第一篇：新勞動合同法案例分析-李丹

人力資源管理系列課程

二、《員工手冊與規(guī)章制度設計》

課程目標：

1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

2、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

3、學會如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用工風險，加強對違紀員工的管理及提高違紀違規(guī)問題員工處理的能力；

4、幫助企業(yè)管理者有效運用法律政策，完善管理手段，極大限度減少法律風險和用工成本。

授課風格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發(fā)學員學習和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學員推崇。

課程對象：

企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

課程內容：

第一部分：勞動合同法操作實務及適用技巧

1、勞動者入職管理操作實務及適用技巧

（1）入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；如何進行入職審查？如何避免風險？

（2）入職前用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定及對勞動合同效力的影響；如何避免告知瑕疵帶來的風險？

（3）用人單位不得要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘?，不得扣押勞動者的證件的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風險？

（4）入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；（5）用人單位的應對措施與技巧； ……

2、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及適用技巧

（1）訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業(yè)用工管理的影響；用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？

（2）勞動合同法規(guī)定超過一個月不訂立勞動合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定期限勞動合同，如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？如果避免法律風險？

（3）由于勞動者的原因導致超過一個月或一年以上未訂立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為已經(jīng)存在無固定期限勞動合同？（4）針對歷史遺留下來的事實勞動關系，用人單位如何處理？ ……

3、無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧

（1）可簽訂無固定期限勞動合同的條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；

（2）用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？員工工作10年以上，又簽訂了一年期的勞動合同，勞動者要求將一年期勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？

（3）用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？

（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？

（5）無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及應對方法；（6）無固定期限勞動合同適用技巧與思路； ……

4、試用期操作實務及適用技巧

（1）新、舊法關于試用期規(guī)定的變化；試用期和見習期的區(qū)別；

（2）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的風險；違法約定試用期的法律風險；

（3）試用期解除勞動合同的條件、程序；

（4）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？（5）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？ ……

5、違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧

（1）什么是服務期？服務期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務期？培訓費包括哪些項目？勞動者違反服務期約定的承擔多大的違約責任？（2）用人單位與勞動者訂立的服務期協(xié)議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同的是否需承擔違約責任？勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？

（3）用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中約定競業(yè)限制補償金和違約金應當注意什么事項，約定違約金數(shù)額多少才更合適？

（4）用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金的條款是否有效？

（5）勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？

（6）用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力？ ……

7、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務及適用技巧（1）新舊法關于勞動合同必備條款的對比分析；

（2）勞動合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款的需承擔什么法律責任？在法定條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？（3）哪些勞動合同無效？勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付？在無效勞動合同的前提下解雇勞動者是否適用經(jīng)濟補償金的規(guī)定？（4）勞動合同中約定“用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”的條款是否有效？

（5）員工入職時提供虛假學歷證書，雙方簽訂的勞動合同是否有效？ ……

6、勞動合同履行和變更操作實務及適用技巧

（1）勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿痪懿粓?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？

（2）勞動合同履行和變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響；企業(yè)變更勞動合同的條件和程序及有效規(guī)避其中的勞動爭議風險的措施；勞動合同變更在勞動合同法背景下的巧妙運用；

（3）變更程序復雜化，用人單位如何將“合同變更”轉化為“合同履行”？

（4）勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？調整工作崗位可以調整薪資標準嗎？ ……

7、勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧

（1）勞動者解除勞動合同的必備條件；勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任？勞動者在試用期辭職是否需提前通知？勞動者不提前30天通知有何法律后果？（2）勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？是否需提前30日通知？用人單位是否需支付經(jīng)濟補償金？用人單位有何應對措施？

（3）用人單位解除勞動合同的法定情形；如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？

（4）勞動者同時與其他單位建立勞動關系（即建立雙重勞動關系），用人單位能否解除勞動合同？解除合同有何風險？用人單位該如何選擇解除合同策略？（5）什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償，什么情況下終止無須支付經(jīng)濟補償？用人單位如何有效應對及避免法律風險？

（6）解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償金計算的基數(shù)及標準如何確定？經(jīng)濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？

（7）勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續(xù)的，用人單位能否暫扣經(jīng)濟補償金不予支付？

