第一篇：關(guān)于人力資源管理專項提升活動實施的幾點思考(論文)

關(guān)于人力資源管理專項提升活動

實施工作的幾點思考

摘要：本文對人力資源管理提升專項工作的背景請況、目的意義作了簡要介紹，并以實現(xiàn)短期快速提升、形成長效機制為目的，分別從目標確定、保障措施、具體實施建議幾個方面提出了自己的一些具體思考。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 提升 實施 思考

一、活動背景

國務院國資委決定從2012年3月起,在中央企業(yè)全面開展為期兩年的管理提升活動,人力資源管理專項提升活動作為十三個管理分項的重要一項,是企業(yè)做強做優(yōu)的基本保障,是積極應對生產(chǎn)經(jīng)營形勢的客觀要求,是中央企業(yè)管理提升活動的核心環(huán)節(jié)。集團公司高度重視此項活動，于2012年8月召開集團公司人力資源管理工作專題會，會上對集團公司人力資源管理專項提升活動實施方案進行了宣貫，并對相關(guān)重點工作進行了介紹、研討、總結(jié)。

管理提升方案是對管理提升的整體規(guī)劃,目標和任務是宏觀的,要從本單位角度切實做好此項工作,要通過短短一到兩年的時間真正的提升本單位的人力資源管理水平,使之具備一定競爭力,更需要將方案“落地”,結(jié)合單位實際情況和未來的發(fā)展需要制定更為明確和詳細的 實施計劃,制定科學合理的活動目標,使實施可行且能產(chǎn)生實效;需要具備系統(tǒng)的保障措施,使提升融入管理,管理不斷提升;更需要防止過分求全而難以取得突破,要找到制約人力資源管理理提升的關(guān)鍵要點,重點進行完善提升和變革,實現(xiàn)以點帶面、量帶動質(zhì)、良性循環(huán)的提升目的。以下談到的幾點是對此項工作實施過程要點的一些具體思考。

二、確定目標

（一）規(guī)范標準

要明確人力資源管理提升的目標，首先需要“一把尺子”，用它清晰地度量出自己的情況，才能找到差距，進而制定目標。因此，首先規(guī)范一套科學的戰(zhàn)略型人力資源管理衡量標準是必要的?？梢詮囊韵铝鶄€方面對單位的人力資源管理提出具體衡量標準：

1、基礎工作是否完善。各類規(guī)章制度是否健全并運行良好？定崗定員定額的標準化程度如何？薪酬體系能否能夠滿足企業(yè)發(fā)展的基本要求？人力資源信息管理的水平怎樣？人事檔案是否完整準確？......以上這些這些問號都是對人力資源基礎性工作提出的疑問，是一個企業(yè)人力資源管理的金字塔的地基，沒有基礎，其它無從談起。

2、組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)是否建立？系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何？通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機制是否確立？各個環(huán)節(jié)的運行是否順暢？以上這些相當于人的血管，沒 有血管對氧氣和營養(yǎng)的運輸，人無法運轉(zhuǎn)，人力資源的管理體系亦如是。

3、領導觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，并實質(zhì)地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層，決定了這個單位人力資源管理的層次和水平，區(qū)分了人事管理和人力資源管理乃至戰(zhàn)略性人力資源管理的界限。

4、綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。這些就像造血細胞，體現(xiàn)如造血般的發(fā)展能力和變革能力。

5、人才與成果的質(zhì)與量。人才隊伍的數(shù)量、學歷層次、業(yè)務能力，項目團隊的業(yè)績水平以及各類成果獎項、專家榮譽、專利論文等，直接反映了這個單位人力資源工作的現(xiàn)實情況，正如看到一棵果樹的果實可以看出這棵樹的健康情況一樣，通過人才與成果的質(zhì)量也可以反映出管理的層次水平。

6、管理活動的精確度。如人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎性管理工作的精細化程度，管理評估的數(shù)量化、標準化程度等。即準確的評價衡量人力資源管理的程度和情況、結(jié)果其實也是人力資源管理的一部分，正如導航儀的作用，為人力資源管理指明精確的方向，用細節(jié)和深度可以在人、財、物、時間的綜合平衡中優(yōu)化定位，從而實現(xiàn)人才績效和企業(yè)效益最大化。

