第一篇：人力資源管理方向教學(xué)計(jì)劃(09)

管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院

公共事業(yè)管理（人力資源管理方向）專業(yè)指導(dǎo)性教學(xué)計(jì)劃說(shuō)明書

一、培養(yǎng)目標(biāo)

以社會(huì)需求為導(dǎo)向，以本科教育為主，培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的具有創(chuàng)新精神、競(jìng)爭(zhēng)能力的德、智、體、美全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。學(xué)生畢業(yè)后主要在文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會(huì)保險(xiǎn)等公共事業(yè)管理機(jī)構(gòu)從事管理工作。人力資源管理專業(yè)方向的學(xué)生畢業(yè)后主要在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和其它社會(huì)組織從事人力資源的規(guī)劃、工作分析與評(píng)價(jià)、人員選聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等實(shí)際操作或理論研究工作。

二、主干學(xué)科和主要課程（群）

主干學(xué)科：公共經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)。主要課程（群）：大學(xué)英語(yǔ)、高等數(shù)學(xué)、管理學(xué)原理、經(jīng)濟(jì)法、人力資源開(kāi)發(fā)與管理、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法規(guī)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、公共關(guān)系學(xué)、組織行為學(xué)、財(cái)務(wù)管理、管理信息系統(tǒng)等。

三、業(yè)務(wù)范圍及專業(yè)特色

業(yè)務(wù)范圍：

本專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生掌握現(xiàn)代管理理論、技術(shù)與方法等方面的基本知識(shí)，有一定自然科學(xué)基礎(chǔ)和工程科學(xué)技術(shù)知識(shí)背景，能在文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會(huì)保險(xiǎn)等公共事業(yè)管理機(jī)構(gòu)從事管理工作。人力資源管理方向?qū)W生畢業(yè)后能在黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)單位和其它社會(huì)組織從事人力資源的規(guī)劃、選聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作。

專業(yè)特色：本專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容涉及各類公共事業(yè)管理部門和各類組織的管理與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、社會(huì)保障、環(huán)境分析、寫作與溝通等方面的知識(shí)與技能。培養(yǎng)學(xué)生既懂得技術(shù)及一般管理知識(shí)，又有系統(tǒng)的公共事業(yè)管理方面和人力資源管理專業(yè)技能，同時(shí)具備較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。

四、學(xué)制

四年

五、畢業(yè)合格標(biāo)準(zhǔn)

1． 符合德育培養(yǎng)要求。

2． 學(xué)生最低畢業(yè)學(xué)分應(yīng)達(dá)到180學(xué)分，其中理論課程149學(xué)分，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)31學(xué)分。3． 獲取軍訓(xùn)、體育等學(xué)分。

六、授予學(xué)位

本專業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。

七、各類附表

表1：教學(xué)計(jì)劃進(jìn)程

表2：實(shí)習(xí)、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）安排 表3：學(xué)科基礎(chǔ)教育與專業(yè)教育選修課

主要起草人：吳祈宗

鄧新吉

齊延信表1 人力資源管理專業(yè)指導(dǎo)性教學(xué)計(jì)劃進(jìn)程表

課專程業(yè)類別課程性質(zhì)課程序號(hào)123課程名稱考核性質(zhì)學(xué)期安排課內(nèi)總學(xué)時(shí)48483232課內(nèi)實(shí)驗(yàn)各學(xué)期課內(nèi)周學(xué)時(shí)分配學(xué)分一二三四五六七八***4332216624342.53.532223433343思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)考查13322622毛澤東思想、鄧小平理論、考查3“三個(gè)代表”重要思想概論中國(guó)近現(xiàn)代史綱要馬克思主義基本原理概論大學(xué)英語(yǔ)(B)計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)(B)數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用技術(shù)高等數(shù)學(xué)（B）線性代數(shù)概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)大學(xué)語(yǔ)文（B）小計(jì)體育形勢(shì)與政策通識(shí)教育專項(xiàng)小計(jì)考查2考查4必5修6基課礎(chǔ)7教8育91011124考試1~425632考查148考試2考試1~212840考試3考試4考查***82.53.53人力資15源16管17理學(xué)18科必19基修20礎(chǔ)課21教22育選13修14課管理學(xué)原理微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)運(yùn)籌學(xué)(B)會(huì)計(jì)學(xué)國(guó)際貿(mào)易學(xué)市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)財(cái)務(wù)管理(B)管理信息系統(tǒng)4823行政法與行政訴訟法學(xué)（B）考查6小計(jì)4802~7224學(xué)科基礎(chǔ)教育選修課4824公共事業(yè)管理考試625公共政策分析人力資本理論與研究人力資源管理與開(kāi)發(fā)人員測(cè)評(píng)理論與方法小計(jì)專業(yè)教育選修課周學(xué)時(shí)考試6考試5考試6考試748484848768考查1~4128考查1~732考查2~512828848考試164考試348考試448考試264考試348考查348考試464考試******22208843444233專必業(yè)修26教課2728育3338232623222***5~74481~78244801528010周實(shí)踐教學(xué)＋軍訓(xùn)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）總計(jì)

