政府的全面干預和行政控制，不僅不爭取自己應有的權利，而且對政府過分依賴。公民更是“勢單力薄”，一味指望政府能“為民作主”。一方面權力主體沒意識到自己的權力，自然也不對政府提出

什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的權力，忽視了權力主體的權力?，F(xiàn)代政府職能的轉變首先要求政府樹立新的行政理念，從制度和體制及運作機制上，使行政管理為公共利益服務。其次，還要求權力主體觀念也要有所轉變，要認識自己的權力，爭取自己的權力，限制政府的權力，主動要求政府提供服務，最終實現(xiàn)“小政府、大服務”的理想格局。

二、政府該為誰服務

既然服務是政府職能的必然選擇，那么，政府到底該為誰服務呢？

1：為公民服務： 從政治角度理解：“契約理論”認為，政府的合法性是建立在公民與政府、公民之間的政治契約的基礎上的，政府的一切權力來自公民之間的契約或公民與政府之間的權能委托，政府應保護全體公民的公共利益，維護和平的社會秩序，充當公民的忠實“奴仆”，“全心全意為人民服務”，否則，公民有權收回委托之權能，選舉出新的政府。眾所周知，政府機關本身并不直接創(chuàng)造社會財富，它們的運轉和活動靠公民所交納的賦稅支持，公職人員靠納稅人來供養(yǎng)，公民是公職人員的“衣食父母”。政府為公民服務，反映公民的意愿，為公民利益盡心工作，完全是應有之義，應有之舉，而非政府單方面的“恩賜”。

經(jīng)濟學尤其是制度經(jīng)濟學和公共選擇理論，為我們提供了另一種理解模式。經(jīng)濟學理論認為，政府管理過程就是基礎設施、治安、政策、法律等公共產(chǎn)品的生產(chǎn)過程。而公民則是政府提供的公共產(chǎn)品的消費者，政府存在的目的就是滿足“消費者”的不同需求，以

盡可能高效率、高質(zhì)量的公共產(chǎn)品的生產(chǎn)與服務爭取消費者的支持。按照這種理解，政府不僅要為公民服務，而且要提供盡可能好的服務，否則，就難以贏得公眾的支持，從而失去存在的基礎。各種理論雖然理解的角度不同，但它們都證明了這樣一個觀點：政府必須為公民服務。

2、為國家服務： 行政管理是國家發(fā)展的產(chǎn)物，它通過自身的管理活動來發(fā)揮、實現(xiàn)國家的職能，執(zhí)行國家的意志。它不可能脫離國家而獨立存在。任何行政管理活動都服從于國家、服務于統(tǒng)治階級。行政管理在本質(zhì)上是為國家服務的，政府代表并為國家的利益開展活動。

任何國家都有安全的需要，從內(nèi)外兩個方面表現(xiàn)出來。內(nèi)部安全是統(tǒng)治階級維護和鞏固自己的統(tǒng)治，防止政權喪失，保持國內(nèi)穩(wěn)定。政府為實現(xiàn)內(nèi)部安全，維護統(tǒng)治，一方面要代表國家利用暴力工具強制被統(tǒng)治階級服從國家的意志、法律和政策，鎮(zhèn)壓被統(tǒng)治階級的反抗。另一方面則采取改善福利等措施協(xié)調(diào)和緩解與人民群眾

之間的矛盾，保護內(nèi)部的安全和穩(wěn)定，為統(tǒng)治階級利益服務。外部安全就是要保證主權國家的主權和領土完整，不受它國侵犯，維護國家的尊嚴。政府代表國家通過外交、戰(zhàn)爭等方式實現(xiàn)國家的這種安全需要。

在內(nèi)外安全和穩(wěn)定的政治環(huán)境下，統(tǒng)治階級還要努力發(fā)展本國的經(jīng)濟、文化、教育、科技等事務，以鞏固自己的經(jīng)濟基礎。政府通過執(zhí)行經(jīng)濟和社會事務的管理職能，為國家經(jīng)濟文化等發(fā)展服務。當然，政府代表國家與它國開展經(jīng)濟和科技等方面的競爭，進行綜合國力的較量，也是政府為國家服務的應有之義。

