第一篇：西部地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理芻議論文

摘要：

人力資源管理的觀念、制度、技術等比較滯后，加速了西部地區(qū)中小企業(yè)核心優(yōu)質人力資源的流失，縮短了中小企業(yè)的實際壽命。從中小企業(yè)人力資源管理的成功案例來看，西部地區(qū)中小企業(yè)需要采取措施，穩(wěn)定核心人力資源，構建中小企業(yè)的精英團隊。

關鍵詞：西部地區(qū) 中小企業(yè) 人力資源 精英團隊

隨著知識經濟時代的到來，中小企業(yè)的良好成長越來越依靠知識與技術，而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的作用也日益突出。西部地區(qū)的中小企業(yè)在西部大開發(fā)中獲得的長足發(fā)展更加暴露了其人力資源管理的缺陷和不足。在西部大開發(fā)創(chuàng)造了大好機遇的前提下，西部地區(qū)中小企業(yè)卻由于種種原因，不僅在總體上發(fā)育不良，而且壽命短暫前途未卜。西部地區(qū)中小企業(yè)既要繼續(xù)解放思想，高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略意義，更要掌握人力資源管理的現(xiàn)代技術，確保西部地區(qū)中小企業(yè)的卓越發(fā)展。

自西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施以來，西部社會經濟雖然得到了迅猛發(fā)展，但相對于東部地區(qū)來說，差距依然很大。從社會經濟發(fā)展的主體來看，西部欠發(fā)達地區(qū)與東部發(fā)達地區(qū)的經濟差距，主要表現(xiàn)有二：

一是民營企業(yè)的數(shù)量嚴重偏少。

二是中小企業(yè)發(fā)育不良、成長性差。

考慮到中國民營企業(yè)的多數(shù)是中小企業(yè)，而且即使大型民營企業(yè)也經歷了成長性好中小企業(yè)階段。我們可以把西部經濟相對于東部存在較大的落差一個主要原因，歸結為中小企業(yè)的成長性差，而企業(yè)成長性差的主要原因就是缺乏高質量的精英團隊。

西部地區(qū)中小企業(yè)的人力資源管理觀念還比較落后，還缺乏建構企業(yè)精英團隊的觀念，其人力資源管理或者停留在創(chuàng)業(yè)階段的“任人唯親”層面，“任人唯親”表現(xiàn)為不愿意開放企業(yè)的重要崗位給“外人”，限制非親屬、非親信的“外人”參與企業(yè)管理與決策，或企業(yè)的核心技術只在范圍很小的親屬、親信圈子里流傳等。這導致“外人”既不可能成為管理精英，也不可能成為技術精英，而進入管理層或接觸核心技術的親屬、親信又未必是精英。一方面，在全國市場上具有高度流通價值的優(yōu)質人力資源，如果進入不了中小企業(yè)的精英圈子，他完全可以出走到規(guī)模大、效益好、福利高的超大型企業(yè)。另一方面，中小企業(yè)由于在經營管理及技術創(chuàng)新方面缺乏真正優(yōu)秀的人的積極參與，其決策的科學性就會大打折扣，而技術創(chuàng)新則幾乎無從談起。當能走得人都走了之后，企業(yè)就會如同人體失去營養(yǎng)一樣，逐步功能衰竭而壽終正寢。

全球市場對西部的影響正在迅速擴大，中小企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位也正在迅猛提升。西部地區(qū)中小企業(yè)在人力資源管理方面需要繼續(xù)解放思想，更新觀念，大膽改革，借鑒發(fā)達國家及發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)的成功經驗，探索人力資源開發(fā)的精英團隊建設路徑。

盡管團隊建設的理論發(fā)育較晚，但團隊建設的實踐卻早已出現(xiàn)，人們熟悉的大型或超大型企業(yè)在發(fā)展的早期就已經成功地實踐了這種人力資源管理方式，并獲得了極大的成功。國外或境外中小企業(yè)發(fā)展到大型或超大型企業(yè)的時間已經大為縮短，而新技術的不斷進步等又為中小企業(yè)快速成長為大型或超大型企業(yè)提供了重要技術支撐。在人才聚集市場化的社會里，雖然大型或超大型企業(yè)容易獲得優(yōu)質人力資源，但中小企業(yè)依靠給予優(yōu)質人力資源更多的尊重和更多更大地實現(xiàn)自己的機會，也能夠得到足夠的核心人力資源。值得注意的是，不論是大型或超大型企業(yè)，還是中小企業(yè)，其人力資源的管理都更注重團隊建設。

人力資源管理團隊建設形式的優(yōu)越性主要有：

1、團隊建設吸納的優(yōu)質人力資源，能夠更多更大地實現(xiàn)自己的價值，很好地滿足了人們積極實現(xiàn)自己的內在主體性需求。這對于已經基本滿足了生理需求和安全需求的優(yōu)質人力資源來說，具有特別的吸引力。

2、團隊建設將優(yōu)質人力資源吸納進了組織的核心層，確保了優(yōu)質人力資源對公司管理的積極參與，在提高決策科學性的基礎上，強化了優(yōu)質人力資源的主人翁心態(tài)，鞏固了優(yōu)質人力資源的企業(yè)認同感。

