第一篇：人本管理的簡單認識

管理學課程結(jié)課論文

論文題目：人本管理的簡單認識

學院班級：商學院 05級國貿(mào)1班

學

號： 20056201119

姓

名： 楊飛

人本管理的簡單認識

一、引題：

隨著經(jīng)濟和社會文化的發(fā)展，人在社會生活中的核心價值被越來越多的肯定和宣揚。人是社會生活的主題和核心，是人類一切活動的出發(fā)點和歸宿，人的價值必將被愈加肯定。于是出現(xiàn)了以人為本的社會價值觀念，而在管理中人本管理的概念也越來越被人們所重視。

二、人本管理的涵義：

何謂人本管理？人本管理是以人的全面的自我發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境條件，以組織共同愿景為引導的管理模式。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強調(diào)人的主觀能動性，力求實現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實質(zhì)就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。

人本管理的主要原則有個性化、引導性、環(huán)境創(chuàng)設、共同成長。

具體來講人本管理還有以下幾層涵義：

1.認識人，千里馬常有而伯樂不常有。人才是組織參與競爭的核心資源，而認識人才慧眼識英是前提和基礎(chǔ)。人本管理要求在選拔、工作、鍛煉中挑選出最有能力最適合企業(yè)發(fā)展的真正人才。

2.尊重人，組織管理的最高宗旨。每一個人作為大寫的人無論是領(lǐng)導人還是普通個人，都是具有獨立人格的人都有做人的尊嚴。一個有尊嚴的人他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

3.依靠人。決定一個企業(yè)一個社會發(fā)展能力的，主要不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

4.發(fā)展人，是組織成功的基礎(chǔ)。管理的任務在于如何最大限度的調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。每個企業(yè)和組織都應該把培育人，不斷的提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性任務，尤其在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新過渡不斷加快，每個人，每個組織都必須不斷學習。5.凝聚人，組織有效經(jīng)營的重要保證。組織本身是一個生命體，不僅要研究每一個成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力和向心力，形成整體強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的企業(yè)和組織，應當時齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。所以成員的個人目標的總和就是團隊目標，這樣的團隊才會更好更快發(fā)展。

三、現(xiàn)實管理中人本管理實踐問題和解決方案

然而，盡管許多管理者都認識到了實施人本管理的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在許多問題。

一、人本管理的理念還沒有確立和落實。

主要表現(xiàn)在：一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中，行政管理是企業(yè)組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中管理，上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務，而不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題，不能夠從根本上調(diào)動職工的勞動積極性，充分發(fā)揮其聰明才智。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中，規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業(yè)管理，依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的，重要的目的應該是千方百計充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能，不斷積極主動的去解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題。我們也應該認識到，企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺悟為前提的，職工只有具備較高的思想覺悟，遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺行動。否則，在規(guī)章制度制定不細，出現(xiàn)空擋的時候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是對于員工自身發(fā)展的學習培訓機會嚴重不足。

二、缺少人本管理的個性。

企業(yè)由以“物”管理為中心，轉(zhuǎn)變到以“人”管理為中心，這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。但是，一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內(nèi)容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒有達到切 實提高企業(yè)自身管理水平，增強企業(yè)自身活力的目的。遠大空調(diào)的軍事化管理促進了企業(yè)效益和提高了工作效率，然而把這種軍事化的管理體制復制到中關(guān)村帶到高科技的華為必然會失敗，因為各自的企業(yè)類型不同。

三、缺乏有效的激勵機制和企業(yè)的文化構(gòu)建

在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

組織文化上，一是相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當一部分企業(yè)領(lǐng)導者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

