第一篇：關(guān)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施與

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施與 提升工會(huì)依法維權(quán)效能的思考

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)具有里程碑意義。《勞動(dòng)合同法》突出了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨，進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度，對(duì)于規(guī)范用人單位的用工行為，保持勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，將發(fā)揮重要的作用?！秳趧?dòng)合同法》涉及到勞動(dòng)者、用人單位、政府相關(guān)部門、工會(huì)組織各方的權(quán)利義務(wù)和職責(zé)，受到社會(huì)各界的密切關(guān)注。它的制定過(guò)程引發(fā)了空前的爭(zhēng)論和博弈，頒布后實(shí)施前的一些跡象表明，它的實(shí)施也不是風(fēng)平浪靜一帆風(fēng)順。法律意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)的用人單位會(huì)自覺(jué)履行勞動(dòng)合同法，而對(duì)于一些缺乏社會(huì)責(zé)任感喜歡鉆法律空子的用人單位，仍然會(huì)尋找對(duì)策挑戰(zhàn)法律，拖延或變相抵制勞動(dòng)合同法的實(shí)施。

勞動(dòng)合同法能否順利有效實(shí)施，是對(duì)法律權(quán)威和全社會(huì)的考驗(yàn)，是對(duì)工會(huì)組織維權(quán)能力的考驗(yàn)。勞動(dòng)合同法對(duì)強(qiáng)化工會(huì)的維權(quán)功能提供了進(jìn)一步的法律支撐，同時(shí)也對(duì)工會(huì)特別是用人單位工會(huì)的維權(quán)職責(zé)賦予了新的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法的實(shí)施要求工會(huì)必須積極行動(dòng)有所作為，切實(shí)提升依法維權(quán)效能，推動(dòng)勞動(dòng)合同法有效實(shí)施，在勞動(dòng)合同法實(shí)施中不斷強(qiáng)化工會(huì)的維權(quán)功能。

一、有效推動(dòng)用人單位依照民主程序?qū)σ?guī)章制度進(jìn)行清理、修改 和制定

建立和完善包括勞動(dòng)規(guī)章在內(nèi)的規(guī)章制度，是確保正常生產(chǎn)工作 秩序的要求，也是保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義務(wù)的需要，關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益和各項(xiàng)合法權(quán)利。用人單位雖然是規(guī)章制度的制定主體，但是規(guī)章制度的內(nèi)容和制定過(guò)程不能完全由用人單位主導(dǎo)和決定，不能只體現(xiàn)用人單位的意志，必須有勞動(dòng)者的民主參與和共決，使其成為包括勞動(dòng)者在內(nèi)的用人單位的共同意志。經(jīng)過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，能夠確保內(nèi)容不違反勞動(dòng)立法，不損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，避免規(guī)章制度成為單純約束和懲罰勞動(dòng)者的工具和手段。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。這是第一次以法律的形式明確規(guī)定用人單位的規(guī)章制度必須經(jīng)民主程序制定，第一次明確規(guī)定工會(huì)和勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的參與權(quán)和共決權(quán)。這是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)，是勞動(dòng)立法的重大突破，為工會(huì)源頭維權(quán)提供了法律依據(jù)和保障。工會(huì)應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用法律賦予的權(quán)利，利用勞動(dòng)合同法實(shí)施的契機(jī)，推動(dòng)用人單位依照民主程序?qū)σ?guī)章制度進(jìn)行清理、修改和制定。

（一）與用人單位協(xié)商，啟動(dòng)規(guī)章制度的審查清理程序。對(duì)違反勞動(dòng)立法，不符合勞動(dòng)立法精神，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，顯失公正的規(guī)章制度，依照民主程序予以廢止、修改或重新制定。勞動(dòng)用工制度改革以來(lái)，一些用人單位濫用經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，不經(jīng)民主程序隨意制定的規(guī)章制度存在諸多問(wèn)題。例如：強(qiáng)迫勞動(dòng)者無(wú)條件加班；剝奪勞 動(dòng)者的休息權(quán)和享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利；剝奪女職工孕期和哺乳期正常工作的權(quán)利；對(duì)勞動(dòng)者入廁時(shí)間和次數(shù)做出苛刻的限制；違法規(guī)定勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用條件；隨意規(guī)定解除終止勞動(dòng)合同的條件；對(duì)勞動(dòng)者濫施懲罰手段，員工手冊(cè)中涉及罰款內(nèi)容多達(dá)幾十個(gè)條款。對(duì)這些違法的損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的，不利于勞動(dòng)關(guān)系和諧的“問(wèn)題”規(guī)章制度，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法與用人單位協(xié)商，予以廢止。

（二）處理好程序與內(nèi)容的辯證關(guān)系，既要堅(jiān)持程序民主，更要確保內(nèi)容公正。程序公正是實(shí)體公正的保證，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會(huì)或者全體職工討論，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的民主協(xié)商。但是，民主程序和協(xié)商的最終目的是確保規(guī)章制度的內(nèi)容合法公正不侵權(quán)。程序是手段，公正是目標(biāo)。因此，工會(huì)必須始終把工作重點(diǎn)放在對(duì)規(guī)章制度實(shí)質(zhì)內(nèi)容的研究和審查上，避免只作簡(jiǎn)單的形式上的程序安排。單純的形式上的民主程序，不能保證規(guī)章制度的合法公正。

（三）工會(huì)必須在規(guī)章制度的民主討論和平等協(xié)商中發(fā)揮主導(dǎo)作用，堅(jiān)決防止和杜絕職代會(huì)走過(guò)場(chǎng)，平等協(xié)商流于形式。有評(píng)論認(rèn)為，勞動(dòng)制度改革與勞資關(guān)系歷史演變的20年，總體趨勢(shì)可以說(shuō)是勞動(dòng)者地位不斷跌落的過(guò)程，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益和民主權(quán)利難以得到尊重和保障。很重要的原因在于，勞動(dòng)關(guān)系中資方處于強(qiáng)勢(shì)，勞方處于弱勢(shì)。在這一背景下民主管理工作在一些地方和企業(yè)嚴(yán)重削弱，工會(huì)作用難以發(fā)揮，職代會(huì)不能召開(kāi)或者只是走過(guò)場(chǎng)，有的時(shí)候甚至完全成為貫徹企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)意圖的工具。有的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理者的操控下，職代會(huì)竟然通過(guò)了明顯違反勞動(dòng)法的職代會(huì)決議；個(gè)別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迫使職代會(huì)通過(guò)嚴(yán)重?fù)p害職工權(quán)益的企業(yè)改制方案。

產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因難以在短時(shí)間內(nèi)消除，工會(huì)工作，職代會(huì)和平等協(xié)商制度在一些用人單位仍將面臨較為嚴(yán)峻的形勢(shì)。工會(huì)對(duì)此應(yīng)有足夠的準(zhǔn)備和對(duì)策，取得黨組織和上級(jí)工會(huì)的支持，依靠職工群眾的力量，對(duì)不合法不公正的規(guī)章制度堅(jiān)持原則不妥協(xié)，直至協(xié)商一致，確保職代會(huì)決議真正反映民意，使制定規(guī)章制度的民主程序落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)，有效提高源頭維護(hù)的力度。

二、努力提升集體合同的簽約質(zhì)量，使集體合同充分發(fā)揮維權(quán)功效

勞動(dòng)合同法對(duì)集體合同作了專節(jié)規(guī)定，明確了集體合同的性質(zhì)及訂立程序，強(qiáng)調(diào)了集體合同的法律效力以及與勞動(dòng)合同的關(guān)系，對(duì)集體合同關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的約定提出了明確的要求，首次以法律形式對(duì)專項(xiàng)集體合同，行業(yè)性和區(qū)域性集體合同作出規(guī)定。盡管法律仍然沒(méi)有將平等協(xié)商訂立集體合同作為工會(huì)和勞動(dòng)者的權(quán)利，用人單位的義務(wù)給予明確的強(qiáng)制性規(guī)定，但是勞動(dòng)合同法關(guān)于平等協(xié)商集體合同的內(nèi)容，是目前法律層面最詳盡最權(quán)威的規(guī)定，在立法上取得了一定的進(jìn)展和突破，對(duì)強(qiáng)化集體合同的維權(quán)功能，提升工會(huì)的維權(quán)效能具有重要意義。

