第一篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

判斷題

1.企業(yè)不僅需要物質(zhì)資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）

2.人力資源的特點(diǎn)不包括兩重性（）

3.現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理方式上是一樣的（）4.工作分析系統(tǒng)方法包括員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向（）

5.工作分析是對(duì)工作內(nèi)容及有關(guān)因素作出全面系統(tǒng)的描述和研究的過程（）6.人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略是不相關(guān)的，是各自獨(dú)立的（）7.人力資源絕對(duì)量的構(gòu)成不包括求業(yè)人口（）8.現(xiàn)狀規(guī)劃法是定量需求預(yù)測(cè)法（）

9.德爾菲法要求專家進(jìn)行討論決定企業(yè)的人力資源規(guī)劃（）

10.通過管理人員接替圖，使得組織既對(duì)其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對(duì)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注（）

11.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)考慮本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等。（）

12.招聘計(jì)劃的制定與審批是由人力資源部門負(fù)責(zé)（）13.情商測(cè)試是一種心理測(cè)試的方法（）

14.績(jī)效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門）的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致（）15.績(jī)效管理是HRM的中心，是企業(yè)管理的中心（）16.績(jī)效考核的方法包括客觀考級(jí)法和主觀考績(jī)法（）17.職業(yè)安全是非金錢性獎(jiǎng)勵(lì)（）

18.工資按內(nèi)容劃分可以分為職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制（）19.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整不是工資調(diào)整的內(nèi)容（）

20.獎(jiǎng)金額的支付按超過定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的多少計(jì)，稱為“哈西制”（）單選題

1.在諸多培訓(xùn)方案中，效果最差，費(fèi)用也最低的是（）

A.授課 B.角色扮演 C.計(jì)劃性指導(dǎo) D.案例研究 2.工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位（）

A.工作要素 B.職務(wù) C.職責(zé) D.職位 3.根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法（）

A.現(xiàn)狀規(guī)劃 B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C.趨勢(shì)分析法 D.回歸分析法 4.有針對(duì)性地發(fā)問，可提高考察的深度、清晰度，有直觀印象的招聘方法是（）A.筆試 B.面試 C.心理測(cè)試 D.情景模擬 5.績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是基于（）

A.工作 B.工作者 C.工作群體 D.組織 6.具有間接而久遠(yuǎn)激勵(lì)作用的報(bào)酬是（）

A.獎(jiǎng)金 B.工資 C.福利 D.津貼

7.適用于績(jī)效難以量化，或需要以某種規(guī)范行為來完成任務(wù)的員工如：售貨員、服務(wù)員的考核方法是（）

A.品質(zhì)基礎(chǔ)性考核 B.行為基礎(chǔ)性考核 C.效果基礎(chǔ)性考核 D.其他考核方法 8.各職級(jí)的工資范圍隨著等級(jí)上升而擴(kuò)大，這是（）職務(wù)工資 A.單一型B.范圍型等額式C.范圍型累加式D.單一型等額式 9.由崗位人員做述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的考核方法（）

A.目標(biāo)管理法 B.述職評(píng)價(jià) C.360度反饋 D.平衡計(jì)分卡法 10.當(dāng)用趨勢(shì)分析法預(yù)測(cè)醫(yī)院護(hù)士需求量時(shí)，應(yīng)選擇的組織因素是（）A.病床數(shù) B.醫(yī)院面積 C.醫(yī)院所處位置 D.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況 11.某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本

12.預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）

A.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給 B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）

A.資源 B.成本 C.工具 D.物體 15.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（）

A.對(duì)企業(yè)決策層 B.對(duì)人力資源管理部門 C.對(duì)一般管理者 D.對(duì)一個(gè)普通員工 16.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家族管理 C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（）A.封閉式的自危表現(xiàn) B.開放式的悅納表現(xiàn) C.封閉式的悅納表現(xiàn) D.開放式的自危表現(xiàn) 18.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

19.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè) 20.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（）A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

21.()屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。

A.1年期規(guī)劃 B.4年期規(guī)劃 C.6年期規(guī)劃 D.10年期規(guī)劃 22．人力資源()達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

A.管理 B.開發(fā) C.供求 D.定性定淪 23.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以（）為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.定性 B.定量 C.任務(wù) D.目標(biāo)

24.完整的工作分析包括六個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、推述階段、運(yùn)用階段和（）。

A.反饋階段 B.改進(jìn)階段 C.總結(jié)階段 D.運(yùn)行控制階段 25.工作分析包括六個(gè)階段，而貫穿六個(gè)階段的是（）。A.運(yùn)行控制 B.計(jì)劃階段 C.分析階段 D.描述階段

26.工作分析，是（）組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程，是整個(gè)工作分析的核心部分。

A.收集、綜合、整理 B.收集、分析、整理 C.收集、整理、綜合 D.整理、收集、綜合

27.工作分析在描述階段，通常采用文字說明、工作列表問卷、活動(dòng)分析和()等方法對(duì)收集的信息進(jìn)行分析。

A.回歸分析法 B.定量分析法 C.定性分析法 D.決定因素法 28.人員招聘的直接目的是為了()。

A.招聘到精英人員 B.獲得組織所需要的人 C.增加單位人力資源儲(chǔ)備 D.提高單位影響力 29.以下不是績(jī)效考評(píng)的目的的是（）。

A.建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法 B.考核員工工作業(yè)績(jī)

C.將不同的員工進(jìn)行科學(xué)的比較D.公司整體工作績(jī)效的改善和提升

30.績(jī)效考評(píng)，從內(nèi)涵上說就是對(duì)人和事進(jìn)行評(píng)價(jià)；從表面上說，就是有目的、有組織的對(duì)（）進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

A.員工業(yè)績(jī) B.員工表現(xiàn) C.日常工作 D.日常工作中的人 31.績(jī)效考評(píng)一般應(yīng)（）進(jìn)行。

A.逐級(jí) B.自上而下 C.越級(jí) D.同級(jí)

32.薪酬是員工為企業(yè)提供()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤汀?/p>

A.資本 B.勞動(dòng) C.智力 D.體力

33.某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元／4小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)／個(gè)，由于技術(shù)革新，某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為()元。

A.28 B.35 C.140 D.560 34.在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是()。A.便于薪酬的計(jì)算 B.便于薪酬與績(jī)效的掛鉤 C.便于財(cái)務(wù)部門發(fā)放工資 D.便于薪酬的管理 35.附加工資屬于()A.計(jì)時(shí)工資 B.獎(jiǎng)金

C津貼和補(bǔ)貼 D.特殊情況下支付的工資 多項(xiàng)選擇題

1.人口的質(zhì)量或素質(zhì)主要包括（）。

A.思想道德素質(zhì) B.科技文化素質(zhì) C.身體健康素質(zhì) D.心理素質(zhì) 2.根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以（）戰(zhàn)略。

A.家長(zhǎng)式戰(zhàn)略 B.發(fā)展式戰(zhàn)略 C.任務(wù)式戰(zhàn)略 D.轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 E.參與戰(zhàn)略 3.根據(jù)舒勒的研究，人力資源戰(zhàn)略分成（）類型。A.誘引戰(zhàn)略 B.累積型 C.效用型 D.協(xié)助型

4.人力資本是指?jìng)€(gè)人所具有的（）等經(jīng)濟(jì)價(jià)值的總和。A.知識(shí) B.社會(huì)地位 C.技能 D.經(jīng)驗(yàn) 5.下面屬于虛擬人力資源管理形式的是（）

A.人力資源外包 B.員工自助式服務(wù) C.知識(shí)管理 D.虛擬實(shí)踐社團(tuán) 6.運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有()。A.工作的運(yùn)行控制 B.建立工作分析小組

C.培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員 D.制定各種具體的應(yīng)用文件

7.在確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的各個(gè)工作有()。A.確定而試考官 B.選擇合適的而試方法 C.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和而試提綱 D.面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制

8.人事測(cè)評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行（）結(jié)合測(cè)量和評(píng)價(jià)。A.定量 B.定性 C.定比 D.定質(zhì) 9.人事測(cè)評(píng)的意義（）

A.有助于資源配置的科學(xué)化 B.有助于人力資源開發(fā)

C.有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理 D.有助于提高員工的工作質(zhì)量 10.人事測(cè)評(píng)的基本類型有（）

A.紙筆測(cè)驗(yàn) B.情景測(cè)驗(yàn) C.投射測(cè)驗(yàn) D.心理測(cè)驗(yàn) 名詞解釋 人力資源 職務(wù)分析

人力資源規(guī)劃 工作績(jī)效 職業(yè)生涯

人力資源管理 人力資源成本 培訓(xùn)目標(biāo) 薪酬

簡(jiǎn)答題

1.薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇 2.績(jī)效管理的基本原則 3.比較獎(jiǎng)金與福利的特點(diǎn)。4.績(jī)效考核的主要模式及其選擇 5.員工職業(yè)生涯管理流程

6.影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？ 7.工資制度設(shè)計(jì)的基本流程。

8.職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策 案例分析

1.一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。

首先，擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

其次，方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。

第三，這套方案的特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：

（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；

（2）根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。

2.A是K公司的老員工，大學(xué)畢業(yè)即加入K公司，從普通的員工做到如今的高級(jí)銷售經(jīng)理。K公司在年初制定了銷售計(jì)劃，較上年度提高了近100%，同時(shí)改變了績(jī)效考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實(shí)行了負(fù)激勵(lì)。盡管員工反對(duì)聲音挺大，但新辦法還是從1月開始實(shí)施了。然而一季度過后，公司業(yè)績(jī)距離目標(biāo)甚遠(yuǎn)，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金也較去年大幅減少。A君認(rèn)為是公司制訂的計(jì)劃不切實(shí)際，考核目標(biāo)太高無法完成，而公司則認(rèn)為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后，A君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。

