第一篇：中小企業(yè)人力資源管理的初探

中小企業(yè)人力資源管理的初探

一、從中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看其存在的問題

1．中小企業(yè)人力資源素質(zhì)偏低

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的北京市中小企業(yè)職工中中專以下占61。6%，大專和本科占13。7%，研究生僅占0。79%。而另一項(xiàng)調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9。6，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人。兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91。8%。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，嚴(yán)重的知識陳舊老化現(xiàn)象，而普通的員工未接受過繼續(xù)深造，不能及時了解新科學(xué)，新技藝和新材料，新設(shè)備和及時把握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中，中專以下學(xué)歷比重達(dá)58%，本科學(xué)歷也只占12。66%，而企業(yè)管理隊(duì)伍中探究生學(xué)歷的僅有0。29%。

人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認(rèn)識缺乏高度，重視人力資源利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實(shí)可行的措施，經(jīng)營決策，對企業(yè)的人力資源運(yùn)作缺乏長期規(guī)劃，人力資本投入不足；企業(yè)人力資源管理人員對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動學(xué)習(xí)，應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

2。人力資源開發(fā)投入不足，人才流失現(xiàn)象明顯

人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)一項(xiàng)對我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投資20%左右的企業(yè)，其教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在1030元之間;30%的企業(yè)年人均在10元以下;其他國有企業(yè)多數(shù)為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發(fā)的投入，導(dǎo)致我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比差距很大，結(jié)果使企業(yè)的效益低下。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上。常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面。較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機(jī)會了。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外，一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才，一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。由此可見，中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重缺乏，人才資源流失嚴(yán)重。

3。機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置不完善

對于規(guī)模中等或偏小的企業(yè)而言，企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)。有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能（這類企業(yè)的人力資源管理往往是由辦公室兼管），有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人員少。很多人員沒受過專業(yè)培訓(xùn)，僅停留在檔案、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模和成本的原因，一般沒有專門的人力資源部門。或者雖然設(shè)置了相關(guān)部門。但部門功能定位不清，或由行政部門兼任，既缺乏專職人員。又缺乏專業(yè)培訓(xùn)，往往停留在工資福利和檔案等事務(wù)性管理方面。從而無法實(shí)施有效的人力資源管理。受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系?；蛴兄贫鹊珗?zhí)行過程中隨意性很大。同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理，從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。

4。缺乏對人力資源管理和開發(fā)觀念的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。如在制定市場拓展戰(zhàn)略時，往往較多研究具體的戰(zhàn)略方式、條件、步驟，而較少研究完成這一戰(zhàn)略的人力資源情況，很少分析是公司派人去還是聘請當(dāng)?shù)厝?，是聘請有市場?jīng)驗(yàn)的專家，還是有技術(shù)背景的營銷人才以及他們各自產(chǎn)生的影響等。另外，很多企業(yè)在意識到缺乏某方面人才時，才到人才市場進(jìn)行招聘，導(dǎo)致新員工沒有時間了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況就投入到工作當(dāng)中，使得他們很難與企業(yè)各方面融為一體，不能充分發(fā)揮應(yīng)有潛力。

由于我國多年來實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實(shí)際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性新問題不夠重視。對于人力資源管理目標(biāo)只集中在和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)

目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理和開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠(yuǎn)性和部署性。

現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動者)僅僅看作需支付工資的生產(chǎn)成本，而視之為一種生產(chǎn)資源，一種生產(chǎn)資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一能動的資源，通過有效的開發(fā)，可以增加產(chǎn)出。因此，現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認(rèn)識到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有形成。

5。激勵機(jī)制和績效評估方法不夠完善和科學(xué)。

目前，我國的中小企業(yè)主要按照工作效率來設(shè)置薪金、獎金制度，然而單純的薪酬政策不能滿足所有員工的個性化需求。比如，有些員工不要求高薪，而期望良好的工作氛圍、職位的升遷或是自身價值的實(shí)現(xiàn)等。由于中小企業(yè)沒有全面了解員工需求，而單一用金錢激勵，使得激勵效果不明顯，不利于充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于員工潛能的發(fā)揮。

中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時。在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章，主要表現(xiàn)在摘要:(1)薪酬結(jié)構(gòu)單一落后，收入未能呈現(xiàn)出層次化，無法吸引優(yōu)良人才;(2)考核辦法單一，缺乏有效程序。