（二）內(nèi)外兼修

在單位內(nèi)部充分聽取大家對于人力資源管理的意見和建議，以及對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的評價分析，可以依據(jù)調(diào)查人員類別的不同、級別的不同準備相應的調(diào)查問卷，由淺入深、自上而下的全面了解干部職工對于人力資源管理工作的心聲。在外部，應當尋找與本單位類似的可參考可借鑒的在人力資源管理方面已經(jīng)取得一定成績的企業(yè)進行專項調(diào)研，認真學習對方的寶貴經(jīng)驗和工作做法、工作手段，逐項比對并從中看到本單位的優(yōu)劣實際，可利用數(shù)據(jù)、圖表的形式逐一定量、定性體現(xiàn)。再將以上內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)研的結(jié)果比較、分析，總結(jié)出真正制約單位人力資源管理提升的關(guān)鍵指標項。

（三）結(jié)合實際

單位的工作重點是軍品型號任務，那么人力資源管理的定位重點就是型號人才隊伍，如果單位的主要業(yè)務是民品，那么應當重視民品人才隊伍并需要建立與之對應的市場化的人力資源管理體系。單位需要穩(wěn)健發(fā)展，則人力資源管理也要穩(wěn)定；單位需要快速發(fā)展，則人力資源也需要與之配套，激勵創(chuàng)新、市場及經(jīng)營發(fā)展。由上可見，單位的業(yè)務情況、發(fā)展定位、發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源管理提升的重點方向，需要結(jié)合單位實際，制定與單位現(xiàn)狀和發(fā)展配套的管理提升目標。

（四）看清階段

在之前的第(二)部分中,已經(jīng)可以通過內(nèi)外部的調(diào)研調(diào)查、分析、總結(jié)，了解了本單位人力資源管理的優(yōu)劣勢，但是此時的認識仍是較定性的，雖然可以感受到差距或問題，卻不能較清晰的看清差距的尺度和管理水平層次，有必要對本單位的人力資源管理情況進行分模塊的階段定位。例如，績效考核方法是初級的、定性的且不分部門及因素的，如簡單排序、交替排序；還是定量、不分部門及因素的配對比較法或是范例對比法；還是定量的、不分部門但分因素的量表考核法或行為錨定法；或是定量、分部門切分因素的直接指標法或綜合性績效量化技術(shù)。又例如薪酬體系是什么類型？寬帶還是窄帶？水平分布如何？薪酬晉升通道與機制如何？薪酬調(diào)整機制如何？通過這些點尋找到本單位各個人力資源管理模塊所處的階段層次，為制定下一階段管理提升的目標做好具體準備。

（五）有所側(cè)重

綜合內(nèi)外部調(diào)研分析情況、單位的實際以及子模塊所處的階段情況，應該列出關(guān)鍵的管理提升要點，在一年的專項管理提升活動中有重點的突破這些關(guān)鍵項，本著循序漸進而非冒進的原則制定關(guān)于這些關(guān)鍵項的目標，以保證管理提升目標的正確性、可操作性和適用性。

三、保障措施

（一）領導重視、組織機構(gòu)、團隊與經(jīng)費到位是保證

人力資源管理的提升不是為了簡單應對上級檢查，而是真正可以 為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務的。優(yōu)秀的國內(nèi)外知名企業(yè)無不擁有一流的人力資源管理體系，并通過這個體系中績效管理、人才招聘、薪酬福利等模塊的組合聯(lián)動解決一個企業(yè)最重要的資源—人才的各類問題，實現(xiàn)組織、團隊、個人的共贏。人力資源管理提升雖然是專項工作,但絕不是僅僅是人力資源部一個部門的工作，需要單位領導的高度理解、重視和支持，需要辦公室、科研部門、計劃部門、財務部門、研發(fā)部門等各個職能部門的全力配合。人力資源管理提升通過提效、節(jié)流等手段可以大大降低之后的管理支出，但在管理提升操作階段是需要經(jīng)費的支持的，巧婦難為無米之炊，對標、信息化、人才引進、人才培養(yǎng)無不需要經(jīng)費支撐，然而短期的代價將換來長效的收益。

開展此項工作，應該成立對應的工作小組和領導小組，明確職責分工，使各級事務利于溝通組織開展，特別需要配備具有管理創(chuàng)新思想和能力的管理人才進入到工作組中，使管理提升工作的阻力更小，易于推動，產(chǎn)生實效。

