第一篇：人力資源管理的思考

長(zhǎng)沙（中國(guó)水務(wù)）有限公司

試行集團(tuán)化人力資源管理的思考

長(zhǎng)沙（中國(guó)水務(wù)）旗下已經(jīng)開(kāi)發(fā)出具有生命力和競(jìng)爭(zhēng)力的自來(lái)水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。已經(jīng)具有集團(tuán)公司的雛形，試行集團(tuán)化的人力資源管理的目的是為了讓各個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。

集團(tuán)人事和業(yè)務(wù)人事管理的工作對(duì)接可以濃縮在下列七個(gè)范疇：

一、招聘和迎新

各業(yè)務(wù)有用人需求時(shí)，應(yīng)首先由集團(tuán)人力資源考慮集團(tuán)內(nèi)部提拔調(diào)動(dòng)，然后統(tǒng)一對(duì)內(nèi)、對(duì)外公開(kāi)招聘，結(jié)合被推舉的人選，進(jìn)行初選核實(shí)和首輪面試。在最終人選決定后，集團(tuán)人力資源在簽約前統(tǒng)一安排入職前體檢、審查等工作，并在入職后進(jìn)行迎新的培訓(xùn)。

二、集團(tuán)人力資源統(tǒng)一牽頭組織職業(yè)健康、安全培訓(xùn)。就職工的勞動(dòng)、社保、保險(xiǎn)等工作統(tǒng)一對(duì)外統(tǒng)籌。

三、就工會(huì)、黨組織等職工法律權(quán)利由集團(tuán)人力資源支持、統(tǒng)籌并對(duì)外聯(lián)系。

四、各業(yè)務(wù)定崗、定員、定崗位責(zé)任等工作由集團(tuán)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)監(jiān)督、備案，并牽頭組織年終和非定期的考核和與當(dāng)事人溝通。

五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競(jìng)賽，技術(shù)比拼等活動(dòng)。

六、集團(tuán)人力資源組織大型業(yè)余活動(dòng)，如運(yùn)動(dòng)會(huì)、文康、才藝表演等。

七、集團(tuán)人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見(jiàn)反饋刊物編輯。

第二篇：人力資源管理思考

實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考

人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。截止2013年三季度末，全國(guó)工商注冊(cè)的中小企業(yè)總量超過(guò)4200萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時(shí)，中小企業(yè)也貢獻(xiàn)了58.5%的GDP，68.3%的外貿(mào)出口額，52.2%的稅收和80%的就業(yè)，在促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等諸多方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但是，在如此重要的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)貢獻(xiàn)背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來(lái)重大的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)前，受金融危機(jī)的影響，中小企業(yè)人才流失問(wèn)題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。為招聘公司急缺人才時(shí)，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時(shí)，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。當(dāng)存在閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性

由于企業(yè)沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問(wèn)題不能明確該誰(shuí)負(fù)責(zé)，責(zé)任該誰(shuí)來(lái)承擔(dān)。人力資源招聘往往不是常設(shè)機(jī)構(gòu)，而是臨時(shí)組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴個(gè)人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無(wú)法久留。

（三）忽視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點(diǎn)和動(dòng)力源。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價(jià)值觀，從而無(wú)法運(yùn)用團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

（四）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高

中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項(xiàng)素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。從員工的培訓(xùn)投入上看，目前我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資嚴(yán)重不足，對(duì)人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。有關(guān)調(diào)查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費(fèi)用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。

（五）沒(méi)有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無(wú)制度或不規(guī)范

中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒(méi)有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無(wú)制度或者沒(méi)有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績(jī)考核難以執(zhí)行和落實(shí)，造成考核成為形式。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績(jī)，往往是以主管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)得算，存在著主觀性，無(wú)法真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（六）激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺(jué)，而不是一項(xiàng)規(guī)范的制度，員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。造成激勵(lì)措施反而使員工感覺(jué)不公平，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還會(huì)適得其反。

（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人

當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。對(duì)于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。結(jié)果使外來(lái)“人才”感到其個(gè)人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價(jià)值不能得到真正認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)，而“身在曹營(yíng)心在漢”，或者忍痛割愛(ài)離開(kāi)企業(yè)。

