第一篇：從政府工作報告談人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展

從政府工作報告談人力資源管理的“高質(zhì)量發(fā)展”

文/趙日磊

開篇語：

2018年3月5日上午9時，十三屆全國人大一次會議在人民大會堂開幕。會議聽取國務(wù)院總理李克強(qiáng)關(guān)于政府工作的報告。這是中國人民的一大盛事，舉國關(guān)注。

作為人力資源行業(yè)的責(zé)任社群平臺三茅網(wǎng)更是發(fā)起專題活動，號召全國的人資源從業(yè)者、專家、學(xué)者一起解讀、學(xué)習(xí)、討論兩會報告。

我作為一名管理咨詢從業(yè)者，受到邀請從HR的角度解讀政府工作報告，更是倍感榮幸和責(zé)任重大。

下面，我試著從我所理解的角度把我對2018年政府工作報告的解讀和廣大的三茅網(wǎng)的朋友們一起探討學(xué)習(xí)。

1.我眼中的政府工作報告關(guān)鍵詞：高質(zhì)量發(fā)展

作為一個管理咨詢顧問，我對政府報告的主題、結(jié)構(gòu)、邏輯、關(guān)鍵詞和細(xì)節(jié)都十分關(guān)注。

通讀整篇報告，給我留下印象最為深刻的關(guān)鍵詞是：“高質(zhì)量發(fā)展”，它在報告中一共出現(xiàn)5次。

第一次出現(xiàn)：

做好政府工作，要在以習(xí)近平同志為核心的黨中央堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀、習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，全面深入貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，貫徹黨的基本理論、基本路線、基本方略，堅持和加強(qiáng)黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，堅持穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)，堅持新發(fā)展理念，緊扣我國社會主要矛盾變化，按照高質(zhì)量發(fā)展的要求，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，統(tǒng)籌推進(jìn)穩(wěn)增長、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風(fēng)險各項工作，大力推進(jìn)改革開放，創(chuàng)新和完善宏觀調(diào)控，推動質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，特別在打好防范化解重大風(fēng)險、精準(zhǔn)脫貧、污染防治的攻堅戰(zhàn)方面取得扎實(shí)進(jìn)展，引導(dǎo)和穩(wěn)定預(yù)期，加強(qiáng)和改善民生，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)健康發(fā)展。

第二次出現(xiàn)：

今年發(fā)展主要預(yù)期目標(biāo)是：國內(nèi)生產(chǎn)總值增長6.5%左右；居民消費(fèi)價格漲幅3%左右；城鎮(zhèn)新增就業(yè)1100萬人以上，城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率5.5%以內(nèi)，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率4.5%以內(nèi)；居民收入增長和經(jīng)濟(jì)增長基本同步；進(jìn)出口穩(wěn)中向好，國際收支基本平衡；單位國內(nèi)生產(chǎn)總值能耗下降3%以上，主要污染物排放量繼續(xù)下降；供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，宏觀杠桿率保持基本穩(wěn)定，各類風(fēng)險有序有效防控。

上述主要預(yù)期目標(biāo)，考慮了決勝全面建成小康社會需要，符合我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段實(shí)際。

第三次出現(xiàn)：

做好今年工作，要認(rèn)真貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)思想，堅持穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)，把穩(wěn)和進(jìn)作為一個整體來把握，注重以下幾點(diǎn)。一是大力推動高質(zhì)量發(fā)展。發(fā)展是解決我國一切問題的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。要著力解決發(fā)展不平衡不充分問題，圍繞建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系，堅持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。要尊重經(jīng)濟(jì)規(guī)律，遠(yuǎn)近結(jié)合，確保經(jīng)濟(jì)運(yùn)行在合理區(qū)間，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長和質(zhì)量效益提高互促共進(jìn)。

第四次出現(xiàn)：

推進(jìn)國資國企改革。制定出資人監(jiān)管權(quán)責(zé)清單。深化國有資本投資、運(yùn)營公司等改革試點(diǎn)，賦予更多自主權(quán)。繼續(xù)推進(jìn)國有企業(yè)優(yōu)化重組和央企股份制改革，加快形成有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)和靈活高效的市場化經(jīng)營機(jī)制，持續(xù)瘦身健體，提升主業(yè)核心競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大。穩(wěn)妥推進(jìn)混合所有制改革。落實(shí)向全國人大常委會報告國有資產(chǎn)管理情況的制度。國有企業(yè)要通過改革創(chuàng)新，走在高質(zhì)量發(fā)展前列。

第五次出現(xiàn)：

推動形成全面開放新格局。進(jìn)一步拓展開放范圍和層次，完善開放結(jié)構(gòu)布局和體制機(jī)制，以高水平開放推動高質(zhì)量發(fā)展。

從以上文字可以看出：“高質(zhì)量發(fā)展”出現(xiàn)的順序分別是指導(dǎo)思想部分、發(fā)展主要預(yù)期目標(biāo)部分、年度工作重點(diǎn)部分、國企改革部分以及全面開放新格局部分。

可以說是從指導(dǎo)思想貫穿到主要目標(biāo)一直到深化改革和全面開放，通篇貫穿了整個政府工作報告，可以說是報告的核心主線之一。

2.何為高質(zhì)量發(fā)展？

十九大報告提出經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的科學(xué)論斷。

十九大報告指出：我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力的攻關(guān)期，建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系是跨越關(guān)口的迫切要求和我國發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