362110180

學(xué)分學(xué)時(shí)及比例統(tǒng)計(jì)

縱向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)教育學(xué)科基礎(chǔ)教育實(shí)踐課專業(yè)教育合計(jì)學(xué)時(shí)10567046882448學(xué)分62443143180百分比34.44%24.44%17.22%23.89%100.00%橫向結(jié)構(gòu)必修課選修課學(xué)時(shí)1488960學(xué)分9356百分比62.42%37.58%合計(jì)2448149100.00%表2 實(shí)習(xí)、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

序號(hào)1234567891011項(xiàng) 目入學(xué)教育軍訓(xùn)社會(huì)實(shí)踐人文社科講座公益勞動(dòng)文獻(xiàn)檢索就業(yè)教育講座學(xué)年論文專業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)工具軟件應(yīng)用畢業(yè)實(shí)習(xí)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）內(nèi) 容軍訓(xùn)社會(huì)調(diào)查、調(diào)研學(xué)術(shù)報(bào)告勞動(dòng)科技文獻(xiàn)查閱方法及實(shí)踐就業(yè)形勢(shì)、就業(yè)指導(dǎo)學(xué)期所學(xué)內(nèi)容專題課程認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)SPSS應(yīng)用了解社會(huì)組織結(jié)構(gòu)、管理過(guò)程專題研究合計(jì)場(chǎng)所校內(nèi)校內(nèi)校內(nèi)外校內(nèi)校內(nèi)校內(nèi)校內(nèi)校內(nèi)校內(nèi)外校內(nèi)校內(nèi)外校內(nèi)外學(xué)期周學(xué)分?jǐn)?shù)0.51.5220.51133.5331031 1123442~71~71711~84~6343.55376810表3學(xué)科基礎(chǔ)教育與專業(yè)教育選修課

基礎(chǔ)教育選修課序號(hào)******8專業(yè)教育選修課課程名稱國(guó)際金融專業(yè)外語(yǔ)管理溝通與公文寫作應(yīng)用統(tǒng)計(jì)招聘與選拔(含案例課堂)公共人力資源管理組織行為學(xué)公共經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)稅收理論中國(guó)國(guó)情研究預(yù)算會(huì)計(jì)人力資源管理信息系統(tǒng)電子政務(wù)系統(tǒng)職業(yè)生涯管理課程名稱社會(huì)學(xué)公共關(guān)系學(xué)考核總學(xué)實(shí)驗(yàn)學(xué)期學(xué)分序號(hào)性質(zhì)時(shí)學(xué)時(shí)考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查************112131415考核總學(xué)實(shí)驗(yàn)學(xué)期學(xué)分性質(zhì)時(shí)學(xué)時(shí)考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查***77775~************111244公司概論社會(huì)心理學(xué)經(jīng)營(yíng)管理學(xué)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法規(guī)薪酬設(shè)計(jì)工作分析方法與技術(shù)績(jī)效管理社會(huì)研究方法資產(chǎn)評(píng)估1617181920合計(jì)38424商務(wù)談判公務(wù)禮儀培訓(xùn)與發(fā)展(含案例課堂)論文寫作企業(yè)管理決策模擬合計(jì)