集體合同制度的推行已經(jīng)取得了較大的進(jìn)展，在繼續(xù)提高集體合同簽約率的同時(shí)，有效提升集體合同的簽約質(zhì)量，確保集體合同的實(shí)際履行，是形式的迫切要求。目前一些企業(yè)的集體合同存在質(zhì)量不高 的問(wèn)題，比較共性的表現(xiàn)是：集體合同條款照抄勞動(dòng)立法內(nèi)容，缺乏勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的具體約定；條款內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，除了企業(yè)名稱不同，看不出簽約企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和自身特點(diǎn)，內(nèi)容幾乎完全相同；集體合同年年簽，年年都是老面孔，企業(yè)在發(fā)展，形式在變化，合同內(nèi)容照舊沒(méi)有新意；對(duì)職工權(quán)益只有原則規(guī)定，沒(méi)有保障措施，不具有可操作性；有的集體合同甚至沒(méi)有合同期限和簽約日期，不具備合同最基本的形式要件；集體合同中對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定，最常見(jiàn)的表述是確保不低于政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這實(shí)際上是把最低工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)工資；對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系其他方面的內(nèi)容，往往表述為按照勞動(dòng)法的規(guī)定執(zhí)行，等等。上述問(wèn)題弱化了集體合同的功能，是做了無(wú)用功，體現(xiàn)不了工會(huì)的維權(quán)效能。多年來(lái)我們沒(méi)有看到因履行集體合同而發(fā)生的典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，印證了相當(dāng)一部分集體合同的簽訂履行流于形式，沒(méi)有真正發(fā)揮作用，對(duì)此應(yīng)當(dāng)引起高度重視。

集體合同是約定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要形式，是工會(huì)發(fā)揮維護(hù)職能的主要手段。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的多重調(diào)整機(jī)制中，集體合同制度處于至關(guān)重要的位臵。勞動(dòng)立法一般只從宏觀上規(guī)定最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，微觀的勞動(dòng)合同更多體現(xiàn)用人單位的強(qiáng)者意志。集體合同作為中觀的調(diào)整機(jī)制，可以依靠工會(huì)組織和勞動(dòng)者團(tuán)體的力量，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的力量對(duì)比接近平衡，通過(guò)平等協(xié)商使雙方的利益達(dá)到相對(duì)均衡。集體合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的約定應(yīng)當(dāng)高于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的約定不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。集體合同的這一特點(diǎn)，集體合同與勞動(dòng)立法、勞動(dòng)合同之間的關(guān)系，使其在勞動(dòng)立法實(shí)施，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面，起著不可替代的作用。

推行集體合同制度，運(yùn)用集體合同手段，既要擴(kuò)大覆蓋企業(yè)的范圍，更要確保內(nèi)在質(zhì)量。訂立的集體合同應(yīng)當(dāng)符合其法律性質(zhì)和特征；內(nèi)容應(yīng)涵蓋勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者權(quán)益的各個(gè)方面；條款必須明確具體，便于操作和監(jiān)督；明確規(guī)定用人單位不履行集體合同的違約責(zé)任；合同的形式要件應(yīng)當(dāng)完整。還應(yīng)建立完善集體合同履行的協(xié)商機(jī)制，隨時(shí)協(xié)調(diào)解決合同履行中的各種問(wèn)題。勞動(dòng)合同法為集體合同注入了新的內(nèi)容，提出了新的要求。工會(huì)應(yīng)抓住勞動(dòng)合同法實(shí)施的機(jī)遇，提高運(yùn)用集體合同手段的能力，提升集體合同簽訂和履行的質(zhì)量與水平，使其充分發(fā)揮作用，成為工會(huì)履行維權(quán)職能的有效手段。

三、切實(shí)承擔(dān)起幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同的職責(zé)

工會(huì)法對(duì)工會(huì)的這一職責(zé)已有規(guī)定，勞動(dòng)合同法進(jìn)一步強(qiáng)化了這一職責(zé)。勞動(dòng)合同內(nèi)容涉及勞動(dòng)權(quán)益的各個(gè)方面，與勞動(dòng)者的切身利益有著最密切的聯(lián)系。幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同是工會(huì)的法定義務(wù)，是工會(huì)維權(quán)工作的重要具體內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)成為工會(huì)的一項(xiàng)例行的基礎(chǔ)性的工作。特別是勞動(dòng)保障部門計(jì)劃取消勞動(dòng)合同鑒證情況下，工會(huì)履行好這一職責(zé)對(duì)推動(dòng)勞動(dòng)合同法實(shí)施，突出體現(xiàn)工會(huì)的維權(quán)效能更具有重要意義。

履行好這一職責(zé)，工會(huì)必須首先認(rèn)真學(xué)習(xí)研究正確理解勞動(dòng)合同法。勞動(dòng)合同法受到社會(huì)各界特別是勞動(dòng)者和用人單位的高度重視和 密切關(guān)注，但是由于立場(chǎng)、角度、利益關(guān)系，法律修養(yǎng)，文化程度，理解能力等因素的影響，人們對(duì)勞動(dòng)合同法有著不同的認(rèn)識(shí)和理解，有著不同的反映。有的用人單位對(duì)勞動(dòng)合同法嚴(yán)重誤解和抵觸，企圖以各種方式規(guī)避法律；有的勞動(dòng)者對(duì)這樣一部保護(hù)自身合法權(quán)益的法律還不甚了解，不會(huì)運(yùn)用，或者存有片面的理解。工會(huì)應(yīng)以客觀公正的立場(chǎng)，深刻領(lǐng)會(huì)立法精神，準(zhǔn)確理解，精確解讀，全面掌握，正確宣傳勞動(dòng)合同法。使工會(huì)所在的用人單位和勞動(dòng)者取得共識(shí)，對(duì)勞動(dòng)合同法都有正確的認(rèn)識(shí)和理解。

履行好這一職責(zé)，工會(huì)必須參與用人單位勞動(dòng)合同法實(shí)施方案和制度的制定，確保方案和制度合理合法；對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同法，履行勞動(dòng)合同進(jìn)行有效監(jiān)督；幫助勞動(dòng)者學(xué)會(huì)運(yùn)用勞動(dòng)合同法保護(hù)自身合法權(quán)益；啟發(fā)勞動(dòng)者自覺(jué)履行勞動(dòng)合同中約定的義務(wù)；對(duì)勞動(dòng)合同的訂立從形式到內(nèi)容給予具體的指導(dǎo)；對(duì)勞動(dòng)者在訂立和履行勞動(dòng)合同中遇到的問(wèn)題和困惑給予正確的解答；對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同中的侵權(quán)行為，給予勞動(dòng)者道義上的支持，提供法律幫助和咨詢指導(dǎo)；對(duì)于用人單位公然違反和規(guī)避勞動(dòng)合同法，損害勞動(dòng)者群體利益的手段和計(jì)謀，工會(huì)必須堅(jiān)定立場(chǎng)，旗臶鮮明的表示反對(duì)，依靠黨組織和上級(jí)工會(huì)進(jìn)行堅(jiān)決的制止和糾正。

履行好這一職責(zé)，是非常具體，實(shí)務(wù)性極強(qiáng)的工作，包含著豐富的內(nèi)容。工會(huì)應(yīng)當(dāng)把抽象的法律義務(wù)，變成實(shí)實(shí)在在的有效措施和行動(dòng)，使勞動(dòng)者能夠真正在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上與用人單位訂立勞動(dòng)合同，合法權(quán)益不受侵犯。

四、對(duì)用人單位違法解除、終止勞動(dòng)合同進(jìn)行必要干預(yù) 勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，細(xì)化了勞動(dòng)合同終止的種類，特別是擴(kuò)大了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的適用條件和范圍。但是用人單位不得濫用權(quán)利，不得違法解除、終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)權(quán)等同于生存權(quán)，隨意解除、終止勞動(dòng)合同就是剝奪了勞動(dòng)權(quán)，就會(huì)影響到勞動(dòng)者的生存狀態(tài)，甚至影響到社會(huì)安定。勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定才能保證社會(huì)的穩(wěn)定和諧。因此，勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位解除、終止勞動(dòng)合同規(guī)定了限制條件和法律責(zé)任，規(guī)定了工會(huì)對(duì)用人單位解除、終止勞動(dòng)合同的知情權(quán)、參與權(quán)和干預(yù)權(quán)。根本目的在于保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，使勞動(dòng)者旦獲得工作，就可以有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期的生活條件和安全的生存狀態(tài)。

工會(huì)應(yīng)當(dāng)有效行使法律賦予的知情權(quán)、參與權(quán)和干預(yù)權(quán)，切實(shí)承擔(dān)起對(duì)用人單位解除、終止勞動(dòng)合同進(jìn)行監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)用人單位違法、隨意解除、終止勞動(dòng)合同進(jìn)行必要的干預(yù)。工會(huì)能否勇于、善于、有效行使這種干預(yù)權(quán)，是工會(huì)面臨的考驗(yàn)?？简?yàn)工會(huì)是否履行基本職責(zé)，考驗(yàn)工會(huì)的維權(quán)勇氣和維權(quán)智慧，考驗(yàn)工會(huì)維權(quán)工作的實(shí)效和水平。工會(huì)應(yīng)當(dāng)經(jīng)受住考驗(yàn)，在勞動(dòng)合同法實(shí)施中全面開(kāi)展維權(quán)工作，切實(shí)提升維權(quán)效能，為勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，為勞動(dòng)合同法的順利實(shí)施，提供強(qiáng)有力的支持。