（8）解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？ ……

10、勞動合同法四大過渡條款操作實務及適用技巧（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的理解適用；（2）“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算”的理解適用；（3）“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”的理解適用；（4）“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行”的理解適用。

第二部分：員工手冊及用工管理相關文書的制作技巧

1、員工手冊對企業(yè)用工風險防范有何重要作用？

2、規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；

3、案例解讀員工手冊在勞動爭議案件中對案件勝敗的決定性影響；

4、實踐中用人單位員工手冊一般存在十大問題透析；

5、一份完備的員工手冊框架結構如何設計？

6、員工手冊制定過程中的民主程序設計，如何用最簡單的方式履行民主制定程序？

7、員工手冊未履行民主程序的法律風險分析及應對措施；

8、勞動合同法要求員工手冊必須與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，如果協(xié)商不成，用人單位如何應對？

9、勞動合同法規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設計“嚴重違反”的標準？

10、勞動合同法規(guī)定勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設計“重大損害”標準？

11、勞動者有欺詐行為導致勞動合同無效用人單位可解除勞動合同，如何在員工手冊中設計“欺詐”行為的具體條款？

第三部分、如何有效調崗調薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

第四部分、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常管理中該如何做，才能避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才能避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟性裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常管理中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

第五部分、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險

1、員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎？

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？

4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？

5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認定職工的醉酒行為？

6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定

7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付？哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構支付？

8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？

9、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎？

10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？

11、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？

12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應怎樣擔責？

13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？

14、工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？

15、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？

16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

第二篇：新勞動合同法專家-李丹

總裁班系列課

二、《讓決策者、經(jīng)營者遠離勞動糾紛》

課程目標:

1、讓企業(yè)經(jīng)營者明白企業(yè)有哪些勞動管理潛在風險，怎樣規(guī)避這些風險，培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維，宏觀把握全局

2、解讀企業(yè)經(jīng)營者、勞動者、國家在勞動管理中的權、責、利，讓經(jīng)營者看透勞動法律法規(guī)中的“利好”因素在哪里，并知道怎樣“享用”。

3、讓經(jīng)營者學會怎樣不增加成本，也能完善員工保險體系。

4、細節(jié)決定效益，讓經(jīng)營者學會勞動管理中的一些竅門，化解糾紛和風險。

5、幫助企業(yè)決策者掌握用工方面的戰(zhàn)略決策思想、方法與技巧，提升戰(zhàn)略決策能力，促進企業(yè)和諧、健康、持續(xù)發(fā)展

授課風格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發(fā)學員學習和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學員推崇。

課程對象：

企業(yè)董事長、總經(jīng)理；政府部門及事業(yè)單位領導干部；企業(yè)高層管理者

課程內容：

第一部分、怎樣看待勞動法律法規(guī)的“公平”