運(yùn)用你所學(xué)的人力資源知識(shí)對(duì)上述現(xiàn)象進(jìn)行解釋，并對(duì)管理層提出建議

3.1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。

飛龍集團(tuán)除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理。請(qǐng)問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）

答案：

判斷

1×2√3×4√5√ 6×7×8×9×10√ 11√12×13√14√15√ 16√17√18√19×20× 單選題

1-10 AABBACBCBA 11-20 BBAABCBABD 21-30 ABCDACDBCD 31-35 ABBBD 多項(xiàng)選擇

1ABC 2ABCD 3BCD 4ACD 5ABD6CD7ABCD8AB 9ABCD 10ABC 名詞解釋

人力資源：又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面

職務(wù)分析：職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程

人力資源規(guī)劃：是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才

工作績(jī)效：是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果

職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別

人力資源管理：是組織的一項(xiàng)基本職能。它是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。人力資源成本：即在人力資源開發(fā)過程中發(fā)生的獲取成本、開發(fā)成本、以及員工離職時(shí)產(chǎn)生的離職成本。

培訓(xùn)目標(biāo)：即企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)預(yù)先設(shè)定的，通過人力資源培訓(xùn)后希望達(dá)到的目標(biāo)。

薪酬：薪酬是組織對(duì)它的職工給組織所做的貢獻(xiàn)：包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。

簡(jiǎn)答題

1.薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇 答案：

薪酬水平策略

主要是根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晷星楹透?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。

（1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略（2）市場(chǎng)跟隨策略

（3）成本導(dǎo)向策略（4）混合薪酬策略 薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。

（1）高彈性薪酬模式：績(jī)效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激勵(lì)性強(qiáng)。（2）高穩(wěn)定薪酬模式：基本薪酬比例大，績(jī)效薪酬比例小，穩(wěn)定性強(qiáng)。

（3）調(diào)和型薪酬模式：績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激勵(lì)性與穩(wěn)定性兼?zhèn)洹?/p>

（4）混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

2.績(jī)效管理的基本原則 答案：

1.績(jī)效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略 2.績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)封閉的系統(tǒng) 3.績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)被平衡實(shí)施 4.績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是客觀和明確的

5.績(jī)效管理不僅是人力資源管理部門的工作 6.績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)包括不同層面人員的衡量指標(biāo) 7.績(jī)效管理必須與人力資源管理其他職能聯(lián)系

3.比較獎(jiǎng)金與福利的特點(diǎn)。答案：

獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：

1.更直接的物質(zhì)刺激性； 2.以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)；

3.更具及時(shí)性、靈活性和針對(duì)性 福利的特點(diǎn)：

1.能吸引保持住人才；

2.對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率提高與運(yùn)營成本的降低，都有間接而巨大的積極作用。降低離職率 提高滿意感 增強(qiáng)歸屬感

4.績(jī)效考核的主要模式及其選擇 答案： 主要模式：

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 2.目標(biāo)管理法 3.平衡記分卡 4.360度反饋 5.述職評(píng)價(jià) 選擇：

1.從績(jī)效考核模式本身的特性

2.從績(jī)效考核體系運(yùn)作的成本角度 3.從績(jī)效考核的文化背景角度 5.員工職業(yè)生涯管理流程 答案：

1.公司依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人才發(fā)展規(guī)劃； 2.員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展意向；

3.員工個(gè)人職業(yè)素質(zhì)客觀測(cè)試，并與職業(yè)輔導(dǎo)員協(xié)商確定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 4.公司職業(yè)發(fā)展委員會(huì)審核和修正員工職業(yè)發(fā)展初步規(guī)劃； 5.制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展正式規(guī)劃； 6.員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施； 7.員工職業(yè)生涯發(fā)展情況評(píng)估

6.影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？ 答案：

（一）外在因素

1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。2.地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。3.當(dāng)?shù)厣钏健?/p>

4.國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

（二）內(nèi)在因素

1.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。2.公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力。3.企業(yè)的發(fā)展階段。

4.公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。

7.工資制度設(shè)計(jì)的基本流程。答案：

1.制定本企業(yè)的付酬原則與策略 2.職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 3.職務(wù)評(píng)價(jià)

4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 6.工資分級(jí)與定薪

7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

8、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策

結(jié)構(gòu)高原：是指由于組織結(jié)構(gòu)的限制，個(gè)體在組織中進(jìn)一步晉升的可能性很??；

內(nèi)容高原：是指?jìng)€(gè)體掌握了與工作相關(guān)的所有知識(shí)和技能之后，工作缺乏挑戰(zhàn)性而引起的個(gè)人職業(yè)生涯的停滯；

個(gè)人高原：一般指?jìng)€(gè)體對(duì)生活和工作缺乏方向感和熱情而造成的無法面對(duì)自身所承擔(dān)的社會(huì)角色的現(xiàn)象。

職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（1）社會(huì)因素

（2）組織因素

（3）家庭因素

（4）個(gè)人因素

組織面對(duì)員工職業(yè)高原現(xiàn)象的管理對(duì)策

（1）崗位輪換與工作豐富化

（2）競(jìng)聘上崗

（3）寬帶薪酬

（4）雙通道晉升

（5）完善培訓(xùn)體系

（6）職業(yè)生涯指導(dǎo)

（7）培養(yǎng)良好的企業(yè)

六 案例分析

1.答案要點(diǎn)：

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

（1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。

（2）中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。

首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)

其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具

最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具

實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則 2.參考要點(diǎn)：主要從績(jī)效考核方面作答

3.略

第二篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

一、單選題

1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時(shí)代性特征C時(shí)效性特征D再生性特征

2、人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是（C）

A對(duì)組織的管理 B對(duì)環(huán)境的管理 C對(duì)人的管理 D對(duì)物的管理

3、勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點(diǎn) B能動(dòng)性特點(diǎn) C再生性特點(diǎn) D增值性特點(diǎn)

4、人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等的人力資源管理，稱為（C）

A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式

5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）

A德國 B美國 C中國 D日本

6、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（A）

A功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式

7、提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（D）

A獲取功能B整合功能C保持功能D開發(fā)功能

8、工作分析過程的核心部分是（C）

A準(zhǔn)備階段 B收集信息階段 C分析階段 D運(yùn)用階段

9、在招聘過程中，應(yīng)聘者直接接觸的是（B）

A企業(yè) B企業(yè)的招聘人員 C企業(yè)的管理者 D員工

10、在面試過程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答，這是在進(jìn)行（C）A非結(jié)構(gòu)化面試 B壓力面試 C情境面試 D行為描述面試 11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行（B）

A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系

12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）

A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D薪酬、考核制度

13、管理評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重（C）

A紙筆測(cè)試 B面試 C情景模擬 D心理測(cè)量

14．人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計(jì)D薪酬、考核制度 15、20世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式 C投資模式 D高靈活模式

16、工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是（B）

A任務(wù) B要素 C職責(zé) D職務(wù)

17、績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績(jī)效考核的（B）

A管理方面的功能 B員工發(fā)展的功能 C溝通的功能 D監(jiān)視控制的功能

18、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）

A管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng)泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)

19、人力資源管理階段是以（C）

A工作為中心的管理B人機(jī)關(guān)系為中心的管理

C人為中心的管理 D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理 20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（A）A基礎(chǔ)和起點(diǎn)B靈魂和核心C目標(biāo)和宗旨D控制和保障

21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）

A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

22、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）

A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃

23、德爾菲法更適合于以下情境（C）

A需要迅速做出決策時(shí) B技術(shù)不變的市場(chǎng)穩(wěn)定時(shí) C對(duì)未來技術(shù)人員需求的預(yù)測(cè)時(shí) D對(duì)一般員工需求的預(yù)測(cè)時(shí)

24、績(jī)效管理重心在于（C）

A績(jī)效提升B績(jī)效總結(jié)C績(jī)效考核D績(jī)效反饋

25、在員工績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿Γ?jī)效不佳，應(yīng)對(duì)其采取的管理方法是（D）

A淘汰出局 B保留原位

C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) D給予警告和提供有針對(duì)性地發(fā)展支持

26、人員招募決策過程，實(shí)質(zhì)上就是（A）

A擬定人員補(bǔ)充政策 B吸引足夠多的求職者 C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊(duì)伍

27、按照20世紀(jì)80年代末美國一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道是(B)A獵頭公司 B內(nèi)部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務(wù)機(jī)

28、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動(dòng)機(jī) D工作崗位 30、世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是（A）

A比奈-西蒙量表 B奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表

31、管理評(píng)價(jià)中心是(D)A一個(gè)部門 B一個(gè)地點(diǎn) C一種具體的工具 D一套人員測(cè)評(píng)程序

32、績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)體績(jī)效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）

A組織績(jī)效層面B部門（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效層面C個(gè)體績(jī)效層面D組織績(jī)效與部門（團(tuán)體）績(jī)效層面

33、績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績(jī)效考核的（B）

A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功

34、管理重心在于（A）

A績(jī)效提升 B績(jī)效總結(jié) C績(jī)效考核 D績(jī)效反饋

35、由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，我們稱之為（B）

A環(huán)形評(píng)價(jià) B360度反饋評(píng)價(jià)C立體評(píng)價(jià) D交替評(píng)價(jià)

36、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C）A外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平