五、加強(qiáng)事業(yè)單位工會(huì)工作

長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位中的工會(huì)工作內(nèi)容與企業(yè)工會(huì)有很大不同。勞動(dòng)制度改革以來(lái)，企業(yè)工會(huì)面臨的主要工作是如何維護(hù)職工的勞動(dòng)權(quán) 益，以及與之相關(guān)的各項(xiàng)合法權(quán)益，努力維系勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。此類情況在事業(yè)單位工會(huì)工作中并不突出。

上世紀(jì)九十年代末，事業(yè)單位開(kāi)始試行人事制度改革。到了2004年，以實(shí)行聘用合同制、竟聘上崗、變身份管理為崗位管理的事業(yè)單位人事制度改革，在全國(guó)普遍展開(kāi)。事業(yè)單位也不再是終身制、鐵飯碗，用工制度和職工權(quán)益保障面臨著與企業(yè)類似的情況。

事業(yè)單位中訂立的聘用合同與企業(yè)中的勞動(dòng)合同只是名稱不同，沒(méi)有本質(zhì)上的區(qū)別，但是幾年來(lái)卻沒(méi)有明確列入勞動(dòng)立法調(diào)整范圍。聘用合同的訂立和履行，爭(zhēng)議的處理都缺乏必要的規(guī)范。人事?tīng)?zhēng)議案件出現(xiàn)逐年上升趨勢(shì)。但維權(quán)工作沒(méi)有引起足夠重視，沒(méi)有成為事業(yè)單位工會(huì)工作的主要議題。這種情況亟待改變。

勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施為聘用合同的法律調(diào)整提供了依據(jù)。勞動(dòng)合同法第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！边@一規(guī)定表明，事業(yè)單位的聘用合同關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系。聘用合同的訂立、履行、變更、解除和終止適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定，由此發(fā)生的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序進(jìn)行處理。事業(yè)單位中無(wú)論訂立勞動(dòng)合同的工人，還是訂立聘用合同的各類工作人員，他們的勞動(dòng)關(guān)系都由勞動(dòng)立法調(diào)整，他們的勞動(dòng)權(quán)益都受勞動(dòng)法的保護(hù)。

客觀情況的變化意味著，企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)的問(wèn)題同樣會(huì)在事業(yè)單位出現(xiàn)，事業(yè)單位工會(huì)將面臨著與企業(yè)工會(huì)相同的問(wèn)題和工作任 務(wù)。維護(hù)事業(yè)單位職工的勞動(dòng)權(quán)益，維系事業(yè)單位中勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)成為事業(yè)單位工會(huì)工作的主旋律和主要工作內(nèi)容?？陀^形勢(shì)要求必須加強(qiáng)事業(yè)單位的工會(huì)工作，進(jìn)一步健全組織，增加力量，調(diào)整工作思路和內(nèi)容，積極探索事業(yè)單位中工會(huì)維權(quán)工作的特點(diǎn)和方式。工欲善其事，必先利其器。事業(yè)單位工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)研究包括勞動(dòng)合同法在內(nèi)的勞動(dòng)立法，掌握維權(quán)的法律武器，落實(shí)維權(quán)職責(zé)，依法維護(hù)職工合法權(quán)益，以此推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)健康發(fā)展。

六、開(kāi)展勞動(dòng)合同訂立的普查工作

勞動(dòng)合同法的實(shí)施推動(dòng)了用人單位勞動(dòng)合同訂立率的提升，使勞動(dòng)合同的訂立更加規(guī)范。但是仍有一些非公有制的用人單位無(wú)視勞動(dòng)合同法，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。目前我國(guó)非公有制用人單位吸納的勞動(dòng)力已占就業(yè)人口的70%以上，非公有制用人單位勞動(dòng)用工是否規(guī)范，直接關(guān)系到全社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是否和諧穩(wěn)定。在勞動(dòng)合同法實(shí)施，勞動(dòng)法制日益健全的形勢(shì)下，對(duì)不訂立勞動(dòng)合同等勞動(dòng)違法行為，必須采取零容忍態(tài)度。

勞動(dòng)保障部門已經(jīng)將提高勞動(dòng)合同簽訂率列入工作行動(dòng)計(jì)劃，提出逐步將勞動(dòng)合同的覆蓋范圍延伸到各類非公有制企業(yè)和所有的就業(yè)群體。將勞動(dòng)合同簽訂率列入各級(jí)勞動(dòng)保障部門考核目標(biāo)，并且爭(zhēng)取將其納入地方政府目標(biāo)管理考核體系。盡管這些都是勞動(dòng)保障部門的本職工作份內(nèi)工作，但是以維護(hù)職工合法權(quán)益為基本職責(zé)的工會(huì)組織不能袖手旁觀，坐視等待，應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)保障部門的工作給予積極支持參與和配合。工會(huì)組織的支持參與和配合，既是履行自身職責(zé)，也 是體現(xiàn)工會(huì)組織一貫堅(jiān)持的合作立場(chǎng)與精神。攜手推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，共同創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

工會(huì)組織也應(yīng)制定推動(dòng)勞動(dòng)合同法實(shí)施的相應(yīng)的工作計(jì)劃。一方面通過(guò)自身組織系統(tǒng)檢查勞動(dòng)合同簽訂情況，確保已建工會(huì)的用人單位百分之百訂立勞動(dòng)合同。另一方面聯(lián)合勞動(dòng)保障部門、工商行政部門，通過(guò)工商注冊(cè)登記，對(duì)各類企業(yè)進(jìn)行拉網(wǎng)式、地毯式排查，不漏掉任何一個(gè)用人單位。對(duì)還沒(méi)有建立工會(huì)組織的用人單位，將組建工會(huì)與訂立勞動(dòng)合同兩項(xiàng)工作同時(shí)落實(shí)。以檢查促建會(huì)，以建會(huì)確保勞動(dòng)合同法實(shí)施。

對(duì)于堅(jiān)持不訂立勞動(dòng)合同的用人單位，工會(huì)組織可以建議和督促勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)依法行政，以行政執(zhí)法手段解決問(wèn)題。也可以鼓勵(lì)支持勞動(dòng)者提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁和訴訟，要求用人單位依法訂立勞動(dòng)合同，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這些工作可以充分體現(xiàn)工會(huì)組織的維權(quán)職責(zé)，切實(shí)提升工會(huì)組織的維權(quán)效能。

七、宣傳、啟發(fā)、引導(dǎo)、化解勞動(dòng)爭(zhēng)議

2008年是勞動(dòng)立法成果豐碩的一年，有四部重要的勞動(dòng)法律、法規(guī)正式生效。2008年1月1日，勞動(dòng)合同法、促進(jìn)就業(yè)法實(shí)施，2008年5月1日勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法實(shí)施，2008年9月19日勞動(dòng)合同法實(shí)施條例發(fā)布施行。

上述立法的實(shí)施，為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，方便勞動(dòng)者通過(guò)法定程序依法維權(quán)，提供了有利的法律支持。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)新的態(tài)勢(shì)和特點(diǎn)：

1、進(jìn)入仲裁、訴訟程序的案件大幅度上升。雖然沒(méi)有達(dá)到 有人預(yù)想的井噴狀態(tài)，但是數(shù)量增多是普遍現(xiàn)象。有的仲裁機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，2008年與2007年同期相比，仲裁案件增長(zhǎng)了10倍。許多仲裁機(jī)構(gòu)和基層法院已經(jīng)感到巨大的辦案壓力。

2、爭(zhēng)議案件更多地集中在支付加班費(fèi)；補(bǔ)發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資；要求2倍工資的賠償；要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并索要雙倍工資；請(qǐng)求享受政府規(guī)定的各項(xiàng)津貼，等等。此外，農(nóng)民工要求工傷賠償?shù)臓?zhēng)議也在明顯增多。

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯增長(zhǎng)，勞動(dòng)者勝訴率進(jìn)一步提高，充分表明勞動(dòng)者依法維權(quán)意識(shí)日益增強(qiáng)，新的勞動(dòng)立法更加突出地體現(xiàn)了保護(hù)勞動(dòng)者的根本宗旨，法律保障有力，仲裁審判機(jī)關(guān)辦案公正。但同時(shí)也表明勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域仍然存在較多問(wèn)題，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象在短期內(nèi)難以得到根本遏制，推動(dòng)勞動(dòng)立法更好地貫徹實(shí)施，加強(qiáng)維權(quán)工作是工會(huì)組織長(zhǎng)期不懈的任務(wù)。