第二篇：公共部門人力資源管理方向

東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文

公共部門人力資源管理方向

作

者 學(xué)籍批次 學(xué)習(xí)中心 層

次 專

業(yè) 指導(dǎo)教師

目錄

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1 公共部門的定義

1.2 公共部門人力資源管理的目的 1.3 公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

第二章 我國(guó)公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 目前公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力資源配置問(wèn)題

2.1.3 缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度與合理的激勵(lì)機(jī)制 2.1.4公共部門人力培訓(xùn)問(wèn)題

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善 3.1.1 人力資源管理理念的創(chuàng)新 3.1.2 完善人力資源的配置

3.1.3 建立科學(xué)的考核制度與合理的激勵(lì)機(jī)制 3.1.4 建立完整科學(xué)的培訓(xùn)制度

第四章

總結(jié)

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1公共部門的定義

公共部門是被國(guó)家授予公共的權(quán)利，以社會(huì)的公共利益為目的，管理各項(xiàng)社會(huì)事物的部門，主要可以分為政府部門、公共企業(yè)、非盈利性組織、國(guó)際組織等。由于公共部門的服務(wù)對(duì)象為全體社會(huì)成員，因此公共部門作為特殊的組織，在人力資源管理方面，必須有區(qū)別與一般性質(zhì)的企業(yè)或組織。

1.2公共部門人力資源管理的目的

公共部門人力資源管理是以國(guó)家行政組織為對(duì)象，包括對(duì)其人力資源的規(guī)劃、錄用、任命、使用、工資等進(jìn)行全面的管理。公共部門人力資源管理的目的就是通過(guò)對(duì)公共部門人力資源的管理，使公共部門在行使其職能的時(shí)候，能夠發(fā)揮出最大的資源優(yōu)勢(shì)，充分體現(xiàn)出公共部門的社會(huì)價(jià)值。

1.3公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

公共部門人力資源作為整個(gè)社會(huì)總體人力資源的一部分，其必然有人力資源所擁有的特點(diǎn)，由于公共部門脫離不了國(guó)家政權(quán)組織自身的特征，因此其還存在一定的特殊性。第一，其具有政治性。公共部門人力資源全面掌握這整個(gè)公民的權(quán)益，執(zhí)行著國(guó)家的重大決策，對(duì)整個(gè)社會(huì)動(dòng)向起著主導(dǎo)作用，因此必然要求所有公共部門的人力資源具有很強(qiáng)的政治水準(zhǔn)、堅(jiān)定的法制觀念和豐富的理論水平。第二，其具有很強(qiáng)的道德標(biāo)準(zhǔn)。由于公共部門的特殊性，公共部門人力資源往往擁有很大的權(quán)利，直接關(guān)系到整個(gè)公共部門的形象，關(guān)系到所有人的切身利益。在權(quán)利面前，必須要求公共部門的人力資源擁有極高的道德素養(yǎng)，有很好的職業(yè)道德，有很熱情的工作態(tài)度，有用于奉獻(xiàn)精神，有優(yōu)良的工作作風(fēng)。

第二章 我國(guó)公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1目前公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1.1缺乏新的管理理念

目前我國(guó)公共部門的人力資源管理的主要觀念依然停留在傳統(tǒng)的人力資源

管理的理念上，僅僅考慮到了人力的成本，依據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，僅僅注重現(xiàn)有人力的利用。除了對(duì)干部進(jìn)行考核，并沒(méi)有其他的舉措。

2.1.2人力資源配置問(wèn)題

人才從來(lái)不缺，但是目前在公共部門的人力資源上，卻經(jīng)常出現(xiàn)不匹配的狀態(tài)，由于缺乏合理的人力資源配置，導(dǎo)致了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，嚴(yán)重阻礙了人力資源的發(fā)展。