1、勞動法律法規(guī)的天平哪邊高？

2、為什么說有些老板誤讀了勞動法？

3、勞動糾紛事前防范與事后補救成本分析

4、為什么說企業(yè)做大做強必須過勞動管理關？

二、勞動保險部分

1、為什么說勞?！拔咫U”相當于企業(yè)及員工的“五面墻”？

2、國務院《工傷保險條例》保障的是誰？

3、怎樣減少企業(yè)的工傷賠償風險？

4、哪些情況下企業(yè)應對勞動者承擔工傷賠償責任？

5、工傷保險基金對企業(yè)有什么意義？

6、企業(yè)足額賠付勞動者工傷損失后，事情就算了結嗎？

7、企業(yè)依規(guī)繳納保險，還應注意什么？

8、怎樣在不增加費用的情況下，依法為新員工繳納勞動保險？

9、怎樣在不增加費用的情況下，依法為老員工繳納勞動保險？

10、勞動法律法規(guī)中哪些是送給企業(yè)的“福利”為什么說保險保的不僅僅是員工，更是企業(yè)？

三、勞動合同部分

1、企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同的原因、利弊分析

2、為什么說企業(yè)不與員工簽勞動合同是誤區(qū)？

3、為什么說企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同也等于簽？

4、勞動糾紛的處理程序及時

四、勞務派遣部分

1、根據(jù)當前的法律環(huán)境對勞務派遣的限制與要求，如何更好的選擇對勞務派遣的形式以及變更程序的選擇與設計？

2、轉簽過程中的注意事項，如員工工資、保險、經(jīng)濟補償金、同一單位工作時間如何妥善處理？

3、兩年的過渡期內，企業(yè)如何通過轉簽、業(yè)務外包來實現(xiàn)平穩(wěn)過渡？

4、勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？

五、勞動管理細節(jié)影響企業(yè)權益

1、為什么說給勞動者繳納了保險、簽訂了合同不等于萬事大吉？

2、面試新員工、審閱面試資料時應注意哪些細節(jié)？

3、招聘有技巧辭退不犯難，辭退員工應注意哪些細節(jié)？

4、防止員工“不辭而別”的措施，怎樣巧用企業(yè)用工中的“先明后不爭”？

5、什么樣的管理制度才合法有效、對員工有約束力？

6、管理制度在制定或實施中應當注意哪些程序性細節(jié)？

六、對企業(yè)勞動管理“體檢”的重要性和可行性

1、為什么要對勞動管理制度和管理方式“體檢”？

2、勞動管理“體檢”的具體操作步驟

3、勞動管理“體檢”所能達到的效果

第三篇：新勞動合同法專家-李丹

總裁班系列課

一、《管理層勞動用工風險防范機制的建立》

課程目標:

1、全面了解勞動用工過程的法律風險

2、理解與勞動用工有關的政策法律法規(guī)

3、培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維，宏觀把握全局

4、幫助企業(yè)決策者掌握用工方面的戰(zhàn)略決策思想、方法與技巧，提升戰(zhàn)略決策能力，促進企業(yè)和諧、健康、持續(xù)發(fā)展

授課風格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發(fā)學員學習和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學員推崇。

課程對象：

企業(yè)董事長、總經(jīng)理；政府部門及事業(yè)單位領導干部；企業(yè)高層管理者

課程內容：

第一部分簡析企業(yè)運營中的法律風險主要的風險：

一、是否出現(xiàn)規(guī)章制度對權利的設立不明確，從而導致無形中企業(yè)成本上升的感覺？

二、企業(yè)是否會出現(xiàn)銀行貸款，民間借貸，股東追加投資，吸收新股東增資擴

股，引進戰(zhàn)略投資者，上市融資發(fā)行公司債券股票等困擾？

三、是否經(jīng)營者只注意到了合同中約定的義務及索賠問題，而忽視了前合同義

務及后合同義務？

四、是否從來沒有專利檢索和商標待查制度，使得企業(yè)在面對知識產(chǎn)權侵權指

控時處于被動？是否在不知不覺中就侵犯了知識產(chǎn)權？

五、是否出現(xiàn)過被動的受到環(huán)衛(wèi)，工商，稅務，勞動監(jiān)察，消防等部門的處罰？

第二部分 簡析企業(yè)運營中法律風險產(chǎn)生的內部與外部原因： 第三部分勞動用工風險控制與構建和諧勞動關系的智慧

第四部分 企業(yè)用工風險防范機制的建立

1、關于規(guī)章制度的法律風險及應對建議

a、企業(yè)的規(guī)章制度已經(jīng)明白清晰，卻得不到有效的執(zhí)行與落實，是否真的是執(zhí)行力的問題？

b、在規(guī)章制度上把所有的內容都明確列出，是否就能規(guī)避所有的用工風險？ c、即使有制度，是否只要上級經(jīng)理或者一定級別的經(jīng)理審批之后，事情就可以違章辦理？

d、灰色地帶和黑白問題是否否不可以逾越？

2、關于招聘錄用環(huán)節(jié)的法律風險及應對建議

a、企業(yè)安排了員工入職體檢就能防止風險發(fā)生？

b、如何才能讓管理層的最后一道防線發(fā)揮極致，來預防勞動者的“應聘欺詐”？ c、作為企業(yè)如何書寫《錄用通知書》才能最有效的規(guī)避風險？

3、關于不轉入社會保險和公積金手續(xù)人員的聘用

a、是否不給員工繳納或者不足額繳納社會保險，就是最好的節(jié)約企業(yè)的成本方式？

b、員工自己不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？ 試用期間，是否必須繳納社會保險？

c、如果企業(yè)出現(xiàn)長期未給員工繳納社會保險如何處理可以使企業(yè)的利益最大化？

d、公積金目前是否必須為員工繳納？

4、關于勞動合同訂立環(huán)節(jié)的法律風險及應對建議

a、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否比從勞動部門購買的合同范本更能維護企業(yè)的權益？