與此同時(shí)，從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯增多中還透露出問(wèn)題的另一面。有的勞動(dòng)者誤讀勞動(dòng)合同法，偏面甚至錯(cuò)誤理解勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，訴求無(wú)理，沒(méi)有法律依據(jù)；有的勞動(dòng)者為細(xì)枝末節(jié)針尖大的小事提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，直至把官司打到訴訟的二審程序。個(gè)別案件把幾年甚至十幾年前已經(jīng)定性的事重新提起，申請(qǐng)仲裁；有的爭(zhēng)議案件只涉及標(biāo)的額幾十元錢。難怪有仲裁和審判人員嘆息，審理這類案件是仲裁、司法資源的浪費(fèi)。

上述情況表明，對(duì)包括勞動(dòng)合同法在內(nèi)的勞動(dòng)立法要進(jìn)行深入持久地宣傳，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)正確理解勞動(dòng)立法，正確處理個(gè)人利益訴求與企業(yè)利益的關(guān)系，正確處理維權(quán)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。慎提訴求，慎用 訴權(quán)。工會(huì)組織在這方面應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者做宣傳、啟發(fā)和正確引導(dǎo)，培育勞動(dòng)關(guān)系柔性協(xié)調(diào)機(jī)制，盡量將矛盾和爭(zhēng)議消滅在萌芽狀態(tài)，化解在企業(yè)內(nèi)部。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定不僅僅限于用人單位守法不侵權(quán)，工會(huì)組織和勞動(dòng)者也需要處理好原則性與靈活性的關(guān)系，共同努力維系企業(yè)利益，共建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

八、積極推動(dòng)并參與勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法的制定

隨著勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的頒布實(shí)施，制定地方勞動(dòng)合同法實(shí)施辦法的條件已經(jīng)成熟。勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例制定過(guò)程中，廣泛征求聽(tīng)取了全國(guó)社會(huì)各界的意見(jiàn)建議，充分體現(xiàn)了民眾對(duì)國(guó)家立法的參與，這里面有立法機(jī)關(guān)和立法參與者的智慧，其中也傾注了全國(guó)總工會(huì)的心血。地方實(shí)施辦法的制定工會(huì)組織也應(yīng)積極參與，發(fā)揮作用。

首先，建議盡早啟動(dòng)勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法的制定程序，著手調(diào)研和草案的起草工作。地方工會(huì)應(yīng)當(dāng)參與其中，介入具體工作。

其次，通過(guò)工會(huì)組織系統(tǒng)和信息渠道，廣泛搜集社會(huì)各界尤其是勞動(dòng)者和各級(jí)工會(huì)對(duì)制定勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法的意見(jiàn)建議。

再次，組織科學(xué)論證，提出工會(huì)組織對(duì)制定勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法的具體方案甚至建議草案。

任何一部法律、法規(guī)都難以涵蓋其調(diào)整的社會(huì)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容和一切細(xì)節(jié)，人們對(duì)法律、法規(guī)條款的理解往往會(huì)有不同和分歧，實(shí)際適用中難免會(huì)發(fā)現(xiàn)法律、法規(guī)仍然有需要進(jìn)一步完善的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例也難以例外。制定勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法應(yīng)著力解決上述問(wèn)題，使勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法起到填補(bǔ)空白，更加細(xì)化，適用廣泛，涵蓋全面，條款更為清晰，調(diào)整更加規(guī)范的作用?？傊?，勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法不是勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例的簡(jiǎn)單重復(fù)，也不是冠以地方名稱的翻版。應(yīng)當(dāng)在充分全面總結(jié)勞動(dòng)合同法實(shí)施經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定一部能夠體現(xiàn)和適應(yīng)地方特色的，對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)更好更快發(fā)展的切實(shí)有效的勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法。

黨的十七大提出規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，這是工會(huì)工作的重要指導(dǎo)原則。工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)實(shí)踐以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為己任和工作著力點(diǎn)，以保持勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期和諧穩(wěn)定，共建和諧社會(huì)為目標(biāo)，在推動(dòng)勞動(dòng)合同法實(shí)施過(guò)程中有效提升工會(huì)的維權(quán)效能。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與社會(huì)影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與社會(huì)影響

2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施。從1994年《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，我國(guó)在勞動(dòng)法律關(guān)系領(lǐng)域從立法到實(shí)施已經(jīng)有13年了。在這十多年里，勞動(dòng)用工制度改革和勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)程有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是也暴露出了一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》制定的背景，導(dǎo)致這部法律的出臺(tái)并形成了它的社會(huì)影響力。

一、對(duì)用人單位的影響：修訂規(guī)章制度和勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》為了解決勞動(dòng)關(guān)系中的一些問(wèn)題，增加很多以前沒(méi)有的條文?，F(xiàn)在企業(yè)認(rèn)為合法的到2008年就違法了，比如不受工作年限的到期解除、終止合同不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及未經(jīng)培訓(xùn)就約定違約金條款，這些都不可能了。在勞務(wù)派遣中，實(shí)際用人單位把員工退回派遣單位后雙方都可以不負(fù)責(zé)任，這些都不可能再繼續(xù)了。尤其是合同訂立，自用工之日起一個(gè)月之后不訂立合同將支付雙倍工資。如果用工滿一年后還不訂立，就認(rèn)定為無(wú)固定期限合同。可見(jiàn)，勞動(dòng)合同訂立的責(zé)任加得非常重。所以企業(yè)在這個(gè)時(shí)候應(yīng)該根據(jù)這部法律來(lái)修改現(xiàn)有的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同，以適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》在2008年1月日實(shí)施之后的新形勢(shì)。

對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格管理常常會(huì)是用人單位自然而然的首選。但“員工士氣低落，直接影響著企業(yè)的業(yè)績(jī)，威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展”也無(wú)一例外地是他們的煩惱例如，勞動(dòng)合同的短期化似乎可以少去解雇員工的麻煩，降低用工成本，但缺少歸宿感和持續(xù)性工作熱情的員工不僅降低工作效率，進(jìn)而還增加用工成本，如為了防范，不得不為關(guān)鍵性崗位的員工設(shè)定擔(dān)?；蛘呖垩?。這不僅滋生了“人身?yè)?dān)保公司”這類怪現(xiàn)象，而且在《勞動(dòng)合同法》中干脆被規(guī)定為非法，需要承擔(dān)法律責(zé)任并對(duì)勞動(dòng)者賠償損失。

有聲音質(zhì)疑勞動(dòng)合同法是不是加大了企業(yè)的用工成本，甚至提出這會(huì)降低中國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們首先需要關(guān)注的是用工成本應(yīng)不應(yīng)該加大？因?yàn)榻档陀霉こ杀究梢哉f(shuō)是企業(yè)的一貫追求，但要有一個(gè)度、有一個(gè)底線。如果勞動(dòng)力成本過(guò)低的話，對(duì)勞動(dòng)者的傷害就非常大，對(duì)一個(gè)需要正常發(fā)展的企業(yè)也未必是一件好事。如果勞動(dòng)成本沒(méi)有一個(gè)度，成本越低越好，那企業(yè)就可以讓勞動(dòng)時(shí)間超長(zhǎng)，工資極低，低到只要員工有飯吃就可以了。勞動(dòng)合同法在任何時(shí)候都只是一個(gè)度，一個(gè)界限。這個(gè)界限如何認(rèn)定其合理和不合理？可以進(jìn)行比較，我們國(guó)家的勞動(dòng)力成本和發(fā)達(dá)國(guó)家不能相提并論，鄰近國(guó)家卻可以作為一個(gè)指標(biāo)。尤其是拿我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)力成本和十年前、五年前相比，很多地方都突破了“度”。法律規(guī)定了一個(gè)界限，比如工作時(shí)間只能是八小時(shí)，如果在同等工資的基礎(chǔ)上，讓工人工作 到九小時(shí)，這樣用工成本就降低了，但卻要受到法律的制裁。所以法律本身就是成本的界限。以前終止勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而現(xiàn)在需要，就是增加了勞動(dòng)成本。但它在尋求勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。如果勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定會(huì)是一個(gè)很大的社會(huì)問(wèn)題?？赡芷髽I(yè)的勞動(dòng)成本是低廉的，但是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響和對(duì)社會(huì)總體的影響，成本是很高的。所以這個(gè)問(wèn)題不是一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，如果絕對(duì)地說(shuō)，任何法律的實(shí)施都會(huì)增加成本，法律始終是在界定成本。