37、據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評(píng)價(jià)方法是（B）

A工作評(píng)價(jià)法 B工作分類法 C要素計(jì)點(diǎn)法 D要素比較法

38、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計(jì)劃

39、業(yè)階段，薪酬構(gòu)成應(yīng)該是（）

A基本工資和福利所占的比重較少，績(jī)效工資所占的比重較小 B基本工資和福利所占的比重較少，績(jī)效工資所占的比重較大 C基本工資和福利所占的比重較大，績(jī)效工資所占的比重較小 D基本工資和福利所占的比重較大，績(jī)效工資所占的比重較大 40、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 間接成本

41、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種（C）

A常規(guī)教育 B繼續(xù)教育 C文化教育 D預(yù)科教育

42、案例分析法的首創(chuàng)地是(A)A哈佛大學(xué) B牛津大學(xué) C斯坦福大學(xué) D劍橋大學(xué)

43、人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（C）A成長(zhǎng)階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

44、國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲

45、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測(cè)評(píng)D人員錄用

46、一般來說，選擇一個(gè)能夠完成（B）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A 50% B 80% C 100% D 120%

47、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動(dòng)機(jī)D工作崗位

48、狹義的員工福利是指（A）

A企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇 B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利 D員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬

49、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化 B福利薪資化 C合理避稅 D偷稅逃稅 50、人們對(duì)于人力資源的投資是一種（D）

A消費(fèi)性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資 D資本性投資

二、多項(xiàng)選擇題

1、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ABC）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道

C組建一支稱職的招募隊(duì)伍D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例 E測(cè)算錄用每一名人選的費(fèi)用

2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循AIDA四個(gè)原則，即（ABCD）A注意 B興趣 C欲望 D行動(dòng) E態(tài)度

3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于（BCDE）

A可得到更多的人才 B對(duì)候選人充分了解

C提高員工的士氣和積極性 D提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào) E候選人更了解公司

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息包括的主要內(nèi)容有（ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率 C組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率 D各類相關(guān)人員的市場(chǎng)工資 E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異

5、在人力資源供給不應(yīng)求時(shí)，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘 B內(nèi)部招聘 C提前退休計(jì)劃 D內(nèi)部調(diào)整 E臨時(shí)雇傭

6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）

A暫時(shí)解雇 B永久性解雇 C減低工資 D工作分擔(dān) E減少工作時(shí)間

7、職位說明書包括（AB）

A工作說明書 B工作規(guī)范 C工作性質(zhì) D工作責(zé)任 E工作績(jī)效

8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）

A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D確定收集信息的原則E確定信息收集內(nèi)容

9、工作規(guī)范分析包括（ABCD）

A工作任務(wù)B工作責(zé)任C工作關(guān)系D工作強(qiáng)度E工作環(huán)境

10、在績(jī)效考核流程中的績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（AC）

A績(jī)效溝通 B標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 C績(jī)效改進(jìn) D數(shù)據(jù)收集 E考核

11、培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估（BCDE）A人數(shù) B反應(yīng) C行為 D學(xué)習(xí)E效果

12、失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年 B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿二年 C非本人愿意失業(yè)

D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E 失業(yè)者移居境外的

13、員工培訓(xùn)可分為 ABCD A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C員工業(yè)余學(xué)習(xí)D離崗培訓(xùn) E在校學(xué)習(xí)

14、基于模擬的測(cè)試主要有（ACDE）

A公文處理 B情境面試 C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D角色扮演 E管理者游戲

三、名詞解釋

1、崗位P35

2、面試P161

3、企業(yè)文化P346

4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估P

5、人員培訓(xùn)P264

6、彈性福利計(jì)劃P335

7、社會(huì)保險(xiǎn)P318

四、簡(jiǎn)答題

1、績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)和存在的問題P249-250

2、簡(jiǎn)述人員招聘的方法P115-124

3、簡(jiǎn)述訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)P42

4、簡(jiǎn)述市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響P233

5、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的原則P185

6、為什么現(xiàn)階段的工作評(píng)價(jià)方法通常使用要素計(jì)點(diǎn)法P240

7、試述如何提高招募的有效性。P106

8、結(jié)合實(shí)際闡述如何營建企業(yè)文化P355-360

9、論述如何使員工的工作得以豐富化。簡(jiǎn)述德爾菲法的具體步驟P82

10、簡(jiǎn)述篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問題。P127 第一部分選擇題

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題l分。共30分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其選出。未選、錯(cuò)選或多選均無分。1．現(xiàn)代工作分析思想起源于()A．英國 B．美國 C．法國 D．德國

2．強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并／收購的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀(jì)30年代 B．20世紀(jì)60年代 C．20世紀(jì)80年代 D．20世紀(jì)90年代

3．組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是()A．社會(huì)公平B．企業(yè)發(fā)展 C．有效地配置人力資源 D．人員充足

4．不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是()A．職級(jí) B．職業(yè) C．職務(wù) D．職等

5．任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為()A．時(shí)代性 B．時(shí)效性 C．生物性 D．再生性

6．最古老、最基本的人員測(cè)評(píng)法是()A．標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試 B．面試 C．心理測(cè)驗(yàn) D．能力測(cè)驗(yàn)

7．戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是()A．以勞動(dòng)效率提高為中心 B．以工作為中心

C．強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D．將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

8．企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人力資源戰(zhàn)略是()A．累積型戰(zhàn)略 B．效用型戰(zhàn)略 C．協(xié)助型戰(zhàn)略 D．協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

9．從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和()A．開放式問卷 B．結(jié)構(gòu)性問卷 C．發(fā)揮性問卷 D．填空式問卷

10．下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是()A．工作任務(wù)分析 B．工作條件分析 C．工作責(zé)任分析 D．工作關(guān)系分析

11．工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在-()A．20世紀(jì)60年代 B．20世紀(jì)70年代 C．20世紀(jì)80年代 D．20世紀(jì)90年代 12．人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題。這主要是在()A．20世紀(jì)初 B．20世紀(jì)60年代 C．20世紀(jì)70年代 D．20世紀(jì)80年代

13．主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指()A．崗位職務(wù)規(guī)劃 B．人員配置規(guī)劃 C．人員補(bǔ)充規(guī)劃 D．職業(yè)生涯規(guī)劃

14．下列不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的是()A．現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè) B．未來人力資源預(yù)測(cè) C．未來流失人力資源預(yù)測(cè) D．未來人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè) 15．通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來預(yù)測(cè)組織未來的人員需求的預(yù)測(cè)方法是()A．經(jīng)驗(yàn)判斷法 B．散點(diǎn)分析法 C．趨勢(shì)分析法 D．回歸預(yù)測(cè)法

16．組織人員變動(dòng)率的公式為()A．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工平均數(shù)X l00％ B．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù)X l00％ C．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工數(shù)X l00％ D．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù)X l00％

17．在“知本”時(shí)代，被認(rèn)為是組織價(jià)值創(chuàng)造的最主要的推動(dòng)者的是()A．財(cái)務(wù)資本 B．人力資本 C．管理資本 D．經(jīng)營理念

18．企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 B．在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章

C．在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息

19．為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應(yīng)性理論”的提出者是()A．德魯克 B．比奈 C．約翰·霍蘭德 D．斯特朗

20．以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是()A．選拔性測(cè)評(píng) B．診斷性測(cè)評(píng) C．配置性測(cè)評(píng) D．鑒定性測(cè)評(píng)

21．常被用于面試那些申請(qǐng)較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是()A．結(jié)構(gòu)化面試 B．引導(dǎo)化面試 C．非結(jié)構(gòu)化面試 D．行為描述面試

22．我國規(guī)定的干部退休條件是()A．男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲 B．男女干部均年滿55周歲 C．男女干部均年滿60周歲

D．男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲

23．績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是()A．確定工作要項(xiàng) B．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C．績(jī)效輔導(dǎo) D．考核實(shí)施

24．職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是()A．職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值 B．員工資質(zhì) C．績(jī)效結(jié)果 D．勞動(dòng)定額

25．大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在()A．成長(zhǎng)階段 B．探索階段 C．確立階段 D．維持階段

26．下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是()A．產(chǎn)假 B．生育津貼 C．醫(yī)療服務(wù) D．職業(yè)病

27．在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為()A．人力資源宏觀管理 B．人力資源微觀管理 C．社團(tuán)人力資源管理 D．企業(yè)人力資源管理

28．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為()A．職責(zé) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)

29．組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是()A．?dāng)?shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B．總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 C．配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃

30．測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對(duì)操作要求嚴(yán)格性和精確性，測(cè)評(píng)結(jié)果可以分為等級(jí)，這一測(cè)評(píng)類型是()A．鑒定性測(cè)評(píng) B．能力性測(cè)評(píng) C．知識(shí)性測(cè)評(píng) D．選拔性測(cè)評(píng)

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分。共l0分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其選出。未選、錯(cuò)選、多選或少選均無分.31．在工作分析中，運(yùn)用訪談法需要把握的原則有()A．尊重原則 B．信任原則 C．互動(dòng)原則 D．傾聽原則 E．溝通原則

32．常用的績(jī)效考核方法包括()A．圖表評(píng)定法 B．交替排序法． C．配對(duì)比較法 D．強(qiáng)制分析法 E．關(guān)鍵事件法

33．常見的工作評(píng)價(jià)方法有()A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D．要素比較法 E．行為評(píng)定法

34．員工培訓(xùn)的類型包括()A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué) E．員工討論交流

35．選擇廣播電視進(jìn)行招募活動(dòng)的情況有()A．當(dāng)處于競(jìng)爭(zhēng)的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時(shí) B．當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的 C．當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)

D．在較短的時(shí)間內(nèi)足以對(duì)某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”時(shí) E．用于引起求職者對(duì)印刷廣告的注意時(shí) 第二部分非選擇題

三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36．簡(jiǎn)述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。37．簡(jiǎn)述選拔陛測(cè)評(píng)的基本原則。38．簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的主要步驟。

39．簡(jiǎn)述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。40．簡(jiǎn)述承擔(dān)員工福利成本的選擇。41．試述利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。

四、論述題(本題l5分)42．對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行評(píng)估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識(shí)?

