第一篇：幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)讀后感

幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)讀后感

（一）幸福其實(shí)很簡(jiǎn)單

熊燕

幸福是什么？也許常常會(huì)有人問(wèn)到這么一個(gè)問(wèn)題，它存在的價(jià)值與意義都會(huì)因人而異、因境而變。幸福在家，是父母嘴里的嘮叨；幸福在外，是困難之時(shí)朋友的出手相助；幸福在單位，是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的眼神與微笑…幸福就在身邊，無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不有，只是表現(xiàn)的感覺(jué)與形式不同。

翻看市政公用報(bào)，發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)推薦的一本好書《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》，便買來(lái)閱讀，里面寓意深刻的詞語(yǔ)與樸實(shí)無(wú)華的語(yǔ)句讓我對(duì)其才生共鳴，每頁(yè)都詳細(xì)介紹說(shuō)明什么是幸福企業(yè)，如何成為最好的企業(yè)。在當(dāng)今繁華都市、燈紅酒綠、如火如荼的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈下，讓企業(yè)家們倍感壓力。最近幾年，各大媒體新聞報(bào)紙都報(bào)道過(guò)，某企業(yè)倒閉、某企業(yè)老板跳樓，某員工集體罷工等等類似事件屢見(jiàn)不鮮、司空見(jiàn)慣。頓時(shí)讓人覺(jué)得毛骨悚然，心生疑惑，這個(gè)社會(huì)到底怎么了，怎么就一點(diǎn)安全感與幸福感都沒(méi)有了呢？讓我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)一個(gè)這樣危機(jī)重重的社會(huì)？

這本書里面主要的觀點(diǎn)是幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)。對(duì)，說(shuō)的很對(duì)，怎么才能變成幸福的企業(yè)？個(gè)人認(rèn)為，只有幸福的員工才能造就幸福的企業(yè)，后才能變成最好的企業(yè)。如今新商業(yè)時(shí)代，幸福力才是企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力，也必將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主流。員工幸福如何有，從何來(lái)？簡(jiǎn)單說(shuō)是物質(zhì)加精神。一個(gè)企業(yè)擁有健全的規(guī)章制度，人性化的思想管理，讓人信服的企業(yè)宗旨理念，良好物質(zhì)工資待遇，讓員工覺(jué)得可靠，就能感覺(jué)到幸福，感覺(jué)到大家庭的幸福，便能全心全意、同甘共苦、“誓死效終”于這樣的企業(yè)，為這樣的企業(yè)添磚加瓦、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

回過(guò)頭來(lái)說(shuō)說(shuō)自己，問(wèn)問(wèn)自己，幸福么？我的回答是肯定的?；丶冶隳苈?tīng)到咿呀學(xué)語(yǔ)的寶寶喊媽媽，飯桌上能吃到可口美味的菜肴，總能聽(tīng)到虛寒問(wèn)暖的問(wèn)候，經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與夸獎(jiǎng)，這些都是簡(jiǎn)單而又幸福的體現(xiàn)。我很知足，知足者常樂(lè)，所以我很幸福。在單位我是一名幸福的員工，怎么說(shuō)呢？因?yàn)橛辛艘粋€(gè)幸福的團(tuán)隊(duì)，才會(huì)有幸福的大“家”.我是南水的一名員工，更是長(zhǎng)堎營(yíng)業(yè)處的一份子，我們營(yíng)業(yè)處始終都提倡著一個(gè)口號(hào)---“快樂(lè)工作，快樂(lè)生活”.全處上上下下一百來(lái)號(hào)人，開(kāi)心的工作，和諧的相處、融洽的氛圍等等因素造就幸福的指數(shù)飚升，功不可沒(méi)的便是有個(gè)“開(kāi)誠(chéng)布公”、“推心置腹”、“設(shè)身處地”的管理者。工作上，他是領(lǐng)導(dǎo)，給予我們最大的的幫助與建議、認(rèn)可與激勵(lì)；生活上，他是大哥，主動(dòng)與我們溝通交流，從不擺領(lǐng)導(dǎo)架子，與我們歡生笑語(yǔ)，打成一片。在他眼里，他的員工就是他的朋友，朋友沒(méi)有做好，就是他沒(méi)有做好。無(wú)論何時(shí)何地，他激勵(lì)著每一位員工，有獎(jiǎng)有罰，做到公私分明，讓每位員工心悅誠(chéng)服。他曾說(shuō)過(guò)，他會(huì)盡自己最大的努力讓每位員工享受到營(yíng)業(yè)處這個(gè)大家庭的溫暖與關(guān)懷。這就是幸福，我們這些平凡的員工肝腦涂地、心甘情愿一輩子跟隨著這樣的領(lǐng)導(dǎo)，相處在這樣的幸福大家庭。

我是幸福的員工，因?yàn)槲姨幵谛腋５钠髽I(yè)；我是幸福的女人，因?yàn)槲覔碛幸粋€(gè)美滿的家庭；我是幸福的炎黃子孫，因?yàn)槲沂巧诓辉儆袘?zhàn)亂紛爭(zhēng)的和平年代。幸福其實(shí)很簡(jiǎn)單，心情美麗，則心順，幸福便在不遠(yuǎn)處。

《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》讀后感

（二）初拿到《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》一書，醒目的四個(gè)大字--“幸福企業(yè)”引起了我的好奇心和一連串的思考，我?guī)е蓡?wèn)一鼓作氣讀完了此書。

通過(guò)讀《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》，我了解了作為企業(yè)家應(yīng)具備的素質(zhì)和胸襟，學(xué)到了經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)的科學(xué)理念，領(lǐng)略了優(yōu)秀企業(yè)核心人物的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，明白了建設(shè)幸福企業(yè)的必要性和方法。在閱讀的過(guò)程中，對(duì)華商協(xié)會(huì)主席盧俊卿先生的敬佩之情油然而生，并為他總結(jié)的創(chuàng)建幸福企業(yè)的一些新穎的經(jīng)營(yíng)方法深深折服。用一句古語(yǔ)形容我看完這本書的心情，真是“得之我幸”.在這本書中，最打動(dòng)我的是盧俊卿先生對(duì)“幸福企業(yè)”概念的詮釋。

盧俊卿先生開(kāi)門見(jiàn)山、簡(jiǎn)明扼要地指出幸福企業(yè)就是能夠滿足員工不斷增長(zhǎng)的幸福需要的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)途徑是：快樂(lè)工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長(zhǎng)壽，這一觀點(diǎn)為企業(yè)指名了未來(lái)建設(shè)的目標(biāo)。