雖然《勞動(dòng)合同法》有些條款是對(duì)勞動(dòng)者加大保護(hù)力度，但實(shí)際上里面有很多條款是解決雇主十多年來(lái)面臨的不好解決的一些問(wèn)題，比如說(shuō)，因客觀原因解除勞動(dòng)合同，原來(lái)規(guī)定提前30天書(shū)面通知用人單位就可以解除。勞動(dòng)關(guān)系解除是在30天之后，在這30天之中勞動(dòng)雙方的關(guān)系可能會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議?，F(xiàn)在增加一條，“或者提前支付一個(gè)月工資”。這樣在法律上實(shí)際是把勞動(dòng)關(guān)系提前一個(gè)月解除了，替用人單位解決了很大的麻煩。又如，原來(lái)勞動(dòng)合同一簽馬上就產(chǎn)生法律效力，現(xiàn)在可以一個(gè)月后再簽，勞動(dòng)關(guān)系從實(shí)際用工開(kāi)始算起。而嚴(yán)格來(lái)講，合同一簽就應(yīng)該負(fù)法律責(zé)任。就試用期雙方解除合同這一項(xiàng)可以看出，法律并不是有意要加大企業(yè)的成本，而是解決現(xiàn)實(shí)中存在的一些問(wèn)題，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。因?yàn)檫@些問(wèn)題不解決對(duì)雇主也不是一件好事，會(huì)成為很大的社會(huì)問(wèn)題，增加社會(huì)矛盾。勞動(dòng)者沒(méi)有歸屬感，只有緊張感，就可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者不利于用人單位或者說(shuō)雇主的短期化行為。

二、對(duì)事業(yè)單位的影響：多種用工形式并存與統(tǒng)一

我國(guó)事業(yè)單位目前有正式職工2913萬(wàn)人，專業(yè)技術(shù)人員1908.4萬(wàn)人，專業(yè)技術(shù)人員占事業(yè)單位正式職工總數(shù)的65.5%，占全國(guó)國(guó)有單位專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的68.8%.全國(guó)實(shí)行聘用制的事業(yè)單位達(dá)到65萬(wàn)個(gè)，簽訂聘用合同的人員達(dá)到了1700萬(wàn)人，全國(guó)推行聘用制已超過(guò)80%的?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）有10個(gè)?！秳趧?dòng)合同法》第96條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

對(duì)同一法律關(guān)系適用同一法律規(guī)范進(jìn)行調(diào)整是當(dāng)代法制的基本原則。《勞動(dòng)合同法》卻并沒(méi)有似乎也不可能以聘用合同或者所謂的聘用制勞動(dòng)合同來(lái)統(tǒng)一事業(yè)單位員工的身份。于是，在事業(yè)單位中有了多種不同身份的員工：“老人”，即沒(méi)有與其簽訂任何種類合同的原事業(yè)單位編制內(nèi)的，先前參照公務(wù)員管理的員工：“新人”，即從2002年《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》開(kāi)始，在事業(yè)單位推行聘用合同至今與其簽訂聘用合同的員工：“外人”，即通過(guò)勞務(wù)派遣形式招用的，與其連聘用關(guān)系都不存在 的員工：“工人”，這又可以分為兩種：一是與其簽訂勞動(dòng)合同的工勤人員，二是與其簽訂聘用合同的但卻實(shí)行企業(yè)化管理的編制外員工。如此多樣的身份卻沒(méi)有一一對(duì)應(yīng)的法律規(guī)范來(lái)加以調(diào)整，如何滿足或者回應(yīng)這些不同身份的事業(yè)單位員工所提出的法律訴求，對(duì)司法機(jī)關(guān)不能說(shuō)是一個(gè)輕松的任務(wù)。

人事行政主管部門最新的文件是2007年8月9日中組部、人事部、解放軍總政治部聯(lián)合印發(fā)了《人事?tīng)?zhēng)議處理規(guī)定》，該規(guī)定明確其依據(jù)是《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，調(diào)整范圍包括“事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議?！辈⑾扔凇秳趧?dòng)合同法》從2007年10月1日起施行。按照這一文件，處理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議的法律依據(jù)不同于勞動(dòng)爭(zhēng)議，但所處理的對(duì)象與事項(xiàng)卻與《勞動(dòng)合同法》和相關(guān)的司法解釋重合，這極有可能導(dǎo)致法律適用上的不統(tǒng)一，甚至?xí)霈F(xiàn)當(dāng)事人就同一項(xiàng)爭(zhēng)議同時(shí)或者先后分別向人事仲裁和勞動(dòng)仲裁提起。這種情況如果出現(xiàn)在一項(xiàng)仲裁裁決生效后就更為尷尬，因?yàn)闊o(wú)論是人事仲裁還是勞動(dòng)仲裁裁決都具有向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力。與法院相關(guān)的還有審級(jí)問(wèn)題，因?yàn)檫@一文件規(guī)定“中央機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)設(shè)在人事部。”并且中央機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)2007年10月9日已經(jīng)成立。但相關(guān)的司法解釋是“事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄?！边@無(wú)論在級(jí)別還是在地域管轄上好像都不是太順。

三、對(duì)新舊勞動(dòng)關(guān)系的影響：協(xié)調(diào)與過(guò)渡同步

《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái)，關(guān)于“《勞動(dòng)合同法》令我丟飯碗！”、“《勞動(dòng)合同法》將致裁員潮？”、“警惕《勞動(dòng)合同法‘》法律準(zhǔn)備期間’企業(yè)異動(dòng)”之類報(bào)道充斥媒體。這是因?yàn)榕c《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》或增加新規(guī)定增加用人單位的法律責(zé)任，如勞動(dòng)合同到期終止時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；或加修改原規(guī)定加重用人單位的法律責(zé)任，如違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同每月向勞動(dòng)者支付二倍的工資、違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里涉及到訂立勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的起算、到期勞動(dòng)合同終止時(shí)間的認(rèn)定等事項(xiàng)，既有《勞動(dòng)合同法》是否溯及實(shí)施之前的現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系，也有現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系跨入《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后用人單位是否承擔(dān)比新設(shè)勞動(dòng)關(guān)系更多法律責(zé)任的問(wèn)題，包括《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前訂立并在實(shí)施之后存續(xù)的勞動(dòng)合同的效力、補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的期限、固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)訂立次數(shù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限的計(jì)算方式等。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)《，勞動(dòng)合同法》在立法過(guò)程中已經(jīng)考慮到了這些問(wèn)題，并且從法律效力的一般原則、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性、勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定的重要意義和用人單位承擔(dān)法律責(zé)任的公平性等方面作了全面的考慮，制定出了既穩(wěn)定現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系，又使新的立法充分發(fā)揮效力的過(guò)渡性條款。《勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作的年限計(jì)算?！?/p>

該項(xiàng)條款是對(duì)《勞動(dòng)合同法》施行之日前訂立并在本法施行之后仍存續(xù)的勞動(dòng)合同的效力、補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的期限、固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)訂立次數(shù)計(jì)算以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算年限等情形作出的銜接性規(guī)定。明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂（簽訂）勞動(dòng)合同才作為計(jì)算第一次勞動(dòng)合同訂立時(shí)間，即《勞動(dòng)合同法》施行后用人單位與同一勞動(dòng)者簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，此前曾經(jīng)訂立過(guò)的勞動(dòng)合同次數(shù)并不計(jì)算進(jìn)來(lái)。同時(shí)，給予了用人單位補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立，也未計(jì)算此前的實(shí)際用工時(shí)間。并且，即便是該法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在施行后解除或者終止，用人單位依據(jù)該法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限也是從該法實(shí)施之日起計(jì)算。正是在這個(gè)意義上“，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)絲毫沒(méi)有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任?！?/p>

然而，過(guò)渡條款也似乎存在千慮一失的地方。該條的第一句“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”似乎會(huì)引發(fā)適用中的麻煩與混亂。因?yàn)榧热皇恰袄^續(xù)履行”，在法律上當(dāng)然是全面履行了，包括這些勞動(dòng)合同中許多與《勞動(dòng)合同法》相沖突相矛盾的條款。因此，如果“繼續(xù)履行”本意如此，那就必然導(dǎo)致適用中的麻煩與混亂。如果將其解讀為“不與本法相沖突的繼續(xù)履行”，倒是免去了適用中的麻煩與混亂，卻又增添了立法上的麻煩與混亂。首先，這樣的解讀是沒(méi)有法律依據(jù)的，因?yàn)榱⒎ㄎ淖种胁](méi)有提供這樣的含義。硬性的解讀等于是在原有的立法中增添了“不與本法相沖突的”文字，解讀者就扮演了立法者的角色。其次，如果說(shuō)立法規(guī)則本意如此，即勞動(dòng)合同的合法原則使然，那怎樣理解后面幾句話的明確規(guī)定？在這上面立法的技術(shù)規(guī)則是“：明示排斥默示”或者說(shuō)“明示其一即排除其余”。既然《勞動(dòng)合同法》對(duì)現(xiàn)存勞動(dòng)合同的個(gè)別條款在新法中的效力 有了明確的列舉，也就意味著現(xiàn)存勞動(dòng)合同中除其所列之外的條款均應(yīng)“繼續(xù)履行”，但“所列之外”與《勞動(dòng)合同法》相左之處并不少見(jiàn)，也并非無(wú)關(guān)宏旨。