五、案例分析題(本題l5分)43．人力資源需求預(yù)測(cè)為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動(dòng)中的隱藏問題，某機(jī)構(gòu)曾用一個(gè)月的時(shí)間觀蔡某個(gè)人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時(shí)“報(bào)到”。不久，他們注意到一個(gè)面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理，持續(xù)不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯(cuò)，也沒有擴(kuò)張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營企業(yè)，后來又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過的員工進(jìn)行交流。經(jīng)過近半個(gè)月的調(diào)查，答案漸漸清晰。

當(dāng)問到“你們企業(yè)預(yù)測(cè)過人力資源需求嗎?”“沒有，從來沒有。”這個(gè)經(jīng)理顯然覺得這個(gè)問題可笑，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個(gè)主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么；第二，沒有計(jì)劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒有受到應(yīng)有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機(jī)會(huì)。

這位經(jīng)理開始認(rèn)同，深悔自己浪費(fèi)了太多的時(shí)間在沒有計(jì)劃的招聘桌上?；蛟S他缺的不僅僅是一份人力資源需求預(yù)測(cè)，但這是他們?nèi)肆Y源管理方面改進(jìn)的第一步。問題：

(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預(yù)測(cè)方法有哪些？ 參考答案

一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D

二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE

三、36．簡(jiǎn)述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。

工作日志法是指要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細(xì)，經(jīng)常會(huì)提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式的形式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的。

工作日志法對(duì)高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)且有效。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向。同時(shí)，這種方法會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān)，員工每天必須抽出一部分時(shí)間用于寫工作日志。37。簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的基本原則。

公正性原則。即要求對(duì)每個(gè)被評(píng)者來說，整個(gè)測(cè)評(píng)過程都是一致的。要求測(cè)評(píng)者按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)。這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提。

差異性原則。即要求測(cè)評(píng)要能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

準(zhǔn)確性原則。即要求測(cè)評(píng)對(duì)求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確。

可比性原則。即要求測(cè)評(píng)對(duì)求職者測(cè)評(píng)的結(jié)果具有縱向可比性，一般要求采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測(cè)評(píng)結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最終發(fā)揮實(shí)際作用的前提。

38．簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的主要步驟。

(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。(2)選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。

(3)使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。由專家設(shè)計(jì)并講解工作評(píng)價(jià)的原理和方法以及臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)方案框架，經(jīng)由臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)討論確認(rèn)后執(zhí)行。

(4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。

39．簡(jiǎn)述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。

(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

(4)分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。40．簡(jiǎn)述承擔(dān)員工福利成本的選擇。

原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)，但是第三種方法在實(shí)際當(dāng)中很少出現(xiàn)。

企業(yè)完全負(fù)擔(dān)福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡(jiǎn)單。但員工可能會(huì)因?yàn)楦＠麃淼萌菀锥蝗フ湎?，造成福利使用的浪費(fèi)；同時(shí)，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會(huì)影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)福利成本，在長(zhǎng)期內(nèi)，可能會(huì)使員工利益受損。

企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)福利成本，員工可以更好地理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)為自己福利所做的貢獻(xiàn)，會(huì)提高對(duì)企業(yè)的忠誠和認(rèn)同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開支。但由于員工自已支付了部分福利費(fèi)用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41．試述利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：

(1)促使員工更加關(guān)心組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因?yàn)檫@些費(fèi)用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營困難時(shí)期，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。不足：

(1)很多時(shí)候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用；

(2)付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大，所以支付利潤的周期長(zhǎng)短對(duì)員工的士氣而言也很重要；

(3)很多員工不了解利潤是怎樣計(jì)算出來的；(4)很多員工認(rèn)為延期利潤分成計(jì)劃會(huì)使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。

四、42．對(duì)績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識(shí)? 績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，處于一個(gè)不斷完善的過程，因此有必要對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估，我們可以考慮下面的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)信度。信度是績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確性程度，體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度兩方面。再測(cè)信度是指以相同的考核工具、考核方式對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象再次評(píng)估時(shí)，兩次考核結(jié)果之間所產(chǎn)生的差異程度。評(píng)估者信度反映的是績(jī)效考核結(jié)果與考核者之間的關(guān)聯(lián)度，即考核者的主觀誤差在績(jī)效評(píng)估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應(yīng)該是科學(xué)而符合法律規(guī)定的，考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的。(2)效度。效度是績(jī)效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有有關(guān)方面進(jìn)行評(píng)估的程度，即是否能測(cè)量出自己所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面，也稱內(nèi)容效度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)要想做到有效，就必須是沒有缺失或被污染的。不能缺失是指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋工作所有相關(guān)的方面，不能忽略或偏廢任何一個(gè)必要的方面，否則就有可能誘導(dǎo)員工的不當(dāng)行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對(duì)工作績(jī)效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預(yù)見的或是可預(yù)見但不可控制且短期內(nèi)無法改變的情況。(3)可接受度?？山邮芏仁侵阜从辰M織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性。完備性是指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力?？己苏邔?duì)一些完全相同的工作評(píng)價(jià)信息會(huì)作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工之間績(jī)效差異的信息；而用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績(jī)效信息，以滿足管理者的不同需要。

五、43.(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。(2)人力資源需求預(yù)測(cè)法有：①德爾菲法；②經(jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢(shì)分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸預(yù)測(cè)法；⑦計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法。

一、選擇題

1、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）

A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略

2、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，目前最常用的實(shí)施方法（A）

A整體型B單向型C雙向型D獨(dú)立型

3、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時(shí)工B遠(yuǎn)程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層

4、在組織人力資源管理活動(dòng)中，將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（B）A遠(yuǎn)程管理B外包C租賃D臨時(shí)工作

5、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門

6、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時(shí)代性特征 C時(shí)效性特征 D再生性特征

7、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（B）

A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式

8、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）

A管理運(yùn)動(dòng)的興起 B泰勒制的促進(jìn) C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果 D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)

9、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃

10、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）

A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì) B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

11、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A英國 B美國 C法國 D德國

12、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說明書的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓(xùn) D績(jī)效

13、高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）

A基本工資 B 激勵(lì)工資 C 績(jī)效工資

14、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競(jìng)聘上崗C員工推薦D電子招募

15、校園招募的缺點(diǎn)在于（D）

A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員 C 招不到高素質(zhì)的人才 D費(fèi)錢費(fèi)時(shí)

16、把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴(kuò)大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換

17、一個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對(duì)其試用員工進(jìn)行了兩次信度測(cè)量，這種測(cè)量屬于（B）A復(fù)本信度B重測(cè)信度C評(píng)定者信度D關(guān)聯(lián)信度

18、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（D）

A選拔性測(cè)評(píng)B配置性測(cè)評(píng)C鑒定性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)

19、射測(cè)驗(yàn)法屬于（A）

A人格測(cè)試B智力測(cè)試C能力測(cè)試D興趣測(cè)試 20、成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（B）

A相互認(rèn)識(shí)B互不相識(shí)C來自同一個(gè)單位D沒有擔(dān)任過主管

21、企業(yè)年金又叫（B）

A基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) C退休金 D公積金

22、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃

23、操作條件反射理論的提出者是（A）

A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨

24、行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走（B）

A一年 B二年 C三年 D四年

25、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）

A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃

26、根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C經(jīng)驗(yàn)判斷法D德爾菲法

27、對(duì)員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于（A）

A招聘 B崗前培訓(xùn) C開始工作 D需要重新調(diào)整工作

28、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是（A）A時(shí)代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實(shí)踐性

29、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計(jì)劃

31、測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值是指（B）

A信度 B誤差 C效度 D常模

32、培訓(xùn)需求方法中的績(jī)效分析主要適用于（B）

A新員工的培訓(xùn)需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析 C管理人員的培訓(xùn)需求分析 D專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析

33、當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B A成長(zhǎng)階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

34、企業(yè)文化的核心是（B）

A企業(yè)形象 B企業(yè)價(jià)值觀 C企業(yè)目標(biāo) D企業(yè)制度

35、企業(yè)形測(cè)評(píng)所要獲得信息的具體對(duì)象與范圍是指（A）A測(cè)評(píng)內(nèi)容B被測(cè)評(píng)者C測(cè)評(píng)手段D評(píng)定人

36、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標(biāo)準(zhǔn)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D結(jié)構(gòu)化面試

37、個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學(xué)費(fèi)成本 C損失成本 D間接成本

38、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C3%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)

二、多選題

1、對(duì)分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法

2、運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動(dòng)原則E傾聽原則

3、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（ACD）

A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作專門化

4、到目前為止，世界上作為社會(huì)財(cái)富源泉的資源可分為（ABCD）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源 E行政資源

5、人力資源配置規(guī)劃具體包括（A BCDE）

A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C調(diào)配規(guī)劃 D招聘規(guī)劃 E退休解聘規(guī)劃

6、績(jī)效考核可以從以下三個(gè)層次進(jìn)行（BCD）

A環(huán)境層次 B組織層次 C部門層次 D個(gè)人層次 E管理層次

7、在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分，可以形成以下兩個(gè)基本概念（CD）A職務(wù) B職業(yè) C職等 D職級(jí) E職責(zé)

8、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時(shí)解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時(shí)間