因此，中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效考核評估與分配激勵機(jī)制。無系統(tǒng)完整的績效考核體系，考核方法不科學(xué)，習(xí)慣沿用傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)判斷的方式進(jìn)行，評估因素單一，指標(biāo)體系不合理，不能很好借鑒引用成熟的評估理論指導(dǎo)丁作，評估結(jié)果與薪酬掛鉤不直接。企業(yè)薪酬制度，缺少導(dǎo)向激勵機(jī)。

6。企業(yè)文化缺乏，難以留住員工

我國中小企業(yè)大多數(shù)未把企業(yè)文化納人人力資源管理并為之充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有很好地被挖掘出來，職工的責(zé)任感、緊迫感、使命感沒有得到充分發(fā)揮。在這種情況下，企業(yè)精神缺乏鮮

明特色，凝聚力明顯不足。

以上的問題使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心，不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展。長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

通過以上的分析可以看出，人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行所不可或缺的重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。

二、企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因：

（一）觀念落后，沒有把人才視做可以經(jīng)營的運(yùn)營管理的資源。

由于過去長期受到高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)鄙賾n患意識，認(rèn)為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。人力資本的早期教育、培訓(xùn)投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴(yán)重影響了我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。改革開放以來，企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場等方而的競爭意識己經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場變化。

（二）腐敗現(xiàn)象壓制了人才的發(fā)展空間

在企業(yè)用人、選人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。最明顯的就是干部任命制。最致命的一點(diǎn)就是被任命者只向任命他的人負(fù)責(zé)，而不是對企業(yè)負(fù)責(zé)。這種關(guān)系主要表現(xiàn)在中高層管理干部中。人際關(guān)系復(fù)雜，小團(tuán)體、小圈子、利益分割，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。由于用人制度上的弊端，使得一寫學(xué)有所成的人無用武之地。論資排輩現(xiàn)象也是重要的弊端之一。在職務(wù)升遷、職稱評聘、科研成果申報(bào)等方而，不是公開、公平、公正地進(jìn)行，往往存在著 “資歷” 的要求。許多有成果、有見地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另擇門路。

（三）工資待遇不高，缺乏有效的激勵機(jī)制。

缺乏有效的激勵機(jī)制，是留不住人才的關(guān)鍵因素。主要問題是工資激勵制度缺乏力度、獎懲不夠公平合理、對職工的精神激勵不夠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞 “平衡”，致使各級別的工資拉不開距離，多干與少干、干得好與不好在工資報(bào)酬上的體現(xiàn)不明顯。“獎懲不夠公平合理”，這與激勵制度不合理、考核方式不當(dāng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正等因素有關(guān)。當(dāng)人將自己對工作的投入與獲得的獎酬與他人進(jìn)行比較感到不公平時，他就要求心理平衡，一是設(shè)法

增加獎酬，二是降低工作投入；而當(dāng)他在增加獎酬無望時，就會跳槽另謀高就。

（四）不尊重知識，不尊重人才，導(dǎo)致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價值實(shí)現(xiàn)的。我們常講尊重知識，尊重人才，就是其重要表現(xiàn)之一。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重。現(xiàn)實(shí)是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，就再也沒有進(jìn)行過知識更新，更沒有參加系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會。在當(dāng)今社會己步入知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識更新的周期越來越快，如果不及時充電，很快就會落伍。然而相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進(jìn)行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對那些希望能通過自學(xué)充電，考研提高或出國深造的人才百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng)一部分人才流失的一個原因。

三、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議

1.加大人力資源投資力度,全面提高人才素質(zhì)。企業(yè)要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流,就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)高要求發(fā)展目標(biāo)的一致性。目前, 中小企業(yè)人力資源目前狀況是文化素質(zhì)不高,在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷,高層次學(xué)歷的甚少。因此,我們在談及知識經(jīng)濟(jì)和人力資源的優(yōu)勢和特征時,萬萬不可忽視人力資源的投資,非凡要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn),使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。

2.進(jìn)行合理的人才使用和開發(fā)。員工是企業(yè)中中能動的起主導(dǎo)功能和能增值的主體要素,員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。因此,企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開發(fā)員工的潛能,追蹤員工的績效,具體包括以下四點(diǎn)摘要: ①加強(qiáng)內(nèi)部交流,提高崗位轉(zhuǎn)移能力。②實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制,確保開發(fā)實(shí)效;③開放開發(fā)過程,接受社會評估;④建立學(xué)習(xí)型組織,促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。