二、改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的思考

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人與人之間力量和智慧的抗衡。美國(guó)微軟、日本松下、韓國(guó)三星等國(guó)際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的效益。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境、通過(guò)培訓(xùn)提高各部門的效能等，并通過(guò)提高員工工作滿意度來(lái)降低企業(yè)人員的流動(dòng)。實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：

（一）明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡(jiǎn)單、高效、協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。

（二）在外聘外部人才的同時(shí)，更要注重自身人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國(guó)的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時(shí)，想到的是外聘。事實(shí)上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。自身的員工對(duì)自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點(diǎn)的員工培訓(xùn)體系，加強(qiáng)職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)本企業(yè)各類人才的快速成長(zhǎng)，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實(shí)于企業(yè)。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，外聘人才也

不一定都能勝任。對(duì)于確實(shí)需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。

（三）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念

樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)人性化管理以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）建立有效的薪資福利制度

薪資福利是體現(xiàn)人才價(jià)值的最直接的指標(biāo)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)積極進(jìn)行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利制度，參考每個(gè)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、教育背景、要求、價(jià)值觀等員工的自身?xiàng)l件，確定一個(gè)合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，也有利于留住人才，同時(shí)又可避免盲目競(jìng)爭(zhēng)引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

（五）建立企業(yè)管理制度，包括設(shè)計(jì)良好的員工發(fā)展規(guī)劃

每位員工進(jìn)入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊(cè)，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容，讓他們對(duì)自己的公司有一個(gè)深刻的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)自己有一個(gè)明確定位。設(shè)計(jì)良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個(gè)在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過(guò)規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，使員工有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)。

（六）建立有效的績(jī)效考核制度，完善激勵(lì)機(jī)制

建立有效的績(jī)效考核制度，就是要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況組織實(shí)施績(jī)效考核。要在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過(guò)考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績(jī)效的價(jià)值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（七）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉二得”的好事。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。針對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來(lái)，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。為此，應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：

1、建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計(jì)劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)時(shí)間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、培訓(xùn)考評(píng)制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。

2、明確培訓(xùn)內(nèi)容。只有針對(duì)真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)活動(dòng)之前，培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。

3、制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計(jì)劃成為培訓(xùn)工作的行動(dòng)指南。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際。課程時(shí)間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。

（八）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價(jià)值觀、作風(fēng)等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。美國(guó)管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書(shū)中寫(xiě)道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點(diǎn)已被證明是出色公司的根本性特征，無(wú)一例外”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的主要手段。正是由于“精神價(jià)值觀”的作用，使松下這樣機(jī)構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。

總之，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。要留住企業(yè)的人才，就是要建立一整套的制度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，建立員工成長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制，促使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位。

四、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：

工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。

建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額40000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。

第三篇：人力資源管理審計(jì)的思考

人力資源管理審計(jì)的思考

人力資源(資本)管理審計(jì)，是審計(jì)理論和審計(jì)實(shí)踐的最前沿問(wèn)題。自然經(jīng)濟(jì)的農(nóng)業(yè)社會(huì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工業(yè)社會(huì)時(shí)代，土地和資本先后都是最稀缺的資源，因而成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)配置的主導(dǎo)性資源，勞動(dòng)力只是一般的生產(chǎn)要素之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的后工業(yè)社會(huì)時(shí)代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的構(gòu)成要素，或者說(shuō)是形成競(jìng)爭(zhēng)力的最基本要素。因而，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用就成為管理樂(lè)章的重音符，最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織的悉尼聲明就特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理和利用的審計(jì)問(wèn)題，這也確實(shí)是當(dāng)前中國(guó)審計(jì)開(kāi)拓創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)的基本要求和首要選擇。

人力資源(資本)管理審計(jì)的目標(biāo)內(nèi)容如何確定?現(xiàn)在的論文有的太簡(jiǎn)單有的太繁雜，我以為主要應(yīng)從人力資源(資本)在其企業(yè)或其他組織管理中的地位和作用，以及人力資源(資本)管理的內(nèi)部邏輯關(guān)系來(lái)確定其目標(biāo)內(nèi)容。