（二）長效機制是提升活動成功與否的關(guān)鍵

人力資源管理專項提升活動的需要在活動內(nèi)提升管理水平，更需要通過活動形成管理不斷改進提升的良性循環(huán)機制，企業(yè)文化、價值觀的形成和規(guī)范制度流程的系統(tǒng)性、可行性是關(guān)鍵，這需要我們在開展工作時能夠做到從整個管理體系出發(fā)，在管理模塊中落實。開展管理提升工作的系統(tǒng)性和可執(zhí)行性以及干部職工的管理理念的轉(zhuǎn)變，直接決定了活動的質(zhì)量。

（三）有力的指導、監(jiān)督、檢查、獎懲激勵管理的提升

要對此次活動做好考核評價工作，上級單位要定期對下級單位組織指導和監(jiān)督檢查工作，及時引導提升的重點方向，及時的發(fā)現(xiàn)存在的問題并督促改進，客觀定量的評價管理成果，并將評價結(jié)果與單位考核、獎懲掛鉤，形成激勵管理提升的導向。

（四）管理的創(chuàng)新變革是管理提升產(chǎn)生飛躍的催化劑

要實現(xiàn)管理提升的飛躍，僅有基礎性工作和常規(guī)動作是不夠的，需要在活動中積極思考和借鑒先進經(jīng)驗和管理技術(shù)。例如平衡計分卡、關(guān)鍵績效考核指標、領導力提升、崗位分紅權(quán)、寬帶薪酬、信息化在人力資源中的深入應用等。這些創(chuàng)新、先進的管理將成為管理提升活動的亮點和特點，并為企業(yè)管理提升帶來質(zhì)的飛躍，亦會為集團公司其它兄弟單位帶來良好的先驗，起到試點示范作用。

（五）信息化是管理提升的重要手段

隨著企業(yè)ERP系統(tǒng)的不斷發(fā)展進步，管理信息系統(tǒng)已不再是簡單的統(tǒng)計工具，而成為企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略發(fā)展的重要依托。優(yōu)秀的管理信息系統(tǒng)不但可以大大提升工作效率，降低管理成本，固化流程，還可以迅速地為決策提供科學依據(jù)。人力資源管理信息系統(tǒng)的實用性、操作性、互動性越強，管理提升的效果越會明顯。

四、幾個重點實施建議

（一）打造不斷提升的領導梯隊。

根據(jù)“四好”領導班子的建設要求，結(jié)合后備干部推薦培養(yǎng)工作，通過調(diào)查、分析，構(gòu)建領導力素質(zhì)模型，分階段、分層次的開展領導力培養(yǎng)工作，緊密圍繞中心工作提升領導班子和領導人員的“前瞻力”、“感召力”、“影響力”、“決斷力”、“控制力”，不斷提升領導班子的戰(zhàn)略管理能力，提升各個管理層級的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。

（二）打造科學、合理、公平的職位評價體系、工資評級體系和績效評價體系。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術(shù)和程序?qū)Ω鱾€職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異，并作為薪酬級別設計的基礎；其次，按照合理的規(guī)范完成員工本職工作后自身能力提升情況的考量和評估，將評價結(jié)論直接對應到薪酬體系，建立調(diào)節(jié)和調(diào)動員工積極性的經(jīng)濟杠桿。將企業(yè)戰(zhàn)略層層分解至基層，提取出崗位的關(guān)鍵績效指標，并進行科學定量的評價，將績效評價與薪酬的薪級調(diào)整掛鉤，與培訓和崗位輪換掛鉤，促進企業(yè)業(yè)績和個人績效技能的雙重提升。

（三）薪酬體系寬帶化。

寬帶薪酬將傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中多個薪酬等級或狹窄的薪酬區(qū)間進 行重新整合壓縮，變?yōu)樯贁?shù)幾個寬的薪酬區(qū)間。寬帶薪酬可以使員工的技能、績效和薪酬掛鉤，確保員工的有效激勵，并逐漸形成績效和技能提升的主體導向；可以促進員工不斷提高自身素質(zhì)和職業(yè)技能，推動員工關(guān)注績效的提升；可以賦予部門領導和直線管理者對下屬更多的權(quán)利和責任，有利于更好的體現(xiàn)員工的能力和績效。實施薪酬體系寬帶化，對于民用產(chǎn)業(yè)的管理機制與市場接軌具有重要意義。