3、團隊建設將優(yōu)質人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展同企業(yè)核心技術僅僅聯(lián)系在一起，既容易使優(yōu)質人力資源在技術上獲得較快較好的發(fā)展，也有利于企業(yè)核心技術的與時俱進。

4、團隊建設在有利于企業(yè)文化健康發(fā)育的前提下，使企業(yè)的管理層在管理文化及范式上形成了高度的認同，增強了管理層相互間的依賴性，從而確保了中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

西部地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面，還缺乏團隊建設的觀念，更重要的是還沒有建設一流團隊的良好技術基礎，依靠技術開發(fā)的成長良好的中小企業(yè)還比較少。因此，從中小企業(yè)發(fā)展的中長期策略看，優(yōu)質人力資源的團隊建設還需立足于形成管理型的精英團隊。

西部地區(qū)中小企業(yè)在進行人力資源團隊建設的時候，雖是主要側重進行管理團隊的建設，但并不妨礙其吸納精英技術人員，并在技術力量積累到一定基礎時邁入技術創(chuàng)業(yè)的時代。但就西部地區(qū)中小企業(yè)的技術積累水平及潛力來看，技術創(chuàng)業(yè)時代顯然還比較遙遠，因而管理精英的積累對它們更有價值。管理精英團隊建設的重要功能是形成中小企業(yè)的核心組織和文化魂魄。因此，西部地區(qū)中小企業(yè)在進行人力資源的團隊建設時就需要做好如下幾個方面的工作：

第一，管理團隊的建設要特別注意甄別精英與非精英。西部地區(qū)中小企業(yè)的管理精英必需要具有現(xiàn)代管理的觀念，并掌握一定的現(xiàn)代人力資源管理方法與技巧，缺乏人力資源開發(fā)與管理意識、觀念與方法的管理人員，已經不能適合全球化及知識經濟時代的企業(yè)管理需要。

第二，西部地區(qū)的中小企業(yè)的管理團隊建設在選擇精英時，要特別注意選擇對象的行業(yè)感覺與敬業(yè)精神，管理人員的行業(yè)感覺好，就不容易放棄，就能夠在行業(yè)發(fā)展中提出內行建議，確保企業(yè)的行業(yè)敏銳性，管理人員的敬業(yè)精神則是形成優(yōu)良企業(yè)文化的必要條件。

第三，管理團隊建設要結合中國熟人社會的特點，注意非正式場合的接觸與溝通，要時刻注意強化企業(yè)的事業(yè)理想，要構建和諧的管理團隊，增強團隊的凝聚力，確保中小企業(yè)的核心組織穩(wěn)定與士氣旺盛。

參考文獻：

[1]趙精兵 王景紅：西部中小企業(yè)人力資源管理落后的原因分析及對策。西安財經學院學報，2003第12期

[2]馮暉：成長型中小企業(yè)的人力資源管理研究。生產力研究，2005年第1期

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

在社會經濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進經濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關鍵，是企業(yè)管理活動中必須關注的重點內容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產經營活動闊的再生產而進行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產經營。

(二)信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網，實現(xiàn)了與互聯(lián)網的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統(tǒng)的管理互動內容，網絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。

(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權

中小企業(yè)領導要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。

(五)利用網絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業(yè)可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

(六)建立科學的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創(chuàng)新者憑技術入股，讓職業(yè)經理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產權，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理

我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討

【內容摘要】隨著近年來我國經濟的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。

【關鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化

一、引言

中小企業(yè)在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。20世紀90年代以來的經濟快速增長中，工業(yè)新增產值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。目前我國中小企業(yè)已經超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務價值相當于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會。中小企業(yè)在促進經濟增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。然而隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，中小企業(yè)內部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進入2008年以來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應措施。

二、相關文獻回顧

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經營思想、經營行為到市場的開發(fā)、工作的總結等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術界和企業(yè)界的廣泛關注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關系進行了大量的研究與探討。

首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學者作了大量的定性研究，他們認為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內化于企業(yè)整體經營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學者認為企業(yè)文化是績效管理設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分

析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢

（1）中小企業(yè)扁平化的組織結構的優(yōu)勢。中小企業(yè)扁平化的結構模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應。

（2）中小企業(yè)實行所有權和經營權兩權合一經營方式的優(yōu)勢。采用這種方式可以避免經營者對企業(yè)進行“內部人控制”，也無需對企業(yè)經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。

（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機制的優(yōu)勢。在計劃經濟年代，人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負擔，也造成了大型企業(yè)在市場經濟環(huán)境中難以轉型的困境。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實現(xiàn)的機會。

盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應性，而且受其經營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。

2、中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題

（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄

知識經濟條件下，人力資本已經成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結構上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。

（2）培訓重視程度不夠，培訓體制不科學

我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。

（3）人才激勵機制、考核機制不完善

首先，有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設所造成的。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導致考核難以達到預期效果。

（4）企業(yè)文化建設薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討

1、加強領導者對企業(yè)文化建設的正確理解和認識

提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設理念，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。