華商協(xié)會(huì)主席盧俊卿先生還提出，企業(yè)無(wú)人則止，一個(gè)幸福的企業(yè)要倡導(dǎo)以人為本，以員工的需要為努力方向，積極塑造企業(yè)幸福文化魅力，使之成為企業(yè)躋身世界之林的法寶。這些觀念猶如一陣清風(fēng)，吹散了困擾企業(yè)發(fā)展的陰霾，為困境中的企業(yè)帶來(lái)了福祉。其實(shí)，這些方法聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單容易，但是實(shí)際操作起來(lái)卻遠(yuǎn)比想象中難，不然社會(huì)上也不會(huì)出現(xiàn)“三鹿毒奶粉”、“雙匯瘦肉精”等一系列危害社會(huì)、**人心、讓國(guó)人蒙恥的丑聞。

那么，員工追求的幸福的真諦到底是什么呢？

盧俊卿先生在書中非常簡(jiǎn)練精確，恰如其分地對(duì)幸福作了解釋，他提出了“幸福三層次”理論，即“幸福=生活保障+時(shí)間自由+做喜歡的事情”.試問(wèn)置身于物欲橫流的社會(huì)，我們?nèi)顼w蛾撲火般鍥而不舍的追求物質(zhì)上的滿足所帶來(lái)的空虛的幸福，殊不知早已走失了自己的心靈，偏離了幸福的正確軌道。生活中，有多少人能夠擺脫現(xiàn)實(shí)的種種阻礙和束縛，全身心投入到自己喜歡的事情中去？

華商協(xié)會(huì)主席盧俊卿先生的觀點(diǎn)將我們從偏離的幸福軌道上，拉回了走向幸福的康莊大道上。對(duì)幸福的解釋并沒(méi)有止于此，盧俊卿進(jìn)一步指出，“健康是幸福之本，快樂(lè)是幸福之源”及“快樂(lè)的五個(gè)表現(xiàn)：利益得到充分獲取，生活得到充分保障，意愿得到充分表達(dá)，人格得到充分尊重，價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)?！弊尶此铺摕o(wú)縹緲的幸福變得觸手可及，我們每一個(gè)人都可以通過(guò)努力得以實(shí)現(xiàn)。

書中隨處可見(jiàn)盧俊卿盧先生對(duì)幸福詮高度概括的經(jīng)典語(yǔ)句，他的每一句話耐人尋味。閱讀過(guò)程中，我不經(jīng)意間記了滿滿數(shù)十頁(yè)的讀書筆記。其中“愛(ài)別人是一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這不僅意味著我有存在的價(jià)值，而且我還通過(guò)贈(zèng)予和付出實(shí)現(xiàn)和提升了自我價(jià)值，這是一種更高層次的幸福?！北R先生這句話說(shuō)明了，付出比接受更能體味幸福，我對(duì)此深有體味。在校期間，我加入學(xué)校的社團(tuán)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象，社團(tuán)的一些圖掛虛名整天抱怨的干事反而沒(méi)有那些熱心的“愛(ài)湊熱鬧”的普通會(huì)員更能找到歸屬感和幸福感，這一點(diǎn)與盧先生所說(shuō)的發(fā)紅包的人比收紅包的人要幸福相得益彰。

在說(shuō)完員工追求的幸福后，華商協(xié)會(huì)主席主席盧俊卿高屋建瓴地指出，一個(gè)幸福的企業(yè)不僅要為員工創(chuàng)造幸福，還要為社會(huì)創(chuàng)造福祉。企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起服務(wù)社會(huì)的責(zé)任，這是一個(gè)國(guó)家文明程度的表現(xiàn)，也是這個(gè)國(guó)家的文化軟實(shí)力的體現(xiàn)。盧俊卿先生在書中所展現(xiàn)的企業(yè)家應(yīng)有的愛(ài)國(guó)精神和社會(huì)責(zé)任感深深地激勵(lì)了我，希望有朝一日，我也能為自己的國(guó)家、為世界做出自己的貢獻(xiàn)，盡自己的職責(zé)。

讀完此書，我覺(jué)得盧俊卿先生教會(huì)我們的不只是經(jīng)營(yíng)幸福企業(yè)之道，更間接地向我們傳授了做人的智慧和生活的樂(lè)趣。書中提出的建設(shè)幸福企業(yè)的五項(xiàng)修煉：快樂(lè)工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長(zhǎng)壽，這20字是對(duì)建設(shè)幸福企業(yè)的一個(gè)指導(dǎo)，仔細(xì)思之，這個(gè)作為我們生活的真諦又何嘗不可呢？面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的種種誘惑，我們要堅(jiān)持自己的信念，堅(jiān)決遠(yuǎn)離法律的紅線，()認(rèn)真踏實(shí)地朝自己的生活理想邁進(jìn)，享受生活的樂(lè)趣，把自己的個(gè)人理想與國(guó)家的共同理想相結(jié)合，做一個(gè)幸福的人。人總會(huì)本能的追尋自己的最大利益，但是有時(shí)候吃虧反而是福，“吃虧是一種胸懷，一種品質(zhì)，一種風(fēng)度，更是一種坦然，一種達(dá)觀，一種超越”,盧俊卿先生的這句話帶給我很深的觸動(dòng)和思考。

一千個(gè)讀者有一千個(gè)哈姆雷特，身為一名還未正式踏入社會(huì)的在校大學(xué)生，我從這本書里還看到了企業(yè)家對(duì)人才選拔的要求。書中盧俊卿先生提出的帥才、將才、精明人才、高明人才、英明人才的區(qū)別及他們所應(yīng)具備的素質(zhì)，對(duì)我將來(lái)的工作定位及努力的方向提供了建議，讓我受益匪淺。

正如石油大王洛克菲勒所說(shuō)：“工作是一個(gè)施展自己才能的舞臺(tái)，我們寒窗苦讀來(lái)的知識(shí)、我們的應(yīng)變能力、我們的決斷力，都將在這樣一個(gè)舞臺(tái)上得到展示。除了工作，沒(méi)有哪項(xiàng)活動(dòng)能提供如此高的自我表達(dá)機(jī)會(huì)，如此強(qiáng)的個(gè)人使命感，以及一種活著的理由，工作質(zhì)量往往決定生活的質(zhì)量?！痹诓饺肷鐣?huì)時(shí)，具有一個(gè)明確的定位并且熱愛(ài)你的工作，提升你的工作素養(yǎng)，獲得好的發(fā)展空間至關(guān)重要。我要從現(xiàn)在開(kāi)始，努力經(jīng)營(yíng)自己，爭(zhēng)取成為一個(gè)對(duì)企業(yè)和社會(huì)不可或缺的人才。