（四）逐步形成市場化的企業(yè)文化和價值觀，形成管理提升的理念。

做好溝通、宣貫、培訓工作，要推動企業(yè)的管理提升與變革，企業(yè)必須與領導層和員工進行及時、全面的溝通和多輪的培訓、宣貫，讓領導班子能夠更加理解和支持，讓部門領導和直線管理者充分感受到活動的責任和義務，讓企業(yè)全體員工都能夠清楚地明白管理提升活動的用意，使員工能夠通過提升活動看到自己發(fā)展，保證員工在追求自身職業(yè)發(fā)展的同時能夠與企業(yè)的目標保持一致。

（五）“十百千”工程的思考

三類人才“十百千”工程的目的是使人才成長的通道更多元化，并形成人才的梯隊。作為一種培養(yǎng)激勵手段，其評選導向應該與企業(yè)的發(fā)展是相關(guān)的，這樣才能使評選逐步形成人才推動企業(yè)發(fā)展的導向，而不能是脫離發(fā)展的孤立的評選。具體操作中，有必要對各層次進行進一步的分級，并將分級適度與經(jīng)濟效益、員工績效、管理成果、成果轉(zhuǎn)化具體指標掛鉤。此外，人選分級應該與薪酬待遇、評獎評優(yōu) 或是職稱形成聯(lián)動關(guān)系，與個人的利益掛鉤了，才能使大家進一步重視評選工作，形成激勵作用。但是不能不承認，做到這一步的前提是單位本身具備完善的績效考核管理體系。

另外，應該對不同類別人才在技術(shù)、管理、技能通道的轉(zhuǎn)換做出具體說明和要求，即要提供多元化的通道，又要防止隨意的職業(yè)轉(zhuǎn)變對企業(yè)、個人發(fā)展帶來的不利影響。

（六）將相關(guān)工作信息化。

信息系統(tǒng)是管理提升的重要平臺，利用信息化手段將績效考核、職稱評聘、干部管理等主要模塊固化到人力資源信息系統(tǒng)中，進一步提升人力資源管理工作的標準性、規(guī)范性、公開性和效率，為管理提升活動加上“助推器”。

五、結(jié)束語

結(jié)合集團公司提出了“推進二次創(chuàng)業(yè)、謀求跨域發(fā)展”的戰(zhàn)略部署，深切感受到了人力資源管理提升活動對于單位在變革發(fā)展中的重要性。值此契機，我們將以飽滿的熱情和積極的態(tài)度，認真詳細的策劃工作，全力推動專項提升工作，并使之與單位新發(fā)展、新定位更好地結(jié)合,力爭書寫出具有創(chuàng)新特色的管理創(chuàng)新、管理提升成果，為推動企業(yè)發(fā)展書寫新的篇章。

參考文獻：

1.中央企業(yè)管理提升活動領導小組：《企業(yè)人力資源管理輔導手 冊》，北京教育出版社，2012年。

2.中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心：《企業(yè)人力資源管理師（一級）》，中國勞動社會保障出版社，2010年。

3.吳晶：《營造市場化民品企業(yè)綜合環(huán)境

實現(xiàn)寬帶薪酬模式軟著陸》，2012年。

第二篇：人力資源管理專項提升活動自查報告

××工業(yè)公司人力資源管理提升活動自查報告

為深入貫徹落實集團公司《關(guān)于印發(fā)〈××集團公司人力資源管理專項提升活動實施方案〉的通知》和××公司《××有限責任公司人力資源管理專項提升活動實施方案》文件精神，切實提高××工業(yè)公司（以下簡稱××公司）人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源科學開發(fā)和有效管理?！痢凉救肆Y源部在公司領導的正確指導下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營和公司未來發(fā)展目標為基礎，行之有效地開展了管理提升活動。

按照××公司管理提升活動的統(tǒng)一部署，該項工作現(xiàn)階段的主要內(nèi)容是：全面梳理、查擺問題。

我××公司通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的管理制度建設和實施、管理效果的運行的實際狀況進行分析，查明了人力資源管理工作目前存在的問題：

一、人才隊伍建設

存在問題：人才隊伍總量不足，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據(jù)優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟形勢開始好轉(zhuǎn)，但薪資福利在K市地區(qū)屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。

