第一篇：論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的開發(fā)和管理

在迎接新世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時(shí)代，正當(dāng)是我國經(jīng)濟(jì)處在發(fā)生巨大變革的時(shí)代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機(jī)器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動(dòng)的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變時(shí)，世界各國都在抓緊制定面向新世紀(jì)的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)的制高點(diǎn)，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將誕生。

在我國為迎接二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報(bào)告作了重要批示：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新意識(shí)對(duì)于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時(shí)；又強(qiáng)調(diào)指出：“初見端倪的知識(shí)經(jīng)濟(jì)預(yù)示人類的經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時(shí)突出地講、機(jī)會(huì)難得、人才難得”；同時(shí)提出“尊重知識(shí)、尊重人才”的戰(zhàn)略口號(hào)，可預(yù)見，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將成為即將來臨的二十一世紀(jì)的主導(dǎo)性經(jīng)濟(jì)形態(tài)，這對(duì)于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系

何謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)？經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織認(rèn)為“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”一詞源自當(dāng)代對(duì)知識(shí)和科技在經(jīng)濟(jì)增長中作用的再認(rèn)識(shí)。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模型中，人們總是認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動(dòng)、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀(jì)70年代以來，科技進(jìn)步日漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識(shí)到未來經(jīng)濟(jì)增長將更直接地取決于知識(shí)的投資。這樣，原有經(jīng)濟(jì)增長模型的內(nèi)涵就必須進(jìn)行重新界定。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以對(duì)智力資源的占有、配置和以科技為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)和相對(duì)應(yīng)的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)以耕地和勞動(dòng)人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高知識(shí)含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟(jì)；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財(cái)富，以人的知識(shí)和智能為依托經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。對(duì)發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長的長期統(tǒng)計(jì)資料表明，人力資本投資的擴(kuò)大，是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長越來越重要的源泉。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力（人才）資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)知識(shí)不斷被勞動(dòng)者所掌握和應(yīng)用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新。科學(xué)的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力；人的素質(zhì)和能力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識(shí)的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識(shí)在生產(chǎn)中的運(yùn)用以及Ub識(shí)的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應(yīng)用自身的知識(shí)和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動(dòng)對(duì)象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個(gè)生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動(dòng)者、管理手段、勞動(dòng)對(duì)象以及科學(xué)技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。

隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價(jià)值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時(shí)代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強(qiáng)調(diào)人才資源是有價(jià)值的資源，對(duì)于個(gè)人價(jià)值不只是物，而更重要的是對(duì)社會(huì)直接貢獻(xiàn)和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的一個(gè)方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認(rèn)為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對(duì)人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時(shí)，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學(xué)、教育、文藝、價(jià)值觀念等，所謂價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個(gè)管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點(diǎn)。遠(yuǎn)在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強(qiáng)調(diào)：“天時(shí)地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí)，美國從德國、西歐引進(jìn)了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟(jì)飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí)，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引進(jìn)美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學(xué)”與a本傳統(tǒng)的“和學(xué)”努力進(jìn)行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當(dāng)今日本經(jīng)濟(jì)飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)充分重視人的價(jià)值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。

管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟(jì)，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認(rèn)真的引進(jìn)西方的管理理論、技術(shù)；對(duì)于我國的經(jīng)濟(jì)和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀(jì)要趕上世界先進(jìn)發(fā)達(dá)國家，就會(huì)成為泡影。因此，我們應(yīng)對(duì)西方先進(jìn)的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認(rèn)真的去引進(jìn)、消化、堅(jiān)持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實(shí)行古今中外的融合創(chuàng)新。

把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理與現(xiàn)代科學(xué)管理復(fù)合化。使我們在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個(gè)根本性的變化。

要實(shí)現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應(yīng)充分重視人的價(jià)值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個(gè)方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應(yīng)在收益分配上遵循等量貢獻(xiàn)，獲得等量報(bào)酬的原則，切實(shí)引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個(gè)整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)。

為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認(rèn)為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進(jìn)步，沒有儲(chǔ)備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的主體，是一種新的理論和新的概念。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)

開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個(gè)方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會(huì)教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個(gè)社會(huì)的投資額，鑒于目前國家財(cái)政的局限性，我們可以通過社會(huì)（企業(yè)和個(gè)人）對(duì)教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。