面對這些問題，我們主要提出一下幾種人本管理對策：

1.群體決策和個體決策相結(jié)合，發(fā)揚民主，體現(xiàn)集中。既發(fā)揮領(lǐng)導者管理者的遠見卓識，同時通過群體決策發(fā)動員工個人參與的積極性和創(chuàng)造性，以彌補個體決策的不足，二者相互促進，既體現(xiàn)公平公正，又提高工作效率。2.強化和擴大人力資源部門的職能。一方面強化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓等開發(fā)性職能，另一方面擴大到企業(yè)管理，對企業(yè)其他部門單位進行指導和監(jiān)督，這樣才能減輕單純依靠規(guī)章制度的負面影響，保證“以人為中心”。

3.完善員工培訓機制，增加培訓投入。組織要盡最大可能為成員發(fā)展提供各種機會和途徑，組織學習，學習實驗和先進經(jīng)驗。開展職前培訓，在職培訓，專業(yè)培訓，提升培訓等，使個人能力得到發(fā)揮，增強企業(yè)凝聚力，改進內(nèi)部溝通提高效率。

4.區(qū)分企業(yè)類型、員工分類，實行差別管理的個性化人本管理。對于生產(chǎn)加工型的熟練勞動企業(yè)，應該采取相對嚴格地緊性工作制，例如遠大的軍事化管理，有助于企業(yè)提高效率減少成本增加收益；對于創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，由于員工素質(zhì)相對較高和企業(yè)的實際情況可以采取相對的彈性化人本管理，例如華為。

5.激勵機制多樣化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，較高級的需求例如社會需求、尊重需求、成就需求可以起到更好的激勵作用。因此在組織管理中，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，可以采取多樣化的激勵機制，精神激勵、競爭激勵等，一般的知識水平越高，個體素質(zhì)越好的人，精神激勵的效果越好。

6.創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化。組織文化具有獨特性、相對穩(wěn)定性、歷史繼承性、動態(tài)發(fā)展性等特征，并且具有導向、規(guī)范、凝聚、激勵、和輻射作用。組織文化是企業(yè)靈魂和軟實力，實現(xiàn)代企業(yè)必備的體制。通過建設團隊精神為核心的企業(yè)文化，將提高組織員工的活力和動力，形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。

7.激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是強化企業(yè)內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新問題，并明確規(guī)定適應時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

四、人本管理思想與實踐的分析結(jié)論

簡單總結(jié)：人本管理是現(xiàn)代社會和現(xiàn)代企業(yè)制度下的必然選擇和要求。盡管在實際操作中還具有某些問題，但其發(fā)揮的作用和影響是不容小覷的。人們也正越來越多的關(guān)注和研究它，以便在以后的應用中更加成熟。由以上問題分析可以得到，在經(jīng)營管理中，個性化人本管理，多樣化激勵機制，建設團隊精神和創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化將是重點突出問題。

第二篇：人本管理的簡單認識

管理學課程結(jié)課論文

論文題目：人本管理的簡單認識

學院班級：商學院 05級國貿(mào)1班

學號： 20056201119

姓名： 楊飛

人本管理的簡單認識

一、引題：

隨著經(jīng)濟和社會文化的發(fā)展，人在社會生活中的核心價值被越來越多的肯定和宣揚。人是社會生活的主題和核心，是人類一切活動的出發(fā)點和歸宿，人的價值必將被愈加肯定。于是出現(xiàn)了以人為本的社會價值觀念，而在管理中人本管理的概念也越來越被人們所重視。

二、人本管理的涵義：

何謂人本管理？人本管理是以人的全面的自我發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境條件，以組織共同愿景為引導的管理模式。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強調(diào)人的主觀能動性，力求實現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實質(zhì)就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。

人本管理的主要原則有個性化、引導性、環(huán)境創(chuàng)設、共同成長。

具體來講人本管理還有以下幾層涵義：

1.認識人，千里馬常有而伯樂不常有。人才是組織參與競爭的核心資源，而認識人才慧眼識英是前提和基礎(chǔ)。人本管理要求在選拔、工作、鍛煉中挑選出最有能力最適合企業(yè)發(fā)展的真正人才。

2.尊重人，組織管理的最高宗旨。每一個人作為大寫的人無論是領(lǐng)導人還是普通個人，都是具有獨立人格的人都有做人的尊嚴。一個有尊嚴的人他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