9、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮的主要因素是（ABC）

A組織外部環(huán)境因素B組織內(nèi)部因素C人力資源自身因素D質(zhì)量性因素E數(shù)量因素）

10、測(cè)組織所需要的人力資源應(yīng)該包括人力資源的以下三個(gè)方面（BDE）A性別B數(shù)量C年齡D質(zhì)量E結(jié)構(gòu)

11、影響人力需求的外部因素主要包括（ABC）A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B自然環(huán)境C技術(shù)環(huán)境D國際環(huán)境E競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

12、屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）

A獵頭公司B校園招聘C報(bào)紙招募D人才交流會(huì)E人才中介機(jī)構(gòu)

13、當(dāng)前國際上常用的智商測(cè)試有（BE）

A樂觀測(cè)試B斯坦福-比奈智力測(cè)驗(yàn)C麥夸里智力測(cè)試D奧康納智力測(cè)試E韋克斯勒智力測(cè)試

14、“大五”指的是（ABCDE）

A外傾性B隨和性C責(zé)任心D情緒穩(wěn)定性E經(jīng)驗(yàn)開放性

15、針對(duì)誤差的不同來源，有以下幾種信度（CDE）A隨機(jī)信度B相關(guān)信度C復(fù)本信度D重測(cè)信度E評(píng)分者信度

三、名詞解釋

1、職業(yè)生涯P294

2、人力資源P3

3、德爾菲法P82

4、人力資源規(guī)劃P69

5、強(qiáng)制分布法P202

6、情境模擬P172

7、人員培訓(xùn)P264

8、社會(huì)保險(xiǎn)P318

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容P74-P76

2、試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)P19-21

3、簡(jiǎn)述壓力面試適用的對(duì)象和要求P168-169

4、如何理解工作分析的定義P36

5、為什么說工作分析是人力資源管理活動(dòng)中的基本性工作？P37-38

6、為了提高面試質(zhì)量，面試人員應(yīng)做好哪些工作？P129-130

7、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法P82-86

8、簡(jiǎn)述人員招募的基本流程P111-114

9、試述指定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作P100

10、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃所包括的內(nèi)容P185-197

11、簡(jiǎn)述人員培訓(xùn)的程序P273

12、什么是人力資源管理，請(qǐng)你談?wù)勀銓?duì)人力資源管理的理解P4-5

13、試述如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談P215-218

名詞解釋

1.人力資源：就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.管理：就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

3.人力資源管理：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

4.職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。5.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。6.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個(gè)傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時(shí)也稱作專家預(yù)測(cè)法。

7.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。8.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。9.培訓(xùn)與開發(fā)的含義：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

10.薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。

11.薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。

12.激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。13.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。14.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個(gè)傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時(shí)也稱作專家預(yù)測(cè)法。

15.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。16.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

17.培訓(xùn)與開發(fā)：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。18.績(jī)效管理：就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成和管理手段與過程。

19.寬帶薪酬：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

20.激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。

填空 1.人力資源的性質(zhì)可概括為 能動(dòng)性 時(shí)效性 增值性 社會(huì)性 可變性 可開發(fā)性 六個(gè)方面。2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在為四個(gè)方面 吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。3.管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能 人際技能 概念技能。

4.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)著、變革推動(dòng)著。5.人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力和思想素質(zhì)。6.人力資源管理的外部環(huán)境的影響 一.政治因素 ①政治環(huán)境的影響 ② 政府管理方式和方針政策的影響 ③工會(huì)； 二．經(jīng)濟(jì)因素 ①經(jīng)濟(jì)體制的影響 ②經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響；三.法律因素；四.文化因素;五。競(jìng)爭(zhēng)者。

7.人力資源管理的最總目標(biāo)是 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)

8.需求層次理論的基本內(nèi)容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 五個(gè)層次

9.ERG理論認(rèn)為人需要主要有三種（生存需要；關(guān)系需要；成長(zhǎng)需要）

10.人力資源的規(guī)劃內(nèi)容

（一）人力資源總體規(guī)劃

（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 11.人力資源規(guī)劃的最終目的 是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡 12評(píng)估招聘效果，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行（1）招聘的時(shí)間、（2）招聘的成本、（3）應(yīng)聘比率、（4）錄用比率

13.按照培訓(xùn)的實(shí)施方式將培訓(xùn)的方法分為兩大類（在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)）14.在職培訓(xùn)的方法主要有以下幾種（學(xué)徒培訓(xùn)；輔導(dǎo)培訓(xùn)；工作輪換）

15.脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法）

16.績(jī)效具有三個(gè)主要的特點(diǎn)（多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性）

17.完整意義上的績(jī)效管理是由（計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效；考核績(jī)效；反饋績(jī)效）這四個(gè)部分組成。

18.績(jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面（戰(zhàn)略、管理、開發(fā)）

19.考核績(jī)效，考核主體包括五類成員（上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶）20員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬）組成。

21.有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則）

22.要素計(jì)點(diǎn)法，它是根據(jù)各個(gè)職位在（報(bào)酬要素上的得分）來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小 23.技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)技能或者具備的能力）為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。

24.（個(gè)人激勵(lì)薪酬）是指以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬。25.（計(jì)件制）是常見的一種激勵(lì)薪酬形式。26.（群體激勵(lì)薪酬）與個(gè)人激勵(lì)薪酬相對(duì)應(yīng)

27.群體激勵(lì)薪酬主要有以下幾種形式（1）利益分享計(jì)劃、（2）收益分享計(jì)劃、（3）股票所有權(quán)計(jì)劃

28.（福利）是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬 29．福利還具有（稅收方面的優(yōu)惠）

30.一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，簡(jiǎn)答

1.人力資源的作用：（1）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。2.人力資源管理的目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉中的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（2）為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境。（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效。（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。

3.人力資源管理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的基本職能：（1）人力資源規(guī)劃。（2）職位分析（3）招聘錄用（4）績(jī)效管理。（5）薪酬管理。（6）培訓(xùn)與開發(fā)。（7）員工關(guān)系管理

4.人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)：三大類，一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)；一類是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；一類是行政性的事物活動(dòng)。

5.人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系它們都是什么？

（1）制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系，人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系，人力資源管理部門要對(duì)其他部門對(duì)人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，防止執(zhí)行過程中發(fā)生偏差，同時(shí)還要對(duì)其他部門申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從公司整體出發(fā)進(jìn)行平衡，防止過分高強(qiáng)部門利益；非人力資源管理部門則要如實(shí)地執(zhí)行相關(guān)的制度政策，及時(shí)進(jìn)行咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。（3）需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系，非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時(shí)地提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足它們的要求。6.X理論—Y理論

X理論：麥格雷將傳統(tǒng)的人們對(duì)人性的假設(shè)稱為X理論，并將這一觀點(diǎn)的內(nèi)容歸納為以下七個(gè)方面。（1）大多數(shù)人生性都有是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧肯可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。（4）大多數(shù)都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具欺軟怕硬、累懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行處罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。Y理論：麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點(diǎn)是：（1）一般人并不是天性就是不喜歡工作的，大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會(huì)、為他人作貢獻(xiàn)，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。（2）大多數(shù)人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)任，外來的控制和處罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，甚至是對(duì)人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。（3）人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。（4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。（5）所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。（6）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有其獨(dú)特的合理性，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧能只是部分地得到了發(fā)揮。

7．簡(jiǎn)述激勵(lì)過程中的七個(gè)階段分別是什么？ 答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要以身的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。（7）如果這一激勵(lì)過程滿足了需要，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵(lì)過程就會(huì)重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。8.赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？ 赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。

9.麥克萊對(duì)高成就需要者的研究，對(duì)于組織的管理，尤其是企業(yè)的管理有哪些啟示？ 答（1）高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。（2）在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權(quán)力需要高和管理的成功密切相關(guān)（4）可能通過對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就感

10.強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則如下

（1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素就是會(huì)使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。

（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。

（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述。

（4）及時(shí)反饋。要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。11．職位分析的作用和意義

答.（一）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)（1）職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)

（3）職位分析為人員的人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)（5）職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助

（二）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)

（1）通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)

（2）在職位分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位

（3）借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

12.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義和作用？ 答.人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支。（3）人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。13.人力資源需求的分析

答.對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，這里我們按照對(duì)職位進(jìn)行分析的思路來預(yù)測(cè)人力資源需求。14.招聘工作的意義？

招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。（4）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳一條有效途徑。15.影響招聘活動(dòng)因素？

影響招聘活動(dòng)的因素主要有外部因素和內(nèi)部因素這兩大類。（1）外部影響因素①國家的法律法規(guī)②外部勞動(dòng)力市場(chǎng)③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（2）內(nèi)部影響因素①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預(yù)算③企業(yè)的政策

16.績(jī)效管理的意義？

作為人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，績(jī)效管理具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（1）有助于提升企業(yè)的績(jī)效。（2）有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致。（3）有助于提高員工的滿意度。（4）有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。

17.績(jī)效考核中容易產(chǎn)生誤區(qū)一般有（暈輪效應(yīng)；邏輯錯(cuò)誤；近期誤差；首因效應(yīng)；對(duì)比效應(yīng)；溢出效應(yīng)；寬大化傾向）七種。18.．簡(jiǎn)述反饋績(jī)效時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題？

（1）績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)（2）績(jī)效反饋要指出具體的問題。（3）績(jī)效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因。（4）績(jī)效反饋不能針對(duì)人（5）注意績(jī)效反饋時(shí)說話的技巧。19.薪酬管理的意義？

（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工

（二）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)

（三）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效

（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 20.影響.薪酬管理的的主要因素？

（一）企業(yè)外部因素

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

（三）員工個(gè)人因素

填空

1.人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)也比較簡(jiǎn)單，主要挑選那些具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者；薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的竟?fàn)幮?；更多地是以結(jié)果為導(dǎo)向。