2、完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。

一方面，企業(yè)應該建立科學的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結合。考核結果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。

另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機制，克服單純以物質刺激為主的激勵方式。結合企

業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機制，以科學的考核結果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質上激勵員工。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。

3、從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，管理者應結合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經營戰(zhàn)略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素，強化企業(yè)文化研究，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。企業(yè)應營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。同時，企業(yè)應加強對核心文化的建設，在全體員工心目中樹立起強大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起。

參考文獻：

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第四篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

會計923熊玲玲200926514

5淺談中小企業(yè)人力資源管理

【摘要 】 在當今,經濟競爭的激烈程度越來越強。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業(yè)要有適合自己的管理方案和對策。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務目標。物質資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質量。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術人員少，企業(yè)經營者的管理素質和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可

【正文】

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質不適應專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產經營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結構優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學又是一門協(xié)調的藝術。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級主管在內的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠等缺陷。

二、對策與措施/

3（一）、從外部引入職業(yè)經理人來加強企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經理，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業(yè)承擔法人財產的保值增值責任，由企業(yè)在職業(yè)經理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經營管理專家。在企業(yè)治理結構中，董事會行使對企業(yè)的領導職能，職業(yè)經理分布于經理層各個崗位行使經營管理職能。職業(yè)經理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經營理念、管理技術、制度建設、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經營管理有序運行。職業(yè)經理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。

提高職業(yè)經理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經理人的忠誠。因此一方面在加強對職業(yè)經理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經理人在職權范圍內開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經理人。中小企業(yè)的職業(yè)經理忠實而嚴格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。

[加強對職業(yè)經理人的激勵和約束 職業(yè)經理行使的是管理職能，是把企業(yè)內部各種生產要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。二是建立科學的績效測評制度，使對職業(yè)經理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應的約束機制。建立對于職業(yè)經理人的權力界定、業(yè)績評估、財務審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

（二）、加強員工的管理 隨著經濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。

尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經營權切實交給經營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。

（三）、建立有效的激勵與約束制度。構筑企業(yè)的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。其一，進行有效的利益激勵。實行員工持股制度，將企業(yè)的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強“感情投資”，多關懷員工。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設相適應，符合中華民族的傳統(tǒng)美/

3德標準，不脫離我國的客觀實際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。④倡導團隊精神和凝聚力。

（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制。企業(yè)應該通過借鑒國外先進的管理經驗，按照與國際接軌標準和規(guī)范，結合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設計和職務分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學決策、合理分工和有效控制。

【總結】

總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理常見問題

中小企業(yè)人力資源管理常見問題

中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題，本文針對中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進行簡單的總結，提出個人的見解。

中小企業(yè)的人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下方面。

首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

·人力資源管理力量問題。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。

·人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。

·中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業(yè)務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內”。

其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面。

第一，管理模式層面，基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應該基于何種工作模式開展？具體說，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？

第二，操作層面問題，具體說有四大問題：

·崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

·低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。

·績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關鍵。

·人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。

對于中小企業(yè)來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業(yè)的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續(xù)進行操作層面的四大問題的探討。

我們先看看中小企業(yè)人力資源管理的特點，針對這些特點我們才能確定人力資源管理模式。

人力資源管理的特點和業(yè)務內容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應在決策層、部門經理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。

·正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關鍵——選拔環(huán)節(jié)應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。

·對于企業(yè)的人力資源管理工作，我們經常強調不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事，非人力資源經理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門負責人與員工關系相對于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借重各部門負責人的力量。

·中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協(xié)助。

基于中小企業(yè)人力資源管理的特點，筆者認為中小企業(yè)需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業(yè)的人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過渡。

這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。總的來說，決策層負責人力資源規(guī)劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎業(yè)務，并協(xié)助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關鍵業(yè)務，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關鍵業(yè)務，并協(xié)助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說明如下：

·“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負責人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析——人力資源供求預測——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經理負責，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門經理負責，而對規(guī)劃的評價則是在決策層的領導下，由三方共同完成?！ぁ暗诙Α薄２块T經理主要負責人力資源管理各個方面的關鍵業(yè)務環(huán)節(jié)，而其他非關鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募——選拔——錄用——評估，其中的關鍵環(huán)節(jié)——選拔環(huán)節(jié)應由部門負責人來負責，招募、錄用環(huán)節(jié)應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估——培訓計劃制定——培訓計劃實施——培訓結果評估，其中的關鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經理把關。同時，部

門經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定——績效計劃制定——績效輔導——績效考評——考績結果反饋與改進。在這里，關鍵環(huán)節(jié)是績效考評實施過程，這應由部門經理來把關，由他們來具體確定每位員工的考績結果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，應由部門經理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務。

·“第三力”。人力資源管理部門負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關系其他業(yè)務能否規(guī)范進行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協(xié)作配合部門經理的核心業(yè)務工作一樣，部門經理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業(yè)務方法上，部門經理更應做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。

三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門會在其中占據(jù)主導地位，對于中小企業(yè)，主導作用更多表現(xiàn)在各部門負責人身上。

綜上，筆者認為對于中小企業(yè)來說，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節(jié)問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責權限及管理活動、信息的流轉方向。