3.轉(zhuǎn)變思想觀念,加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。中小企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形式下能否在人才競爭中贏得主動,關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。

3.1從重視“物力資本”的投資轉(zhuǎn)向重視“人力資本”的投資。當(dāng)今世界,大多數(shù)國家才剛剛開始從“物質(zhì)經(jīng)濟(jì)”逐漸轉(zhuǎn)向“信息經(jīng)濟(jì)”,另一些國家則已經(jīng)完成從“信息經(jīng)濟(jì)”向“知識經(jīng)濟(jì)”的轉(zhuǎn)化。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證實(shí),人力資本的投資回報(bào)率大大高于物力資本投資的回報(bào)率.因此,今天西方發(fā)達(dá)國家已將人力資本作為判定一個企業(yè)規(guī)模和勢力的主要標(biāo)志。

3.2樹立競爭開放的人才觀。一方面要有人才競爭意識.優(yōu)秀人才勢必選擇地區(qū)和企業(yè)和職位,企業(yè)必須具備全面的吸引力,才能真正得到人才心智和能力的貢獻(xiàn)。另一方面,要具備開放的心態(tài),克服人才歸單位和部門所有的狹隘觀念,樹立“廣納賢才,知人善任”的開放式人

才觀。既重視有所成就的人才,也關(guān)注具有潛能的人才,既積極吸引外部人才,也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。

4.重視和加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

4.1建立豐富靈活的激勵手段.激勵的形式是多方面,多層次的,要本著效率優(yōu)先,績效掛鉤,拉開距離,充分激勵的原則,進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。

4.2進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源制度體系。必須認(rèn)真建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機(jī)構(gòu),制定《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其它配套制度,對考核機(jī)構(gòu)考核人員執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督,切實(shí)從根本上和制度上保障國企人員考評的客觀性和科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。

5.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,提供人才培養(yǎng)的肥沃土壤。

5.1企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀,兼顧所有者利益和社會利益和員工利益,并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的宗旨。對于所有者而言,只有樹立“雙贏”的價值觀念,才能摒棄不適應(yīng)時代不適應(yīng)經(jīng)營不適應(yīng)發(fā)展的落后,陳舊的管理意識和管理方式,自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法,自覺地了解,尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權(quán)利和權(quán)益。

5.2建立優(yōu)秀企業(yè)文化,建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶.優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神,如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國,親和協(xié)力,至誠至上,團(tuán)結(jié)一致,發(fā)展提高”的松下精神,為日本松下公司的發(fā)展祈禱了重要的功能。要培育人性化的企業(yè)文化理念,記人之功用人之長容人之過待人以誠,努力創(chuàng)造和諧和合作的環(huán)境和氛圍。

5.3加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿足度。員工滿足度衡量的是員工對企業(yè)的期望和企業(yè)給予員工回報(bào)之間的差距.衡量員工滿足度的指標(biāo)一般包括摘要:工作認(rèn)可度,工作喜好,報(bào)酬公平感,晉升機(jī)會,學(xué)習(xí)和發(fā)展,工作環(huán)境和時間質(zhì)量,和諧的工作關(guān)系,信息開放度,參和管理,領(lǐng)導(dǎo)能力,團(tuán)體合作和總體滿足感等等。綜上所訴, 中小企業(yè)必須充分熟悉到企業(yè)人員內(nèi)部資源管理和開發(fā)中存在的各種新問題,使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來,認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)指定的各項(xiàng)人力資源政策和辦法,才能最大限度地調(diào)動員工的積極性和奉獻(xiàn)精神,最終提高企業(yè)生產(chǎn)力和競爭能力,以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境而在其中居于主動地位,從而促進(jìn)我國國內(nèi)企業(yè)整體及國民經(jīng)濟(jì)全面而迅速的發(fā)展。

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點(diǎn)，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開放的視角來認(rèn)識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機(jī)會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

會計(jì)923熊玲玲200926514

5淺談中小企業(yè)人力資源管理

【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)競爭的激烈程度越來越強(qiáng)。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業(yè)要有適合自己的管理方案和對策。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實(shí)現(xiàn)組織的服務(wù)目標(biāo)。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財(cái) 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可

【正文】

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對人力資源進(jìn)行管理時既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動服務(wù)意識不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

二、對策與措施/

3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運(yùn)行。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。

提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。

[加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

（二）、加強(qiáng)員工的管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴(yán)重問題。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。

尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。

（三）、建立有效的激勵與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機(jī)制應(yīng)從三個方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵。實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場競爭法則實(shí)行末位淘汰制。要定期對員工進(jìn)行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/

3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國的客觀實(shí)際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻(xiàn)身精神忠誠度。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

（四）、建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實(shí)現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

【總結(jié)】

總之，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理

我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討

【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當(dāng)前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。

【關(guān)鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化

一、引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機(jī)會。中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。然而隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進(jìn)入2008年以來，金融危機(jī)對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進(jìn)行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應(yīng)措施。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。

首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學(xué)者作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實(shí)踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分

析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點(diǎn)。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢

（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應(yīng)。

（2）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。采用這種方式可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”，也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對其進(jìn)行必要的激勵和約束。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。

（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制的優(yōu)勢。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。

盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。

2、中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題

（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄

知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點(diǎn)，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。

（2）培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)

我國中小企業(yè)通常認(rèn)為對于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點(diǎn)到為止，培訓(xùn)投入會增加企業(yè)的機(jī)會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項(xiàng)支出不到1%。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。

（3）人才激勵機(jī)制、考核機(jī)制不完善

首先，有些企業(yè)對激勵機(jī)制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。

（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強(qiáng)的時代性。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識

提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)對企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價值取向。

2、完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績效考核制度等。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實(shí)提升人力資源管理效果。

一方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。

另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機(jī)制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。結(jié)合企

業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機(jī)制，以科學(xué)的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報(bào)酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性；增強(qiáng)對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報(bào)酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。

3、從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強(qiáng)化企業(yè)文化研究，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨(dú)特企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。同時，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹立起強(qiáng)大的企業(yè)形象，形成堅(jiān)不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

試論如何建立有效激勵機(jī)制 引言 隨著知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源特別是人才資源在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。激勵，則是人力資源管理的重要內(nèi)容。要想更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)在殘酷的競爭環(huán)境中不被淘汰，建立有效的激勵機(jī)制，也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、企業(yè)建立有效激勵機(jī)制的必要性 企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。總的來說，企業(yè)建立有效激勵機(jī)制的必要性可以從以下幾個方面來說。

（一）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的客觀要求 現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動日益受到外部環(huán)境的作用和影響。員工的忠誠度基于企業(yè)對員工的承諾與溝通。如果企業(yè)在人才時，過分夸大企業(yè)的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職后才知道公司只是口頭承諾，并未兌現(xiàn)，這勢必會失去員工對企業(yè)的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。企業(yè)規(guī)范的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明晉升制度、適時的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的。一般來說，工作逐步穩(wěn)定之后，一些員工就會考慮到自身前途問題。如果員工的個人發(fā)展目標(biāo)已大大超越了企業(yè)本身的發(fā)展目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。為員工提供良好激勵措施，員工讓員工真實(shí)的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。薪酬。2、激勵的特點(diǎn) 認(rèn)識激勵，單從概念入手是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要從它的特點(diǎn)來了解。激勵的特點(diǎn)包括三個方面，下面分別來論述。（1）從推動力到自動力 在一般情況下，個體由于受到外界施加的吸引力和推動力，而自發(fā)地去做某一件事，將那種推動力轉(zhuǎn)化為自動力的過程，其實(shí)就是激勵的本質(zhì)所在。簡單的就表現(xiàn)為“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。（2）個體自身因素的影響 不同的個體對作用在自身的推動力，起轉(zhuǎn)化為自動力的量的強(qiáng)弱也不一樣。世上沒有兩個完全相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予了激勵更大的彈性。（3）自動力是一個內(nèi)在的變量 自動力，通常都是看不見摸不著的只有通過起作用下的行為來觀察，自動力也不例外。如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。3、激勵的功能 激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于組織形成凝聚力 組織的特點(diǎn)，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標(biāo)之下，使其為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以是人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，是組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為組織成員的動機(jī)，并推動人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（2）有助于員工素質(zhì)的提高 制定激勵手段的依據(jù)之一是績效評估的結(jié)果，通過績效評估信息的反饋和績效評估面談，員工能夠發(fā)現(xiàn)自己各方面的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求。假如沒有達(dá)到企業(yè)的要求，被淘汰的危機(jī)感自然就會促使員工自覺地去學(xué)習(xí)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識，管理知識，計(jì)算機(jī)技能等在內(nèi)的綜合性知識文化。另一方面，他們還會根據(jù)市場需要不斷更新自己的知識。這樣一來，員工的綜合素質(zhì)自然會得到提高。（3）有助于企業(yè)將員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)的軌道 個人利益與整體利益之間的矛盾，是影響著整體與個人發(fā)展的一個重要因素。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身組織目標(biāo)的同時，應(yīng)該兼顧員工的個人利益，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)獎懲員工，會有效調(diào)和二者的矛盾，因此，激勵的作用在于能有效的把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，促使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致并共同實(shí)現(xiàn)。