3、為社會服務：政府職能除了為國家服務和具有強制性的一面之外，還具有為社會服務的非強制性的一面，這是由國家和社會關系決定的。專制社會，國家與社會的關系出現(xiàn)了顛倒，國家日益凌駕于社會之上，對社會超?？刂啤，F(xiàn)代民主社會，才真正體現(xiàn)了社會決定國家，國家按照社會的指意運作的內(nèi)在涵義。國家與社會的這種關系“具體化為政府與市場、政府與企業(yè)、政權組織與社會、國家機構與社會民眾的關系。一句話，是上層建筑服務于經(jīng)濟基礎的關系”，所以，國家要為社會服務。政府則代表國家執(zhí)行這種服務職能，這種服務具體表現(xiàn)為政府為市場服務，如“培育市場體系、制定市場規(guī)則、維護市場秩序、進行宏觀調(diào)控、克服市場缺陷”等；

為企業(yè)服務，即“統(tǒng)籌規(guī)劃、掌握政策、信息引導、組織協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)督”；為社會良性行為服務，如：環(huán)境保護、治理污染、維護生態(tài)平衡、制定法律和制度、保障公共安全、維護社會的公平和正義；為公民服務，如提供公共產(chǎn)品、保障公民權益。

第四篇：電大行政管理?？飘厴I(yè)論文

市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了適合的行業(yè)，還是知道正確的戰(zhàn)略，當然選擇適合的人也是一個非常重要的因素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需要也越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘大批合格的人才，才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。如何招聘大批合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時感覺應聘著不錯，而在對面試竟來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里？是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是該奇特的面試技能沒有到達要求。如何解決這個問題呢？

一、該企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業(yè)的市場和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè)，也是導致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問題。

二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題

1、沒有單獨設置人力資源部門 該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

2、對招聘工作不夠重視 該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產(chǎn)生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一原因，因近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

3、對應聘者的吸引力較弱

由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因

三、改進該公司人才招聘對策建議

1、明確發(fā)展目標

制定戰(zhàn)略計劃，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

2、設置單獨人力資源部門：

人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進

行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

3、明確招聘職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)

將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。

人力資源規(guī)劃

4、科學、合理的組織招聘工作：

組織招聘小組招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

應聘人員的選拔應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

準備企業(yè)簡介及招聘簡章招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。

選擇合適的招聘渠道首先，要根據(jù)企業(yè)招聘對象來選擇招聘渠道。企業(yè)都是希望能夠在最短的時間內(nèi)招聘到合適的人才，只有通過研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應企業(yè)的招聘渠道，比如市場類型人員的招募采用哪些渠道？生產(chǎn)性工人采用哪些渠道？這就需要一系列的配合研究和評估。

其次，要配合企業(yè)招聘策略來選擇招聘渠道。在前面說過，企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內(nèi)部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗的為主還是以沒有經(jīng)驗為主？當企業(yè)確定了基本上的招聘策略之后，企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較明確了。比如考慮選擇沒有工作經(jīng)驗的人員，則校園招聘應該是每年企業(yè)招聘時必選的渠道之一。

再次，視招聘成本來選擇招聘渠道。經(jīng)濟性永遠是企業(yè)應該追求的目標，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。不能夠為了追求低成本而選擇成效不高的招聘渠道，也不要盲目為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。

此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業(yè)所在的地域特點、行業(yè)特點等。構建有層次體系化的招聘網(wǎng)絡。還要注重和招聘機構、學校建立聯(lián)系，保證企業(yè)需要的人才的輸送能夠及時?？梢院驼衅妇W(wǎng)站、雜志以及其他招聘機構討論如何來完善你的人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯(lián)系。這些都需要企業(yè)在實踐中不斷探索適合自己的招聘模式。

招聘流程的制定

第一步，用人部門填寫招聘申請。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部門經(jīng)理考慮的事情，這時候部門經(jīng)理就好像一個包工頭，人家項目排期出來了，限時按量的要成果，你要干不了？寫出理由、寫出方案，提交申請，說服你的老板因為你的無能而增加一筆人事開支。

第二步，明確崗位職責，制定崗位說明書。說白點兒，就是搞清楚現(xiàn)在要招一個什么人,拿多少錢，干多少活，占用多少行政資源，向誰匯報，向誰攤派，對外客戶是誰，又是誰的內(nèi)部服務對象。