必須堅持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先，以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產(chǎn)率，著力加快建設(shè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系，著力構(gòu)建市場機(jī)制有效、微觀主體有活力、宏觀調(diào)控有度的經(jīng)濟(jì)體制，不斷增強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新力和競爭力。

高質(zhì)量發(fā)展在十九大報告里只出現(xiàn)了一次，而在本次的政府工作報告出現(xiàn)了五次。因此，我們可以得出一個啟示：高質(zhì)量發(fā)展方向已明，目標(biāo)可期。

3.高質(zhì)量發(fā)展對企業(yè)提出了哪些要求？

政府工作報告是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的指導(dǎo)思想、工作方針、目標(biāo)方向和關(guān)鍵舉措，是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的指針和導(dǎo)向。

因此，我們可以很清楚地認(rèn)識到，在2018年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展領(lǐng)域和企業(yè)管理領(lǐng)域，“高質(zhì)量發(fā)展”一定會像“供給側(cè)改革”一樣得到各界的廣泛關(guān)注和議論。

我們也可以預(yù)期，但凡有點(diǎn)追求、有點(diǎn)抱負(fù)的企業(yè)，但凡想在國家的大政方針下獲得更好發(fā)展的企業(yè)，一定會把“高質(zhì)量發(fā)展”作為企業(yè)定戰(zhàn)略、明目標(biāo)、清舉措的重要指導(dǎo)思想，一定會把“高質(zhì)量發(fā)展”對于企業(yè)的具體內(nèi)涵解釋得更加具體和明確。

那么，問題來了，作為HR，作為管理知識獲取的前沿陣地，我們?nèi)绾卫斫狻案哔|(zhì)量發(fā)展”的內(nèi)涵？它對企業(yè)提出了哪些要求？企業(yè)如何將“高質(zhì)量發(fā)展”的指導(dǎo)思想具體化、明確化？

這里，我試著從我所理解的角度對這個問題做一些探討，供HR朋友們參考。我認(rèn)為，從追求高速度轉(zhuǎn)向追求高質(zhì)量，對企業(yè)提出了以下三個方面的要求。（1）加大創(chuàng)新投入

政府工作報告關(guān)于加大創(chuàng)新投入的表述：“促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新上水平。我國擁有世界上規(guī)模最大的人力人才資源，這是創(chuàng)新發(fā)展的最大“富礦”。要提供全方位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)，推進(jìn)“雙創(chuàng)”示范基地建設(shè)，鼓勵大企業(yè)、高校和科研院所開放創(chuàng)新資源，發(fā)展平臺經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)，形成線上線下結(jié)合、產(chǎn)學(xué)研用協(xié)同、大中小企業(yè)融合的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)格局，打造“雙創(chuàng)”升級版。設(shè)立國家融資擔(dān)保基金，支持優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新型企業(yè)上市融資，將創(chuàng)業(yè)投資、天使投資稅收優(yōu)惠政策試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到全國?！?/p>

從追求高速度轉(zhuǎn)向追求高質(zhì)量，三去一降一補(bǔ)（去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補(bǔ)短板）政策推行，要求企業(yè)加大供給側(cè)改革，節(jié)能減排、降耗，增加環(huán)保和科技投入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，對企業(yè)的創(chuàng)新提出了新的要求，企業(yè)不得不加大研發(fā)創(chuàng)新的力度，增加創(chuàng)新投入，提高創(chuàng)新的質(zhì)量。

因此，加大創(chuàng)新投入，是企業(yè)所面臨的大勢所趨，是不得不去面對的事情，實(shí)際上這是對企業(yè)的一次思想深處的革命。

在追求高速發(fā)展時代，企業(yè)往往并不是十分重視研發(fā)投入，節(jié)能環(huán)保措施也十分不到位，遇到環(huán)保檢查，能拖則拖，能躲則躲，造成了企業(yè)的研發(fā)力量十分薄弱，產(chǎn)品技術(shù)與節(jié)能環(huán)保嚴(yán)重滯后于企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和速度。

在全面追求高質(zhì)量發(fā)展的大背景下，企業(yè)不得不積極面對環(huán)保要求，保證達(dá)標(biāo)排放，淘汰落后產(chǎn)能，符合國家的環(huán)保要求。企業(yè)的研發(fā)投入開始從被動滿足要求轉(zhuǎn)向了主動升級技術(shù)，進(jìn)行供給側(cè)改革。

這對企業(yè)來說，實(shí)際上一次思想深處的革命。如何正確認(rèn)識加大創(chuàng)新投入的必要性，如何改革創(chuàng)新研發(fā)的流程，更新看待研發(fā)創(chuàng)新的價值觀，是企業(yè)要認(rèn)真思考的問題。

（2）加快人才發(fā)展

政府工作報告關(guān)于加快人才發(fā)展的表述：“深化人才發(fā)展體制改革，推動人力資源自由流動，支持企業(yè)提高技術(shù)工人待遇，加大高技能人才激勵，鼓勵海外留學(xué)人員回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，拓寬外國人才來華綠色通道。深化人才發(fā)展體制改革，推動人力資源自由流動，支持企業(yè)提高技術(shù)工人待遇，加大高技能人才激勵，鼓勵海外留學(xué)人員回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，拓寬外國人才來華綠色通道?！?/p>