書中還穿插著盧俊卿盧先生自己創(chuàng)作的詩(shī)歌，這些詩(shī)歌大都通俗易懂、語(yǔ)言樸實(shí)、感情充沛，充分體現(xiàn)了盧先生盧俊卿先生是一個(gè)熱愛(ài)生活的人。通過(guò)這些詩(shī)歌，我看到了一個(gè)企業(yè)家對(duì)自己工作的探索與思考，對(duì)生活的熱愛(ài)與享受，對(duì)社會(huì)的關(guān)心與責(zé)任，對(duì)他人的分享與幫助。

幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)讀后感

（三）企業(yè)界的理念革命與經(jīng)營(yíng)圣經(jīng)

緒文

每個(gè)企業(yè)家都希望做好自己的企業(yè)，但什么叫“好企業(yè)”,什么又是“最好的企業(yè)”,恐怕正如一千個(gè)讀者有一千個(gè)哈姆雷特一樣，不同的企業(yè)家有不同的理解。拋開(kāi)這些概念不說(shuō)，在企業(yè)家的理想與現(xiàn)實(shí)之間往往存在著很大的距離，比如可能經(jīng)常有一些自己特意培養(yǎng)的骨干人才提出辭職；普通員工經(jīng)常對(duì)企業(yè)的環(huán)境、待遇等等提出抱怨；由于不懂法或故意游走于灰色地帶帶來(lái)的法律危機(jī)，如此等等。而這些壓力，反過(guò)來(lái)也使得管理者們焦頭爛額，身心俱疲，于是企業(yè)破產(chǎn)者有之，企業(yè)家英年早逝者有之……

我們不禁要問(wèn)：為什么那么多企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，而且是在不斷重復(fù)此類的問(wèn)題？什么樣的企業(yè)才能將優(yōu)秀的人才吸引進(jìn)來(lái)？如何才能讓自己的員工真心實(shí)意地愛(ài)自己的企業(yè)？怎樣才能讓自己的企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)者保持活力，立于不?。?/p>

在世界杰出華商協(xié)會(huì)主席、天九儒商投資集團(tuán)董事局主席盧俊卿先生最近出版的新書《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》（中國(guó)社會(huì)出版社2012年1月出版）中，我們也許能夠找到解決這些問(wèn)題的方法，找到將自己的企業(yè)建成“最好企業(yè)”的鑰匙。在這本書中，作者明確提出了其全新的“建設(shè)幸福企業(yè)”理論，明確指出：幸福力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力！只有將你的企業(yè)建成“幸福企業(yè)”,才能立于不敗。

什么是“幸福企業(yè)”?為什么要建立“幸福企業(yè)”?怎樣才能建成“幸福企業(yè)”?對(duì)于這些問(wèn)題，作者在書中進(jìn)行了非常詳盡的論述，明確提出了幸福企業(yè)的兩條標(biāo)準(zhǔn)：一是微笑的企業(yè)，二是共患難的企業(yè)。而對(duì)于如何建設(shè)幸福企業(yè)，作者更是通過(guò)反思一系列事件背后的各種原因，通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外很多著名企業(yè)的案例，并結(jié)合自己幾十年的管理經(jīng)驗(yàn)，給出了明確的“修煉”方法：快樂(lè)工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長(zhǎng)壽，從而給各企業(yè)管理者提供了可以借鑒的操作指南。

讀罷此書，以下幾個(gè)方面給我們留下了深刻的印象。

首先，前瞻性?！靶腋Ｆ髽I(yè)”理論，是作者站在人類文明發(fā)展演變的高度所作出的前瞻性的認(rèn)識(shí)，人類文明在經(jīng)歷了向農(nóng)業(yè)進(jìn)軍、向工業(yè)進(jìn)軍、向信息進(jìn)軍的三次浪潮之后，單純的利潤(rùn)至上已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，于是作者提出了“第四次浪潮——綠色文明”的理論，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展；而從“綠色文明”繼續(xù)向前發(fā)展，幸福文明必將成為第五次浪潮。對(duì)于企業(yè)家來(lái)說(shuō)，那就需要不斷提升企業(yè)的幸福指數(shù)，建設(shè)幸福企業(yè)?？梢哉f(shuō)，建設(shè)幸福企業(yè)，符合人類文明發(fā)展的要求，將是以后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)各個(gè)企業(yè)需要追求的目標(biāo)。

其次，創(chuàng)新性。不管是“幸福企業(yè)”、“幸福力”等理論概念的提出，還是如何實(shí)行終身員工制與賢內(nèi)助獎(jiǎng)等在自己企業(yè)已經(jīng)成功實(shí)踐的措施，都具有高度的創(chuàng)新性。從理論上講，盡管近年來(lái)社會(huì)對(duì)“幸?！钡闹匾暢潭热諠u高漲，也有一些有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家談到了“幸福企業(yè)”,但遺憾的是還大多停留在概念階段，而盧俊卿先生的幸福企業(yè)理論體系具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，堪稱企業(yè)界的理念革命。

第三，權(quán)威性。幸福理論的提出，并不是作者的憑空想象，而是通過(guò)縝密的理論分析和多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而得出的。作者作為世界杰出華商協(xié)會(huì)主席，與世界各大企業(yè)保持著密切的聯(lián)系，曾經(jīng)深入考察了解過(guò)500多家國(guó)內(nèi)外企業(yè)，對(duì)于他們的管理思路、管理模式等有著深刻了解。作者還通過(guò)自己的企業(yè)進(jìn)行了多年幸福企業(yè)理論的實(shí)踐，取得了非常好的效果。

第四，實(shí)用性。在這本書中，作者不是僅僅進(jìn)行理論的探討，而是對(duì)于建設(shè)幸福企業(yè)的方式方法等進(jìn)行了細(xì)致入微的說(shuō)明，大到總體思路，如前面提到過(guò)的五種“修煉”方法，小到具體措施，如每年落實(shí)幸福企業(yè)十件實(shí)事，這些無(wú)私的分享可以供各企業(yè)借鑒使用，部分甚至可以直接應(yīng)用。更要特別提出的是，作者在書后還專門列出章節(jié)，列舉了國(guó)內(nèi)外很多企業(yè)及企業(yè)員工關(guān)于幸福企業(yè)的看法，還讓自己的天九儒商集團(tuán)的員工說(shuō)出了他們心中的幸福企業(yè)的圖景，這些對(duì)于各位企業(yè)家來(lái)說(shuō)，無(wú)疑更有著非常大的參考和啟示。從這些意義上來(lái)說(shuō)，本書完全可以稱得上是企業(yè)家建設(shè)最好企業(yè)的“實(shí)用指南手冊(cè)”!