四、對(duì)勞動(dòng)立法的影響：體系的完善與規(guī)范的細(xì)化

我們現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法還處在初創(chuàng)階段，例如，在勞動(dòng)報(bào)酬這么重要的領(lǐng)域里我們沒(méi)有《工資法》。因?yàn)橐郧皼](méi)有這方面的法律，只是一些規(guī)章、政策性的東西。包括現(xiàn)代社會(huì)至關(guān)重要的《社會(huì)保險(xiǎn)法》，我們到現(xiàn)在還沒(méi)有形成法律，只是有一些文件、規(guī)定等。所以從立法層面上來(lái)說(shuō)，我們現(xiàn)在還是在建立基本制度，現(xiàn)在還是在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系中的最基本的權(quán)利義務(wù)是什么。

《勞動(dòng)合同法》通過(guò)不久就通過(guò)了《就業(yè)促進(jìn)法》，現(xiàn)在正在制定《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，明年要制定的是《社會(huì)保險(xiǎn)法》?；旧蠌姆蓪用嫔弦呀?jīng)形成一個(gè)保護(hù)鏈。但是這些法律畢竟比較概括，不是很具體，因此在勞動(dòng)領(lǐng)域，長(zhǎng)期以來(lái)大量的規(guī)章，尤其是勞動(dòng)部門的規(guī)章，實(shí)際上起到了很大的作用。所以四部法律出臺(tái)生效之后，國(guó)務(wù)院的行政法規(guī)立法方面要加強(qiáng)。比如現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》雖然只是一部行政法規(guī)，但它起的作用相當(dāng)大，在這個(gè)方面只能依據(jù)它，它比較具體。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一段時(shí)間后，相應(yīng)的司法解釋和法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)出臺(tái)，否則這部法律實(shí)施會(huì)有一定的困難。

《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)關(guān)系的許多內(nèi)容都規(guī)定其中，實(shí)際上在法典化國(guó)家，針對(duì)解雇的有《解雇保護(hù)法》，針對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有《勞動(dòng)報(bào)酬法》，還有《集體談判法》等。我國(guó)剛剛通過(guò)的《就業(yè)促進(jìn)法》，僅僅是促進(jìn)就業(yè)的，而就業(yè)本身還需要立法，而比如《反歧視法》、《公平就業(yè)法》我們也沒(méi)有。進(jìn)入勞動(dòng)合同關(guān)系中，很多方面是需要單獨(dú)立法的。勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)培訓(xùn)、女職工、未成年工保護(hù)沒(méi)有專門的法律。女職工保護(hù)我們現(xiàn)在依據(jù)的還是1988年的《女職工保護(hù)條例》，其中關(guān)于基本工資的概念使用到現(xiàn)在矛盾重重，女職工生育期間只發(fā)基本工資，從八千元發(fā)到兩千元了。1988年基本工資占總收入的90%以上，而現(xiàn)在基本工資只占她總收入的40%多。原來(lái)是國(guó)家規(guī)定基本工資，而現(xiàn)在是用人單位解釋基本工資。比如《安全生產(chǎn)法》從安全生產(chǎn)的整體層面進(jìn)行了規(guī)定，而沒(méi)有從勞動(dòng)者的角度說(shuō)明如何在一個(gè)安全衛(wèi)生的工作環(huán)境中生產(chǎn)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》也都還沒(méi)有。《社會(huì)保險(xiǎn)法》正在制定之中，樂(lè)觀估計(jì)將在2008年出臺(tái)。實(shí)際上社會(huì)保險(xiǎn)里五項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)該有相應(yīng)的法律，而我們現(xiàn)在只是有一個(gè)條例。所以，總體上說(shuō)來(lái)，我國(guó)的勞動(dòng)立法任務(wù)還是非常重的。

中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院·黎建飛

第三篇：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施與操作答疑

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施與操作答疑

發(fā)表時(shí)間：2007-12-28

《勞動(dòng)合同法》將于2008年1月1日正式實(shí)施。自該法出臺(tái)以來(lái)，社會(huì)各界給予了強(qiáng)烈關(guān)注。同時(shí)，如何在實(shí)踐中根據(jù)新法規(guī)范各種勞動(dòng)用工、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，也成為廣大用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的問(wèn)題。為此，本報(bào)法律事務(wù)中心主任韓智力做客中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)《在線答疑》，對(duì)網(wǎng)友關(guān)心的焦點(diǎn)問(wèn)題作出解答。一，過(guò)渡期企業(yè)需要應(yīng)對(duì)的問(wèn)題

1.網(wǎng)友：《勞動(dòng)合同法》明年1月1號(hào)實(shí)施，離現(xiàn)在還有將近4個(gè)月的時(shí)間，各類企業(yè)要做哪方面的應(yīng)對(duì)呢？

韓智力： 我認(rèn)為，企業(yè)要應(yīng)對(duì)的是整體上兩個(gè)方面的變革：一方面要改變以往通過(guò)大量使用廉價(jià)勞動(dòng)力獲取高額利潤(rùn)的用工理念。一個(gè)長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系需要?jiǎng)诜胶唾Y方平衡、和諧共處。作為企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，隨著社會(huì)的發(fā)展，用工成本會(huì)越來(lái)越高，只有通過(guò)提高管理水平、合法地進(jìn)行用工管理，才能保持合理的運(yùn)行。另一方面，作為企業(yè)管理人員，必須改變以往消極、被動(dòng)的管理模式。以往的人力資源管理，特別是員工關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系管理比較消極和被動(dòng)，不是積極主動(dòng)采取措施，而是等著員工要求或等著問(wèn)題出現(xiàn)以后再管理。《勞動(dòng)合同法》要求用人單位的勞資部門必須要主動(dòng)適應(yīng)、主動(dòng)管理，如果你不主動(dòng)與員工簽勞動(dòng)合同，就要付出兩倍的工資作為賠償，如果長(zhǎng)期不簽勞動(dòng)合同，會(huì)被視為違法用工。因此要轉(zhuǎn)變理念，實(shí)行積極到位的管理。

2.網(wǎng)友：對(duì)HR來(lái)說(shuō)，當(dāng)下具體應(yīng)該做哪些調(diào)整？

韓智力：《勞動(dòng)合同法》對(duì)現(xiàn)有的管理提出了全方位的要求，因此HR馬上要做的工作就是盡快把現(xiàn)行合同管理制度、企業(yè)現(xiàn)行有關(guān)規(guī)章制度作出適應(yīng)法律的修訂。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》提出很多新規(guī)定，比如培訓(xùn)、服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制等，這些規(guī)定與以前的法律規(guī)定有很大的不同。包括勞動(dòng)合同制度、薪酬制度、福利制度、獎(jiǎng)懲制度等，都要求企業(yè)根據(jù)新的法律變化作出適時(shí)調(diào)整。規(guī)章制度存在著不同的問(wèn)題，比如，以往的規(guī)章制度缺乏法律的思考，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明顯給我們提供了一個(gè)硬性的法律要求，是不能抵觸的。我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)有“遲到一次罰款50元”的規(guī)定，這樣的例子都屬于明顯違法。因?yàn)閲?guó)家沒(méi)有賦予企業(yè)處罰員工的權(quán)力。像這樣的制度，到2008年1月1號(hào)以后馬上會(huì)面臨違法的風(fēng)險(xiǎn)。所以這4個(gè)月的時(shí)間很緊張，要盡快修改規(guī)章制度。到2008年以后，如果制度不合法，不修改也不能再執(zhí)行下去了。

3.網(wǎng)友：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于制定規(guī)章制度的程序要求很高。按照規(guī)定，職工大會(huì)或職工代表大會(huì)協(xié)商一致通過(guò)的規(guī)章制度才能合法，現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是私企沒(méi)有工會(huì)組織，那么，應(yīng)該怎么建立工會(huì)或職工代表大會(huì)？對(duì)職工代表有沒(méi)有資質(zhì)方面的規(guī)定，比如需要什么樣的身份？