在社會(huì)教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對(duì)此，應(yīng)注意以下若干方面：

第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識(shí)；又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴的前沿信息當(dāng)作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)和自己的判斷力來對(duì)企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問題”。

第二、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。

第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動(dòng)態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計(jì)劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時(shí)依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)

第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等科學(xué)方法，當(dāng)成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對(duì)口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對(duì)企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。

第五、主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵(lì)的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制，把過去偏重理論的觀念改為“求實(shí)”、“求新”、“求特”的理論與運(yùn)用；并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會(huì)市場和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。

第二篇：論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的開發(fā)和管理

在迎接新世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時(shí)代，正當(dāng)是我國經(jīng)濟(jì)處在發(fā)生巨大變革的時(shí)代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機(jī)器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動(dòng)的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變時(shí)，世界各國都在抓緊制定面向新世紀(jì)的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)的制高點(diǎn)，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將誕生。

在我國為迎接二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報(bào)告作了重要批示：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新意識(shí)對(duì)于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時(shí)；又強(qiáng)調(diào)指出：“初見端倪的知識(shí)經(jīng)濟(jì)預(yù)示人類的經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時(shí)突出地講、機(jī)會(huì)難得、人才難得”；同時(shí)提出“尊重知識(shí)、尊重人才”的戰(zhàn)略口號(hào)，可預(yù)見，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將成為即將來臨的二十一世紀(jì)的主導(dǎo)性經(jīng)濟(jì)形態(tài)，這對(duì)于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系

何謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)？經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織認(rèn)為“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”一詞源自當(dāng)代對(duì)知識(shí)和科技在經(jīng)濟(jì)增長中作用的再認(rèn)識(shí)。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模型中，人們總是認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動(dòng)、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀(jì)70年代以來，科技進(jìn)步日漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識(shí)到未來經(jīng)濟(jì)增長將更直接地取決于知識(shí)的投資。這樣，原有經(jīng)濟(jì)增長模型的內(nèi)涵就必須進(jìn)行重新界定。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以對(duì)智力資源的占有、配置和以科技為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)和相對(duì)應(yīng)的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)以耕地和勞動(dòng)人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高知識(shí)含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟(jì)；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財(cái)富，以人的知識(shí)和智能為依托經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論形成于二十世紀(jì)80年代初期，但是知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）一九九六年發(fā)表的特別報(bào)告《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個(gè)核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)哈佛大學(xué)教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196O年美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾經(jīng)

濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上以會(huì)長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動(dòng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界，這標(biāo)志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟(jì)認(rèn)為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，并以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對(duì)人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個(gè)人還是社會(huì)對(duì)其投資必須會(huì)有收益。從這個(gè)意義上說，人力資本是勞動(dòng)者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者——?jiǎng)趧?dòng)者的收入。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。對(duì)發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長的長期統(tǒng)計(jì)資料表明，人力資本投資的擴(kuò)大，是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長越來越重要的源泉。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力（人才）資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)知識(shí)不斷被勞動(dòng)者所掌握和應(yīng)用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新?？茖W(xué)的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力；人的素質(zhì)和能力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識(shí)的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識(shí)在生產(chǎn)中的運(yùn)用以及Ub識(shí)的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應(yīng)用自身的知識(shí)和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動(dòng)對(duì)象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個(gè)生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動(dòng)者、管理手段、勞動(dòng)對(duì)象以及科學(xué)技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。

隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價(jià)值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時(shí)代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強(qiáng)調(diào)人才資源是有價(jià)值的資源，對(duì)于個(gè)人價(jià)值不只是物，而更重要的是對(duì)社會(huì)直接貢獻(xiàn)和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的一個(gè)方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認(rèn)為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對(duì)人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時(shí)，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學(xué)、教育、文藝、價(jià)值觀念等，所謂價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個(gè)管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點(diǎn)。遠(yuǎn)在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強(qiáng)調(diào)：“天時(shí)地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月

戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí)，美國從德國、西歐引進(jìn)了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟(jì)飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí)，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引進(jìn)美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學(xué)”與a本傳統(tǒng)的“和學(xué)”努力進(jìn)行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當(dāng)今日本經(jīng)濟(jì)飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)充分重視人的價(jià)值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。