從追求高速度轉(zhuǎn)向追求高質(zhì)量，對企業(yè)的人才管理提出了更高的要求，企業(yè)要加大技術(shù)、管理人才培養(yǎng)和引進(jìn)力度，強(qiáng)化對技術(shù)、管理人才的激勵力度，完善人才發(fā)展的機(jī)制。

加快人才發(fā)展，實(shí)際上是對企業(yè)人才觀念的一次創(chuàng)新。

在追求高速度發(fā)展時代，企業(yè)對人才的追求是數(shù)量的滿足，企業(yè)缺人了，就招人，只要有足夠數(shù)量的人才，企業(yè)就能在經(jīng)濟(jì)大潮中取得一席之地，短期內(nèi)企業(yè)盈利的提升掩蓋了人才不足的問題。

而從高速度轉(zhuǎn)向高質(zhì)量，企業(yè)賺錢的速度慢了，利潤空間壓縮了，行業(yè)競爭加劇了，企業(yè)對人才的追求開始從數(shù)量的滿足轉(zhuǎn)向價值的滿足。

企業(yè)更加注重人才梯隊建設(shè)，注重高端技術(shù)、管理人才的引進(jìn)和管理，一些企業(yè)提出了“不惜位子，不惜票子”的搶人策略。

這對企業(yè)來說，是新形勢下面臨的新課題，如何正確認(rèn)識人才對于高質(zhì)量發(fā)展的驅(qū)動價值，如何管理好適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的人才，是企業(yè)面臨的又一重要管理課題。

（3）加深機(jī)制更新

從追求高質(zhì)量轉(zhuǎn)向追求高速度，對企業(yè)的機(jī)制創(chuàng)新提出了更高的要求。企業(yè)要更加注重質(zhì)量控制，提高質(zhì)量水平，控制經(jīng)營風(fēng)險，同時，要簡化流程，提高反應(yīng)速度，提高運(yùn)營效率，把握好穩(wěn)和進(jìn)的度，這要求企業(yè)在機(jī)制更新方面要著實(shí)下一番功夫。

在追求高速度發(fā)展的過程中，企業(yè)逐漸形成流程長、效率低的組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)則和管理文化，即所謂的大企業(yè)病。這些問題在高速度發(fā)展的過程中被短期的盈利所掩蓋，沒有得到足夠的重視。

而在追求高質(zhì)量發(fā)展過程，資源、流程和價值觀（RPV模型）共同組成了影響創(chuàng)新發(fā)展的三要素，這其中，流程和價值觀的制約是關(guān)鍵要素，企業(yè)要下大力氣，革新價值觀，梳理流程，優(yōu)化機(jī)制，以適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的要求。

關(guān)于這一點(diǎn)，政府工作報告里有明確的表述：“有悖于激勵創(chuàng)新的陳規(guī)舊章，要抓緊修改廢止；有礙于釋放創(chuàng)新活力的繁文縟節(jié)，要下決心砍掉?！?/p>

機(jī)制的創(chuàng)新包含組織管控模式、業(yè)務(wù)流程、目標(biāo)計劃、全面預(yù)算、內(nèi)部控制、激勵約束等。

4.人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展在哪里？

（1）人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的出路：從散打走向互聯(lián)

談完了經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展指導(dǎo)思想對企業(yè)經(jīng)營管理的要求，就要說說我們HR了。

人力資源管理作為支撐企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵職能，如何轉(zhuǎn)變角色，在推動企業(yè)發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革和動力變革方面貢獻(xiàn)一份力量？

說到HR自身的高質(zhì)量，我認(rèn)為出路很多條，方法和路徑也很多，但有一條基本的路徑值得重點(diǎn)關(guān)注，那就是：從模塊分割的散打轉(zhuǎn)向模塊互聯(lián)的組合，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。

（2）模塊化分割的散打：經(jīng)典六大模塊

一直以來，我國企業(yè)的人力資源管理都是以六大模塊為基礎(chǔ)，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系。

而在實(shí)際的應(yīng)用中，我國企業(yè)的人力資源管理大多都是采用“模塊化打法”。所謂模塊化打法是指，人力資源部門把六大模塊的專業(yè)技術(shù)視為自身價值的核心，始終關(guān)注各個模塊的建設(shè)。

一般是先建立勞動關(guān)系和薪酬福利模塊，這是傳統(tǒng)的人事管理的核心；隨著企業(yè)的發(fā)展和人力資源人員能力的提升，企業(yè)的人力資源管理開始從勞資關(guān)系和工資發(fā)放延伸到招聘和考核；再往后發(fā)展，逐步完善員工培訓(xùn)體系，開始摸索著做一些人力資源規(guī)劃的工作，我國企業(yè)的人力資源管理大致都是這樣的一個發(fā)展過程。

從時間維度（過去、現(xiàn)在、未來）和空間維度（管理要素）兩個維度看，我國企業(yè)的人力資源管理是一個線性發(fā)展，沿著企業(yè)需要和人力資源部門能力發(fā)展的軌跡隨著時間的發(fā)展逐步地、線性地發(fā)展六大模塊的專業(yè)能力。