韓智力：根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該允許員工自愿組織起來(lái)成立工會(huì)，但并沒(méi)有強(qiáng)制企業(yè)必須建立工會(huì)。目前法律沒(méi)有規(guī)定職工代表應(yīng)該具備什么特征，但是從實(shí)際操作來(lái)看，職工代表應(yīng)該有幾個(gè)特點(diǎn)：其一，分布的廣泛性，即來(lái)自各個(gè)崗位，既應(yīng)該有

管理者，也應(yīng)該有普通員工。其二，如果沒(méi)有工會(huì)，可以由公司推出候選人選舉代表，由大家投票，進(jìn)行公示；如果超過(guò)半數(shù)以上或者更多的人同意，職工代表就可以當(dāng)選。如果有工會(huì)，讓工會(huì)表決選舉職工代表。與職工代表溝通的時(shí)候，可以用靈活變通的方式，比如由職工代表審議規(guī)章制度草案，也可以開(kāi)座談會(huì)?？傊灰瞧髽I(yè)管理到位，操作得當(dāng)，還是能順利建立合法合理的規(guī)章制度的。

二，勞動(dòng)合同簽訂中的相關(guān)問(wèn)題

4.網(wǎng)友：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，自2008年1月1日起，勞方與資方必須簽訂勞動(dòng)合同。在此前，某廠與一些員工并未簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)在該廠均要求員工簽訂勞動(dòng)合同，如員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同，廠方應(yīng)該如何處理？

韓智力：這里需要糾正誤解，即使是在在2008年1月1日之前，法律也要求建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要簽訂勞動(dòng)合同，只是《勞動(dòng)合同法》對(duì)違法的后果作了更明確的規(guī)定。如果已經(jīng)有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系但沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，說(shuō)明該廠已經(jīng)違法了，在這種情況下應(yīng)該盡快與員工簽訂合法的勞動(dòng)合同。如果員工拒絕簽訂，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，但是要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(北京地區(qū)例外)。

5.網(wǎng)友：某公司以往與員工簽約的慣例是一年一簽，但是按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，連續(xù)兩次訂立固定期限合同的，第3次將簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。該公司對(duì)此的對(duì)策是，對(duì)在2007年1月份簽了為期一年勞動(dòng)合同的員工，到2008年1月第二次簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)要求他們簽訂比較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，比如5年。但是公司主管人員擔(dān)心，到時(shí)候員工只愿意簽一年怎么辦？如果這樣，可能會(huì)造成2009年就得簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司今后勞動(dòng)用工成本會(huì)大大增加。從公司角度來(lái)講有什么更好的對(duì)策呢？

韓智力：《勞動(dòng)合同法》的立法精神是為了避免濫用短期勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。像這家公司一年一簽勞動(dòng)合同，盡管操作中對(duì)員工沒(méi)有造成實(shí)際侵害，但是從更廣的范圍看，勞動(dòng)合同短期化泛濫會(huì)對(duì)社會(huì)穩(wěn)定造成影響。因此國(guó)家通過(guò)立法迫使這樣的公司在第一次勞動(dòng)合同到期后續(xù)簽的時(shí)候，為了減少未來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)要求員工與其簽訂一個(gè)較長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同。這是符合國(guó)家立法精神與制度要求的。在這種情況下，當(dāng)公司提出簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同要求的時(shí)候，員工應(yīng)當(dāng)簽訂。如果員工不同意簽訂，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)合同，另行選擇新的員工。這個(gè)時(shí)候與新員工第一次簽訂勞動(dòng)合同，建議訂立一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)間，比如3年左右。對(duì)留下的老員工，如果確實(shí)已經(jīng)有很多人續(xù)簽了兩次或者說(shuō)干了10年以上，簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)管理和考核，避免無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變成“鐵飯碗”。如果管理比較規(guī)范，不會(huì)造成用工成本增加很多。

6.網(wǎng)友：某公司每年要招聘一批高校應(yīng)屆畢業(yè)生，并在報(bào)到前在3方協(xié)議中規(guī)定了保密義務(wù)，任何一方違約均需向?qū)Ψ街Ц哆`約金。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，是否還可以采用這樣的方式？

韓智力：應(yīng)屆畢業(yè)生、學(xué)校與用人單位簽署的3方協(xié)議不屬于勞動(dòng)合同，屬于民事協(xié)議。這種民事協(xié)議是可以約定違約金的，不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不可以隨意約定違約金條款?，F(xiàn)在許多單位為大學(xué)畢業(yè)生提供了戶口指標(biāo)等許

多優(yōu)惠政策，又擔(dān)心大學(xué)畢業(yè)生將來(lái)流動(dòng)性大，會(huì)輕易離開(kāi)，這種情況下，可以組織接收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生參加培訓(xùn)，以培訓(xùn)協(xié)議的方式約定他們的服務(wù)期。

三，勞動(dòng)合同的履行和變更問(wèn)題

7.網(wǎng)友：如果雙方在勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定了工資條款和報(bào)酬，且規(guī)定員工如不服從分配可予以解雇，那么單位是否可以單方面調(diào)整？如果員工不同意可以解雇嗎？要付補(bǔ)償金嗎？韓智力：這涉及到勞動(dòng)合同中約定調(diào)整工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的合法性問(wèn)題。用人單位當(dāng)然可以與員工約定關(guān)于服從分配的條款，前提是這種約定不可以違法，也就是用人單位不可以單方面隨意地調(diào)崗、調(diào)薪。如果在勞動(dòng)合同中這么規(guī)定并且企業(yè)也這么做了，然后以員工不服從調(diào)崗位為由解除勞動(dòng)合同，屬于無(wú)效解除。該員工可以有兩個(gè)選擇：第一，堅(jiān)持要求按原先的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。第二，員工可以提出辭職，但是有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是員工的合法權(quán)益。

有兩種情況企業(yè)可以調(diào)崗、調(diào)薪，第一是與員工協(xié)商一致，第二就是考核結(jié)果顯示員工不勝任現(xiàn)任崗位。如果合法的考核手段證明員工不勝任工作，可以調(diào)換其工作崗位,若其不同意，可以解除勞動(dòng)合同且不用支付補(bǔ)償金。因此，勞動(dòng)合同中所有調(diào)整工作崗位和薪酬的規(guī)定不都是合理的，合同條款必須合法，用人單位的處置也應(yīng)該合法，否則用人單位將承擔(dān)隨之而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

8.網(wǎng)友：轉(zhuǎn)崗時(shí)是否可以再約定一次試用期?

韓智力：《勞動(dòng)合同法》特別指出，同一勞動(dòng)者在同一勞動(dòng)崗位的試用期只能一次，就是禁止在企業(yè)內(nèi)部換崗以后再約定試用期。試用期是考核一個(gè)員工能否符合企業(yè)需求的考察期。這意味著員工不符合條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。因此，試用期通過(guò)以后，換崗不能再設(shè)立試用期，更不能在新的所謂試用期內(nèi)以不符合條件為由解除勞動(dòng)合同。如果調(diào)換員工崗位，還是以考核期的方式比較好，而不要用試用期，否則即使約定了也是無(wú)效的。在對(duì)該員工的崗位考核中，如果他不勝任這個(gè)崗位可以再調(diào)換。但是單位要設(shè)立具體合法的考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程并依法進(jìn)行。

9.網(wǎng)友：如果員工明確表示不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，也同意用人單位不為其辦理怎么辦？

韓智力：分兩種情況。非全日制用工，比如小時(shí)工不存在愿不愿意辦理社保問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的要求，非全日制員工自行辦理社保，因?yàn)橛萌藛挝皇遣荒転槠滢k理的，支付的小時(shí)工工資里面已經(jīng)包括了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。如果是正常用工，需要明確的是，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的共同義務(wù)，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不是放棄權(quán)利而是逃避義務(wù)。這是違法的。

四，解除勞動(dòng)合同時(shí)的相關(guān)問(wèn)題

10.網(wǎng)友：末位淘汰方法能否成為合法的依據(jù)？

韓智力：末位淘汰的概念就是因?yàn)槟硢T工排在最后一位,然后直接把其淘汰掉。這個(gè)無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都是不允許的。淘汰只能有一個(gè)前提，就是不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)以后仍然不勝任工作，即解除勞動(dòng)合同必須以兩次不勝任為前提，而末位不是勝不勝任的問(wèn)題，只是一個(gè)績(jī)效考核高低的問(wèn)題。

11.網(wǎng)友：某員工與公司訂立了從2008年1月1日起為期一年的勞動(dòng)合同，實(shí)行年薪制。全年年薪10萬(wàn)元，每月發(fā)給工資8000元，剩余的4000元年末完成目標(biāo)之后發(fā)放。如果2008年6月公司要與該員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該怎么補(bǔ)償？