第五，可讀性。雖然作者通過(guò)本書是要系統(tǒng)闡述其幸福企業(yè)理論，但并不是用深?yuàn)W晦澀的文字進(jìn)行枯燥的理論探討，而是用平實(shí)生動(dòng)的語(yǔ)言娓娓道來(lái)，結(jié)合自身的管理實(shí)踐，并穿插了很多富有啟發(fā)性的企業(yè)發(fā)展故事、勵(lì)志故事、哲理故事，讀來(lái)順暢自然。

如果你是一位企業(yè)家，從這本書中你可以看到自己企業(yè)的發(fā)展方向，找到更好地管理企業(yè)的方法，發(fā)現(xiàn)將自己企業(yè)建成“最好的企業(yè)”的金鑰匙；

如果你是一名企業(yè)員工，從這本書中你將會(huì)發(fā)現(xiàn)工作的真正意義所在，更好的找到自己的位置；

如果你是一名普通的讀者，從這本書中你不僅能體會(huì)生活的感悟，更會(huì)發(fā)現(xiàn)幸福的真諦，正如作者盧俊卿所說(shuō)：小時(shí)候，幸福是一種“東西”,得到了就幸福；長(zhǎng)大后，幸福是一種“目標(biāo)”,實(shí)現(xiàn)了就幸福；成熟后，幸福是一種“心態(tài)”,悟到了就是幸福！

只要我們找對(duì)了路，就不怕路遠(yuǎn)。幸福企業(yè)的路就在腳下。

（《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》，盧俊卿著，中國(guó)社會(huì)出版社2012年1月出版，定價(jià)39.8元）

第二篇：幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)讀后感

幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)讀后感

世界杰出華商協(xié)會(huì)主席、天九儒商投資集團(tuán)董事局主席盧俊卿寫了一本書，書名為《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》。本書出版發(fā)行可謂恰逢其時(shí)，就其思想與內(nèi)容來(lái)看，在這個(gè)時(shí)代背景下，重塑良好企業(yè)文化具有重要的意義。

眾所周知，半年前，公眾的視線從關(guān)注希望小學(xué)轉(zhuǎn)向中非希望工程，對(duì)該工程及其工程執(zhí)行主席盧星宇產(chǎn)生質(zhì)疑。從而把盧星宇的父親盧俊卿主席推到輿論的風(fēng)口浪尖。那么盧俊卿作為一個(gè)知名企業(yè)家、身兼天九儒商和華商協(xié)會(huì)主席，他管理企業(yè)的價(jià)值觀是什么?他對(duì)社會(huì)的責(zé)任如何體現(xiàn)?他常講企業(yè)老板富了不算富，員工富了才算真正的富，企業(yè)富了不算富，社會(huì)富了才算真正的富，這些理念在《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》一書中有非常豐富的論述。一個(gè)企業(yè)家的成功我以為最重要的是誠(chéng)信、感恩、責(zé)任。這些理念同樣在本書中有充分的體現(xiàn)。在中國(guó)社會(huì)中人人都知道以人為本，但怎樣體現(xiàn)以人為本?我以為重要的在對(duì)自然負(fù)責(zé)，對(duì)未來(lái)負(fù)責(zé)的前題下，才能真正的體現(xiàn)以人為本。如果我們對(duì)自然，對(duì)未來(lái)不負(fù)責(zé)，對(duì)生態(tài)環(huán)境不負(fù)責(zé)，人類沒(méi)有一個(gè)良好的生存環(huán)境，怎能體現(xiàn)以人為本呢?怎能讓人們充滿微笑的工作，怎能讓人們生話在良好的生態(tài)環(huán)境中幸福感增強(qiáng)呢?所以我講的責(zé)任，宏觀層面上講：首先是對(duì)自然，對(duì)環(huán)境，對(duì)未來(lái)負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)；從微觀層面上對(duì)企業(yè)、對(duì)員區(qū)負(fù)責(zé)，對(duì)家庭負(fù)責(zé)。

一、構(gòu)建企業(yè)的“幸?！眱r(jià)值觀

打造幸福企業(yè)，首先是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀的問(wèn)題，就是要把企業(yè)的視線從以利為本轉(zhuǎn)向以人為本，為企業(yè)和社會(huì)輸入更多的人文關(guān)懷?，F(xiàn)在中國(guó)人的物質(zhì)生活水準(zhǔn)不斷得到提高，在趨向繁榮的背后難掩精神文明的枯竭。富士康是中國(guó)制造業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，我們承認(rèn)其輝煌和成就的同時(shí)，更應(yīng)該對(duì)富士康“十五跳”的悲劇加以審視，原來(lái)是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任出了問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)的冷漠。所以，盧俊卿提倡“為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氣氛，讓員工充滿微笑的工作，讓員工擁有愉快積極的幸福人生”，這里就很好地體現(xiàn)了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

中國(guó)自古就是仁義之邦，在傳統(tǒng)主流價(jià)值觀的儒家思想中不乏這樣的表述。子貢曾問(wèn)孔子：“如有博施于民而能濟(jì)眾，何如?可謂仁乎?”孔子說(shuō)：“何事于仁，必也圣乎!堯舜其猶病諸!夫仁者，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人。能近取譬，可謂仁之方也已。”“博施于民而能濟(jì)眾”體現(xiàn)的是兼濟(jì)天下的宏偉志愿，正如俞敏洪給新東方全體的公開(kāi)信中所述，新東方要回歸自己最初的價(jià)值。新東方存在的目的是什么?不是為了老板、也不是為了股東、名利，而是為了全國(guó)千千萬(wàn)萬(wàn)的少年對(duì)未來(lái)的期待?！盀槿省币笪覀儭澳芙∑?，企業(yè)家想掙錢、企業(yè)需要發(fā)展壯大，這沒(méi)有錯(cuò)誤，但是企業(yè)的榮譽(yù)和員工的幸福是不可分的，盧俊卿提出“幸