第一、人力資源(資本)管理的內(nèi)部控制審計(jì)

人力資源(資本)內(nèi)部控制，是保證人力資源各項(xiàng)方針政策得以貫徹的基本保證。審計(jì)主要是通過(guò)對(duì)人力資源(資本)的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評(píng)價(jià)。審查其有與無(wú)，完善與否，執(zhí)行嚴(yán)格程度。評(píng)價(jià)其內(nèi)控制度的適當(dāng)性。適當(dāng)性的評(píng)價(jià)是對(duì)審計(jì)的很高要求。審查評(píng)價(jià)其是否與時(shí)俱進(jìn)，即在相對(duì)穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。

第二、人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)利用程度審計(jì)

人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)利用，是人力資本運(yùn)作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運(yùn)作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動(dòng)消耗其他資本。而人力資源(資本)運(yùn)作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值，還要消耗貨幣資本和實(shí)物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個(gè)體價(jià)值和總體協(xié)作價(jià)值。所以，人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)利用不但要使其個(gè)體不斷保值增值，并要使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個(gè)體人力資源(資本)協(xié)調(diào)聚合的群體價(jià)值。群體價(jià)值并不是個(gè)體價(jià)值的簡(jiǎn)單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合。不是加法，而是1+1>2的聚合或乘法效應(yīng)。人力資源(資本)的管理失誤是最大的失誤，對(duì)人力資本的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)，因而對(duì)人力資源(資本)管理的審計(jì)就是最有價(jià)值的審計(jì)。

通過(guò)對(duì)招聘、培訓(xùn)、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計(jì)監(jiān)督，使人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)既能適用于當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需要，又能考慮超前的，顧及到未來(lái)的發(fā)展后勁。促使其能建立起一個(gè)制度化、科學(xué)化的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。特別是對(duì)人力資本的增值培訓(xùn)的投資問(wèn)題，要有妥當(dāng)?shù)挠?jì)劃安排。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強(qiáng)制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤(rùn)的一定比例進(jìn)行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。

第三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計(jì)

人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在，這里涉及到勞動(dòng)法規(guī)契約中人力資本載體的勞動(dòng)者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵(lì)等諸多問(wèn)題。當(dāng)然，審計(jì)不能大包大攬。主要是勞動(dòng)者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是否受到尊重；人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實(shí)程度；人力資本定價(jià)與激勵(lì)方式的適當(dāng)性，及其效果。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計(jì)監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動(dòng)不同層級(jí)的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個(gè)體人力資本價(jià)值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的恰當(dāng)機(jī)制的制度。

第四篇：關(guān)于黨政機(jī)關(guān)人力資源管理的思考

關(guān)于黨政機(jī)關(guān)人力資源管理的思考

人才資源是第一資源。黨的十六大提出全面建設(shè)小康社會(huì)、實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)中國(guó)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提出了更高的要求。黨政機(jī)關(guān)的人力資源管理從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)是公務(wù)員的人力資源管理。從1993年我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度以來(lái)，我國(guó)已初步建立起一支具有較高文化知識(shí)水平、政策素養(yǎng)較高的公務(wù)員隊(duì)伍。根據(jù)中國(guó)的國(guó)情，中國(guó)的發(fā)展是政府主導(dǎo)型的發(fā)展模式，因此，對(duì)公務(wù)員的人力資源進(jìn)行科學(xué)的開(kāi)發(fā)與管理，給中國(guó)黨政機(jī)關(guān)承擔(dān)歷史使命有著重大的意義。

一、黨政機(jī)關(guān)工作人員的特點(diǎn)

人力資源的管理在我國(guó)開(kāi)展的比較晚，當(dāng)前相當(dāng)成熟的是企業(yè)的人力資源的管理。經(jīng)過(guò)近十年的研究和探索，積累了很多好的經(jīng)驗(yàn)，有了一些成功的案例。但是黨政機(jī)關(guān)是國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，主要從事的領(lǐng)導(dǎo)工作和管理工作，在工作的性質(zhì)上與企業(yè)是不相同的，從事人力資源管理的工作方面的研究，目前只是在干部從事制度改革、公務(wù)員制度改革方面研究的比較多，真正的黨政機(jī)關(guān)人力資源的系統(tǒng)研究還很少。以黨政機(jī)關(guān)工作人員為對(duì)象進(jìn)行人力資源的研究，應(yīng)以機(jī)關(guān)工作人員的工作特點(diǎn)為起點(diǎn)。