第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào)。老板一看崗位說明書——嗐，這不門口兒老張就能干嗎？也別讓他成天閑晃，調(diào)過來干這個吧?！谑鞘袌錾嫌稚僖粋€就業(yè)機會。注意！他們的臨時工、兼職工、短期工、實習生、志愿者統(tǒng)統(tǒng)都在“內(nèi)部”范圍里，現(xiàn)在你知道實習的重要性了吧。

第四步，制定外部招聘計劃。終于說到跟同學們有關的步驟了，如果企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)無果，負責招聘的人就需要尋找一種見效快、花費少、來人比較靠譜的招聘方法?；谶@幾點考慮，他會：

1.首先詢問他們的同事、朋友，是否有認識的人選。(所以關系推薦的求職方法最有效)；

2.請教他的同事、朋友，是否聽說過有合適的人選。(這就叫圈子招聘法，最近很時興)；

3.聯(lián)系大學的就業(yè)辦公室，詢問老師或者直接辦校園招聘會。(成本低，來源可靠)；

4.在企業(yè)的官方媒體上刊登啟事。(通常為企業(yè)官網(wǎng)，吸引關注他們的人)；

5.如果招聘職位比較少，要求比較高，會找知名的、熟悉的獵頭公司。(節(jié)省精力)；

6.如果招聘人數(shù)比較多，且要求很低，會聯(lián)系人力派遣公司。(回避招聘風險)；

7.通過招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告。(通常企業(yè)會有“年卡”不用白不用，而且范圍廣)；

8.參加社會招聘會。(需要調(diào)配人員，安排檔期，花錢，效果依然不佳)。

第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息。請注意：多數(shù)人事經(jīng)理的日常工作非常繁重，而且通常他們都不是中文或者廣告學專業(yè)出身，所以請原諒他們在招聘要求中使用同學們所不熟悉的“工作語言”，比如他們說“工作經(jīng)驗兩年”，其實就是接收應屆生。——你工作幾年以后就能看懂他們的真實含義了，在那之前，你可以請熟悉此道的人幫忙“翻譯”一下。

第六步，收集并篩選應聘資料。通常情況下就是接收簡歷(小部分是接聽“特殊”電話)，并且按照他所相信的標準決定邀請誰參加面試——提醒大家，如果是面對應屆生的崗位，通常情況下是由工作不久的新兵處理這件“體力工作”甚至是找前臺小妹幫忙，中小企業(yè)司空見慣。

第七步，人事部門的初次面試。關于這個部分，會有專門的介紹，值得注意的是很多人并不在意的，面試前的電話通知，這個微小的環(huán)節(jié)中淘汰15%的候選者并不令人驚訝。

第八步，具體用人部門的復試。有些單位也會將這個環(huán)節(jié)提前或者干脆替換掉人事的初試，因為你比較今后是跟著他們混。我給應屆生的建議是，把他們當做你要討好的班主任，這會讓你們輕車熟路。

第九步，領導最終的審核。別誤會，雖然是你去參加這個“終審”，但其實是老板在檢查人事經(jīng)理的工作成果，因此你只要保持一種你的“日常工作”狀態(tài)就好了，別指望你能給他留下深刻印象，那東西是看命的。

面談的收尾與評估

4、建立一套科學的人才引進機制

該公司在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘

之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第五篇：電大行政管理專業(yè)(?？?畢業(yè)論文參考選題