2.人力資源管理的各項(xiàng)職能是由（單獨(dú)的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)。

3.。為了解決自主危機(jī)，就人力資源管理而言，需要進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，清楚地界定各個(gè)部門和崗位的工作職責(zé)和職權(quán)，（需要建立完善的績(jī)效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。

4.需要（人力資源管理部門加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)培養(yǎng)共同的價(jià)值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量）；改變傳統(tǒng)的分工模式，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門的界限，實(shí)施團(tuán)隊(duì)的工作方式。

5.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式 6.成就激勵(lì)理論他的結(jié)論是（權(quán)力需要、歸屬需要）和（成就需要）7.職位分析的結(jié)果是形成（職位描述）和（職位規(guī)范）。8.（行動(dòng)）指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。

9.（任務(wù)）指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。

10.（職責(zé)）是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。11.（崗位）是指由一個(gè)人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。12.（職位）是指一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。

13.（職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。14.（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。15.（職業(yè)生涯）是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

16.在搜集完與職位相關(guān)的信息之后，就要進(jìn)入職位分析的下一個(gè)階段，即（分析階段）17.職位分析的整個(gè)過程要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟來完成（準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段）

18.人力資源管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的（整體戰(zhàn)略和目標(biāo)）。

19.人力資源需求的預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源的（數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)）。

20企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃（①企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃②產(chǎn)品和服務(wù)的需求③職位的工作量④生產(chǎn)效率的變化）

21.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；回歸預(yù)測(cè)法；比率預(yù)測(cè)法）

22.（人們的就業(yè)意識(shí)）也會(huì)影響外部的供給。23．（企業(yè)吸引力）也會(huì)影響外部的供給。24人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型

25.招聘活動(dòng)的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來（參加應(yīng)聘。）

26招聘的成本一般有以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：（1）人工費(fèi)、（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用、（3）其他費(fèi)用（設(shè)備折舊、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)）

27.（工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。

28.內(nèi)部招聘的具體措施（內(nèi)部晉升和崗位輪換；內(nèi)部公開招聘；臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正）29.推薦招聘，應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點(diǎn)是：（容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體；如果不加控制，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；由于推薦的應(yīng)聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。）

30.選拔測(cè)試就是指運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者（進(jìn)行評(píng)價(jià)），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。

31.能力測(cè)試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測(cè)功能）。

32.能力測(cè)試包括（一般能力測(cè)試、能力傾向測(cè)試和特殊能力測(cè)試）33.外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；）34，選拔測(cè)試（1）知識(shí)測(cè)試、（2）能力測(cè)試、（3）性格和興趣測(cè)試、35.能力測(cè)試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測(cè)功能）。36評(píng)價(jià)中心測(cè)試（（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（2）公文處理）評(píng)價(jià)中心測(cè)試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。

37.按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。）

38.信度是指測(cè)試的（可靠程度和客觀程度），即測(cè)試的一致性。39.效度也叫（有效性或者正確性）是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量。40.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用（專家判斷的方法）

41.對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析）這三種方法來確定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點(diǎn)。

42.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四種（觀察法；問卷調(diào)查法、資料查閱法；訪問法）

43.培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較：觀察法:優(yōu)：可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。

缺：需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而受到影響。問卷調(diào)查法：優(yōu)：費(fèi)用低；可以從大量人員中收集信息；易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)。缺：耗費(fèi)時(shí)間；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不夠具體。資料查閱法：優(yōu)：有關(guān)工作程序的理想信息來源；目的性強(qiáng)；有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作選所包含任務(wù)的理想信息來源。缺：材料可能過時(shí)；需要具備專業(yè)知識(shí)。訪問法：優(yōu)：有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法。缺：耗費(fèi)時(shí)間；分析難度大；需要高水平的專家。

44.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為（知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)）三大類。

45.典型的寬帶薪酬可能只有4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別 46寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)

47寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的。

48績(jī)效獎(jiǎng)金支付的依據(jù)也是（員工的績(jī)效考核結(jié)果和基本薪酬）。49績(jī)效調(diào)薪是對(duì)（基本薪酬的調(diào)整）

50績(jī)效調(diào)薪的幅度要受（薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金則沒有這一限制）51（股票所有權(quán)計(jì)劃）是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的一種主要形式

論述

一．論述招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系？

（1）科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎(chǔ)的。只有通過預(yù)測(cè)未來的人力資源需求和供給，企業(yè)才能決定是否需要進(jìn)行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也不是需要什么樣的人來填補(bǔ)這些空缺職位，則要通過職位分析才能夠得到。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。由于招聘和錄用是緊密聯(lián)系在一起的兩個(gè)活動(dòng)，它們?cè)跁r(shí)間上有先后，一般來說選拔錄用要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，因此招聘工作的好壞會(huì)直接影響到選拔錄用的效果。（3）招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。由于在招聘過程中需要向外界進(jìn)行有關(guān)企業(yè)的宣傳，招聘人員必須充分了解企業(yè)各個(gè)方面的情況，因此需要對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這就要借助培訓(xùn)開發(fā)；此外，為了使招聘活動(dòng)更有成效，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的吸引力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬就是其中很重要的一個(gè)方面，這則要依賴于薪酬管理的有效實(shí)施。

二．論述人力資源管理與企業(yè)績(jī)效

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。三．論述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過人力資源規(guī)劃對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)，然后再依據(jù)這種預(yù)測(cè)通過招聘錄用或者培訓(xùn)開發(fā)來進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須要得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到他們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

山東理工大學(xué)成人高等教育人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

一、單選題

1、人力資源管理的起點(diǎn)是（）。

A、工作設(shè)計(jì) B、工作描述 C、工作分析 D、工作專業(yè)化

2、企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()。A、在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 B、在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 C、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D、舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息

3、組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是()。

A、社會(huì)公平B、企業(yè)發(fā)展 C、有效地配置人力資源 D、人員充足

4、績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績(jī)效考核的（）。

A、管理方面的功能 B、員工發(fā)展的功能 C、組織發(fā)展的功能 D、監(jiān)視控制的功能

5、績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是()。

A、確定工作要項(xiàng) B、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C、績(jī)效輔導(dǎo) D、考核實(shí)施

6、人力資源績(jī)效管理的管理重心在于（）。

A、績(jī)效提升 B、績(jī)效總結(jié) C、績(jī)效考核 D、績(jī)效反饋

7、以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）。

A、選拔性測(cè)評(píng) B、診斷性測(cè)評(píng) C、配置性測(cè)評(píng) D、鑒定性測(cè)評(píng)

8、在組織進(jìn)行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（）。A、薪酬分級(jí) B、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) C、職務(wù)評(píng)價(jià) D、薪酬調(diào)查

9、工作分析過程的核心部分是（）。

A、準(zhǔn)備階段 B、收集信息階段 C、分析階段 D、運(yùn)用階段

10、根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的 等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評(píng)價(jià) 方法是（）。

A、工作評(píng)價(jià)法 B、工作分類法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法

11、人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（）。

A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析、招聘錄用 C、工作設(shè)計(jì) D、薪酬、考核制度

12、培訓(xùn)需求方法中的績(jī)效分析主要適用于（）。

A、新員工的培訓(xùn)需求分析 B、現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析 C、管理人員的培訓(xùn)需求分析 D、專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析

13、通過崗位調(diào)動(dòng)、部門調(diào)動(dòng)、地區(qū)調(diào)動(dòng)、任務(wù)調(diào)動(dòng)和入學(xué)深造等形式激勵(lì)員工的方法是（）。

A、參與激勵(lì) B、榮譽(yù)激勵(lì) C、調(diào)遷激勵(lì) D、升降激勵(lì)

14、主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指()。

A、崗位職務(wù)規(guī)劃 B、人員配置規(guī)劃 C、人員補(bǔ)充規(guī)劃 D、職業(yè)生涯規(guī)劃

15、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（）。A、職業(yè)選擇 B、崗前培訓(xùn) C、職業(yè)通道 D、退休計(jì)劃

二、多選題

1、常見的工作評(píng)價(jià)方法有()。

A、工作重要性排序法 B、工作分類法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法 E、行為評(píng)定法

2、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮的主要因素是（）。

A、組織外部環(huán)境因素 B、組織內(nèi)部因素 C、人力資源自身因素 D、質(zhì)量性因素 E、數(shù)量因素

3、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（）。

A、工作輪換 B、工作分工與協(xié)作 C、工作擴(kuò)大化 D、工作豐富化 E、工作專門化

4、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（）。

A、吸引足夠多的求職者 B、選擇適宜的招募渠道

C、組建一支稱職的招募隊(duì)伍 D、確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例

5、員工培訓(xùn)的類型包括()。

A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、員工業(yè)余自學(xué) E、員工討論交流

6、屬于外部招聘渠道的有（）。

A、獵頭公司 B、校園招聘 C、報(bào)紙招募 D、人才交流會(huì) E、人才中介機(jī)構(gòu)

7、人力資源配置規(guī)劃具體包括（）。

A、人力分配規(guī)劃 B、晉升規(guī)劃 C、調(diào)配規(guī)劃 D、招聘規(guī)劃 E、退休解聘規(guī)劃

8、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（）。

A、暫時(shí)解雇 B、永久性解雇 C、減低工資 D、工作分擔(dān) E、減少工作時(shí)間

9、影響薪酬系統(tǒng)確立的組織外部因素包括（）。

A、組織文化 B、組織的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力 C、當(dāng)?shù)厣钏紻、國家的相關(guān)法令和法規(guī)