2.1.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度與合理的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)在我國(guó)公共部門人力資源管理中，合理的激勵(lì)機(jī)制與科學(xué)的績(jī)效考核制度的缺乏，已經(jīng)成為首要問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制是影響公共部門人才的工作熱情和工作效率的的最直接因素。激勵(lì)機(jī)制的缺陷主要體現(xiàn)在薪資制度不合理和沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核制度。整體來(lái)講，我國(guó)公共部門人員薪水處于較低的水平，一般是通過(guò)國(guó)家的法律法規(guī)來(lái)制定的一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由于我國(guó)地域廣闊，各地方發(fā)展水平差距較大，因此統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)就顯得不合理，更為重要的是，工資與工作水平的關(guān)聯(lián)太小，很多人從事著高水平甚至高風(fēng)險(xiǎn)的工作，卻可能依然是最低廉的工資，這必將阻礙人力資源的發(fā)展，嚴(yán)重影響公共部門的工作效率。我國(guó)也一直缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度。由于公共部門考慮社會(huì)利益最大化，作為公共部門的雇員，并未體現(xiàn)出個(gè)人利益最大化，這就導(dǎo)致雇員的個(gè)人目標(biāo)與公共部門的社會(huì)目標(biāo)不一致，很難確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效考核往往被部分領(lǐng)導(dǎo)用來(lái)最為平衡利益的工具，喪失了績(jī)效考核的真正意義。

2.1.4公共部門人力培訓(xùn)問(wèn)題

我國(guó)有相關(guān)法律對(duì)分類培訓(xùn)作出過(guò)規(guī)定，分類培訓(xùn)在公共部門已經(jīng)被充分的認(rèn)識(shí)。目前我國(guó)公共部門人力資源的培訓(xùn)主要缺乏有效性和針對(duì)性?，F(xiàn)在的培訓(xùn)往往并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源需要培訓(xùn)的到底是哪些方面，往往部門會(huì)

組織一些培訓(xùn)活動(dòng)，基本都是當(dāng)前的一些政策方針，必要的能力培訓(xùn)變?yōu)榱死泄?，缺乏培?xùn)目標(biāo)?；蛘呤侵豢粗嘏嘤?xùn)的考核結(jié)果，并未對(duì)培訓(xùn)后的有效性進(jìn)行良好的跟蹤。因此我國(guó)的公共部門人力培訓(xùn)也存在較大的問(wèn)題。

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善

3.1.1人力資源管理理念的創(chuàng)新

隨著社會(huì)的發(fā)展，公共部門職位將會(huì)面臨著全新的挑戰(zhàn)。目前國(guó)家已經(jīng)提出“簡(jiǎn)政放權(quán)”的政策，因此公共部門將會(huì)有更大的自主權(quán)，在管理方面也會(huì)越來(lái)越多元化。在未來(lái)，公共部門會(huì)更加重視對(duì)公共服務(wù)的認(rèn)識(shí)。這些變化要求公共部門在人力資源管理理念方面必須做出創(chuàng)新。在公共部門人力資源管理方面，可以引進(jìn)目前有些企業(yè)的人力資源管理模式，重新理解公共部門與社會(huì)之間的關(guān)系，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的固定模式。另外在公共部門的人力資源管理上，必須始終貫穿這公共部門的核心價(jià)值觀，充分體現(xiàn)出公共部門的公共性與公平性，將公共部門的職能發(fā)揮到最合理的狀態(tài)。

3.1.2 完善人力資源的配置

在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)需求與員工能力一致的時(shí)候，員工和企業(yè)會(huì)達(dá)到最佳狀態(tài)的效果。此理論同樣適用于公共部門。因此我們公共部門在人力資源的分配上，必須先了解公共部門的職能和人才能力的需求，然后在從分對(duì)公共部門人才了解的基礎(chǔ)上，合理分配人力資源，讓每個(gè)人都能充分發(fā)揮出自己的能力。因此完善人力資源配置的任務(wù)在于：充分了解公共部門的人才需求結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)公共部門對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置。