整改目標：繼續(xù)大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，調(diào)整和優(yōu)化三支人才隊伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)，對管理人員進行定崗定編工作；根據(jù)集團公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓計劃，建立多元化人才培養(yǎng)機制，加強干部隊伍建設，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，拓展人才成長通道；盤活選人用人渠道；加大員工教育培訓力度，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進高層次人才等多種方式來充實人才隊伍，以保證××公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實施。

職工身心健康水平不斷得到提高。

五、離退休管理工作

存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進行規(guī)范化管理，這方面還存在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務，還需進一步提高。

整改目標：根據(jù)國家、地方相關(guān)文件精神，結(jié)合××公司實際情況，制定離退休管理工作相關(guān)制度。另一方面，主動與地方政府部門溝通，爭取相關(guān)支持，加強對下屬單位離退休工作指導。

六、管理水平有待提高

人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識，效率與能力提升幅度應加大。這就要求不斷加強學習，努力提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時汲取先進的管理理念?？偨Y(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)不足，提高解決問題的時效。堅持與時俱進，不斷開拓創(chuàng)新，積極探索符合企業(yè)實際的管理提升新途徑與新方法，通過管理創(chuàng)新全面提升××公司人力資源管理水平。

××工業(yè)公司人力資源部

二〇一二年十二月十二日

第三篇：人力資源管理思考

實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考

人力資源管理的基本任務是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業(yè)總量超過4200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時，中小企業(yè)也貢獻了58.5%的GDP，68.3%的外貿(mào)出口額，52.2%的稅收和80%的就業(yè)，在促進國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等諸多方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業(yè)文化建設，激勵措施缺乏科學性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。當前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。當存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（二）缺乏明確的崗位職責，人力資源的招聘缺乏科學性

由于企業(yè)沒有明確的崗位職責，出現(xiàn)問題不能明確該誰負責，責任該誰來承擔。人力資源招聘往往不是常設機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。

（三）忽視企業(yè)文化的建設

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。忽視企業(yè)文化的建設，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標的最大化。

（四）缺乏對員工的培訓，影響員工素質(zhì)的提高

中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。從員工的培訓投入上看，目前我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。有關(guān)調(diào)查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓費用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。

（五）沒有明確的責、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范

中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標準，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績，往往是以主管領導說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。

（六）激勵措施缺乏科學性和規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預期效果，有時還會適得其反。

（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人

當前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。對于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。結(jié)果使外來“人才”感到其個人尊嚴不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認可和實現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。

二、改進中小企業(yè)人力資源管理的思考

企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：

（一）明確崗位責任制，責、權(quán)、利相結(jié)合中小企業(yè)應根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)。在此基礎上，根據(jù)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。

（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)的“老板”總認為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。事實上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。自身的員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓，促進本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也

不一定都能勝任。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。

（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過人性化管理以促進企業(yè)發(fā)展。

（四）建立有效的薪資福利制度

薪資福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標。對于中小企業(yè)來說，應積極進行必要的薪資調(diào)查，掌握當前人力資源的市場價格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才，同時又可避免盲目競爭引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

（五）建立企業(yè)管理制度，包括設計良好的員工發(fā)展規(guī)劃

每位員工進入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確定位。設計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標準，使員工有一個明確的發(fā)展目標，激勵員工與企業(yè)一起成長。

（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制

建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應有作用，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。要在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。

（七）加強員工培訓

留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學習和發(fā)展機會，這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉二得”的好事。因此，企業(yè)應將每位員工都納入企業(yè)培訓及發(fā)展體系。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓，并將培訓與發(fā)展結(jié)合起來，加大對員工培訓的投入。為此，應做好以下幾項工作：

1、建立嚴格的培訓制度。培訓制度包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經(jīng)費單列制度、培訓考評制度、培訓質(zhì)量跟蹤制度等等。

2、明確培訓內(nèi)容。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內(nèi)容。

3、制定有效的培訓計劃。培訓計劃要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓培訓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。

（八）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應重視員工的價值觀、作風等的建設，即企業(yè)文化建設。美國管理學家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。企業(yè)文化建設是留住員工的主要手段。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務取得了飛速的發(fā)展。因此，建設企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力。

總之，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競爭中發(fā)展的關(guān)鍵，當代競爭是人力資源的競爭。要留住企業(yè)的人才，就是要建立一整套的制度，加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，建立員工成長的激勵機制，促使員工與企業(yè)共同成長，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位。