機(jī)關(guān)工作人員的特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：一是從整體素質(zhì)上來(lái)說(shuō)，知識(shí)水平較高，一般具有大專以上的學(xué)歷；政策水平較高，經(jīng)常接觸黨和國(guó)家的路線方針和政策，遵紀(jì)守法的意識(shí)比較強(qiáng)。二是從工作性質(zhì)來(lái)說(shuō)，工作比較穩(wěn)定，報(bào)酬適中，生活有保障，安全感較強(qiáng)。三是從績(jī)效考評(píng)來(lái)講，行政工作是財(cái)政供給的工作，其提供的產(chǎn)品是工作水平和服務(wù)的質(zhì)量，在工作績(jī)效的衡量上，量化比較難，定性考評(píng)占的比重大。四是從工作激勵(lì)機(jī)制看，黨政機(jī)關(guān)工作人員最大的期望是得到職務(wù)的晉升和聲望的提高，與企業(yè)的提薪有著一定的差別。五是在人際關(guān)系方面，主要是直線性的管理模式，上下級(jí)的關(guān)系為主導(dǎo)。

做好黨政機(jī)關(guān)的人力資源工作，就要針對(duì)上述特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)人員從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行制度建設(shè)，才能使適合黨政機(jī)關(guān)工作任務(wù)的優(yōu)秀人才脫穎而出，建立一支高素質(zhì)的黨政管理干部隊(duì)伍。

二、黨政機(jī)關(guān)人力資源管理的目標(biāo)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)時(shí)代的來(lái)臨，公共事務(wù)管理的專業(yè)化和復(fù)雜化趨勢(shì)對(duì)黨政機(jī)關(guān)人員的能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。為了適應(yīng)時(shí)代的變化，簡(jiǎn)單地說(shuō)政治上靠得住，工作上有本事，作風(fēng)上過(guò)得硬三大標(biāo)準(zhǔn)就是人力資源管理所要達(dá)到的目標(biāo)。

政治上靠得住，就是有堅(jiān)定的共產(chǎn)主義信念，同黨中央保持高度的一致，在工作中不折不扣地落實(shí)黨和國(guó)家的政策；工作上有本事，包括兩個(gè)方面，一個(gè)是工作能力，一個(gè)是知識(shí)

結(jié)構(gòu)。工作能力的建設(shè)分為三個(gè)層次，即基本能力、中級(jí)能力和高級(jí)能力?；灸芰χ饕ǎ嚎陬^表達(dá)能力，文字表達(dá)能力，任務(wù)執(zhí)行能力等；中級(jí)能力包括：溝通與協(xié)調(diào)能力、駕馭沖突的能力、影響和說(shuō)服的能力等；高級(jí)能力包括：具有戰(zhàn)略思維，科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面和各種風(fēng)險(xiǎn)的能力、依法行政的能力、善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總攬全局的能力。職位層次越高的工作人員越需要更高級(jí)的能力，以適應(yīng)高級(jí)職位統(tǒng)攬全局、進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。知識(shí)結(jié)構(gòu)包括；自然科學(xué)的知識(shí)：物理學(xué)、化學(xué)、生物學(xué)等；社會(huì)科學(xué)方面的知識(shí)：管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等；一般來(lái)說(shuō)，職位越高的工作人員要求掌握知識(shí)越全面。作風(fēng)上過(guò)得硬，就是要樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，所有工作人員，無(wú)論職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是人民的勤務(wù)員，在實(shí)際工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。

我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，隨著高等教育的迅速發(fā)展，人才是越來(lái)越豐富，但是，真正達(dá)到黨政機(jī)關(guān)所要求的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人才，可以說(shuō)還需要不斷的培養(yǎng)。黨政機(jī)關(guān)的人力資源管理，就是要以三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)，有的放矢，通過(guò)一系列的措施，造就一支高素質(zhì)的黨政機(jī)關(guān)隊(duì)伍來(lái)。