在發(fā)展六大模塊的專業(yè)能力過程中，人力資源部門視六大模塊自身的專業(yè)技術(shù)為最高宗旨，一切的努力都是以提高模塊技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)，極盡可能地發(fā)展出完備的制度、流程、表格、模板，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)，把所有的人力資源問題都模式化、表格化。

這種模塊式的法好處很多，例如，可以快速地完成一項人力資源管理制度的編寫，在網(wǎng)絡(luò)極為發(fā)達(dá)的當(dāng)下，一個成熟的HR人員，可能用不了一天的時間，就可以通過搜索、整理、調(diào)整而整合出一份看起來還不錯的人力資源制度，提供給企業(yè)。也可以將各模塊的專業(yè)化做得更加精深，發(fā)展出更加細(xì)致的人力資源技術(shù)，以滿足企業(yè)不同階段的需求。

但是，它的壞處也十分明顯，就是人力資源的模塊化功能和企業(yè)的經(jīng)營需求不相適應(yīng)，人力資源的專業(yè)化不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不能和業(yè)務(wù)融為一體。

尤其是企業(yè)全面轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的今天，六大模塊分別散打的思維和做法越來越難以適應(yīng)企業(yè)的需要。

（3）模塊互聯(lián)的協(xié)同：戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)

因此，我認(rèn)為，要想發(fā)展人力資源的高質(zhì)量，就必須從模塊分割的散打走向模塊互聯(lián)的組合打法，具體的解決方案就是：系統(tǒng)構(gòu)建與經(jīng)營管理緊密關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略人力資源管理解決方案。

下面，我們來分析一下它的必要性。

在追求高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)通常會采用產(chǎn)業(yè)鏈延伸戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)低成本、差異化戰(zhàn)略。

例如，以煤焦化產(chǎn)業(yè)為例，隨著國家環(huán)保政策的加強(qiáng)，煤焦化產(chǎn)業(yè)去產(chǎn)能的力度加大，中小型焦化廠紛紛關(guān)停或轉(zhuǎn)產(chǎn)，大型焦化企業(yè)利用自身規(guī)模優(yōu)勢開始向下游煤化工產(chǎn)業(yè)延伸，在焦化產(chǎn)業(yè)不斷擴(kuò)大規(guī)模，降低成本，實(shí)現(xiàn)“退可守”的陣勢，而在新型煤化工產(chǎn)業(yè)，不斷加大創(chuàng)新研發(fā)的力度，提高產(chǎn)品質(zhì)量和附加價值，實(shí)現(xiàn)差異化，做到“進(jìn)可攻”。

圖1 煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈延伸示意圖

圖2 煤焦化低成本與差異化并舉戰(zhàn)略

在這樣的產(chǎn)業(yè)鏈延伸戰(zhàn)略下，企業(yè)不斷地對產(chǎn)品業(yè)務(wù)組合進(jìn)行“協(xié)同”，這是第一層面，業(yè)務(wù)層面的協(xié)同。

上下游業(yè)務(wù)的協(xié)同給企業(yè)的管理提出了新的要求，管理模式、人員、機(jī)制等，這就提出了第二層面的協(xié)同，即管理協(xié)同。

圖3 煤焦化產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)與管理協(xié)同示意圖

而一個完善的管理協(xié)同又包含了三個方面的協(xié)同，分別是組織協(xié)同（組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略的匹配性）、人員協(xié)同（人力資源和戰(zhàn)略的匹配）、文化協(xié)同（文化價值觀和戰(zhàn)略的匹配）。

除此以外還有兩個機(jī)制也非常重要，就是基于戰(zhàn)略落地的績效管理和基于工作價值認(rèn)同的薪酬管理。

三個協(xié)同和兩個機(jī)制加在一起，就構(gòu)成了我所謂理解的模塊互聯(lián)的“戰(zhàn)略人力資源”構(gòu)架，就是下面這個圖。

圖4 戰(zhàn)略人力資源管理模型

戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)包含五部分內(nèi)容：

第一，關(guān)注組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配度，從而推動企業(yè)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，完善業(yè)務(wù)流程，提高結(jié)構(gòu)優(yōu)化帶來的績效。

第二，關(guān)注人員結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略布局的匹配度，從而推動戰(zhàn)略性人才梯隊建設(shè)，建立合理的人才結(jié)構(gòu)、人才選拔和人才引進(jìn)機(jī)制。

第三，關(guān)注企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新，從而推動企業(yè)文化管理水平的提升，用文化引領(lǐng)企業(yè)的變革，增加員工的自豪感和幸福指數(shù)。

第四，關(guān)注基于戰(zhàn)略實(shí)施的績效管理變革，將績效管理作為一個持續(xù)的流程融入到企業(yè)的戰(zhàn)略和日常經(jīng)營管理中。

第五，關(guān)注基于工作價值認(rèn)同的薪酬變革，將薪酬激勵和員工的工作價值、績效表現(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營緊密關(guān)聯(lián)。

結(jié)束語：經(jīng)濟(jì)新時代下的HR需要新時代的指導(dǎo)思想，而高質(zhì)量發(fā)展無疑是武裝這一思想的有力武器，如何認(rèn)識高質(zhì)量發(fā)展和企業(yè)以及HR自身的關(guān)系，是每一個HR朋友值得認(rèn)真思考的問題。