四、中小企業(yè)標準為：

工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

第四篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用

摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應用到學生組織當中。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發(fā)展的特殊任務，旨在實現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）招聘

大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為10-20人。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績效考核

學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學生組織成員的績效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（三）培訓

學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發(fā)展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓。并且覆蓋面窄，培訓內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應工作。

二、學生組織的特殊性

首先，學生組織與社會上的企業(yè)，機關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內(nèi)工作沒有勞動報酬。因此，我們不應把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。即使學生工作沒有做好，處理事務時出現(xiàn)差錯，也應以教導，鼓勵為主，不應責備，批評學生。

其次，學生組織是一個全部由學生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內(nèi)的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。其次，各部門根據(jù)自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績效考核體系。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進行考核。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結(jié)果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結(jié)果優(yōu)秀的成員應予以精神上或物質(zhì)上的獎勵；精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團隊氛圍中實現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對考核結(jié)果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長期發(fā)展。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標和組織為其成員設立的目標（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。

學生加入組織的目的除了滿足自身對權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現(xiàn)和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發(fā)展為目標，強化人力資源能力建設。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學生組織特有的文化氛圍。學生組織由學生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內(nèi)容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應、導向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學習型組織。為增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導和培養(yǎng)，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務型組織，強化學生組織的服務功能。學生組織從本質(zhì)上來說是一個學生服務者，而不是管理者。因此學生干部首先應該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗和教訓的基礎上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強職業(yè)培訓，促進組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。只有堅持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發(fā)展壯大。學生組織作為時代先行者的管理機構(gòu)，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷嶋H行動，不斷創(chuàng)新學生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。構(gòu)建和諧社會，應當從構(gòu)建和諧組織開始。

第五篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業(yè)年級：工程管理

姓名：學號：專業(yè)：工程管理班級：

論文題目：（任選其中一個題目）

1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢；

2、建設項目的人力資源管理的績效評價；

3、人力資源管理強度研究述評與展望；

4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；

5、新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；

6、我國科研機構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究；

7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；

8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；

9、家長式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究。

論文要求： 題目： 3號，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關(guān)鍵詞：3-5個，以分號隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號，宋體 正文：6000字以上，五號，宋體 參考文獻：不少于25篇，小五，宋體

交卷時間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當前，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟發(fā)展的主流模式。經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個領域必須能夠和諧共存，同時不能以環(huán)境破壞作為代價來謀取經(jīng)濟效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。應使整個經(jīng)濟的發(fā)展跟隨社會腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來的需要。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價值和潛力，滿足社會發(fā)展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的最終目的。因此，基于當下的中國，只有實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟發(fā)展；可持續(xù)

引言

無論何時，經(jīng)濟的主體至始至終是人，由此可見，要想實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。21世紀，經(jīng)濟發(fā)展是國家在世界之林中得以生存的核心競爭力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國的經(jīng)濟發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟利益更是有目共睹，國民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時與經(jīng)濟發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發(fā)展領域中存在著很多不環(huán)保、不科學、不合理的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)象，并與當前的社會要求相違背。為了滿足社會發(fā)展的需要，實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關(guān)鍵?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實際管理中，應充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的科學安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會推動經(jīng)濟發(fā)展，反而會為發(fā)展帶來負面影響。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經(jīng)濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。

一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發(fā)展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔負著工作設計、規(guī)劃，還擔負著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實際中，人力資源管理為了調(diào)動和發(fā)揮人的潛能，還會從工作的培訓和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現(xiàn)人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。五大職能需要以職務分析為基礎和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規(guī)定的目標等。

人力資源管理本身又強調(diào)運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實現(xiàn)團體或者組織的既定目標。當代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發(fā)揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發(fā)揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領域。國內(nèi)理論界、學術(shù)界以及社會其他領域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化。可見，從宏觀層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優(yōu)勢的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會再生產(chǎn)的需求，進而維持經(jīng)濟的平穩(wěn)運行與可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關(guān)系進行詳細的闡述。

（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義

經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場供求關(guān)系、經(jīng)濟增長以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見，要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場上應避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長為最終目標。其次，在發(fā)展經(jīng)濟的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價，堅持發(fā)展低碳經(jīng)濟，愛護我們共同的地球家園。最后，在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展，人口大量流動的社會環(huán)境下，基于科學技術(shù)的不斷進步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，發(fā)展新興優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