b、是否不簽訂勞動合同就能節(jié)省用工成本？

c、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本？

d、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？

5、關于勞務派遣用工的法律風險及應對建議

a、根據(jù)當前的法律環(huán)境對勞務派遣的限制與要求，如何更好的選擇對勞務派遣的形式以及變更程序的選擇與設計？

b、轉簽過程中的注意事項，如員工工資、保險、經(jīng)濟補償金、同一單位工作時間如何妥善處理？

c、兩年的過渡期內，企業(yè)如何通過轉簽、業(yè)務外包來實現(xiàn)平穩(wěn)過渡？ d、勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？

6、關于加班的法律風險及應對建議

a、高管加班是否屬于職責范疇？

b、能否多安排值班來規(guī)避加班問題？

c、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

d、勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？

7、關于勞動合同解除與終止的法律風險及應對建議

a、如何解除企業(yè)高管的勞動關系?_

b、雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴？ c、員工提交辭職信后的30天內，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？ d、員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？ e、工會到底是不是企業(yè)的“人”？如何更好的發(fā)揮工會的作用？

f、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避人力資源部門失誤帶來的法律風險？

第四篇：勞動合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議,約定由施某負責組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔,甲公司不承擔任何責任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷,造成8級傷殘,發(fā)生各項損失65000元.陳某欲維護自己權益,咨詢相關律師.試根據(jù)案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益,是否需申請勞動仲裁?為什么?

（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規(guī)定,陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關系。

3、施某與陳某如達成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。

4、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！本C上所述，在勞務派遣情況下，陳與勞務派遣公司建交了勞動關系；陳某的勞動合同期限最短應為2年固定期；陳某在合同勞動期限內無工作的話，能夠獲得當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準的待遇。

二、某國有企業(yè)設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長擔任調解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設立的勞動爭議調解委員會先行調解.張某不同意調解,勞動爭議調解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭議發(fā)生后一個月內直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調解委員會成員總數(shù)的2/3；工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，支持勞動爭議調解委員會工作。

1.勞動爭議調解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！?由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當?shù)刈畹凸べY標準為750元），減去社會保險費實發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復是公司基于管理需要調整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標準支付李某工資，應當承擔什么責任?

（3）（3分）公司能否單方面調整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權力之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應按照最低工資補發(fā)所欠勞動者工資外，還應視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，變更勞動合同應當遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調整工資應當雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術員培訓與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議?

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議（2分）

（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．

（3）協(xié)商與調解達成協(xié)議的，雙方當事人應當自覺履行，協(xié)議沒有強制執(zhí)行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行；勞動爭議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當然的強制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內部公認的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領導很不滿，認為姜某請假會影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準了姜某的請假申請，但是扣發(fā)了姜某當日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構申訴，請求仲裁機構責令食品公司補發(fā)被扣的工資。勞動爭議仲裁機構受案后經(jīng)查，認定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動法律法規(guī)，裁決食品公司予以補發(fā)。

你認為勞動爭議仲裁機構將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權利而違反勞動法律法規(guī)的案件。勞動爭議仲裁機構的裁決是正確的?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應該批準其請假申請，而且應視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標準以外另行發(fā)放的其它報酬。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第五篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

懸賞分：30 | 解決時間：2009-6-17 17:31 | 提問者：davislover

甲:用人單位乙:勞動者

乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結果，無法辦理失業(yè)登記，領取失業(yè)保險金。

問：（1）甲行使的是法定解除權還是約定解除權？甲的行使是否正確？為什么？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應承擔哪些責任？為什么？乙應如何進行維權？

最佳答案

1.根據(jù)<<勞動法>>第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權.是合法行為.2.勞動者辭職，用人單位應在15日內辦理社保轉移手續(xù)。已乙可到當?shù)厣绫C構或勞動部門投訴.1999年國務院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務，上升為法律義務，而且還規(guī)定了法律責任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。8