管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟(jì)，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認(rèn)真的引進(jìn)西方的管理理論、技術(shù)；對(duì)于我國的經(jīng)濟(jì)和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀(jì)要趕上世界先進(jìn)發(fā)達(dá)國家，就會(huì)成為泡影。因此，我們應(yīng)對(duì)西方先進(jìn)的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認(rèn)真的去引進(jìn)、消化、堅(jiān)持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實(shí)行古今中外的融合創(chuàng)新。

把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理與現(xiàn)代科學(xué)管理復(fù)合化。使我們在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個(gè)根本性的變化。

要實(shí)現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應(yīng)充分重視人的價(jià)值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個(gè)方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應(yīng)在收益分配上遵循等量貢獻(xiàn)，獲得等量報(bào)酬的原則，切實(shí)引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個(gè)整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)。

為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認(rèn)為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進(jìn)步，沒有儲(chǔ)備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的主體，是一種新的理論和新的概念。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)

開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個(gè)方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會(huì)教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個(gè)社會(huì)的投資額，鑒于目前國家財(cái)政的局限性，我們可以通過社會(huì)（企業(yè)和個(gè)人）對(duì)教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。

其次，加快教學(xué)計(jì)劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作；重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學(xué)院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強(qiáng)調(diào)理論和記憶，損害了學(xué)生的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。筆者認(rèn)為：在本世紀(jì)學(xué)校教育應(yīng)把理論、技能和實(shí)際結(jié)合起來，把腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)結(jié)合起來，把學(xué)校與社會(huì)企業(yè)辦學(xué)聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學(xué)生產(chǎn)所需的高級(jí)技術(shù)人才和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓(xùn)計(jì)劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會(huì)的廣泛運(yùn)用。目前每個(gè)學(xué)生在校學(xué)習(xí)的知識(shí)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足一生的需要。因此，應(yīng)構(gòu)建一個(gè)面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠主動(dòng)響應(yīng)創(chuàng)新潮流的教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點(diǎn)應(yīng)把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時(shí)推行了我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高效運(yùn)行。

在社會(huì)教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對(duì)此，應(yīng)注意以下若干方面：

第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識(shí)；又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴的前沿信息當(dāng)作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)和自己的判斷力來對(duì)企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問題”。

第二、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。

第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動(dòng)態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計(jì)劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時(shí)依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)

第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等科學(xué)方法，當(dāng)成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對(duì)口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對(duì)企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。

第五、主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵(lì)的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制，把過去偏重理論的觀念改為“求實(shí)”、“求新”、“求特”的理論與運(yùn)用；并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會(huì)市場和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。

第三篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理十大趨勢

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知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢

摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同地發(fā)展趨勢,本文概述了該問題發(fā)展地十大趨勢.導(dǎo)言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上地經(jīng)濟(jì),它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化,同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐地深刻變革,人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢：

1.人力資源管理理念,從基礎(chǔ)型.理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型

人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過程中,管理者持有地思想觀念和價(jià)值判斷.作為觀念形態(tài)地管理理念,是由社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定地.知識(shí)經(jīng)濟(jì)地崛起,引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系地重大變革,必然引起人力資源管理理念上地變革.人力資源管理理念——基礎(chǔ)型.理性型和發(fā)展型,是各不相同地.基礎(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué),從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)吸收營養(yǎng),導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)地個(gè)人化；理性型管理地理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)地基礎(chǔ)上,從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng),成長結(jié)果是企業(yè)地相互組化；發(fā)展型管理地理念扎根于人文思想地基礎(chǔ)上,從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng),成長地結(jié)果是人.企業(yè)和社會(huì)都獲得自然實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展.因此,發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)財(cái)富.成就地追求,也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性.硬性和數(shù)量化,而是在人力資源管理中摻

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入非理性因素,強(qiáng)調(diào)人與人.人與組織.人與社會(huì)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一.共同發(fā)展,管理地目地是通過人力資源地作用,引導(dǎo)人與企業(yè).企業(yè)與社會(huì)之間地交易行為,促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)地相互依存,管理中地基本要素不再是傳統(tǒng)意義上地個(gè)人.資本.設(shè)備,而是行動(dòng).思想和感情.2.人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理