福力=競(jìng)爭(zhēng)力”，如果按照這個(gè)邏輯去做企業(yè)，那么構(gòu)建幸福企業(yè)，也就形成了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，也就實(shí)現(xiàn)了“達(dá)己”、“立己”。所以儒家的仁并不是一句空話，它在當(dāng)代的現(xiàn)實(shí)意義就體現(xiàn)在構(gòu)建幸福企業(yè)上，這樣企業(yè)的繁榮也就是自然而然的事了。當(dāng)時(shí)輿論質(zhì)疑盧星宇借富二代之便，才坐上中非希望工程執(zhí)行主席兼秘書長(zhǎng)的位置，對(duì)于百分之十的管理費(fèi)很有看法，不過(guò)盧星宇本人解釋道：“希望通過(guò)我的分享，讓更多的人堅(jiān)信做好事有好報(bào)，做好事受人敬，得道可以多助，鼓勵(lì)更多的人參與到慈善公益中來(lái)，特別是希望'富二代'們都成為'仁二代'”。這里的立意是很好的，她提倡“愛(ài)心無(wú)國(guó)界”也是對(duì)“仁”的內(nèi)涵的延展。幸福企業(yè)的使命不僅要為員工創(chuàng)造幸福、還要為社會(huì)創(chuàng)造福祉?！皬哪撤N意義上講，企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造的幸福感越大，社會(huì)反饋給企業(yè)及其成員的幸福感也就越大”。繼而以“幸福企業(yè)”推動(dòng)“幸福中國(guó)”，這就是幸福企業(yè)的真諦。

二、建設(shè)幸福企業(yè)，人人可參與

構(gòu)建幸福企業(yè)，首先要把企業(yè)的發(fā)展方向引入正確的軌道上，樹(shù)立幸福企業(yè)的理念。重要的是，構(gòu)建幸福企業(yè)不能只停留在理論層面，必須拿出一套行之有效的方法和制度，才能保障幸福的貫徹。尤其談到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，高調(diào)慈善無(wú)可厚非，但絕不能放空炮。盧俊卿在書中提出了一些構(gòu)建幸福企業(yè)的方法，確有值得借鑒之處。書中舉例吸收了許多成功企業(yè)在這方面的經(jīng)驗(yàn)，從而制定本公司的制度體系，體現(xiàn)了學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的價(jià)值。

盧俊卿構(gòu)建幸福企業(yè)的思路非常明確，首先快樂(lè)工作、共同富裕、共同發(fā)展這三部分是針對(duì)員工而言的；構(gòu)建受人尊敬的企業(yè)，則涉及到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題；最后，幸福企業(yè)必須是健康長(zhǎng)壽、成為員工永久歸屬的企業(yè)。在盧俊卿的管理實(shí)踐中，分別有成功和不妥的地方。舉例評(píng)析其優(yōu)劣之處，為后進(jìn)者提供一點(diǎn)參考價(jià)值。

“幸福企業(yè)的精髓是什么?我認(rèn)為是'以人為本'的企業(yè)文化”。既然以人為本，就要考慮到員工生活中的方方面面，從小事做起。比如到了冬天，員工遲到的現(xiàn)象非常頻繁。這種現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，那就是企業(yè)的制度出現(xiàn)了問(wèn)題，因?yàn)橹贫仁菫榱巳硕O(shè)計(jì)的。盧俊卿調(diào)整了企業(yè)的作息時(shí)間：把上下班時(shí)間分別推后和提前一小時(shí)，午休時(shí)間縮短一小時(shí)。因?yàn)槎靻T工也不常睡午覺(jué)，所以這種人性化的制度設(shè)計(jì)，就能提高員工的幸福感，也提高了工作效率。書中舉例說(shuō)海底撈火鍋店的做法就非常好，顧客在這里消費(fèi)的不僅是飲食，還有熱忱服務(wù)的心。企業(yè)對(duì)員工的心，僅僅提高待遇還不夠，這是純粹的“利而誘之”。幸福企業(yè)，能要把員工凝聚在感情的周圍，這就達(dá)到了更高的層次。有人會(huì)認(rèn)為，這是一件很簡(jiǎn)單的事，毫無(wú)技術(shù)含量?！盀殚L(zhǎng)者折枝，語(yǔ)人曰'我不能'，是不為也，非不能也”，所以，“王之不王，是折枝之類也”。其實(shí)，對(duì)員工付出情感不是一件很難的事，但也不是一件無(wú)所謂的事。

建設(shè)幸福企業(yè)是一個(gè)具體瑣碎的事情，也需要不斷摸索、不斷反思總結(jié)。筆者認(rèn)為，一些創(chuàng)造性的做法，盡管出發(fā)點(diǎn)是為了激勵(lì)員工、提升幸福指數(shù)，也體現(xiàn)了儒商精神，但實(shí)際的效果未必符合制度設(shè)計(jì)的初衷。比如天九儒商設(shè)立的賢內(nèi)助獎(jiǎng)，設(shè)立的初衷是考慮到許多中層管理者平時(shí)的工作很緊張，夫人差不多都是全職太太，這些管理人員為公司作出的貢獻(xiàn)離不開(kāi)家人的支持。這類獎(jiǎng)項(xiàng)看起來(lái)很人性化，也符合儒商的精神，但執(zhí)行起來(lái)卻稍顯幼稚。因?yàn)榉蚱薜年P(guān)系、感情怎么樣，夫人對(duì)丈夫究竟有多少支持，這是很難判定的。如果參評(píng)此類獎(jiǎng)項(xiàng)，就如同某些學(xué)校貧困生申請(qǐng)助學(xué)金，站在講臺(tái)上“曬窮”，只不過(guò)賢內(nèi)助獎(jiǎng)是“曬密”，雖然出發(fā)點(diǎn)很好，但不適合執(zhí)行，且透明公開(kāi)難以保障。