戰(zhàn)略人力資源管理絕非簡單地升級人力資源各個模塊的管理功能，而是從業(yè)務(wù)對管理的要求入手，從人力資源管理模式、人力資源與業(yè)務(wù)的協(xié)同關(guān)系以及核心機(jī)制的升級等方面入手，最終實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密嵌套，產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的協(xié)同價值。

第二篇：從企業(yè)核心競爭力談人力資源管理

從企業(yè)核心競爭力談人力資源管理

-----談?wù)勎覀児救肆Y源管理

這幾天我一直在思考一個問題，就是一個企業(yè)要建立自己的核心競爭力最重要的條件是什么？我記得國內(nèi)一位著名管理學(xué)家曾說過：“企”業(yè)是什么，去掉“人”就停“止”。企業(yè)有人則行，無人則止。企業(yè)離開了人的參與就好比船只沒有船員一樣不能在大海中行使一樣。因此說人是企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的源動力。當(dāng)然這里指的人是人物或人才，一般來說人分為四種：

1． 人物：領(lǐng)導(dǎo)一方，某一領(lǐng)域的權(quán)威。當(dāng)然這種人鳳毛麟角。

2． 人才：認(rèn)同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。

3． 人手：與人才相比沒有專業(yè)技能和創(chuàng)意，放在那不會壞事的那種人。

4． 人渣：與人才相比人品有缺陷，放在那會壞事的那種人。

既然人才是企業(yè)最重要的核心競爭力，那我們公司又以：

用什么樣的條件去吸引人才；

用什么方法去篩選適合本公司的人才；

用什么方式去管理激勵人才；

用什么手段去培養(yǎng)人才；

用什么措施去留住人才呢?

如果上述這些問題得不到解決，拋開這一切就談競爭力只能是“巧婦難為無米之炊”。沒有解決人才的問題，公司所有的改革都無法達(dá)到預(yù)期的目的。所以才會出現(xiàn)公司有史已來沒能成就一次好的變革，結(jié)果是花了很大的人力、財力，到頭來什么都沒改善。繞了一大圈又回到起點(diǎn)。公司永遠(yuǎn)也無法形成穩(wěn)定、高效、忠誠的管理團(tuán)隊。

當(dāng)老板經(jīng)常在一個員工的能力和忠誠度之間難以決擇，有能力的做事不放心是因為忠誠度不夠，沒能力的做事也不放心是因為怕做不好。這本身就應(yīng)該有一種起碼的信任，相信你，你就可以做好，就算是你做不好也應(yīng)該有學(xué)習(xí)進(jìn)步的能力。如果我們每一個人都在狹義的去想問題，那我們明天會怎么？

也有人認(rèn)為老板的顧慮是忠誠的人沒能力，有能力的人不忠誠。我也從不茍同這樣的認(rèn)可，當(dāng)我們有了信念、有了共同的理想，大家的追求是一致是，相互的顧慮是否又成為很渺小的東西呢？當(dāng)然還有我們的團(tuán)隊，這個才是公司的價值所在，也會是我們最大的財富。那團(tuán)隊又是什么呢？我的回答是人才，什么事人才？我的定義就是懂得學(xué)習(xí)和進(jìn)步的人。有了這些就夠了嗎？我的回答是不夠，我們還需要領(lǐng)袖，需要引領(lǐng)我們前進(jìn)并且?guī)ьI(lǐng)我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人。

一、核心競爭力的影響因素：

1.人力資源——獲取核心競爭優(yōu)勢最根本的動力

寶潔前董事長Richard Deupree 說過，“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”

微軟Bill Gates 曾被問起：“如果你離開自由微軟能不能再造一個微軟。”他的回答是：“能，但得讓我?guī)б话賯€人走?！?/p>

2.物質(zhì)資源——獲取核心競爭優(yōu)勢的物質(zhì)基礎(chǔ)

有了人這一核心競爭力的源動力，要培育和保持企業(yè)的核心競爭力，還必須

具備相應(yīng)的物資基礎(chǔ)。這些物資條件包括核心技術(shù)，營銷網(wǎng)絡(luò)，生產(chǎn)和研發(fā)設(shè)備等物質(zhì)基礎(chǔ)。

3.企業(yè)環(huán)境——保持和增強(qiáng)核心競爭力的軟環(huán)境

企業(yè)的運(yùn)行環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)制度和企業(yè)文化等；外部環(huán)境包括企業(yè)所在的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈、地域等因素。

企業(yè)制度對企業(yè)的行為目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部各個機(jī)構(gòu)權(quán)力與職責(zé)的劃分和有效運(yùn)轉(zhuǎn)、企業(yè)的激勵和約束機(jī)制具有重要的影響，而這些影響對培育企業(yè)核心競爭力又有著直接關(guān)系，因為核心競爭力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，然而它本身不會自動轉(zhuǎn)化成競爭優(yōu)勢。如果沒有相應(yīng)的機(jī)制和條件加以支持，核心競爭力將一無是處，毫無價值。

企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無形的約束與支柱。企業(yè)文化滲透于企業(yè)各個方面之中，為提升企業(yè)的核心競爭力提供了精神支持與動力的。企業(yè)文化的核心是價值觀，它體現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度、經(jīng)營管理活動和員工的具體行為中。企業(yè)借助企業(yè)文化營造一個良好的組織氛圍和環(huán)境，增強(qiáng)員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發(fā)員工的士氣、斗志和創(chuàng)造力，以共同的信仰力量推動企業(yè)的生存、發(fā)展、壯大。