信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化,使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新地競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢.傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立地競爭管理模式,將束縛企業(yè)地視野.限制創(chuàng)新思維,從而影響企業(yè)地市場應(yīng)變能力和活力.1973年美國約瑟夫,哈林頓博士提出了計(jì)算機(jī)集成制造地概念,為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代地人力資源管理奠定了基礎(chǔ).集成管理實(shí)際上就是集成地思想和概念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理地實(shí)踐過程(包括人力資源地管理),它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為條件,以整體優(yōu)化.優(yōu)勢互補(bǔ).聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化,在集成對(duì)象中互連互動(dòng),共同受益,協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展地一種管理方式.3.人力資源管理對(duì)象以無形生產(chǎn)要素為主

傳統(tǒng)地管理主要是對(duì)勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象等有形生產(chǎn)要素地管理,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量地增大,科技知識(shí)等無形生產(chǎn)要素對(duì)一個(gè)企業(yè)地生存和發(fā)展越來越重要,從而對(duì)知識(shí)資源地開發(fā)和利用,逐漸成為人力資源管理地重要課題.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)地價(jià)值與作用超過了資本地價(jià)值地作用,成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展地關(guān)鍵

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要素.以知識(shí)為對(duì)象地管理：(1)企業(yè)要有能力并善于運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò),不斷獲取全球地新知識(shí).新信息,對(duì)它們進(jìn)行知識(shí)地自我積累,知識(shí)地優(yōu)化組合和創(chuàng)新,從而有效地利用人類文明成果,推動(dòng)企業(yè)地發(fā)展；(2)企業(yè)需要高度重視員工知識(shí)素質(zhì)地提高和潛能地發(fā)掘.通過對(duì)員工地培訓(xùn).終生教育,不斷提高員工地知識(shí)水平和獲取.創(chuàng)新知識(shí)地能力；(3)充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊(duì)伍地知識(shí)和智慧,特別是戰(zhàn)略性決策,關(guān)系到事業(yè)地成敗.領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊(duì)伍知識(shí)信息.能力和膽量地綜合運(yùn)用,是知識(shí)地創(chuàng)新.如何發(fā)揮集體智慧和專家隊(duì)伍地作用,是開發(fā)知識(shí)資源最重要地方面,也是知識(shí)要素管理地焦點(diǎn).4.人力資源目標(biāo),從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo).社會(huì)目標(biāo)地統(tǒng)一

知識(shí)地信息化,科技地進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力地進(jìn)步.特別是80—90年以來,已經(jīng)有越來越多地企業(yè)家反思企業(yè)和社會(huì)地關(guān)系,不斷調(diào)整自己地價(jià)值觀念.行為準(zhǔn)則,從而調(diào)整自己地目標(biāo)取向.一批優(yōu)秀地企業(yè)家脫穎而出,把自己地目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇,進(jìn)入了倫理世界,更多地意識(shí)到了社會(huì)地責(zé)任,把自己當(dāng)作社會(huì)地一員,認(rèn)為自己存在地價(jià)值就是對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn).IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益,為顧客利益,為股東利益”三原則,在這些基礎(chǔ)上,人們形成一種共識(shí),未來地企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意,員工滿意,股東滿意,社會(huì)滿意”地“四滿意”目標(biāo).這一種目標(biāo)體系,是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)責(zé)任相統(tǒng)一,是把

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企業(yè)地經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會(huì)利益目標(biāo)相用(系地體系,是通過社會(huì)效益地實(shí)現(xiàn)企業(yè)地經(jīng)濟(jì)效益地目標(biāo)體系,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)家境界地追求.人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)去展開工作地.隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對(duì)顧客.對(duì)員工.對(duì)股東.對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),一心為他人,一心為社會(huì)思想觀念地轉(zhuǎn)移.對(duì)職．工地政治思想教育地內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致,取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)地效果,在注重社會(huì)目標(biāo)地同時(shí),實(shí)現(xiàn)雙重目標(biāo)地統(tǒng)一,即自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值地統(tǒng)一.5.人力資源管理地組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

企業(yè)地組織結(jié)構(gòu)地變革,是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化地必然結(jié)果.傳統(tǒng)地組織模式,一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計(jì)地,分工越細(xì),專業(yè)化程度強(qiáng),組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”地特點(diǎn),這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難,管理成本高,效率卻很低,官僚主義問題突出.顯然,這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代地信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變地要求不相適應(yīng).信息具有開放性特點(diǎn).對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化地信息可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行適時(shí)處理并提供共享.因此,企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化地信息如生產(chǎn).技術(shù).財(cái)務(wù).勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息,主要是市場信息和環(huán)境信息,則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策,這樣,企業(yè)人力資源管理地部門和層次可以大大地縮減,使企業(yè)“流程再造”成為可能.在信息網(wǎng)絡(luò)化地條件下,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征地金字塔型地層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征地橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu).原來承擔(dān)上下級(jí)層次問信息鏈地中間管理層將大大減少；人力資源地內(nèi)部分工及由分工