三、當(dāng)前黨政機(jī)關(guān)人力資源管理中存在的問(wèn)題

人力資源的管理過(guò)程，包括人力規(guī)劃、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、人員激勵(lì)、人員考評(píng)、人員報(bào)酬等。在當(dāng)前，一些地方的黨政機(jī)關(guān)的人員管理在管理過(guò)程中存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在，影響了黨政機(jī)關(guān)人員素質(zhì)的提高，主要表現(xiàn)為：

在人員規(guī)劃方面。的地方根本沒(méi)有什么規(guī)劃。由于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的原因，大多數(shù)地方精簡(jiǎn)任務(wù)比較重，這些地方把主要的精力放在怎樣達(dá)到精簡(jiǎn)的目標(biāo)，而不是考慮黨政機(jī)關(guān)在未來(lái)需要什么樣的人才，怎樣的人才結(jié)構(gòu)。結(jié)果把年齡大的一部分離了崗，年輕的進(jìn)不來(lái)，造成在年齡上的斷層，知識(shí)結(jié)構(gòu)上缺陷，這樣對(duì)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展對(duì)黨政機(jī)關(guān)人員的高素質(zhì)要求，埋下隱患。

在人員的招聘和選拔上。由于黨政機(jī)關(guān)工作比較穩(wěn)定，報(bào)酬相對(duì)有保障，對(duì)大多數(shù)人才有著相當(dāng)大的吸引力。一些部門在招考工作人員有兩種傾向，一種傾向是過(guò)度重視政治素質(zhì)，不注重業(yè)務(wù)素質(zhì)，只要表現(xiàn)好，就調(diào)到黨政機(jī)關(guān)來(lái)，有的在普通工人崗位上做得很突出的人，被調(diào)到黨政機(jī)關(guān)來(lái)，造成本人和工作的不適應(yīng)，不僅給機(jī)關(guān)工作造成損失，還不利于人的發(fā)展；另一種傾向是過(guò)度重視業(yè)務(wù)素質(zhì)，不重視政治素質(zhì)。在招考中，只重視業(yè)務(wù)成績(jī)，不注重對(duì)政治素質(zhì)的考察。由于黨政機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)，“請(qǐng)神容易送神難”，成為黨政機(jī)關(guān)人員的害群之馬，損害了黨政機(jī)關(guān)人員的形象。

在人員的配置上，也就是對(duì)人員的使用上。黨政機(jī)關(guān)的人員使用，往往是根據(jù)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的看法上使用的。在一個(gè)機(jī)關(guān)，什么崗位容易得到提拔，往往是領(lǐng)導(dǎo)安排自己認(rèn)為最得力的人，不管專業(yè)和能力是否符合。工作同崗位時(shí)常是分離的，這個(gè)崗位上的人，不一定

干這個(gè)崗位的工作，造成工作的積極性不高。在有的機(jī)關(guān)還存在著人才浪費(fèi)的現(xiàn)象，拿碩士生聽(tīng)電話，挫傷了人才的積極性。

在人員培訓(xùn)方面。黨政機(jī)關(guān)的人才培訓(xùn)，現(xiàn)在渠道、內(nèi)容單一，大多數(shù)都是黨?；蛐姓W(xué)院之類的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容大多數(shù)配合黨和國(guó)家的時(shí)事政策和重大的決定，目的是領(lǐng)導(dǎo)精神，搞好落實(shí)，提高政治素質(zhì)。按我國(guó)的行政領(lǐng)導(dǎo)體制，一般是本級(jí)是行政領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)是業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但是，業(yè)務(wù)指導(dǎo)是軟弱的，很少進(jìn)行有關(guān)方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。由于培訓(xùn)的對(duì)象是下級(jí)單位，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由上級(jí)機(jī)關(guān)出，上級(jí)機(jī)關(guān)積極性不高；若是下級(jí)機(jī)關(guān)出，經(jīng)費(fèi)難籌集。有的下級(jí)機(jī)關(guān)更換部門領(lǐng)導(dǎo)，根本不與上級(jí)業(yè)務(wù)部門征求意見(jiàn)。