3.依靠人。決定一個企業(yè)一個社會發(fā)展能力的，主要不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

4.發(fā)展人，是組織成功的基礎(chǔ)。管理的任務在于如何最大限度的調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。每個企業(yè)和組織都應該把培育人，不斷的提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性任務，尤其在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新過渡不斷加快，每個人，每個組織都必須不斷學習。

5.凝聚人，組織有效經(jīng)營的重要保證。組織本身是一個生命體，不僅要研究每一個成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力和向心力，形成整體強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的企業(yè)和組織，應當時齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。所以成員的個人目標的總和就是團隊目標，這樣的團隊才會更好更快發(fā)展。

三、現(xiàn)實管理中人本管理實踐問題和解決方案

然而，盡管許多管理者都認識到了實施人本管理的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在許多問題。

一、人本管理的理念還沒有確立和落實。

主要表現(xiàn)在：一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中，行政管理是企業(yè)組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中管理，上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務，而不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題，不能夠從根本上調(diào)動職工的勞動積極性，充分發(fā)揮其聰明才智。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中，規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業(yè)管理，依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的，重要的目的應該是千方百計充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能，不斷積極主動的去解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題。我們也應該認識到，企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺悟為前提的，職工只有具備較高的思想覺悟，遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺行動。否則，在規(guī)章制度制定不細，出現(xiàn)空擋的時候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是對于員工自身發(fā)展的學習培訓機會嚴重不足。

二、缺少人本管理的個性。

企業(yè)由以“物”管理為中心，轉(zhuǎn)變到以“人”管理為中心，這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。但是，一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內(nèi)容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒有達到切

實提高企業(yè)自身管理水平，增強企業(yè)自身活力的目的。遠大空調(diào)的軍事化管理促進了企業(yè)效益和提高了工作效率，然而把這種軍事化的管理體制復制到中關(guān)村帶到高科技的華為必然會失敗，因為各自的企業(yè)類型不同。

三、缺乏有效的激勵機制和企業(yè)的文化構(gòu)建

在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

組織文化上，一是相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當一部分企業(yè)領(lǐng)導者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

面對這些問題，我們主要提出一下幾種人本管理對策：

1.群體決策和個體決策相結(jié)合，發(fā)揚民主，體現(xiàn)集中。既發(fā)揮領(lǐng)導者管理者的遠見卓識，同時通過群體

決策發(fā)動員工個人參與的積極性和創(chuàng)造性，以彌補個體決策的不足，二者相互促進，既體現(xiàn)公平公正，又提高工作效率。

2.強化和擴大人力資源部門的職能。一方面強化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓等開發(fā)性職能，另一方面擴大到企業(yè)管理，對企業(yè)其他部門單位進行指導和監(jiān)督，這樣才能減輕單純依靠規(guī)章制度的負面影響，保證“以人為中心”。

3.完善員工培訓機制，增加培訓投入。組織要盡最大可能為成員發(fā)展提供各種機會和途徑，組織學習，學習實驗和先進經(jīng)驗。開展職前培訓，在職培訓，專業(yè)培訓，提升培訓等，使個人能力得到發(fā)揮，增強企業(yè)凝聚力，改進內(nèi)部溝通提高效率。

4.區(qū)分企業(yè)類型、員工分類，實行差別管理的個性化人本管理。對于生產(chǎn)加工型的熟練勞動企業(yè)，應該

采取相對嚴格地緊性工作制，例如遠大的軍事化管理，有助于企業(yè)提高效率減少成本增加收益；對于創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，由于員工素質(zhì)相對較高和企業(yè)的實際情況可以采取相對的彈性化人本管理，例如華為。

5.激勵機制多樣化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，較高級的需求例如社會需求、尊重需求、成就需求可以

起到更好的激勵作用。因此在組織管理中，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，可以采取多樣化的激勵機制，精神激勵、競爭激勵等，一般的知識水平越高，個體素質(zhì)越好的人，精神激勵的效果越好。