3.1.3 建立科學(xué)的考核制度與合理的激勵(lì)機(jī)制

要讓公共部門職能發(fā)揮最優(yōu)化，人才的工作態(tài)度是最為重要的。作為個(gè)人，人才需要滿足自身的需求，讓自己的價(jià)值得到回報(bào)。合理的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核制度能讓每個(gè)人真正地讓自己的能力得到發(fā)揮，而且能在非常熱情的工作態(tài)度下完成。人才希望自己被發(fā)現(xiàn)，相同點(diǎn)，公共部門的管理者，也必須能充分發(fā)現(xiàn)人才，然后通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核制度，讓他們拿出最熱情的而態(tài)度。因此，我們可以在法律允許的范圍內(nèi)，適當(dāng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效制度進(jìn)行調(diào)整，將定量考核和定性考核相結(jié)合，充分評(píng)估人才的貢獻(xiàn)量，并且建立出考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核制度化規(guī)范化，準(zhǔn)確公正地通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)每個(gè)人的功過(guò)是非，在這樣的考核制度下，根據(jù)考核結(jié)果，公平合理地調(diào)整人員的崗位及薪資，這樣，人才便可發(fā)揮出其最大的能力。

3.1.4建立完整科學(xué)的培訓(xùn)制度

公共部門的人力資源培訓(xùn)，不僅僅在行使其職能時(shí)可以更加得心應(yīng)手，更加能提高人才的素養(yǎng)和公共部門的行政能力。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)制度，首先是要重視培訓(xùn)工作及培訓(xùn)成果，不能再將培訓(xùn)僅僅看成是例行公事。必須讓每次的培訓(xùn)都有極強(qiáng)的針對(duì)性和目的性，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行考核外，還必須跟蹤調(diào)查培訓(xùn)后的工作狀況，以了解培訓(xùn)成果，讓每次培訓(xùn)都名副其實(shí)。其次，擺脫傳統(tǒng)培訓(xùn)那種枯燥無(wú)味的模式，適當(dāng)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)氛圍，增加培訓(xùn)的趣味性，從知識(shí)量、文化素養(yǎng)等方面，提高公共部門人力資源的質(zhì)量。

第四章 總結(jié)

公共部門作為國(guó)家職能部門，其所行使的是整個(gè)社會(huì)權(quán)益，是社會(huì)發(fā)展的重中之重，因此公共部門的人力資源管理，始終以國(guó)家利益和社會(huì)利益為目標(biāo)，將公共部門的職能發(fā)揮到極致?；诠膊块T的特殊性，對(duì)于公共部門人力資

源管理，關(guān)系到的不僅僅是人力資源本身，更是決定了整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，公共部門的人力資源管理也必須轉(zhuǎn)變，逐步適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求。

第三篇：人力資源管理方向

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)武漢學(xué)院工商管理系 08級(jí)本科學(xué)年論文選題（人力資源管理方向）