三、本書的積極意義與不足之處

《幸福企業(yè)》一書，最重要的意義是把企業(yè)發(fā)展圖強(qiáng)的重心從單純追求經(jīng)濟(jì)利益引申到建設(shè)幸福企業(yè)文化的道路上，并且結(jié)合中外的一些成功經(jīng)驗(yàn)，做出了努力的嘗試。這個(gè)理論開(kāi)創(chuàng)了企業(yè)發(fā)展的新模式，從建設(shè)企業(yè)文化、提升企業(yè)軟實(shí)力出發(fā)，能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這就把“利”和“義”統(tǒng)一起來(lái)了，所以經(jīng)濟(jì)GDP和社會(huì)GDP并不矛盾。在當(dāng)下社會(huì)效應(yīng)也十分明顯，因?yàn)樽詮谋R星宇事件曝光后，盧俊卿及其天九儒商集團(tuán)的聲譽(yù)蒙受了不小的損失，《幸福企業(yè)》樹(shù)立了天九儒商集團(tuán)經(jīng)營(yíng)的合義性，其中不小的篇幅展示了盧俊卿的企業(yè)在制度建設(shè)上的人道主義精神以及其對(duì)社會(huì)責(zé)任的履行，這將扭轉(zhuǎn)輿論的不利聲音。

這本書寫得很精彩，不僅有理論深度，并且書中結(jié)合了古今中外很多知名企業(yè)在建設(shè)幸福企業(yè)方面的成功案例，篇幅不長(zhǎng)，但內(nèi)容十分豐富，體系很完整，幾乎可以作為一本把握企業(yè)管理方法的教科書。當(dāng)然，本書在寫作上也有不足之處。個(gè)別案例與論證之間的關(guān)系還不夠嚴(yán)密。

可以說(shuō)《幸福企業(yè)》一書以及盧俊卿在其企業(yè)內(nèi)部做出的嘗試性探索是一個(gè)良好的開(kāi)端，我希望，所有的企業(yè)都能沿著這條路繼續(xù)走下去，對(duì)“幸福企業(yè)”理論不斷加以摸索和錘煉，打造新商業(yè)時(shí)代的幸福企業(yè)，打造商業(yè)圈的儒商文化。讓幸福企業(yè)的浪潮走近中國(guó)企業(yè)家身邊，走近中國(guó)企業(yè)家的心靈，走近中國(guó)人的身邊，走近中國(guó)人的心靈。

第三篇：《幸福的企業(yè)才是最好的企業(yè)》讀后感

《幸福的企業(yè)才是最好的企業(yè)》讀后感

幸福是一種心境，一種感覺(jué)，一種體悟，是人們對(duì)生活、對(duì)人生所擁有態(tài)度的總結(jié).它與富貴、權(quán)利.地位不一定成正比。

幸福原本就是去做自己想做的事。拋開(kāi)塵世的喧囂與紛擾，找一片屬于自己的空間，真真切切地享受一份惟有自己知曉的歡樂(lè)。

幸福其實(shí)很簡(jiǎn)單.有時(shí)如果你刻意地找尋幸福，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它在回避你，而當(dāng)你嘗試著努力把幸福送給別人時(shí)，你發(fā)現(xiàn)幸福就在你的身邊

.《幸福的企業(yè)才是最好的企業(yè)》一書作者是世界杰出華商協(xié)會(huì)主席，華商500強(qiáng)俱樂(lè)部主席，中非希望工程主席，天九儒商投資集團(tuán)董事局主席，全球公益慈善聯(lián)盟金質(zhì)勛章獲得者，中國(guó)文化傳播業(yè)新坐標(biāo)人物。社會(huì)活動(dòng)家，國(guó)際慈善家，企業(yè)管理專家。世界杰出華商協(xié)會(huì)，是以華商500強(qiáng)為核心，以華人億萬(wàn)富翁為主體的全球性華商組織，旨在促進(jìn)華商精英強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，和合共榮，他就是盧俊卿先生。盧俊卿先生子在《幸福的企業(yè)》一書中顛覆了企業(yè)管理學(xué)界以往關(guān)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，提出“幸福力才是終極的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”，“幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)”，強(qiáng)調(diào)“企業(yè)是為員工（老板也是員工）謀幸福的工具，而不僅是為老板賺錢的工具”；“企業(yè)應(yīng)該追求幸福最大化，而不是利潤(rùn)最大化”；“幸福企業(yè)是用心建設(shè)的，而不是用錢建設(shè)的”......得到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的高度評(píng)價(jià)。在《幸福的企業(yè)才是最好的企業(yè)》一書中，盧先生沒(méi)有運(yùn)用任何高深的哲理，而是把一些自己經(jīng)歷證實(shí)過(guò)的看法歸納起來(lái)，制做出一張獲取幸福的良方，希望人們能夠找出自己生活理念中的病因和治療方法、也能夠找到幸福的真諦并使自己變得幸福。盧先生書中論述不是抽象的理論，而是他自己生活實(shí)踐的結(jié)果，是他的閱歷和觀察積累而成的人生感悟。因此，這本書淺顯易懂，讀起來(lái)趣味性較強(qiáng)，而且確實(shí)對(duì)追求幸福的人們有啟發(fā)作用。

在書的前半部分盧先生談了不幸福的原因和現(xiàn)象。他講到人們不幸福一部分原因是由于社會(huì)環(huán)境，一部分是由于心理素質(zhì)。顯然，這本書主要是剖析世界觀、倫理道德觀、生活習(xí)慣等給人帶來(lái)的不幸?；蛘咝腋５母惺?。盧先生認(rèn)為，不幸福的人一般是因?yàn)樯钕菰凇白晕页聊纭敝卸荒茏园危治隽巳N自我沉溺之人，分別是自責(zé)者、自戀者、自大者。

第一種類型是自責(zé)者，就是那種沉溺于犯錯(cuò)意識(shí)的人，也就是那種過(guò)于求全責(zé)備、追求完美、理想主義的人。他們的特征是在做任何事情之前先給自己描繪出一幅理想的圖畫，而實(shí)際發(fā)生的情況卻和自己的理想不斷產(chǎn)生沖突，為此他覺(jué)得自責(zé)、矛盾、苦惱。這種狀況實(shí)際上是那些對(duì)自己要求過(guò)高的人在理想與現(xiàn)實(shí)的巨大差距面前的一種不適應(yīng)癥。