（二）激勵的類型和影響激勵效果的因素 1、激勵類型 概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項(xiàng)先決條件。（1）物質(zhì)激勵與精神激勵 從激勵內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)資料是人類生存必不可少的條件，是生活中最基礎(chǔ)的需要，是一切社會活動的動因。所謂物質(zhì)激勵就是指從物質(zhì)資料方面加以鼓勵，如獎金，福利，加薪，減薪，罰款等形式。除了物質(zhì)需求，人類還有精神上的追求。在當(dāng)今的社會中，精神滿足已越來越重要了。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽(yù)感和成就感。精神激勵多以表揚(yáng)，批評，記功，處分等形式出現(xiàn)，它也日趨成為一種激勵的重要手段。（2）正激勵與負(fù)激勵 從激勵的性質(zhì)上劃分，激勵還可以分為正激勵和負(fù)激勵。正激勵就是指員工的行為是符合組織需要時，組織通過獎勵來鼓勵這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。而負(fù)激勵就是說員工的行為不符合組織需要時，組織通過懲罰來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。二者的目的都是要對員工的行為加以強(qiáng)化，不同之處在于取向相反。（3）內(nèi)激勵與外激勵 從激勵的形式上劃分，有內(nèi)激勵和外激勵之分。內(nèi)激勵就是指由內(nèi)酬引發(fā)的，源于員工內(nèi)心的激勵。所謂外激勵就是指由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。由內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性作用，而外酬引發(fā)的外激勵則是難以持久的。如，一個人欣然從事一項(xiàng)又臟又累，枯燥無味，別人都不愿意干的工作時，或當(dāng)別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時，他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務(wù)后，將會得到一定的外酬，他對完成任務(wù)的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。2、影響激勵效果的因素 了解的激勵理論，就要在實(shí)際中運(yùn)用。而在運(yùn)用過程中，把握好影響激勵效果的因素是至關(guān)重要的，否則，就會使激勵機(jī)制達(dá)不到預(yù)期效果而失去意義。影響激勵效果的因素主要有激勵時機(jī)、激勵頻率及激勵程度，下面分別來一一介紹。（1）激勵時機(jī) 在不同時間進(jìn)行激勵，其作用與效果是有很大差別的。在員工做出成績，符合激勵標(biāo)準(zhǔn)以后，管理者應(yīng)該及時予以激勵，不要拖延時間。及時的激勵會增強(qiáng)受激勵員工的榮譽(yù)感和滿足感，也會使員工認(rèn)識到管理者非常重視他已經(jīng)取得的成績，從而激發(fā)他再接再厲干好工作的責(zé)任心和主動性。反之，則會使員工的工作積極性受挫，影響其工作績效，從而使激勵機(jī)制失效。因此，在何時使用激勵機(jī)制，要根據(jù)具體情況具體分析，要選擇適當(dāng)才能發(fā)揮最大效用。（2）激勵頻率 所謂激勵頻率，是指在一定時間里進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為單位的。激勵頻率的高低直接影響著激勵的效果。假如一份簡單易做的工作，激勵頻率過高，可能給人一種來之容易的感覺而是激勵收不到什么效果；而一份艱難復(fù)雜的工作，激勵頻率過低，則會導(dǎo)致員工工作積極性受損而達(dá)不到預(yù)期效果。因此，根據(jù)具體工作的各種性質(zhì)來決定激勵的頻率，是有實(shí)踐意義的。（3）激勵程度 激勵程度就是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰的高低。能否恰當(dāng)?shù)恼莆占畛潭?，直接影響激勵效果的發(fā)揮。如過分優(yōu)厚的獎勵，可能會使人覺得輕而易舉就會成功，而不需刻苦努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能導(dǎo)致人失去信心和勇氣，而喪失對工作的熱情致使業(yè)績更差。所以要把握好激勵程度，要做到恰如其分，才能達(dá)到激勵的目的。