6.創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化。組織文化具有獨特性、相對穩(wěn)定性、歷史繼承性、動態(tài)發(fā)展性等

特征，并且具有導向、規(guī)范、凝聚、激勵、和輻射作用。組織文化是企業(yè)靈魂和軟實力，實現(xiàn)代企業(yè)必備的體制。通過建設團隊精神為核心的企業(yè)文化，將提高組織員工的活力和動力，形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。

7.激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是強化企業(yè)內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉颉⑿聠栴}，并明確規(guī)定適應時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

四、人本管理思想與實踐的分析結(jié)論

簡單總結(jié)：人本管理是現(xiàn)代社會和現(xiàn)代企業(yè)制度下的必然選擇和要求。盡管在實際操作中還具有某些問題，但其發(fā)揮的作用和影響是不容小覷的。人們也正越來越多的關(guān)注和研究它，以便在以后的應用中更加成熟。由以上問題分析可以得到，在經(jīng)營管理中，個性化人本管理，多樣化激勵機制，建設團隊精神和創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化將是重點突出問題。

第三篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優(yōu)缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調(diào)以人為中心，通過調(diào)動人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經(jīng)濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營效率的大小和經(jīng)濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優(yōu)缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵調(diào)動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發(fā)掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標趨于一致，即管理主客體目標協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業(yè)人為實施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業(yè)人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業(yè)和社會所承認。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個人發(fā)展和企業(yè)目標實現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標時，在承認企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業(yè)人在在擔任企業(yè)角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業(yè)實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進企業(yè)、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入?yún)⑴c管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡?？刂菩蛥⑴c管理強調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。團隊協(xié)調(diào)人不是團隊的領(lǐng)導，沒有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團隊內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調(diào)解人的作用。團隊協(xié)調(diào)人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據(jù)團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業(yè)實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強調(diào)集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關(guān)心。該公司認為“福利”就是關(guān)心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經(jīng)濟學的觀點看待市場，而且強調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。

2、“開發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時，企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高，加強培訓和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來自經(jīng)濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發(fā)展”七字為方針來訓練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經(jīng)濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運。

3、施行最大激勵手段

企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實上，企業(yè)文化也應該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學人力資源管理專業(yè)

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來。企業(yè)管理分為對于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調(diào)突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點。根據(jù)人性本惡的特點，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現(xiàn)，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為，行為導致最終目標的實現(xiàn)。因此，我認為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質(zhì)動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當?shù)膲毫拖襁m當?shù)臎_突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創(chuàng)造優(yōu)勢條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環(huán)境對于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴謹?shù)闹贫?。依?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進行系統(tǒng)嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監(jiān)及以上人員培訓中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現(xiàn)的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應該明確，績效并不等同于薪酬?？冃У目己四康脑谟诜治鰡栴}，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價值觀，綜合促進企業(yè)或組織目標的實現(xiàn)。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務才能走出車庫?；萜湛冃Ч芾碇袉T工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發(fā)揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實現(xiàn)企業(yè)對于社會的影響，對于社會的回報。惠普公司作為人本管理的重要實踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對于企業(yè)的重要性。

第五篇：學校人本管理的認識與實踐

學校發(fā)生的幾件事令我感到非常高興和欣慰。

第一件事是家長會。3月28日下午，我校召開全校家長會。家長會前，我在全校教師會上說：“學校難得一個學期召開一次全校性的家長會，大家要珍惜這個機會，與家長交流如何教育孩子，增強教育的合力。語文、數(shù)學、外語教師都要到會，沒有非常特殊的情況，盡量不要請假。凡是到我這兒來請假的，我一