三、判斷題

（）

1、現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學(xué)家馬斯洛提出。

（）

2、人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總體。（）

3、招聘廣告應(yīng)力求達(dá)到“AIDA”原則：即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、和促使行動(dòng)。

（）

4、時(shí)間因素的效度就是指適當(dāng)?shù)卮_定擬加評(píng)估的工作行為和績(jī)效的許多不同因素。（）

5、職業(yè)生涯規(guī)劃也稱為職業(yè)規(guī)劃，就是一個(gè)人對(duì)一生的各個(gè)階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行的設(shè)計(jì)或計(jì)劃。

（）

6、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)兩方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；對(duì)個(gè)人方面的貢獻(xiàn)。（）

7、人力資源管理部門是企業(yè)的執(zhí)行層。

（）

8、在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性，但不具應(yīng)變性。（）

9、非結(jié)構(gòu)化面試的面試結(jié)構(gòu)具有可比性，有利于人才選拔。（）

10、在所有的資源中，財(cái)力資源是第一資源。

（）

11、建立一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)非常重要，而有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)具備敏感性、時(shí)效性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特征。（）

12、人力資源管理的主體包括人力資源管理者和決策層兩個(gè)方面。

（）

13、企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡包括三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。

（）

14、比率分析法是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。（）

15、暈輪效應(yīng)，主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述人力資源質(zhì)量?jī)?nèi)涵及其內(nèi)容。

2、簡(jiǎn)述人力資源供求關(guān)系的類型。

3、簡(jiǎn)述人力資源招聘的客觀依據(jù)。

4、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源過剩的處理方法。

5、簡(jiǎn)述組織的五種管理風(fēng)格。

6、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容。

7、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源績(jī)效考核的原則。

8、簡(jiǎn)述一份好的工作說明書應(yīng)具備的特點(diǎn)。

9、簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。

五、論述題

1、論述企業(yè)薪酬制度的目標(biāo)及其設(shè)計(jì)內(nèi)容。

2、論述企業(yè)人力資源內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

3、論述企業(yè)人力資源激勵(lì)的類型及其具體應(yīng)用。

參考答案

一、單選題

1、C

2、D

3、C

4、B

5、C

6、A

7、B

8、D

9、C

10、B

11、B

12、B

13、C

14、A

15、C

二、多選題

1、ABCD

2、ABC

3、ACD

4、ABC

5、ABCD

6、ABCDE

7、ABCDE

8、ACDE

9、CD

三、判斷題

1、×

2、√

3、√

4、×

5、√

6、×

7、×

8、×

9、×

10、×

11、×

12、×

13、√

14、√

15、×

四、簡(jiǎn)答題

1、答：人力資源質(zhì)量即體現(xiàn)在勞動(dòng)要素個(gè)體及群體身上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力。它的最直接的表現(xiàn)人力資源的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、心理素質(zhì)、道德情操等水平。人力資源質(zhì)量的內(nèi)容：（1）人力資源能力質(zhì)量；（2）人力資源精神質(zhì)量。

2、答：（1）供過于求類型。人力資源供過于求類型，即指人力資源的供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。（2）供不應(yīng)求類型。人力資源供不應(yīng)求類型，即指人力資源供給的數(shù)量小于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。（3）供求均衡類型、人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會(huì)對(duì)人力資源需求達(dá)到基本一致的狀態(tài)。

3、答：（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃；（2）組織近期的人力資源補(bǔ)充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念；（4）工作崗位的需要；（5）工作崗位的任職條件；（6）外部人力資源市場(chǎng)的人力資源供給狀況及有競(jìng)爭(zhēng)力的單位。

4、答：（1）裁員，一次性削減所雇用員工的數(shù)量；（2）變相裁員，一定程度上緩和裁員的矛盾；（3）降低員工待遇，減少福利；（4）減少工作時(shí)間。

5、答：（1）傳統(tǒng)式管理（小企業(yè)的典型風(fēng)格）；（2）溫情式管理（承認(rèn)雇員的作用）；（3）協(xié)商式管理（側(cè)重于解決問題）；（4）法制式管理（管理者重視與工會(huì)的合作，并通過工會(huì)實(shí)行雇員參與管理制度；（5）權(quán)變式管理（工會(huì)可能被承認(rèn)也可能不被承認(rèn)，員工的參與度可高可低）

6、答：（1）明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；（2）確定培訓(xùn)對(duì)象；（3）安排培訓(xùn)時(shí)間；（4）選擇培訓(xùn)場(chǎng)所；（5）落實(shí)師資人員；（6）選定培訓(xùn)方法和教材。

7、答：（1）公開與開放原則；（2）反饋與提升原則；（3）定期化與制度化原則；（4）可靠性與正確性原則；（5）可行性與實(shí)用性原則。

8、答：（1）清晰；在編寫工作說明書時(shí)，對(duì)于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應(yīng)避免使用原則性的評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。（2）具體；用詞應(yīng)盡量選用一些具體的動(dòng)詞（3）簡(jiǎn)明；整個(gè)工作說明書必須簡(jiǎn)短扼要，以免由干過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。（4）客觀；整體工作須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型工作代表、人力資源管理部門、外聘工作分析專家共同組成工作小組，協(xié)同工作。

9、答：（1）人力資源的基本特點(diǎn)：生物性；社會(huì)性。（2）人力資源的資源特點(diǎn):智能性；個(gè)體差異性；時(shí)效性。（3）人力資源的主體特點(diǎn)：動(dòng)力性；自我選擇性；非經(jīng)濟(jì)性。

五、論述題

1、答: 薪酬制度的目標(biāo)體現(xiàn)在（1）維系組織的發(fā)展；（2）強(qiáng)化激烈作用；（3）開發(fā)和吸引人才。

薪酬制度的設(shè)計(jì)內(nèi)容包括六大方面：（1）崗位工作評(píng)價(jià)；市場(chǎng)薪資調(diào)查；繪制工資等級(jí)表；薪酬水平的比較與確定；工資差距的處理；薪酬管理原則。

2、答：內(nèi)部招聘的途徑：查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告。內(nèi)部獲?。▋?nèi)部招募）的優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用；（2）所獲的人員比較可靠；（3）節(jié)約時(shí)間；（4）可節(jié)約費(fèi)用。缺點(diǎn)：（1）缺乏創(chuàng)新和活力；（2）容易引起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，可能產(chǎn)生一定的內(nèi)耗。

外部征聘的途徑：（1）就業(yè)市場(chǎng)；（2）招聘廣告；（3）校園招聘；（4）網(wǎng)絡(luò)招聘；（5）獵頭公司。外部征聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于因事求人，廣招賢人；（2）增強(qiáng)組織活力；外部征聘的缺點(diǎn)：（1）外聘人才工作的適應(yīng)時(shí)間較長(zhǎng)；（2）挫傷內(nèi)部員工的積極性；（3）費(fèi)用高，工作量大。

3、答：激勵(lì)是一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義，即人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)是需要獲得滿足的過程

激勵(lì)的類型:（1）從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。（2）從性質(zhì)上劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。（3）從作用對(duì)象上劃分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。

激勵(lì)的應(yīng)用:（1）對(duì)一般員工的激勵(lì)：以績(jī)效為中心；及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與彈性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；對(duì)不同類型員工采取不同的激勵(lì)方法；達(dá)到激勵(lì)的公平。（2）對(duì)管理人員的激勵(lì)：引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)。

第四篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題091

公共人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

1.西漢王朝的開國皇帝劉邦曾說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房，鎮(zhèn)國家撫百姓，給饋響，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！保ā妒酚洝じ咦姹炯o(jì)》）試分析這句話闡明了什么樣的用人規(guī)律？

2.“每一個(gè)組織使用人才都是要計(jì)算成本的，使用的人才越多，成本就越高，組織的投資回報(bào)率就越低”。這種觀點(diǎn)對(duì)嗎？請(qǐng)說明理由。

3.“我國是一個(gè)人力資源大國，但不是人才資源大國”。你認(rèn)為這種論點(diǎn)能成立嗎？

4.魏源在《治篇上》中說：“不知人之短，不知人之長(zhǎng)，不知人長(zhǎng)中之短，不知人短中之長(zhǎng)，則不可以用人，不可以教人?！痹嚪治鲞@句話闡明了什么樣的用人規(guī)律？

5)顧嗣協(xié)在《雜興》中說：“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求?！痹嚪治鲞@句話闡明了什么樣的用人規(guī)律？ “人力資源管理與人事管理僅管概念不同，但內(nèi)容是一樣的”。這種觀點(diǎn)對(duì)嗎？試說明理由。

7.“人才資源市場(chǎng)化就是政府不干預(yù)”。你認(rèn)為這種論點(diǎn)能成立嗎

8.“公務(wù)員的職務(wù)與教師、工人等其他勞動(dòng)者一樣都是一種職業(yè)”。試分析這種觀點(diǎn)成否成立？

9.“在我國公務(wù)員就是在黨政機(jī)關(guān)工作的人員”。試分析這種觀點(diǎn)成否成立？ 10.“中國公務(wù)員制度與西方公務(wù)員制度都是現(xiàn)代國家人事管理制度，在本質(zhì)上沒有區(qū)別“。試分析這種觀點(diǎn)成否成立？ 11．“發(fā)展中國家公務(wù)員制度都是從發(fā)達(dá)國家移植過來的，在本質(zhì)上沒有什么區(qū)別”。試分析這種觀點(diǎn)成否成立？

12．發(fā)達(dá)國家公務(wù)員管理機(jī)關(guān)認(rèn)為：某些公共管理機(jī)構(gòu)的高科技職位雇傭人員難以與私有機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)。為什么？ 13．“以人為本的管理，就是群眾說了算”。這種觀點(diǎn)對(duì)嗎？試說明理由。14．為什么“外來的和尚好念經(jīng)”？如何看待企業(yè)高層管理人員中“空降兵”現(xiàn)象？