序號

論文題目

激勵理論在我國行政組織管理中的應用研究

論行政溝通中的障礙與對策

行政組織沖突研究

行政組織扁平化利弊分析研究

行政組織結構扁平化趨勢及對策

行政組織與其他社會組織比較

非正式組織對正式組織的作用與影響

案例分析——某組織內(nèi)部的非正式組織研究

非政府組織個案研究

論非營利組織在公共產(chǎn)品供給中的作用

論非政府組織的作用

試論我國“第三部門”在社區(qū)中的功能與定位

我國非營利性組織發(fā)展中存在的問題及其對策研究

我國非政府組織的現(xiàn)狀及作用研究

政府與第三部門關系研究

“上有政策，下有對策”之動因與對策

地方政策執(zhí)行不到位的原因與對策

公共政策個案研究

公共政策制定中的公眾參與研究

論地方政府的政策執(zhí)行行為

論住房改革中問題與對策

農(nóng)村義務教育政策落實的現(xiàn)狀、問題與對策

試論政策制定與公民參與

我國計劃生育政策落實的現(xiàn)狀、問題與對策

影響公共政策有效執(zhí)行的因素及應對措施

政務公開個案研究

電子政務問題研究

論電子政務和政務公開

政府信息公開化問題探析

333

3336

中國“電子化政府”的現(xiàn)狀及對策初探

論電子政務對行政決策質(zhì)量的影響

電子政務與政府行政管理變革

論我國電子政務的建設與發(fā)展

淺談公共行政管理的信息技術化

從公務員加薪之爭，看我國公務員薪資標準的確定

當前國家公務員考試錄用制度過程中的問題及對策研究

對報考公務員熱狀況的調(diào)查

公務員管理與晉升問題研究

我國公務員激勵機制的建立和完善

淺議如何改革我國公務員的監(jiān)督系統(tǒng)

深化我國公務員工資制度改革的思考

我國公務員考核工作中存在的問題及對策分析

我國公務員廉政機制建設

政府雇員制在我國的可行性分析與問題研究

公務員腐敗心理及矯正措施分析

論提高我國公務員素質(zhì)的途徑

中外公務員制度比較研究

案例分析——領導決策失誤的原因探討

我國領導者素質(zhì)形狀的調(diào)查研究

行政領導的方法與藝術

行政領導者的素質(zhì)與影響力的關系研究

城市社區(qū)部分居民失業(yè)的現(xiàn)狀、問題與對策研究

城市社區(qū)管理中存在的問題與對策研究

城市社區(qū)建設中的政府角色的定位

城市社區(qū)中貧困人口的現(xiàn)狀、原因與脫貧措施研究

和諧社區(qū)問題研究

淺析政府應急管理

突發(fā)事件的應對與政府公關能力

網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的政府危機與再造

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我國政府公共危機管理機制建設

政府公共關系在化解公共危機中的功能

政府危機處理問題研究

政府應對危機管理研究

和諧社會視野中的政府危機管理

試論政府形象的塑造

政府公關與政府形象管理

對完善我國行政監(jiān)督體制的幾點思考

論信息技術在權力監(jiān)督中的作用

論行政監(jiān)督中的輿論監(jiān)督

我國行政監(jiān)督中存在的問題及其對策

當前我國政府職能轉變的動因和內(nèi)容研究

論中央政府與地方政府事權的劃分

政府職能轉變與社會主義和諧社會的構建

影響我國政府效率的主要問題與對策

論政府采購中的問題和缺陷

我國公共服務市場化的對策探析

我國地方政府機構改革的困難與對策研究

行政改革的動力機制

中國省級行政區(qū)劃改革研究

行政組織變革的動因分析

行政組織的變革及其現(xiàn)實性

創(chuàng)建服務型政府個案研究

論和諧社會背景下的服務型政府的構建

論和諧社會構建的難點與要點

人性假設與管理方式探討

韋伯官僚制理論與中國行政改革

事業(yè)單位編制管理的現(xiàn)狀與改革研究

事業(yè)單位改革的難點分析及對策研究

試論行政決策沖突的表現(xiàn)、原因和解決方式研究

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行政決策科學化初探

對完善行政倫理監(jiān)督機制的幾點思考

轉型期我國行政道德失范的原因及治理對策

論行政道德責任及其追究機制

我國當前依法行政的現(xiàn)狀與改革研究

推進我國政府績效管理的措施與策略

論當前我國政治文明的現(xiàn)狀及其建設途徑

我國村民自治存在的問題及對策分析

加強基層黨組織執(zhí)政能力的對策研究

論社會保障政策制定中的公眾參與

弱勢群體的社會保障問題

電大行政管理專業(yè)（?？疲┊厴I(yè)論文參考選題

說明：這里提供的選題只是參考性的，而且有些題目只是一個寫作的主題或方向，不一定能做論文題目，學生可根據(jù)實際情況，適當調(diào)整后選用。如果學生覺得這些選題和自己的研究興趣、工作實際有較大距離，請自行擬訂選題，經(jīng)指導教師審定后再撰寫。