韓智力：按照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，在公司工作不滿6個(gè)月的，只需要補(bǔ)償月工資的一半，也就是4000元。因?yàn)樵鹿べY之外剩下的工資是由目標(biāo)完成作為條件的。在此沒(méi)有結(jié)束之前，不存在完成目標(biāo)的前提,因此也就不存在支付未支付工資的條件。

12.網(wǎng)友：如何解除懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期間人員的勞動(dòng)合同？如果解除，用人單位應(yīng)按原來(lái)滿一年給一個(gè)月的補(bǔ)償金方式給予補(bǔ)償嗎？

韓智力：《勞動(dòng)法》一再?gòu)?qiáng)調(diào)，在員工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位不能與“三期”員工解除勞動(dòng)合同，這是國(guó)家對(duì)特殊員工的特殊保護(hù)。只有兩種情況可以解除這些員工的勞動(dòng)合同，第一，員工本人提出或者單位與員工本人協(xié)商一致。第二，員工本人存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者違法犯罪過(guò)錯(cuò)。除此之外，不得以任何理由解除這些員工的勞動(dòng)合同。

法律禁止在“三期”員工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下與其解除勞動(dòng)合同，所以在雙方協(xié)商一致的情況下，可以參照本人以前的工作年限和到哺乳期滿的工資待遇給予補(bǔ)償。與有過(guò)錯(cuò)的員工解除勞動(dòng)合同，法律并未規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

13.網(wǎng)友：我們是涂料行業(yè)的工人，離職時(shí)是否需要進(jìn)行職業(yè)病體檢？體檢費(fèi)用由誰(shuí)承擔(dān)?

韓智力：可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的行業(yè)，根據(jù)《職業(yè)病防治條例》和《勞動(dòng)合同法》

第42條的要求，員工離職應(yīng)當(dāng)體檢，體檢費(fèi)用應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)。這樣規(guī)定的意義在于，員工一旦確認(rèn)得了職業(yè)病，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，所以離職體檢是單位的義務(wù)。如果將來(lái)離職以后能證明是在那家單位工作時(shí)得了職業(yè)病，仍然可以向該單位追償。

14.網(wǎng)友：某國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工身份改制，公司買斷了在公司時(shí)間較長(zhǎng)、年齡較大的員工的身份，給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，改成固定期限勞動(dòng)合同；而較年輕的員工離職時(shí)，公司按每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)問(wèn)這種改制方式是否合法？

韓智力：買斷身份置換的概念在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》里面從來(lái)沒(méi)有規(guī)定過(guò)，也就是沒(méi)有法律規(guī)定國(guó)有企業(yè)員工身份置換必須支付補(bǔ)償金。只有一種情況要支付補(bǔ)償金，《勞動(dòng)法》規(guī)定的是解除勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的是終止或解除勞動(dòng)合同。因此，2008年1月1日以后，員工離職時(shí)如果是以解除勞動(dòng)合同的方式離

開(kāi)公司的，按照他在2008年1月1號(hào)以前，加上2008年1月1號(hào)以后的工作年限每滿一年給一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果是以終止勞動(dòng)合同的方式離開(kāi)，只算2008年1月1日到終止的那一天所對(duì)應(yīng)的工作年限,然后根據(jù)工作年限支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。

15.網(wǎng)友：關(guān)于解除無(wú)固定期限合同，法律規(guī)定要符合解除條件才可以解除，比如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，是不是公司應(yīng)當(dāng)負(fù)有舉證責(zé)任？哪些證據(jù)符合哪些條件才能保證公司盡到舉證義務(wù)呢？

韓智力：用人單位開(kāi)除、除名、辭退員工都應(yīng)該舉證，也就是證明該員工確實(shí)構(gòu)成了開(kāi)除、除名、辭退程度的違紀(jì)行為，需要證據(jù)證明、證據(jù)支持。這些證據(jù)是多種的，比如書(shū)證，員工在別的公司非法兼職簽訂的兼職合同。比如因員工盜竊，偷的東西就是物證，還有當(dāng)事人的證言、錄音資料等，都可以作為證據(jù)。證據(jù)要與我們證明的事實(shí)之間有關(guān)聯(lián)性，證據(jù)本身要具備真實(shí)性與合法性。這對(duì)企業(yè)的要求確實(shí)比較高，即要具備處理違紀(jì)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和法律意識(shí)，要保證處理一個(gè)違紀(jì)員工達(dá)到3項(xiàng)合法：其一證據(jù)合法，要確鑿證明員工確實(shí)違紀(jì)了；其二依據(jù)合法，要有本身就符合法律規(guī)定的規(guī)章制度對(duì)處理方式作出規(guī)定；其三是送達(dá)合法，處理決定必須送達(dá)勞動(dòng)者本人，否則無(wú)效。這3點(diǎn)要求企業(yè)處理時(shí)要扎實(shí)、有效、到位，才能避免爭(zhēng)議的發(fā)生。

五，特殊勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律問(wèn)題

16.網(wǎng)友：公司接收的勞務(wù)派遣人員出現(xiàn)了安全事故，是否應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任？韓智力：這些人員在用工單位工作盡管不是勞動(dòng)關(guān)系，但是如果在勞動(dòng)崗位上出現(xiàn)事故屬于工傷。是否要承擔(dān)賠償責(zé)任,關(guān)鍵看公司對(duì)該事故有沒(méi)有責(zé)任。

17.網(wǎng)友：非全制日員工的用工單位是否必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？比如公司請(qǐng)兼職員工，是否必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？

韓智力：非全日制員工不是指兼職不兼職，非全日制員工是指小時(shí)工。由于小時(shí)工是靈活就業(yè)，同一個(gè)人可以與多人建立勞動(dòng)關(guān)系，所以無(wú)法為他辦理社?！，F(xiàn)在法律對(duì)用人單位給員工辦理社保要求的是惟一性，也就是一家單位為你辦了社保，其他單位不能再辦了。按照《勞動(dòng)合同法》的要求，非全日制員工也是自行辦理保險(xiǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)辦不了，企業(yè)支付的小時(shí)工工資里面可以含社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

18.網(wǎng)友：《勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立履行變更、解除，或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另行有規(guī)定的按照其規(guī)定，未作規(guī)定的按照本法有關(guān)規(guī)定進(jìn)行實(shí)施。在現(xiàn)實(shí)工作中，某些事業(yè)單位既有一些事業(yè)編制內(nèi)的員工，也有事業(yè)編制外的員工，已加入了社會(huì)保險(xiǎn)，所有這些員工都與單位簽訂了聘用合同。編制外的聘用員工與單位是勞動(dòng)關(guān)系還是聘用關(guān)系？是否可以適用96條的規(guī)定？

韓智力：有3種人不受《勞動(dòng)法》調(diào)整，第一種是公務(wù)員，第二種是比照公務(wù)員管理的人員，第三種是事業(yè)單位聘用的人員。當(dāng)聘用關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先適用聘用制。該事業(yè)單位對(duì)所有人員都采用了聘用制，根據(jù)《勞動(dòng)法》的精神，這些

員工先適用聘用制，按照聘用管理辦法進(jìn)行管理。員工中沒(méi)有簽聘用合同的才受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的制約。

第四篇：2013最新勞動(dòng)合同法全文

2013最新勞動(dòng)合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國(guó)十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過(guò)關(guān)于修改勞動(dòng)合同法的決定，國(guó)家主席胡錦濤簽署第73號(hào)主席令予以公布。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元、有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施等。同時(shí)還規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

修改后的勞動(dòng)合同法還規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

修改后的勞動(dòng)合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國(guó)主席令 第七十三號(hào)

《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于２０１２年１２月２８日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國(guó)主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過(guò)）

第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

“

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間

不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布

第五篇：2008勞動(dòng)合同法全文

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問(wèn)題。

第六條 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。

第十二條 勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條 勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動(dòng)合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

第三十二條 勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同；對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

（一）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。不滿一年的按一年計(jì)算。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。第四十九條 國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動(dòng)者支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，應(yīng)當(dāng)保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無(wú)工作期間不得低于勞動(dòng)派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位其他勞動(dòng)者的，參照用工單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動(dòng)報(bào)酬。

第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。具體工作崗位由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行政主管部門的意見(jiàn)。

第七十四條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。

勞動(dòng)行政部門的人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級(jí)以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)或者要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個(gè)人對(duì)于違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對(duì)舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。第七章 法律責(zé)任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十一條

勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，按每一名勞動(dòng)者一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十三條 無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的單位被依法處理的，該單位的勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，由被處理的單位或者其出資人向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者招用勞動(dòng)者違反本法規(guī)定給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條 勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。

本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按?dāng)時(shí)的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。