在人員的激勵(lì)、考評(píng)方面，依然存在不少問(wèn)題。

1、考評(píng)流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著考評(píng)制度的健康發(fā)展。參加考評(píng)的人員包括考評(píng)者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考評(píng)小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考評(píng)者?？荚u(píng)人員中有的認(rèn)為“考評(píng)年年搞，哪有精力搞”，考評(píng)是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考評(píng)工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果失真。而被考評(píng)者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫(xiě)個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。一些單位和部門對(duì)考評(píng)工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把考評(píng)等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考評(píng)的規(guī)定程序，但考評(píng)中并不認(rèn)真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考評(píng)工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。沒(méi)有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考評(píng)結(jié)果等次偏少，而且不重視考評(píng)信息的反饋，致使考評(píng)的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。公務(wù)員考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。按照公務(wù)員考評(píng)實(shí)施辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考評(píng)人數(shù)的１５－20％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以一定的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。

3、考評(píng)結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職的處理似乎又太重，影響考評(píng)的公正性和合理性。

在人員的報(bào)酬方面。黨政機(jī)關(guān)由于都是財(cái)政發(fā)工資，工資額的多少與工作的好壞難以掛鉤，因而在工資的差別上拉開(kāi)的距離太小，很難體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?？荚u(píng)中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少

區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考評(píng)暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考評(píng)中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒(méi)有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。

以上種種問(wèn)題，都是同黨政機(jī)關(guān)人員素質(zhì)的要求相違背的，不僅會(huì)直接挫傷了廣大工作人員的積極性，還影響了黨政機(jī)關(guān)的廉潔高效，不得不引起高度的重視。

四、加強(qiáng)和改善黨政機(jī)關(guān)工作人員人力資源管理的對(duì)策

1、科學(xué)制訂機(jī)關(guān)工作人員的人力資源規(guī)劃。黨政機(jī)關(guān)適應(yīng)未來(lái)管理政治經(jīng)濟(jì)文化和社會(huì)事務(wù)，提供滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的公共產(chǎn)品，最終的工作要靠人來(lái)做?！叭藷o(wú)過(guò)慮，必有近憂”，制訂適應(yīng)未來(lái)工作需要的人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)劃，是當(dāng)今黨政機(jī)關(guān)容易忽視的重要環(huán)節(jié)。因此，對(duì)未來(lái)黨政機(jī)關(guān)人員任職的資格、學(xué)歷的要求、能力的要求有一個(gè)大致的規(guī)劃，有利于對(duì)人才的培養(yǎng)和鍛煉上給予科學(xué)的預(yù)期，使黨政機(jī)關(guān)工作人員的素質(zhì)提高有了動(dòng)力機(jī)制。

2、把塑造學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)活動(dòng)落到實(shí)處。根據(jù)黨政機(jī)關(guān)人員的特點(diǎn)，人員的培訓(xùn)，主要是在職人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)要建立良好的機(jī)制，政府要加大對(duì)培訓(xùn)的投入，在培訓(xùn)的內(nèi)容上，政治素質(zhì)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)并重；鼓勵(lì)在職人員進(jìn)入高等院校進(jìn)行學(xué)歷深造，為培養(yǎng)高素質(zhì)的黨政干部人才提供平臺(tái)。

3、設(shè)置科學(xué)的公務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)體系?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)人員考評(píng)中，確立科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考評(píng)提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考評(píng)制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌?guó)家計(jì)分考評(píng)方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考評(píng)中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考評(píng)者評(píng)定等級(jí)了。

4、注重考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，設(shè)置具有一定靈活性的工資制度充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。把公務(wù)人員的考評(píng)結(jié)果與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，是激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，在這方面我們做的不是大多，而是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要從公務(wù)員自身的需要

來(lái)制定考評(píng)的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考評(píng)目的中來(lái)，即把考評(píng)結(jié)果公開(kāi)用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考評(píng)中的功用。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。在結(jié)果的運(yùn)用上，既要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。在工資制度上，要進(jìn)一步拉開(kāi)檔次，體現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)同合理報(bào)酬的一致性，使每一個(gè)工作具有公平感。