第二種類型是自戀者，其特征是喜歡自贊自嘆并希望受人贊嘆。當(dāng)然這種心理幾乎人人都有，但發(fā)展過(guò)度就會(huì)陷入怨天尤人的情緒。換句話說(shuō)，自戀者顯示出一種強(qiáng)烈的虛榮心，虛榮心得到滿足的時(shí)候就感覺(jué)幸福快樂(lè)，得不到滿足的時(shí)候就會(huì)覺(jué)得失敗絕望。盧先生認(rèn)為，一個(gè)人只想要社會(huì)景仰他，而對(duì)社會(huì)本身絲毫不感興趣，他就未必能達(dá)到自己的目的，即使能夠，也很難感受到全身心的快樂(lè)。所以虛榮過(guò)了頭，漠視關(guān)心他人和參與社會(huì)活動(dòng)的樂(lè)趣，這種人就不可避免地經(jīng)常感覺(jué)不到生活的幸福之所在。

第三種類型是自大者，這種人自以為了不起、竭力要達(dá)到權(quán)力的頂峰并一味追求個(gè)人名利。這一類型的人權(quán)力欲比較強(qiáng)，若是不能征服別人或爬到自己期望的高度他就會(huì)不快樂(lè)。生活中我們遇到總是要把自己的意愿強(qiáng)加給別人或總是貶低別人抬高自己的人，應(yīng)該就屬于這一類型。盧先生辯證地分析指出，這種人的自大心理一般是以前的自卑心理所致，如果其欲望被約束在適當(dāng)范圍還可以增加幸福感，如果把這看作是人生唯一的目標(biāo)時(shí)，就可能給其“外部世界或者內(nèi)心世界帶來(lái)巨大的災(zāi)難”。

另外還有很多混合類型的心態(tài)可以使人感到不幸福，盧先生在書中分別論述了競(jìng)爭(zhēng)、攀比、疲勞、嫉妒、犯罪意識(shí)、被虐、畏懼輿論等等造成不幸福的原因及其對(duì)幸福生活的影響，并有針對(duì)性地介紹了應(yīng)對(duì)措施。

盧先生在書的后半部分則告訴人們?nèi)绾巫呱闲腋Ｖ返姆椒?。首先他分析了產(chǎn)生快樂(lè)的因素，然后論述了興趣、情愛(ài)、家庭、工作、休閑、獲得與舍棄等因素與幸福的關(guān)系。盧先生說(shuō)，幸福，顯然一部分要靠外界環(huán)境，一部分要靠自身努力。除了外界環(huán)境，他認(rèn)為在個(gè)人自身的范圍以內(nèi)，幸福是很簡(jiǎn)單的事情。也就是說(shuō)，如果能擁有溫飽、健康、愛(ài)情、頗有成就的工作、小范圍的受人尊敬，就足以使人幸福，這幾乎是人人可以達(dá)到的自然的幸福。然而還有一種幸福是精神層面上的幸福，其唯一的條件是人們的熱情和興趣向外而非向內(nèi)發(fā)展，也就是說(shuō)人們想要得到這種幸福，首先要摒棄自我中心，跳出自我，放遠(yuǎn)目光，客觀地看待自己和他人，滿腔熱忱地融入社會(huì)生活。

在當(dāng)前的社會(huì)，有些人在精神上經(jīng)常陷入痛苦糾結(jié)的狀態(tài)，其實(shí)他們具備很多可以實(shí)現(xiàn)幸福的條件卻自嘆不幸，原因就在于其自我中心思想作祟，過(guò)于算計(jì)個(gè)人的得失，而理想與現(xiàn)實(shí)的差距有時(shí)又令人沮喪，以致他們?cè)谧访鹄瓦^(guò)度虛榮中很少擁有幸福感，在長(zhǎng)期負(fù)面情緒壓力之下，身體健康也容易受到損害。這種例子在我們身邊并不鮮見(jiàn)。而那些時(shí)常感受到幸福的人，他們?cè)陉P(guān)注自己的同時(shí)也關(guān)注他人、對(duì)很多的事情感興趣，一個(gè)人感興趣的事情越多，快樂(lè)的機(jī)會(huì)也越多。因此這些人對(duì)于感情和家庭，對(duì)于工作和休息，對(duì)于獲取和給予，不僅能夠駕馭，還能夠從豐富多彩的生活中不斷體會(huì)到快樂(lè)的滋味。

盧先生在書中一以貫之地倡導(dǎo)非自我中心主義，他認(rèn)為一個(gè)人要是過(guò)分地關(guān)注自我，就好比把自己囚禁在自身欲望的牢籠中難以自拔，并由此產(chǎn)生無(wú)盡的痛苦和煩惱。而“非自我中心”的視角則會(huì)使自己與他人的對(duì)立消失，個(gè)人與社會(huì)的對(duì)立消失，使主觀與客觀的對(duì)立消失。一旦人們除了自己也對(duì)身外之人或身外之事產(chǎn)生了真心地關(guān)注和付出，精神就會(huì)擺脫禁錮而變得開(kāi)朗起來(lái)，幸福的感覺(jué)就有可能真正來(lái)到身邊。據(jù)說(shuō)，以前曾經(jīng)有幾個(gè)年輕人去問(wèn)希臘的哲人蘇格拉底怎樣才能找到快樂(lè)？蘇格拉底的回答是：“你們想知道答案的話，先去海邊的山上伐木，然后造一艘大船，完成后我自然會(huì)告訴你們。”那幾個(gè)年輕人真的去做了，付出了許多汗水，看著自己造的大船，他們已經(jīng)知道了怎樣才能找到快樂(lè)。這就是盧先生所說(shuō)的“跳出自我，把熱情和興趣向外發(fā)展”，幸福的感覺(jué)會(huì)自然來(lái)臨。

第四篇：“幸福企業(yè)”是怎樣煉成的？——《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》賞析

“幸福企業(yè)”是怎樣煉成的？

——《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》賞析

打開(kāi)網(wǎng)絡(luò)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)以下這些詞已成為最近幾年的職場(chǎng)流行語(yǔ)：過(guò)勞死、人才荒、民工荒、瘋狂跳槽、跳樓、蟻?zhàn)?、蝸居、跑??