企業(yè)的外部環(huán)境中對企業(yè)的核心競爭力影響相對較大的是企業(yè)所處的行業(yè)，行業(yè)前景的景氣程度影響人才的流動，而人是企業(yè)核心競爭力的源動力，因此行業(yè)影響人才的流動從而影響企業(yè)的核心競爭力。

4.戰(zhàn)略——企業(yè)核心競爭力的方向指引

真正能夠指導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展的應(yīng)該是融合了企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)思維的科學(xué)系統(tǒng)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)如果沒有戰(zhàn)略，就好像沒有舵 的輪船，只會在原地打轉(zhuǎn)。企業(yè)通過對現(xiàn)有競爭力的界定和把握，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的資源條件和所處行業(yè)的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略來指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，從而為企業(yè)核心競爭力的培育和增強(qiáng)提供方向性指導(dǎo)。

二、企業(yè)打造核心競爭力的內(nèi)部途徑

1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要樹立核心競爭力的概念

在核心競爭力的觀念進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意識之前，核心競爭力的形成，是一種無意識的企業(yè)行為的結(jié)果。其形成和成長的速度和強(qiáng)度，同企業(yè)有意識的塑造和提升行為的影響相比，要慢得多，弱得多。

2．塑造良好的內(nèi)部環(huán)境，加大力度引進(jìn)先進(jìn)的人才，為企業(yè)培育核心競爭力提供源源不斷的內(nèi)在動力

企業(yè)應(yīng)該依靠良好的環(huán)境、適當(dāng)?shù)臋C(jī)會、完善的運(yùn)行機(jī)制來吸引人才、留住人才。首先從組織的運(yùn)行模式入手，建立良好的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，包括合理的薪酬制度，考核制度，良好的業(yè)務(wù)流程建設(shè)。同時加大對企業(yè)文化建設(shè)的投入力度，企業(yè)文化是形成企業(yè)核心競爭力的深層次因素。有了全體員工共同認(rèn)同的價值觀，這個價值觀無形中就形成了對員工的激勵，使他們?yōu)榇硕鴬^斗，形成獨(dú)特的核心競爭力。

3．加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新。這是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵

現(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)的是企業(yè)資源配置的高效性，而這種高效率能否充分發(fā)揮，主要依靠核心技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新。一個企業(yè)要形成和提高自己的核心競爭力，必須有自己的核心技術(shù)，可以說核心技術(shù)是核心競爭力的核心。企業(yè)在打造核心

競爭力的過程中，必須清楚地了解自己的核心技術(shù)是什么。如不十分清楚或把握不準(zhǔn)，可以對現(xiàn)有技術(shù)進(jìn)行分解和整合，也就是對核心產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)分解、歸類和整合，弄清哪些是一般技術(shù)、哪些是通用技術(shù)、哪些是專有技術(shù)、哪些

是關(guān)鍵技術(shù)。然后集中人力、物力、財力對專有技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)進(jìn)行研究、攻關(guān)、開發(fā)、改造，并進(jìn)一步提高和鞏固，以形成自有知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)

4．制定科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

現(xiàn)今企業(yè)要求得生存和發(fā)展，必須對經(jīng)營的行業(yè)和服務(wù)的目標(biāo)市場進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，以及合理的競爭者選擇，這就必須要求企業(yè)制定合理的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、人力資源管理

1．目前存在的問題

高層領(lǐng)導(dǎo)：

缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能為員工描繪出美好的愿景，使員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，對未來沒有目標(biāo)和激情。

中層管理：

原有人員能力不足，缺乏必要的知識、技能，因為能力不足擔(dān)心被超越對外來新事物產(chǎn)生排擠。

新進(jìn)人員有能力但由于缺乏原有人員配合，無法接受原有運(yùn)行模式，高層領(lǐng)導(dǎo)未能及時溝通，解決其間出現(xiàn)的問題和困難，對未來缺乏信心而選擇離開?；鶎庸芾砣藛T：觀念落后、技能低下。

2．改善措施：

2.1 針對高層領(lǐng)導(dǎo)：

小型企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠行業(yè)，大企業(yè)靠文化。

領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)的決策者，其個人素質(zhì)直接決定企業(yè)的管理素質(zhì)和發(fā)展前途。企業(yè)沒有錢可以借，沒有技術(shù)可以開發(fā)，沒有人才可以獵頭，沒有品牌可以塑造，但若沒有出色、英明的領(lǐng)導(dǎo)人，就很難擁有競爭的資源和條件，從而無法形成企業(yè)的核心競爭力。

經(jīng)營觀念落后、管理手段粗糙的領(lǐng)導(dǎo)人就難以籠絡(luò)到優(yōu)秀的人才，沒有優(yōu)秀的人才，企業(yè)就缺乏了創(chuàng)造力和發(fā)展后勁。而經(jīng)營觀念先進(jìn)、講究管理藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人，就容易吸引到優(yōu)秀的人才，并能激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造力。有了資金，有了人才，那么先進(jìn)的技術(shù)就能夠開發(fā)，知名的品牌就能夠打造，發(fā)展的步伐就能加快，企業(yè)也就具備了核心的競爭力。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)重要的是為下屬描繪出一個美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標(biāo)是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標(biāo)，及時了解溝通目標(biāo)完成情況，排除偏差、誤解。