（二）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的標志，將經(jīng)濟增長的實現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見，對各類資源的科學管理是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實際需求。綜合經(jīng)濟發(fā)展有關(guān)的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。這四大經(jīng)濟資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的?？梢?，社會對人力資源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化為社會財富的質(zhì)量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟發(fā)展的必要措施。在我國高等教育和職業(yè)教育中，對于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。要保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊的建設保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。人力資源管理的最終目的，是為了實現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。國民經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。從宏觀層面來講，這是一個不停變化的參數(shù)，在管理的過程中，采用動態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學合理性。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來，科學技術(shù)成為經(jīng)濟發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國經(jīng)濟學家貝克爾表示：發(fā)達國家75％以上的資本不是實物資本，而是人力資本?？梢姡?jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量。可見人力資源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對其具體細化的需求，優(yōu)化我國人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化，最終實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理加快推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展

人力資源的開發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中被分為短期、中期與長期三個部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展時利用短期開發(fā)實施人力資源規(guī)劃，而忽視中長期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實現(xiàn)人力資源利用價值的最大化。因此，企業(yè)應當在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。在企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現(xiàn)財富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實現(xiàn)創(chuàng)造的財富的增加。在知識經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，人力資源的科學管理作為企業(yè)當前經(jīng)濟的內(nèi)在要求與必然趨勢，其在影響經(jīng)濟發(fā)展效中所占的比重越來越大，這使得勞動者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開發(fā)的政策與環(huán)境，切實加大人力資源體系建設的力度，才能逐步實現(xiàn)科學技術(shù)的進步以及管理機制的完善，通過先進知識技術(shù)的學習引進新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)目標。

（四）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展水平對企業(yè)其他效益的發(fā)展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟水平足夠高，才能使企業(yè)財政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門的資源。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當前企業(yè)經(jīng)濟增長的方式轉(zhuǎn)變來看，可持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對人力資源的科學管理達到切實可行的發(fā)展與提升，將核心資源進行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。經(jīng)濟社會增加財富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量?？茖W技術(shù)的進步和資源的優(yōu)化配置，都離不開管理機制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發(fā)展。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。知識經(jīng)濟大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟發(fā)展的速度。在人類社會邁人知識經(jīng)濟時代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟總產(chǎn)值中的比例也越來越高?？梢?，勞動者素質(zhì)將在未來經(jīng)濟社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識經(jīng)濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。我國是一個擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發(fā)人資源。引進先進的管理理念，運用科學的管理方法，建立完善的管理機制，實現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財富，在結(jié)合社會資源的合理分配，可以使得等量的財富產(chǎn)生更多的社會福利。

三、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業(yè)對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動標示著人力資源市場的開放，這也是我國經(jīng)濟開放型發(fā)展的必然趨勢。在這種環(huán)境下，要維持社會主義市場經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，需要對人力資源管理提出新的要求。

（一）規(guī)范人力資源市場管理的體系

人力資源管理需要一個規(guī)范化的制度體系，在我國，因為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，人才在流動的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門，運用自身的資源和信息優(yōu)勢，正確有效的引導人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，當?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應出臺一些優(yōu)惠和保護政策，有效留住當?shù)氐娜肆Y源。建立人力資源的客觀評價體系，是科學人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認同感。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會對人力資源的相關(guān)政策要謹慎，一旦方法不當，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機會的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當就業(yè)出現(xiàn)問題，富余勞動力堆積到農(nóng)業(yè)領域，將可能會造成更為嚴重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，對人力資源市場的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會問題。相關(guān)部門對人力資源市場的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領域。就我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)。

（二）重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規(guī)體系、運用經(jīng)濟手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個國家有關(guān)人力資源的立法，也是該國人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個標準。在世界其他發(fā)達國家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進和培養(yǎng)等方面。事實上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進等方面，還包含更為細化的各個類型的人才特征的研究，開發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會保障的實施和運轉(zhuǎn)過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進行。經(jīng)濟發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟活動的主體這一層面上。要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個動態(tài)的影響過程。比如社會保障可以減少人們對失業(yè)的恐慌，有助于當?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當?shù)厝肆Y源再生的基礎。反過來，在當?shù)亟?jīng)濟平穩(wěn)增長的條件下，對當?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，當?shù)氐娜司伦畹凸べY標準，必定會隨之提升，這對提高當?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ?。如此當?shù)氐娜肆Y源必定會穩(wěn)中有升，對人才的培養(yǎng)力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來?？梢姡?jīng)濟發(fā)展與人力資源是互動影響的。人力資源的充沛與否會影響經(jīng)濟發(fā)展的速度，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展會促進人才的可持續(xù)再生。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動會引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)應當提高對此問題的認識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門對人力資源市場的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。為了使經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進行對策的實施，必須對企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進行分析預測，才能實現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。在企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展過程中，應當時刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展觀。