定同意。究竟請不請假，由你自己決定。”3月27日，有兩位教師到我辦公室說明了特殊情況。她倆28日要參加本科函授學習。如果下午考試，她倆就不來學校了；只要不考試，她倆就一定到學校來。28日下午，包括這兩位正參加函授學習的教師在內(nèi)，所有語文、數(shù)學、外語教師都來了。我把請不請假的權(quán)利交給了教師，由每位教師自己決定是否請假，但大家都把自己的事排在了家長會的后面，沒有一個人缺席。這真的很好！沒有半點的勉強，只有自覺的參與。

第二件事是教師餐盤事件。在我校餐廳用餐的教師以前也有自己倒餐盤的習慣，但不知從何時起，自己倒餐盤的教師越來越少，以至于后面來用餐的或者吃飯速度較慢的教師吃飯時眼前滿是殘留著剩菜剩飯的不銹鋼餐盤。在4月6日的教師會上，我講了這件事，請在學校餐廳用餐的教師自己倒餐盤，并表示，學校相信教師能很好地處理這件“小事”。7日中午，我從旁觀察了一下，大約一半的教師自己倒了餐盤。8日午餐前，我請食堂工作人員在教師打飯的窗口旁放一塊小黑板，以校長室的名義出一個溫馨提示，上面寫著“請各位教師自覺倒餐盤，謝謝合作！”午餐結(jié)束時，我看了一下，只有一個人忘了倒餐盤。9日，就再也沒有教師忘記倒餐盤了。就這樣，教師自己倒餐盤的傳統(tǒng)又恢復了。不需要嚴厲的批評，更不需要強力的懲處，通過積極的引導和耐心的等待同樣達到了恢復良好傳統(tǒng)的目的。

第三件事是骨干教師考核。已往，我校的教師在海門市骨干教師考核中得“優(yōu)秀”的較少，一般都是“合格”；而在市教育局組織的市學科帶頭人、骨干教師考核中，我校3名學科帶頭人、4名骨干教師的考核結(jié)果都是“優(yōu)秀”。市教育局公布了骨干教師考核結(jié)果。在全市學校中，有多名學科帶頭人和骨干教師，并且考核全部得“優(yōu)秀”的，僅網(wǎng)我校一家。這樣的考核結(jié)果是學校引領(lǐng)的必然。初，我校就組織這7名骨干教師學習市教育局關(guān)于骨干教師考核的文件，明確了市學科帶頭人和骨干教師各自的職責和任務，并且就執(zhí)教公開課、作業(yè)務講座、讀書、帶徒等方面向他們提出了希望和要求。一年中，我始終關(guān)心著他們的成長，關(guān)心他們的工作和學習，為他們創(chuàng)造更多學習的機會，給他們搭建鍛煉才干的平臺，幫助他們克服工作和學習中遇到的困難。這樣的結(jié)果又是骨干教師們自覺地追求專業(yè)發(fā)展的必然。一年中，他們?nèi)巳藞?zhí)教了至少6節(jié)公開課，人人作了一次專題業(yè)務講座，人人讀了至少一本教育理論專著，并且完成了至少5000字的讀書筆記，人人在校內(nèi)帶徒弟，幫助更年輕的教師一起成長。他們在實現(xiàn)自身成長的同時，推動了學校的發(fā)展。骨干教師考核只是一種手段，推動教師和學校的發(fā)展才是目的。

這樣的事情還有許多，經(jīng)常性地發(fā)生在我們的學校內(nèi)。從這些事情中，我們可以看出，每一位教師都想做得好一點，都希望更多地展示自己優(yōu)秀的一面，沒有人會故意呈現(xiàn)自己的缺點在我、在全校教師的面前。作為管理者，我在學校一直推行人本管理。我堅信人性向善，喜歡號召、引領(lǐng)和激勵教師，引領(lǐng)教師走向自覺之路，自覺地遵守學校的規(guī)章制度，自覺地追求自身的專業(yè)發(fā)展，自覺地為學校的發(fā)展做出自己的貢獻，努力做“最好的自己”；我甚至愿意等待，用期待的、信任的目光等待一個教師，等待教師醒過來，等待教師跟上來……實踐證明：教師給了我豐厚的回報。