2.2 針對中層管理

對原有人員：優(yōu)勝劣汰

對新進(jìn)人員：制定目標(biāo)，分配資源，創(chuàng)造條件，信任

2.3 基層管理

重點(diǎn)培訓(xùn)，改變觀念，培養(yǎng)技能，優(yōu)勝劣汰。

人才是至關(guān)重要的！自古以來，千里馬常有，而伯樂不常有。一流人才造就一流

企業(yè)。世紀(jì)業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企

業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力持的更廣闊視野。

3．具體做法：

3.1 培訓(xùn)：工作過程即是成長

培訓(xùn)不僅指課堂培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)無處不在。為員工提供 充分溝通、交流的氛圍與環(huán)境，將工作過程打造為學(xué)習(xí)過程，是衡量企業(yè)是否具員工成長價值的標(biāo)準(zhǔn)之一。

3.2 激勵：并非薪酬那么簡單

并非物質(zhì)激勵方式才能起到最好效果。誠然，薪酬代表企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認(rèn)同。

一個微笑，一個眼神，豎起的大拇指，讓員工知道：你在關(guān)注他，往往收到意想不到的效果。

3.3 吸引人才：打造組織人才競爭力

人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。如何吸引合適的人才？對于 企業(yè)來講，不能盲目學(xué)習(xí)他人做法，首先明確：員工需要怎樣的企業(yè)？企業(yè)需要怎樣的員工？所謂最適合企業(yè)的人才，是這兩個答案之間差距最小的那一個?？v觀那些輝煌一時的中國企業(yè)，其失敗往往不是缺乏人才，而是缺乏對人才 的有效的管理體系；而那些優(yōu)秀的國內(nèi)外企業(yè)，其員工從個體來看，不見得如何優(yōu)秀，而企業(yè)之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。所以，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進(jìn)人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。我國企業(yè)缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境。

3.4 樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想

從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍；建立起提高企業(yè)職工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，形成國家、企業(yè)、勞動者個人的多元化投資主體。重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，并設(shè)立教育培訓(xùn)、技術(shù)改造和發(fā)明創(chuàng)造基金，提倡邊干邊 學(xué)，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。

3.5 建立人力資本的激勵機(jī)制

為了使每一人力資本所有者能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)集體資產(chǎn)的增值盡心盡力，就必須明確每一人力資本所有者對集體資產(chǎn)的貢獻(xiàn)度，讓其直接感受到自己在企業(yè)資產(chǎn)保值增值中的地位和作用，按照國際標(biāo)準(zhǔn)和人力資本理論，建立新的勞動報酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻(xiàn)度使其掌握一定的股權(quán)，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，鼓勵人盡其才，才盡其用。

3.6 全面實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略

企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。對此，企業(yè)對于人才，應(yīng)當(dāng)吸收、發(fā)展、激勵和保留同時并用，缺一

不可。吸收一流的杰出人才，才能使企業(yè)成為一流的企業(yè)；給人才以發(fā)展的機(jī)會，才能長久的擁有人才；不斷的激勵人才，才能增強(qiáng)他們的動力和使命感，使其對企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)；想方設(shè)法保留人才，吸收、發(fā)展、激勵才能產(chǎn)生效用；除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立一個可以出人才的機(jī)制，這種人才機(jī)制自身就能夠源源不斷的產(chǎn)生出人才，對企業(yè)來說，這種機(jī)制的建立要比老板具有敏銳的發(fā)掘能力 更為重要。從這個角度看，企業(yè)核心競爭力雖然是由諸多因素共同組成的，但其中起根本作用的還是人的因素，無論你是要樹立品牌也好，搞技術(shù)創(chuàng)新也罷，搞管理也行，都不能拋開人的因素而言其他。我們強(qiáng)調(diào)人的因素，但并不是說某個人能為企業(yè)營造核心競爭力，而是說人力資源管理，企業(yè)制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨(dú)特的核心競爭力。

第三篇：談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實(shí)施，并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 特征 實(shí)施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔助性的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能

發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時俱進(jìn)，注重風(fēng)險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 李保元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002

第四篇：談企業(yè)人力資源管理

談企業(yè)人力資源管理

摘要：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)，一個組織同另一個組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨(dú)一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質(zhì)。”彼得·德魯克在《管理任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業(yè)中起到了至關(guān)重要的作用。本文著重探討了人本管理的含義、基本要素及主要內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人本管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 變革 創(chuàng)新 人本管理

“管理即是處理人的關(guān)系”。這是英國著名企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家一萬人以上的大企業(yè)，還是只有幾個人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題；員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒有足夠的凝聚力。

從二十世紀(jì)九十年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)把提高品質(zhì)和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學(xué)管理做改善的熱潮，也著實(shí)收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數(shù)管理者在應(yīng)用所學(xué)到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實(shí)施，甚至適得其反。于是，管理學(xué)者們開出了一個救世秘方——企業(yè)執(zhí)行力。他們把管理改善得不