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歷帶來地控制與協(xié)調(diào)可以拋棄,從而創(chuàng)造了最短地信息流,這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大地提高,具有獨(dú)立處理問題和解決問題地管理能力,也意味著組織地分權(quán)趨勢,組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念地轉(zhuǎn)變,員工可以直接面對(duì)社會(huì)和顧客,承擔(dān)為顧客服務(wù)地責(zé)任,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo).支持.激發(fā)員工智慧地作用.企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理地效力.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢 來自: 免費(fèi)論文網(wǎng)

6.人力資源管理地效益模式,從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,以規(guī)模求效益.以質(zhì)量求效益,不能不說是歷史過程中地一個(gè)創(chuàng)新,當(dāng)時(shí)地人力資源管理為適應(yīng)這種要求,都在規(guī)模.質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行人力資本地投入.規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功地管理創(chuàng)新,但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以企業(yè)為主體地管理模式,還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下地市場需求地個(gè)性化和對(duì)市場迅速反應(yīng)問題.伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)地崛起,美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益地速度效益型模式.速度效益型模式地本質(zhì)就是降低時(shí)間成本.在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本地已有技術(shù)基礎(chǔ)上,重組程序,減少環(huán)節(jié),杜絕一切浪費(fèi),滿足個(gè)性化所決定地多品種,少批量,靈活生產(chǎn)地需求,速度型效益模式地要求：(1)把效益作為衡量企業(yè)組織功能地首要標(biāo)準(zhǔn)；(2)提高企業(yè)地預(yù)測力,健全應(yīng)變機(jī)制；(3)企業(yè)應(yīng)在利潤增長,市場份額,企業(yè)成長及社會(huì)責(zé)任三者之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)

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平衡,在技術(shù)和市場雙重驅(qū)動(dòng)下實(shí)現(xiàn)效益地增長.7.分配模式,從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻(xiàn)分配

分配關(guān)系是由資源地占有關(guān)系決定地.在資本主義經(jīng)濟(jì)關(guān)系中,誰擁有資本,誰就取得了社會(huì)財(cái)富地支配權(quán),于是按資分配是主體分配形式.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,分配關(guān)系所賴以存在地資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生廣深刻地變化,其分配模式也將發(fā)生深刻變化.第一,資本地概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化.資本不僅僅理解為是帶來剩余價(jià)值地價(jià)值,不僅僅理解為有形物質(zhì),而且還理解為知.知識(shí)是資源,是資本地財(cái)富,是經(jīng)濟(jì)增長地關(guān)鍵因素,于是無形地知識(shí)資源也成為資本,它是可以生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富地.第二,知識(shí)存在人地大腦中,知識(shí)本身是通過人地智能活動(dòng)來創(chuàng)造價(jià)值地,掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值地知識(shí)和技能”地人才,是社會(huì)財(cái)富地主要?jiǎng)?chuàng)造者.因此,知識(shí)資本與掌握知識(shí)地人是有內(nèi)在統(tǒng)一性.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)一步表現(xiàn)為知識(shí)化勞動(dòng)(腦力勞動(dòng))創(chuàng)造價(jià)值.第三,企業(yè)地參與者不再是看你投入了多少資本,而是看你投入了多少知識(shí)和技能,你地知識(shí)技能創(chuàng)造地大小.第四,由知識(shí)生產(chǎn)力創(chuàng)造地物質(zhì)財(cái)富地分配,顯然是以投入地知識(shí)技能量作為分配地重要依據(jù),而知識(shí)技能地量化形式只能以知識(shí)技能勞動(dòng)產(chǎn)品果實(shí)地形式,即貢獻(xiàn)大小.因此,按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代分配地主體模式.人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公平地分配形式,嚴(yán)防強(qiáng)盜出來搶劫.8.人力資源管理地核心,轉(zhuǎn)向人力資源價(jià)值鏈管理