1.我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

2.湖北人才策略與湖北經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配

3.高新技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策

4.零售業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源戰(zhàn)略

5.物流業(yè)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略

6.湖北培訓(xùn)市場(chǎng)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

7.武漢培訓(xùn)市場(chǎng)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

8.企業(yè)大學(xué)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

9.企業(yè)大學(xué)比較分析

10.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略

11.大學(xué)周邊環(huán)境與大學(xué)教育方式改革

12.人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)課程的改革思路

13.勝任素質(zhì)模型在人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用

14.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人才選拔中的運(yùn)用

15.行為事件面談法（BEI）技術(shù)在人員選拔中的運(yùn)用

16.武漢城市圈人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

17.構(gòu)建中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才發(fā)展戰(zhàn)略

18.構(gòu)建中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化發(fā)展策略

19.中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究

20.心理測(cè)驗(yàn)在人員選拔中的運(yùn)用

21.情景模擬在企業(yè)人員招聘中的運(yùn)用

22.態(tài)度模型在企業(yè)營(yíng)銷中的運(yùn)用

23.中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)消費(fèi)者行為的影響

24.中國(guó)消費(fèi)者的價(jià)值觀對(duì)消費(fèi)行為的影響

25.學(xué)習(xí)理論對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷策略的影響

26.家庭生命周期理論在市場(chǎng)營(yíng)銷中的運(yùn)用

27.奢侈品消費(fèi)者行為分析

28.我國(guó)奢侈品消費(fèi)的現(xiàn)狀及消費(fèi)者行為分析

29.e 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變

30.HR管理的e化生存

31.Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究

32.IT企業(yè)員工培訓(xùn)研究

33.IT人才的培養(yǎng)與管理

34.保險(xiǎn)員工的薪酬問(wèn)題研究

35.變革中的勞動(dòng)就業(yè)環(huán)境

36.不同所有制企業(yè)人力資源管理模式研究

37.對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同制度的若干思考

38.對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系處理問(wèn)題的研究

39.高科技企業(yè)人力資源管理

40.公共就業(yè)與人力資源管理

41.溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響

42.股票期權(quán)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中作用

43.湖北城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化研究

44.湖北經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題研究

45.國(guó)企改革中應(yīng)采取的人力資源策略

46.機(jī)構(gòu)重組過(guò)程中的人力資源管理研究

47.基于人力資源管理的因素分析與研究

48.經(jīng)理層持股問(wèn)題探析

49.經(jīng)理層激勵(lì)約束機(jī)制研究

50.經(jīng)理層業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核

51.經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

52.科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

53.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化發(fā)展

54.論農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的問(wèn)題

55.論人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

56.論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題

57.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)武漢學(xué)院學(xué)生社團(tuán)凝聚力問(wèn)題分析。

58.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)武漢學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)培養(yǎng)模式的利弊

59.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)武漢學(xué)院大學(xué)生社團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題分析

60.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)武漢學(xué)院人力資源管理專業(yè)課程體系設(shè)置的比較分析。

61.對(duì)我校學(xué)生四年大學(xué)生活心理特征變化的分析。

62.從我校改革的實(shí)踐談大學(xué)變革的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

63.武漢市對(duì)扶持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的政策分析。

64.對(duì)我校大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)和未來(lái)發(fā)展問(wèn)題的實(shí)證分析。

65.我校在實(shí)現(xiàn)武漢城市圈人力資源的融合進(jìn)程中應(yīng)該發(fā)揮的作用分析。

66.武漢城市圈的建立對(duì)我校畢業(yè)生就業(yè)前景的影響分析。

67.對(duì)武漢市勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)狀況的調(diào)查。

68.武漢市人力資源中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)模式分析。

69.湖北省及武漢市促進(jìn)武漢城市圈人力資源融合發(fā)展的政策分析。

70.《新勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)我校大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)心理的影響的調(diào)查分析。

71.湖北省勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體分布情況分析。

72.2007年以來(lái)湖北省勞動(dòng)力輸入輸出情況分析。

73.某地區(qū)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀與對(duì)策分析

74.某地區(qū)國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀與對(duì)策分析

75.某地區(qū)科技型企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀與對(duì)策分析

76.某地區(qū)三資企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀與對(duì)策分析

77.以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)證研究

78.以成本控制為中心的企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)證研究

79.以人為本與國(guó)有企業(yè)文化變革

80.企業(yè)文化導(dǎo)向的管理模式研究

81.企業(yè)信息化管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響與對(duì)策

82.傳統(tǒng)文化對(duì)家族企業(yè)管理的影響分析

83.兩型社會(huì)建設(shè)與湖北中小企業(yè)文化重塑探析

84.國(guó)有民營(yíng)企業(yè)文化重塑初探

85.家族企業(yè)文化重塑與企業(yè)持續(xù)發(fā)展

86.家族企業(yè)文化改造與社會(huì)責(zé)任探討

87.企業(yè)文化與民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展探析

88.基于人力資源管理的因素分析與研究

89.物流業(yè)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略

第四篇：人力資源管理存在的問(wèn)題09

人力資源管理期末論文

題目： 對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理的分析

作者： 陳卓玲 學(xué) 號(hào)： 20071102009 學(xué)院(系)： 經(jīng)管系

專業(yè)：

財(cái)務(wù)管理

中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策

當(dāng)前，發(fā)展中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，但如何抓住機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期持久的發(fā)展動(dòng)力，壯大企業(yè)實(shí)體，是擺在每個(gè)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面前的一個(gè)重要課題。人力資源是中小企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，提升人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰(shuí)擁有最優(yōu)秀的人力資源誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。全球化競(jìng)爭(zhēng)的更加要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，尤其要順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。因此，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)必須加強(qiáng)和提升企業(yè)的人力資源管理。