到應(yīng)有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結(jié)果。這使得滿腹經(jīng)綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達(dá)指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標(biāo)的達(dá)成。我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營，就是看企業(yè)能否持續(xù)的創(chuàng)新；企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新，就是看企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才；企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才，就是看企業(yè)是否能營造出持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化；企業(yè)能否營造出持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化，就是看老板能否培養(yǎng)和選拔出能繼承和發(fā)展其優(yōu)良傳統(tǒng)和文化的核心人才。

企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚(yáng)已有的優(yōu)良傳統(tǒng)以及從企業(yè)發(fā)展過程中總結(jié)出來的好的獨(dú)特經(jīng)驗，驅(qū)除不良的觀念和習(xí)慣；樹立起高效的優(yōu)良工作作風(fēng)；形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風(fēng)氣；再通過有效的激勵政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產(chǎn)生出超強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。而有一種企業(yè)經(jīng)營模式，在二十一世紀(jì)初逐漸地被管理階層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生關(guān)懷、人員激勵、人才開發(fā)等一些新的理念。它的出現(xiàn)在很大幅度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

一、人本管理的含義

人本管理是企業(yè)近些年來興起的一種新的管理理念。它就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對象，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。

二、人本管理的基本要素

1.人。在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理，對企業(yè)存在的問題要學(xué)會觀察、分析、判斷和決策，運(yùn)用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進(jìn)行管理。作為管理客體，要充分發(fā)揮自己的能動性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。

2.環(huán)境。主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠房、工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動等，這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境，主要是指管理環(huán)境或者說人際關(guān)系環(huán)境。這關(guān)系著員工的向心力，昭示著企業(yè)發(fā)展的動力，是影響員工工作積極性和企業(yè)長遠(yuǎn)、持久發(fā)展的最根本的因素。

3.文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質(zhì)文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化淺層的行為

文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營“學(xué)習(xí)娛樂、人際交往活動中的文化”中層的制度文化，即企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等意識形態(tài)并與此相適應(yīng)的制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)等深層的精神文化即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的獨(dú)具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念。

4.價值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準(zhǔn)則。價值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實(shí)施管理、順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件。企業(yè)應(yīng)努力營造適合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價值觀體系，使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。

三、人本管理的主要內(nèi)容

1.人同此心——建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實(shí)施人本管理的基礎(chǔ)。很難想象在一個人際關(guān)系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會良好的實(shí)施下去，其實(shí)這根本就是不可能。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會、企業(yè)與政府部門關(guān)系的和諧。

2.人盡其才——以激勵為主積極開發(fā)人力資源。人本管理，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵就是要激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的，因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。

3.人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變，同時接受消費(fèi)者的“管理”。這里的管理者包涵兩個層面的意思。首先是

傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當(dāng)然，不可能每個人都是企業(yè)的管理者，但每個人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位，尊重他們的尊嚴(yán)和權(quán)利，事事尊重人、關(guān)心人，愛護(hù)人。

四、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人本管理

總的來說，實(shí)施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人。

1.尊重人。沒有一個人，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人應(yīng)有的權(quán)利理，應(yīng)受到尊重。要把人的價值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首創(chuàng)。

2.依靠人?，F(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認(rèn)識到?jīng)Q定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來進(jìn)行的，人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競爭力。

3.發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度地調(diào)動員工的積極性，釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務(wù)。

五、小結(jié)

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強(qiáng)調(diào)以物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的開發(fā)，是管理領(lǐng)域一次變革和創(chuàng)新，而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活

力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理的“人本管理”方式，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。

第五篇：從員工“生日禮物”談人力資源管理

一個朋友的公司為了增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，增進(jìn)企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈送蛋糕和禮品。此活動得到全體員工及社會各界的贊譽(yù)。但是也不得不承認(rèn)經(jīng)過一段時間的運(yùn)作，有些員工便產(chǎn)生了：“過生只為領(lǐng)禮品而不知感恩公司的糊涂認(rèn)識”。

為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵提升作用，與個人的努力程度無關(guān)，與個人完成目標(biāo)好差無關(guān)，與個人對公司的貢獻(xiàn)多少無關(guān)。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎苌斩Y物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實(shí)施的時間越長效果越差，逐漸就會不為所動，甚至與當(dāng)初設(shè)計這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領(lǐng)禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會引發(fā)一些不滿情緒。

這樣的辦法實(shí)際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實(shí)踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。

也許我們會用一些壟斷企業(yè)的高福利來辯解。事實(shí)上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因為他們高付出高效率而得到的回報，而是由于他們通過壟斷對消費(fèi)者的掠奪，沒有什么可比性。

還有人會要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把企業(yè)當(dāng)成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實(shí)上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。

當(dāng)然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等是必需的。有調(diào)查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。

除了國家規(guī)定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標(biāo)相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵作用，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度。而一般情況下，不要出臺人人有份缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆大歡喜的事情。

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時也是一個不段改進(jìn)的過程，要求我們最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的。這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計，使公司員工崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而地實(shí)現(xiàn)個人和公司的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高對企業(yè)的忠誠度。

人力資源管理是一個思想體系；一個企業(yè)政策、原則和制度體系；一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和管理體系以及一個方法和操作體系。實(shí)行起來比較復(fù)雜和有一定的難度，不經(jīng)過認(rèn)真有效的培訓(xùn)，不斷的改進(jìn)很難有明顯的效果。而正因為復(fù)雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復(fù)雜或者難度大，實(shí)際上你真的去做了卻又感到簡單了。