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知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理地核心就是如何通過價(jià)值鏈地管理,來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值地實(shí)現(xiàn)和增殖.價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中地主導(dǎo)作用,企業(yè)人力資源管理地重心要遵循2：8規(guī)律,即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值地人,他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％,卻創(chuàng)造了企業(yè)80％地價(jià)值.這些人形成了企業(yè)地核心層,是企業(yè)地骨干.價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理地核心問題,指通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制地確定,使人才地貢獻(xiàn)得到承認(rèn),使真正優(yōu)秀地.為企業(yè)所需地人才脫穎而出,使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績,選拔任用人才地人力資源管理機(jī)制.價(jià)值分配就是通過價(jià)值分配體系地建立,滿足員工地需求,從而有效地激勵(lì)員工.這就需要提供多元地價(jià)值分配體系,包括職權(quán).機(jī)會(huì).能力.工資.獎(jiǎng)金.福利.股權(quán)地分配等.9.管理模式,從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理

管理是人類有意識(shí)地實(shí)踐活動(dòng),它受人們地價(jià)值觀念,倫理道德,傳統(tǒng)習(xí)慣等影響.因此,管理也是文化.管理文化既淵源于一定地民族文化和社會(huì),同時(shí)又是再創(chuàng)新地文化.企業(yè)文化就是在長期地生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,在民族和社會(huì)文化基礎(chǔ)上所形成地共同價(jià)值觀念,行為準(zhǔn)則,傳統(tǒng)作風(fēng)等,是具有企業(yè)個(gè)性特色地信念和行為方式.這種管理文化雖然是豐富多彩地,但是屬于民族地.國家地,具有地方特色.在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理文化地地域性較強(qiáng),有時(shí)由于民族地偏見和歧視,使不同特色地企業(yè)文化搞得水火不融.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于經(jīng)濟(jì)全球化和信息化,各國經(jīng)濟(jì)相互滲透,相互

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依存,無國境,無國籍地世界企業(yè)越來越多,這就使管理文化地交流融合,取長補(bǔ)短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然地趨勢.跨文化管理,就保持本土優(yōu)秀文化地基礎(chǔ)上,兼收并蓄,博采眾長,不斷創(chuàng)新,自成一家.跨文化管理不是管理文化地同—化,恰恰是學(xué)習(xí).借鑒.包融地基礎(chǔ)上發(fā)展個(gè)性化和多元化,人們可以在管理地實(shí)踐中自主創(chuàng)新,建設(shè)有各具特色地個(gè)性企業(yè)管理文化.10.戰(zhàn)略模式,從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略

企業(yè)地戰(zhàn)略管理,是對(duì)企業(yè)全局所作地思考和規(guī)劃,關(guān)系到企業(yè)自身地成敗和存亡.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)地經(jīng)營環(huán)境將發(fā)生更加深刻地變化.如果說現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境地區(qū)域性戰(zhàn)略地話,在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代,面對(duì)開放地世界,全球化地競爭壓力和機(jī)遇,沒有一個(gè)企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭地沖擊,因而幾乎沒有企業(yè)可以不考慮國際市場和全球經(jīng)濟(jì).技術(shù)發(fā)展地趨勢來決定自己地發(fā)展方向.目標(biāo)和重點(diǎn).未來地企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導(dǎo)下地,在全球范圍內(nèi)捕捉機(jī)遇和回避風(fēng)險(xiǎn)地全球戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略模式地發(fā)展趨勢,是對(duì)企業(yè)管理能力地一種挑戰(zhàn).它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境,企業(yè)自身?xiàng)l件與目標(biāo)地分析判斷能力；具有抓住機(jī)遇,回避風(fēng)險(xiǎn)地速度,機(jī)警和創(chuàng)新精神；具有適應(yīng)全球競爭地獨(dú)特能力和技巧,全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營管理水平提升到一個(gè)全新地更高地境界.人力資源管理和開發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界地企業(yè)家隊(duì)伍.本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。

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第四篇：論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理（推薦）

論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭，能否管好人、用好人，最大地發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的非常重要的一環(huán)。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性

人力資源是第一重要資源?，F(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個(gè)企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配臵從社會(huì)角度看，一靠市場機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配臵，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個(gè)企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會(huì)失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。如果一個(gè)企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設(shè)備可以購建，沒有產(chǎn)品可以 開發(fā)，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。