通過(guò)黨政機(jī)關(guān)人力資源管理的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)工作人員的素質(zhì)水平。因?yàn)辄h政干部素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。加強(qiáng)和完善黨政機(jī)關(guān)工作人員的人力資源管理，對(duì)于建設(shè)廉潔高效的政府，對(duì)于實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)起著不可替代的作用。

第五篇：新世紀(jì)人力資源管理的思考

新世紀(jì)人力資源管理的思考

內(nèi)容摘要：跨入新世紀(jì)，企業(yè)究竟會(huì)面對(duì)一個(gè)怎樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境呢？對(duì)此，企業(yè)管理的研究者與實(shí)踐者們都有一個(gè)共識(shí)：不確定性是企業(yè)所面臨的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性...關(guān)鍵詞： 人力 資源 企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng) 績(jī)效 大寫(xiě) 不確定性 特等

跨入新世紀(jì)，企業(yè)究竟會(huì)面對(duì)一個(gè)怎樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境呢？對(duì)此，企業(yè)管理的研究者與實(shí)踐者們都有一個(gè)共識(shí)：不確定性是企業(yè)所面臨的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性的關(guān)鍵因素就是經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步和消費(fèi)者地位的提升。

首先，經(jīng)濟(jì)全球化徹底地改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍?，F(xiàn)在，不管愿意不愿意，也不管是主動(dòng)的還是被動(dòng)的，即使是一個(gè)只在某國(guó)內(nèi)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)，也必須開(kāi)始對(duì)遠(yuǎn)在大洋彼岸的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行關(guān)注與研究了。因此，經(jīng)濟(jì)全球化不僅增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境構(gòu)成要素間相互作用的復(fù)雜程度，這就意味著增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性。

其次，科學(xué)技術(shù)不僅以一種人們難以想象的速度向前發(fā)展，而且人們也越來(lái)越難以預(yù)見(jiàn)這種進(jìn)步所可能產(chǎn)生的影響。如電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個(gè)沒(méi)有地理邊界限制的地球村?？苹米髌分械氖挛锘颥F(xiàn)象在我們來(lái)不及做出準(zhǔn)備時(shí)就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實(shí)，這也不可避免地增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性。

最后，消費(fèi)者的地位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。企業(yè)必須追隨消費(fèi)者，因?yàn)橄M(fèi)者不僅掌握更多的市場(chǎng)信息，而且不斷地進(jìn)行新的需求選擇。企業(yè)必須讓消費(fèi)者滿意和高興，因?yàn)檫@已成為企業(yè)在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上獲得成功的關(guān)鍵。消費(fèi)者地位的提高意味著企業(yè)對(duì)消費(fèi)需求變化性和多樣性的限制能力越來(lái)越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不確定性的增加。

以不確定性為特征的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。例如，核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)在本質(zhì)上永遠(yuǎn)是一個(gè)能力體系，能力是能夠?yàn)槿藗児餐惺艿降纳鐣?huì)智力資本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認(rèn)為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個(gè)體之間以及群體與個(gè)體之間能否有效地整合和分享有價(jià)值的信息與知識(shí)是衡量組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)，從而將研究的焦點(diǎn)指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論

1則認(rèn)為，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源（如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素等等。

盡管不同的理論對(duì)“為什么是人力資源？” 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動(dòng)力”。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因?yàn)榕c自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟(jì)、專業(yè)化，還是由于交易費(fèi)用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對(duì)效率優(yōu)勢(shì)的一個(gè)系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒(méi)有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整?？梢?jiàn)，當(dāng)企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時(shí)，必須借助于人的力量，才能重新達(dá)成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，面對(duì)不確定性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者都只能從人——這個(gè)企業(yè)自身變革的惟一動(dòng)力源上，來(lái)試圖找出有效的對(duì)策。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，可以毫無(wú)疑問(wèn)地?cái)嘌裕肆Y源成為企業(yè)管理研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)和核心是一種歷史的必然。

首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開(kāi)發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。

其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過(guò)表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。

因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過(guò)誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。

企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 “人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中的人的問(wèn)題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問(wèn)題”。

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過(guò)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來(lái)管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問(wèn)題和需求上，積極地傾聽(tīng)、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行動(dòng)。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對(duì)應(yīng)的。