15．怎樣“大學(xué)生、研究生在國外留學(xué)愿意打工，而在國內(nèi)卻不愿意打工”現(xiàn)象。

16．為什么“雞窩里飛不出金鳳凰”？

17． 怎樣看待“博士生當(dāng)官”現(xiàn)象？說說你的理由。

.18。“要把重慶建設(shè)成為長(zhǎng)江上游的經(jīng)濟(jì)中心，最缺的是實(shí)物或貨幣資本，而不是人才資本。因此要花大力氣引進(jìn)資金，而不是人才?！边@種觀點(diǎn)對(duì)嗎？試說明理由。

19．有人說選好人用好人的前提條件是解放思想；也有人說選好人用好人的前提條件是改革人事制度。說說你的理由。

20．據(jù)重慶某報(bào)消息：去年重慶市某縣有十多位師范院校的本科生沒有落實(shí)就業(yè)崗位，而該縣的幾十名中師生本科生卻已全部就業(yè)，落實(shí)了工作崗位。請(qǐng)分析這說明應(yīng)怎樣優(yōu)化合理配置人才資源,充分發(fā)揮人才資源效益? 21．.據(jù)中國青年報(bào)，目前南京共有158名碩士以上高學(xué)歷者因找不到合適工作領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，另有11549名大專和本科畢業(yè)生登記失業(yè)。另據(jù)報(bào)道，2004年烏魯木齊市共有450名大學(xué)畢業(yè)生登記失業(yè)，其中包括13名碩士，這些碩士是因?yàn)闆]有找到合適的工作而領(lǐng)取失業(yè)金的。按照勞動(dòng)就業(yè)的相關(guān)政策規(guī)定，大學(xué)生畢業(yè)后連續(xù)6個(gè)月以上找不到工作的可在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)登記失業(yè)，享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。請(qǐng)分析這說明大學(xué)畢業(yè)生失業(yè),是否我國人才過剩?

22.報(bào)考公務(wù)員因“一夜情”被拒錄？重慶墊江縣一小學(xué)教師報(bào)考了渝中區(qū)大溪溝街道辦事處文秘崗位，并以第一名的成績(jī)通過了公務(wù)員考試，但渝中區(qū)人事局卻因他4年前的一次“一夜情”而拒絕錄用，理由是“不具有良好品行”。他認(rèn)為自己已經(jīng)為此受過黨紀(jì)處分，而后經(jīng)過努力先后榮獲“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀黨員”等稱號(hào)，不應(yīng)因這件事影響一生的前程。他以人事局定性缺乏事實(shí)依據(jù)、認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤為由將其告上法庭，請(qǐng)求判令對(duì)方依法錄用他為公務(wù)員。4月29日，當(dāng)?shù)胤ㄔ洪_審此案。而法庭外，人們也在談?wù)?。有的說，人事局把好德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員入口關(guān)無可非議；有的說，不應(yīng)把法律問題和道德規(guī)范混淆起來一棍子打死人。國家行政學(xué)院教授任進(jìn)稱，人事局不錄用他沒有法律依據(jù)。重慶行政學(xué)院兩名教授認(rèn)為，人事局在公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，在“優(yōu)中選優(yōu)”原則之下，拒錄有道德污點(diǎn)者，把好德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員入口關(guān)，是有法可依，也無可非議。你認(rèn)為該不該錄用他為公務(wù)員？理由是什么？

23.46名大學(xué)生競(jìng)標(biāo)公廁保潔員。

2009年5月9日<揚(yáng)子晚報(bào)>昨天，蘇州市58座公廁面向社會(huì)招標(biāo)管理員，令招標(biāo)者始料未及的是，參加競(jìng)標(biāo)的746人中，竟有46名蘇州籍應(yīng)、往屆大學(xué)生！本次公廁招標(biāo)，報(bào)名條件和方式都很簡(jiǎn)單，1979年以前出生的最低只要小學(xué)文憑就可以參加投標(biāo)。崗位要求每天必須進(jìn)行6小時(shí)以上的保潔等工作。要求雖低，但卻引來了46位受過高等教育的大學(xué)生，這讓其他競(jìng)標(biāo)者隱約感到了危機(jī)與壓力。不過，作為招標(biāo)人的蘇州市環(huán)衛(wèi)處卻甚感欣慰！蘇州公開面向社會(huì)招聘公共衛(wèi)生間管理員已有七八個(gè)年頭了，雖然提高管理者的現(xiàn)代化素質(zhì)一直是他們的不懈追求，但有這么多大學(xué)生參與競(jìng)標(biāo)，還是第一次。據(jù)環(huán)衛(wèi)處負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的王主任稱，去年的投標(biāo)人中只有3名大專學(xué)歷，而今年本科生有3人，大專學(xué)歷43人。在現(xiàn)場(chǎng)，蘇州市環(huán)衛(wèi)處黨總支書記李世昌臉上也露出了滿意的笑容。他告訴記者，大學(xué)生扎堆競(jìng)標(biāo)當(dāng)“廁主”，這至少在昭示三條理由：

一、眼下?lián)駱I(yè)難，大學(xué)生都迫切希望能找到一份相對(duì)穩(wěn)定的工作；

二、時(shí)代變了，大學(xué)生的擇業(yè)觀念已發(fā)生了根本的變化；

三、蘇州公共衛(wèi)生間這個(gè)“平臺(tái)”、管理員這個(gè)“職位”越來越顯示出了其誘人的魅力??。一位畢業(yè)生說：“現(xiàn)在的公廁條件比過去好多了，便于打掃，做保潔員畢竟也是一份很好的工作，總比失業(yè)在家好。另外，福利還有保障，這樣的待遇不錯(cuò)了。我參與競(jìng)爭(zhēng)是想先找個(gè)安穩(wěn)的工作。反正自己還年輕，今后再跳槽也是可以的。”現(xiàn)在蘇州市政府一職能部門工作的人士對(duì)記者說，目前盡管有40多名大學(xué)生參與競(jìng)標(biāo)，這使投標(biāo)人的文化程度提高了不少，但由于招標(biāo)采取的是透明化、公平化的抽簽方式，所有投標(biāo)人中標(biāo)的機(jī)會(huì)是一樣的，并不會(huì)因?yàn)閷W(xué)歷高而幾率大。而且大學(xué)生有足夠施展自己能力的空間，有的還會(huì)有很大的發(fā)展前途，如果他們中標(biāo)了是否能堅(jiān)持履行合同，踏踏實(shí)實(shí)地做好一名公廁保潔員？目前，還不好說。

請(qǐng)分析.46名大學(xué)生競(jìng)標(biāo)只要小學(xué)文憑的公廁保潔員職位，是否是我國大專人才過剩?理由是什么?

24英模該不該得到提拔?成都晚報(bào)6月16日?qǐng)?bào)道，江油市組織部門對(duì)外表示，在抗震救災(zāi)中，包括江油市公安局巡警大隊(duì)民警蔣曉娟在內(nèi)的34名干部因表現(xiàn)突出、成績(jī)顯著被提拔重用。其中，為9個(gè)受災(zāi)嬰兒喂奶的“警察媽媽”蔣曉娟被破格提拔為江油市公安局副政委。蔣曉娟被公眾親切地稱為“警察媽媽”，還先后被公安部和中組部授予二級(jí)英模和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員稱號(hào)?！拔沂冀K覺得，我做的只是一件平凡的小事。我的戰(zhàn)友，他們付出的更多?！笔Y曉娟事后對(duì)媒體表示。蔣曉娟即將被任命為江油市公安局黨委委員，副政委。江油市委組織部的一名負(fù)責(zé)人稱，按照正常程序，在公示期內(nèi)沒有群眾反對(duì)，就可以宣布任命決定。但是由于網(wǎng)上大量的質(zhì)疑，綿陽市委成立了工作組，對(duì)此次提拔的程序在進(jìn)行檢查，因此任命決定暫時(shí)無法宣布。6月21日江油市委組織部官員說，19日組織部已正式發(fā)出關(guān)于蔣曉娟任職的通知，任命她為江油市公安局黨委委員、副政委。請(qǐng)分析.蔣曉娟該不該得到提拔?理由是什么?

25最近，一個(gè)青年公務(wù)員的遭遇引起了輿論的關(guān)注：遼寧工業(yè)大學(xué)碩士研究生曹再學(xué)，2003年進(jìn)入阜新市國土資源局從事采礦技術(shù)研發(fā)工作，由于為人老實(shí)，埋頭業(yè)務(wù)工作,不善交際,且不熟悉“人事潛規(guī)則”，不理會(huì)領(lǐng)導(dǎo)“誰進(jìn)國土資源局都得給三五萬元”之類的暗示，不滿半年就被單位迫使下崗。曹再學(xué)下崗之后僅靠女朋友的幾百元收入生活。經(jīng)曹再學(xué)本人反復(fù)申訴,直到國務(wù)院總理溫家寶和遼寧省省長(zhǎng)張文岳先后作出批示，在市人事局的一再督促下曹再學(xué)才得以重新上崗。請(qǐng)分析.碩士公務(wù)員“下崗”的原因有哪些？碩士公務(wù)員“下崗”本人應(yīng)吸取什么教訓(xùn)?公務(wù)員應(yīng)怎樣運(yùn)用法律保護(hù)其合法權(quán)益?

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

3、人力資源的6個(gè)特征：形成過程的時(shí)代性；開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過程的時(shí)效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會(huì)性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過程。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計(jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測(cè)。來源：內(nèi)部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測(cè)試種類：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試