綜上所述，人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當?shù)亟?jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的力度；同時，隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，必定拉動和促進當?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經(jīng)濟發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級成為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進步都是必需的要求，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟自身發(fā)展，形成一個良性循環(huán)圈。

參考文獻

[1]周芳，唐鶯，涂道勇．論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[J]網(wǎng)絡財富，2008(7)． [2]李世聰，論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展[J]．現(xiàn)代管理科學，2005(7)．

[3]李世聰，陳光明，唐鶯．人力資源開發(fā)與經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展對策研究[J]洛陽大學學報，2005(1)． [4]張紅梅，人力資源與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[J]商場現(xiàn)代化，2008(4)．

[5]歐陽春芬，淺析人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J]．當代經(jīng)濟(下半月)，2008(8)． [6]劉寶泉，淺議人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展．玻璃，2010(1)．

[7]張秀文，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用[J]．中國勞動保障，2010(1)．

[8]李彥芳，田興舉，孫孟彥．以人為本的人力資源管理模式研究[J]．價值工程，2011(21)． [9]歐陽春芬，淺析人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].當代經(jīng)濟：下半月，2008（2）：25.[10]李彥芳，田興舉，孫孟彥.以人為本的人力資源管理模式研究[J].價值工程，2011（3）：169.[11]楊祖憲，李東航.區(qū)域高等教育發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系研究[J].學術(shù)論壇，2009（5）：22.[12]柳清秀，崔波.市場經(jīng)濟條件下高師院校人力資源可持續(xù)發(fā)展思路探討[J].繼續(xù)教育研究，2006（2）：78.[13]圖穎，當前縣域大型銀行面臨的人力資源困境及對策[J].時代金融旬刊,2012(11).[14]張影強，讓市場配置人力資源[J].中國經(jīng)濟報告,2014(3):74-76.[15]楊玉華，我國人力資源開發(fā)問題探析[J].長江論壇,2007(4):89-92.[16]賴德勝,紀雯雯.人力資本配置與創(chuàng)新[J].經(jīng)濟學動態(tài),2015(3):22-30.[17]姚毓春,袁禮,董直慶.勞動力與資本錯配效應:來自十九個行業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟學動態(tài),2014(6):69-77.[18]張佩，中國的資源錯配與全要素生產(chǎn)率[D].清華大學,2014.繆仁余.人力資本、要素配置與就業(yè)增長研究[D].浙江工商大學,2014.[l9]楊林，韓金芳．欠發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)與區(qū)域可持續(xù)發(fā)展[J]．云南財貿(mào)學院學報(社會科學版)，2005．(2)．

[20]蓋宏偉．區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展中的非經(jīng)濟因素[J].經(jīng)濟論壇，2003,(20)．

[21]唐新文，李義敢．區(qū)域可持續(xù)發(fā)展衡量指標初探[J].云南科技管理，1997，(6)． [22]馬凌，基于區(qū)域經(jīng)濟合作的人力資源開發(fā)與整合研究[J].經(jīng)濟與管理．2005，(4)． [23]徐斌，馬金．區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的人力資源開發(fā)與管理研究[J].人El學刊，2000，(4)． [24]江科元, 人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2014,10:67-68.[25]王子涵.人力資源與區(qū)域經(jīng)濟管理關(guān)系探討[J].中國外資 ,2014,04:277-278.[26]蔡健鈞,項馭宇.人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展研究[J].商場現(xiàn)代化 ,2014,31:111.[27]林福棟,淺析人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系[J].當代經(jīng)濟,2013,14:60-61.[28]龐竹玲,人力資源開發(fā)對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響及對策[J].中國商貿(mào),2013,23:137-140.[29]劉芮珺,論人力資源能力建設對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響[J].新鄉(xiāng)學院學報(社會科學版),2012,02:51-53.[30]張永鵬,人力資源與區(qū)域經(jīng)濟管理關(guān)系分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息 ,2012,12:283.