（三）激勵原則 激勵措施一般都有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵時，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則 馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)明確指出人最基本的需求是生理需求，而物質(zhì)激勵 則恰好符合了這一要求，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)刺激，使人的生理需求得以滿足，就會把精力集中于其他，比如工作。當(dāng)然，一味的物質(zhì)激勵可能會導(dǎo)致一些人惟利是圖，有實(shí)惠才有熱情，給企業(yè)環(huán)境和組織風(fēng)氣帶來危害。因此，就要加以精神鼓勵。如今個人素質(zhì)的提高，也使人的需求不僅僅滿足于生理需求，有時精神需求更甚一成。而且在社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較高的條件下，人的精神需求則會占主導(dǎo)地位，所以，精神激勵應(yīng)逐漸占主導(dǎo)地位。

2、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則 俗話說：“小功不獎在大功不立，小過不戒則大過從生”，深刻體現(xiàn)了正負(fù)激勵的意義。人都是需要被肯定的。當(dāng)員工取得好成績而得不到組織認(rèn)可，獎勵，那么勢必會削弱其進(jìn)去心，而影響到工作積極性；而假如犯了錯誤卻不加以懲戒，則人人都會抱僥幸心理，而不把工作心態(tài)端正，這樣，企業(yè)的業(yè)績又從何而來呢？所以，必須抓住激勵本質(zhì)，將正負(fù)激勵結(jié)合起來運(yùn)用，才能真正發(fā)揮激勵的作用。在激勵的過程中，正激勵應(yīng)該占主導(dǎo)地位的，這是因?yàn)椋壕腿说那榫w而言，好情緒通常是短暫而爆發(fā)力強(qiáng)的。上司的稱贊，同事的羨慕，會使員工自信心一下子提高，從而更加努力工作；而壞情緒則會長時間圍繞在人的周圍，持續(xù)且益加消極。向上爬很難，而往下掉則輕而易舉。由此可見，負(fù)激勵產(chǎn)生的危害極大，因此，應(yīng)當(dāng)提倡以正激勵為主。

3、內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則 從人的感性認(rèn)識角度來看，一個人若在強(qiáng)大的外界獎勵或懲罰下采取行動，他多半會以為自己是受外部控制的，所以以為行為是外激勵的。而如果外界因素不強(qiáng)烈，他就會以為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵的。倘若組織所采取的外激勵多于內(nèi)激勵，那么從一個側(cè)面反映出了企業(yè)人才的整體素質(zhì)不是很高，多數(shù)員工會處在經(jīng)濟(jì)人狀態(tài)。因此，從組織自身發(fā)展角度來看，應(yīng)多采取內(nèi)激勵方式，謹(jǐn)慎控制外酬的使用，從而使激勵帶來更大的效果。

三、企業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的問題 企業(yè)激勵作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵機(jī)制還不是很完善。6.5億美元，公司紅利360萬美元，其它補(bǔ)償金6.45億美元。名列第二的是美國在線董事長凱斯，年薪57.5萬美元，紅利100萬美元，股票收入1.155億美元。通過比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵不足。

（二）激勵方式單一 這是大多數(shù)企業(yè)的共同問題。在薪酬體系方面，多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎金，有的在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵方式限制了作用的全面發(fā)揮。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，這方面的激勵近年來普遍有所提高。但如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實(shí)行。一是對的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵作用有限；是收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對灰色收入的難以控制，造成之間收入分配的不合理。相同的金錢，對于不同的人有不同的價值。對于企業(yè)的高層管理者而言，他們是企業(yè)的經(jīng)營決策者、組織者和指揮者，在他們看來，個人成就比金錢更重要，因?yàn)槿〉贸晒蚬タ穗y關(guān)，從中獲得的樂趣和激勵超過了物質(zhì)報(bào)酬。因此，對于他們，可以通過建立年薪分配制度和目標(biāo)責(zé)任制來提高經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度，同時也使他們的收入與組織的發(fā)展和利益成正比。中層管理者則主要注重自身專業(yè)的發(fā)展，對物質(zhì)報(bào)酬也有所看重。因?yàn)槭杖朐谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)著個人的能力和地位。因此企業(yè)可以通過體面穩(wěn)定的工資，有業(yè)績體現(xiàn)的獎金來激勵他們。普通員工，收入的不斷增加就是他們努力工作的原因。企業(yè)應(yīng)在發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷增加他們的工資，并提供良好的福利，以此刺激他們工作的積極性和主動性。員工持股員工持股從勞動者走向所有者的激勵模式員工持股計(jì)劃簡稱，指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。薪酬分配公平性與合理性。一份