一、中小企業(yè)的在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位

隨著國(guó)企改革的不斷深入,作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充,越來(lái)越多的集體企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等中小企業(yè)如雨后春筍般在祖國(guó)大地上發(fā)展壯大起來(lái)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)格局中占有著越來(lái)越重要的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及其原因分析

人力資源是中小企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，特別是我國(guó)加入WTO后面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。大部分中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問(wèn)題。下面對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問(wèn)題進(jìn)行分析。

(一)決策權(quán)過(guò)度集中于企業(yè)主之手

我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒(méi)有什么力量可以對(duì)企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。這樣使得企業(yè)主感到萬(wàn)分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度之大可想而之。

（二）企業(yè)人力資源管理意識(shí)存在明顯偏差

首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：?jiǎn)T工的激勵(lì)及員工績(jī)效的改善。

其次，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為有錢便有人，認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，員工就必須對(duì)企業(yè)死心塌地，過(guò)于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對(duì)員工的激勵(lì)效果并不佳。

另外，企業(yè)管理人員沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。

（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性

人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過(guò)人力資源計(jì)劃和職位說(shuō)明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序，而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問(wèn)題：

1．缺乏規(guī)范的招聘流程

企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2．選拔人才的方法上的單一落后

科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進(jìn)入。

3．中小企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”

我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。據(jù)調(diào)查90%的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員40%是朋友或親戚。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（四）績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。

1．績(jī)效評(píng)估目的單一

中小企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一重要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。

2.績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理

這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績(jī)效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭(zhēng)議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績(jī)效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出員工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

3．績(jī)效評(píng)估的公正公開(kāi)性不高

由于家族式的人力資源管理模式，績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。

4．績(jī)效管理隨意性強(qiáng)

受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn)，也都不大會(huì)提出來(lái)。

（五）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:

1．對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位

許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營(yíng)企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營(yíng)企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。

2．沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度

首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來(lái)的富余人員；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

3．不敢培訓(xùn)新進(jìn)員工

不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)出資對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)后，工作幾個(gè)月新員工離職，從而造成經(jīng)濟(jì)上的得不償失。其實(shí)不然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個(gè)大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會(huì)有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營(yíng)建一個(gè)和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果企業(yè)不給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，其后果適得其反。

(六)中小企業(yè)薪酬管理存在缺陷

1.過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營(yíng)企業(yè)則通過(guò)扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對(duì)中小企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。

2.薪資沖突現(xiàn)象突出

薪酬問(wèn)題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在；且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個(gè)問(wèn)題上來(lái)打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō),工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資,不拖不扣,還應(yīng)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),多增加福利措施。而上面的這些行動(dòng)中小企業(yè)是漠視的。但是公司對(duì)員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸宿感。

第五篇：09人力資源管理一班--班級(jí)工作計(jì)劃

09人力資源管理一班班級(jí)工作計(jì)劃

2010-2011第一學(xué)期

一、學(xué)期工作目標(biāo)：

經(jīng)過(guò)大一一年的鍛煉、磨合，我們從工作中總結(jié)了優(yōu)點(diǎn)與不足，這學(xué)期我們將朝著更大的目標(biāo)前進(jìn)，爭(zhēng)取“先進(jìn)班級(jí)”的稱號(hào)。下將工作目標(biāo)總結(jié)如下：

1．建立班級(jí)秘書處，負(fù)責(zé)收集記錄、整合管理班級(jí)的所有活動(dòng)信息，以確保之后一切有關(guān)班級(jí)的評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)順利進(jìn)行；

2．總結(jié)之前一年的工作、收集各類有關(guān)材料，爭(zhēng)取今年獲得“先進(jìn)班級(jí)”稱號(hào)；

3．實(shí)行“包產(chǎn)到戶”原則，即每位或每幾位班委負(fù)責(zé)策劃、組織一個(gè)班級(jí)活動(dòng)；

4．調(diào)整班級(jí)團(tuán)支部以及黨建小組中各個(gè)委員的工作結(jié)構(gòu)，以減輕團(tuán)支書的工作負(fù)擔(dān)；