人力資源管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。

由于我國企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級(jí)經(jīng)營人 才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。

(三)人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度。

對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認(rèn)真。2.沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

四、如何進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理

（一）培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對(duì)新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對(duì)企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時(shí)間少，費(fèi)用也低，但對(duì)增強(qiáng)職工主人意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對(duì)企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個(gè)舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感。其關(guān)鍵問題是要物色好一個(gè)德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時(shí)間或占用一部分生產(chǎn)、工作時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對(duì)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會(huì)輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長補(bǔ)短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會(huì)上的人力資源，請(qǐng)他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵(lì)自學(xué)為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強(qiáng)的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。

（8）引進(jìn)人才。對(duì)那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。

為了表述方便，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對(duì)象的，而人力資源開發(fā)則是針對(duì)具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會(huì)和企業(yè)的一大難題。同時(shí)，企業(yè)中有真才實(shí)學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會(huì)和企業(yè)都必須對(duì)現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資 源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會(huì)公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)測評(píng)手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點(diǎn)應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難，國家所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)還不能滿足龐大就業(yè)隊(duì)伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會(huì)在企業(yè)落實(shí)。（3）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個(gè)有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。如何知人、用人，揚(yáng)長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個(gè)方面著手。①建立必要的獎(jiǎng)懲制度；②鼓勵(lì)自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實(shí)踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項(xiàng)目盡可能公開招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵(lì)自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞??；⑧允許兼職。（4）改革工作時(shí)間。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號(hào)、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會(huì)產(chǎn)生一些臨時(shí)性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅(jiān)持八小時(shí)工作制會(huì)浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動(dòng)每周工作日數(shù)和時(shí)數(shù)，實(shí)行彈性工作制。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住。一個(gè)企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè) 需要的進(jìn)不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住。報(bào)酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對(duì)報(bào)酬和福利待遇；②調(diào)動(dòng)工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動(dòng)是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動(dòng)，但應(yīng)該有序流動(dòng)，依法流動(dòng)。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，對(duì)他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點(diǎn)。

五、人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會(huì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配臵，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。（2）有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力 資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。（3）有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配臵人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。（4）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

第五篇：論人力資源開發(fā)與以人為本的管理

論人力資源開發(fā)與以人為本的管理

作者：時(shí)冬靜

摘要：人事管理有著悠久的歷史，它的歷史和人類社會(huì)的歷史幾乎一樣長。原始社會(huì)中的部落是最早出現(xiàn)的由人聚合成的組織，每個(gè)部落都有一個(gè)或幾個(gè)首領(lǐng)，首領(lǐng)在帶領(lǐng)整個(gè)部落獲取食物，衣服，住房等種種生活必需品的同時(shí)，也在對(duì)部落內(nèi)的每一個(gè)成員進(jìn)行管理，通過這種管理，來激發(fā)他們?yōu)椴柯浍@取更多生活必需品，而使這個(gè)部落生存下去。這種管理便是最早的人事管理。

關(guān)鍵詞：

一、現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的時(shí)代背景

進(jìn)入二十世紀(jì)后，尤其是二戰(zhàn)后，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷豐富和完善，人力資源學(xué)從管理學(xué)中分離了出來，成為了一門獨(dú)立的學(xué)科。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工不再被當(dāng)成是會(huì)說話的機(jī)器或工具。他們不再被認(rèn)為是只懂得賺錢，只為金錢而工作的“經(jīng)濟(jì)人”，而是有血有肉，有著社會(huì)方面和心理方面的豐富追求的“社會(huì)人”。在這種時(shí)代背景下，如何通過研究企業(yè)的社會(huì)、心理需要而找到更好的辦法去激發(fā)員工的工作熱情開始成為了企業(yè)管理中的一個(gè)重點(diǎn)。人力資源管理理論的發(fā)展過程

提出“人力資源”這個(gè)概念的是當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克，他于1954年在他的著作《管理實(shí)踐》中第一次對(duì)人力資源進(jìn)行了關(guān)注。在他之后，又有很多學(xué)者對(duì)人力資源理論進(jìn)行了研究。人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部對(duì)人員的全部管理過程。人力資源管理綜合運(yùn)用了現(xiàn)代的管理理念和管理方法為實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)過程而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、技術(shù)和工具。