5．多多開(kāi)展能讓同學(xué)間相互認(rèn)識(shí)的活動(dòng)，增加溝通以增強(qiáng)集體觀念。

二、工作安排：

1．學(xué)習(xí)：

本學(xué)期我們依然會(huì)努力引導(dǎo)同學(xué)們產(chǎn)生對(duì)學(xué)習(xí)的興趣，可以采用男女寢室結(jié)對(duì)子的方式或男寢女寢競(jìng)爭(zhēng)的方式激發(fā)大家的學(xué)習(xí)熱情。

而上學(xué)期我班獨(dú)創(chuàng)的“反掛科聯(lián)盟”因?yàn)闀r(shí)間較為緊迫而沒(méi)能發(fā)揮很好的作用，但方法本身我們這學(xué)期依然會(huì)采取，但是我們會(huì)更早進(jìn)入備戰(zhàn)時(shí)期，制定更完善的聯(lián)盟計(jì)劃。

2．班級(jí)工作結(jié)構(gòu)：

（1）上學(xué)期我們?cè)O(shè)定的“四六評(píng)定制度”很有效地發(fā)揮了作用，因此這項(xiàng)制度本學(xué)期將繼續(xù)沿用；

（2）為了然班級(jí)工作結(jié)構(gòu)更加完善，本學(xué)期我們將增加一個(gè)班級(jí)工作組——秘書組。該組將負(fù)責(zé)記錄班級(jí)所有活動(dòng)工作并加以整理，建立起班級(jí)檔案，方便以后使用；

（3）調(diào)整班級(jí)團(tuán)支部以及黨建小組中各個(gè)委員的工作結(jié)構(gòu)，明確他們各自的工作，以減輕團(tuán)支書的工作負(fù)擔(dān)。

3．活動(dòng)：

（1）我班本學(xué)期將實(shí)行“包產(chǎn)到戶”原則——1個(gè)或幾個(gè)班委完全負(fù)責(zé)策劃、組織、總結(jié)一項(xiàng)本學(xué)期的活動(dòng)。由于本學(xué)期時(shí)間不長(zhǎng)，而且為了更好地培養(yǎng)班委的組織與創(chuàng)新能力，能更好地讓同學(xué)們感受不同風(fēng)格的班級(jí)活動(dòng)，也減輕單個(gè)班委的工作壓力，我們推出了此項(xiàng)原則，所以這次就不一一列舉各項(xiàng)活動(dòng)，屆時(shí)每個(gè)活動(dòng)前會(huì)有詳細(xì)的活動(dòng)計(jì)劃呈遞；

（2）心理健康：上學(xué)期我們順利開(kāi)展了多次心理健康活動(dòng)，大家都表示很有興趣。本學(xué)期我們將繼續(xù)開(kāi)展這些活動(dòng)，并注重對(duì)大家價(jià)值觀的正確引導(dǎo)與培養(yǎng)；

4.生活方面：

（1）繼續(xù)派發(fā)“生日本”。每月依照過(guò)生日的同學(xué)按時(shí)購(gòu)置生日本，在裝飾勝

日本后讓同學(xué)們寫上祝福，收回，在本人生日當(dāng)天送出。

（2）加強(qiáng)寢室的檢查，爭(zhēng)取在新校區(qū)新寢室的各項(xiàng)衛(wèi)生評(píng)比中取得好成績(jī)。

（3）定期收取班費(fèi)，并繼續(xù)堅(jiān)持“班費(fèi)去向透明化”原則。

三、注意事項(xiàng)：

1.任何活動(dòng)都應(yīng)在保障同學(xué)們的人身安全下進(jìn)行；

2.注意協(xié)調(diào)好男女生及各地同學(xué)間的關(guān)系；

3.多多幫助新疆等少數(shù)民族的同學(xué)，讓他們更好地融入我們這個(gè)大家庭；

4.在各項(xiàng)活動(dòng)籌劃、開(kāi)展、總結(jié)的過(guò)程中，應(yīng)多注意聽(tīng)取廣大同學(xué)的意見(jiàn)和建議，班委間多溝通，多多咨詢老師，以便把工作做得更好，堅(jiān)持“班級(jí)各項(xiàng)工作透明化”原則。