世態(tài)萬(wàn)象，究因何故？在《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》一書中，“世界杰出華商協(xié)會(huì)”主席、2011年因“民間慈善”備受爭(zhēng)議的焦點(diǎn)人物盧俊卿開(kāi)篇就揭示了“富士康”15連跳、企業(yè)家“19連死”、員工瘋狂跳槽現(xiàn)象背后的原因——

“歸根結(jié)底，是由于企業(yè)缺乏‘以人為本’的觀念，在企業(yè)中員工所期待的幸福需要得不到滿足！人生本來(lái)是一個(gè)追求幸福、享受幸福的過(guò)程，社會(huì)的快速發(fā)展卻給員工帶來(lái)沉重的壓力，他們渴望融入城市，又無(wú)法融入城市，無(wú)法傾訴內(nèi)心的矛盾和苦悶，就像生活在一座‘城市孤島’，當(dāng)他們難以化解心中的壓抑和不滿、幸福無(wú)門時(shí)，他們要么離職，要么用生命落地的沉悶聲響向外界抗議?，F(xiàn)代企業(yè)人才問(wèn)題的背后是企業(yè)的幸福危機(jī)?！?/p>

因此，只有企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本、尊重人、關(guān)心人、樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念，給員工一個(gè)歸屬感，讓所有員工在企業(yè)里找到“家”的味道，真正營(yíng)造出幸福企業(yè)的氛圍，才能讓企業(yè)得到持續(xù)健康的發(fā)展。

那么，究竟怎樣的企業(yè)才是“幸福企業(yè)”？為什么要建立“幸福企業(yè)”？“幸福企業(yè)”又是怎樣煉成的？盧俊卿一一為我們作出了解答。

什么是“幸福企業(yè)”？

要談“幸福企業(yè)”，首先要界定“什么是幸?！薄Ｐ腋Ｊ且环N主觀的感受，每個(gè)人都有自己不同的看法。盧俊卿認(rèn)為：幸福=生活保障+時(shí)間自由+做喜歡的事情。幸福需要滿足，其本質(zhì)內(nèi)涵只有兩個(gè)：健康和快樂(lè)?？鞓?lè)是幸福之源，快樂(lè)的感覺(jué)是一樣的，但快樂(lè)的來(lái)源卻各有各的不同，主要表現(xiàn)在五個(gè)方面：利益得到充分獲取、生活得到充分保障、意愿得到充分表達(dá)、人格得到充分尊重、價(jià)值得到充分體現(xiàn)。盧俊卿還認(rèn)為，美麗是幸福的附加值?！懊利悺卑瑑蓪雍x：一是形象氣質(zhì)的美，一是心靈的美。對(duì)幸福而言，這兩種“美”也是缺一不可的。形象氣質(zhì)美給你萬(wàn)眾矚目的愉悅，而心靈的美則帶給你自信和泰然。當(dāng)一個(gè)人擁有這兩種美的時(shí)候，他的人生會(huì)更加幸福。

關(guān)于“幸福企業(yè)”，盧俊卿這樣定義：幸福企業(yè)就是能夠滿足員工不斷增長(zhǎng)的幸福需要的企業(yè)。而幸福企業(yè)的精髓是以人為本的企業(yè)文化。員工工作的目標(biāo)就是為了追求他們的幸福：首先物質(zhì)上要得到保障，讓他們能安居樂(lè)業(yè)；其次是社交和愛(ài)的需求，他們要融入社會(huì)這個(gè)大家庭當(dāng)中，成為這個(gè)家庭的一部分；第三，他們工作更是為了體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，通過(guò)施展自己的才華，發(fā)展成受人尊敬的成功人士。因此，幸福企業(yè)都建有“以人為本”的文化，關(guān)注和重視員工們自我滿足的需求，給員工創(chuàng)造幸福，讓員工不僅僅獲得富足的物質(zhì)生活，而且能夠幸福而又尊嚴(yán)地活著。

盧俊卿還強(qiáng)調(diào)，要給員工“當(dāng)下的幸?！薄Ｐ腋２皇墙o員工畫餅充饑，也不是讓他們望梅止渴，更不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者口中的空話套話，而是要讓員工們?cè)诠ぷ髦?、在與領(lǐng)導(dǎo)者的交流互動(dòng)中、在個(gè)人精神生活和物質(zhì)生活當(dāng)中真正獲得滿足感。

為什么要建立“幸福企業(yè)”？

很多人肯定會(huì)質(zhì)疑：我們也想以人為本，也想建立幸福企業(yè)，但是為什么要建立幸福企業(yè)？對(duì)此，盧俊卿這樣解答：幸福力=競(jìng)爭(zhēng)力，幸福企業(yè)就是一個(gè)人才的吸鐵石。

當(dāng)下企業(yè)管理實(shí)踐中面臨的最大挑戰(zhàn)就是怎么吸引人才、激勵(lì)人才并留住人才，這個(gè)時(shí)代是爭(zhēng)奪人心的時(shí)代，得人心者得天下，得人心者得財(cái)富。但是這個(gè)時(shí)代要得到人心，比10年前、20年前要難得多。只有建設(shè)幸福企業(yè)、幸福的機(jī)制、幸福的文化，才能吸引人才、留在人才、讓人才發(fā)揮其最大的價(jià)值。

第二個(gè)挑戰(zhàn)是需要建立什么樣的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值驅(qū)動(dòng)式的良性增長(zhǎng)模式。企業(yè)的天職就是滿足

員工關(guān)于幸福的需要，這是我們根本的出發(fā)點(diǎn)。而在實(shí)際的商業(yè)經(jīng)營(yíng)中，由于現(xiàn)實(shí)的壓迫，我們往往會(huì)走得很遠(yuǎn)，卻忘記了為什么而出發(fā)。沙因認(rèn)為，組織文化的核心和精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識(shí)到的假設(shè)、價(jià)值、信仰、規(guī)范等，這是企業(yè)文化的頂層結(jié)構(gòu)，具有驅(qū)動(dòng)力，優(yōu)秀的企業(yè)文化必然是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的。在綠色文化時(shí)代，幸福是終極主題。文化與價(jià)值的驅(qū)動(dòng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高境界。而幸福是企業(yè)及其員工不言而喻的共同追求，盡管幸福的方式和內(nèi)涵是個(gè)性化的，但是目的是一致的，在這種情況下，必然能夠形成非凡的驅(qū)動(dòng)力，創(chuàng)造商業(yè)的奇跡，所以幸福文化是企業(yè)文化的起點(diǎn)，也是終點(diǎn)。

第三個(gè)挑戰(zhàn)是企業(yè)如何能做到永續(xù)經(jīng)營(yíng)，基業(yè)長(zhǎng)青。幸福企業(yè)要求有一種自生的機(jī)制，其核心是創(chuàng)新，不斷滿足員工持續(xù)增長(zhǎng)的幸福需求。員工的幸福是企業(yè)的目標(biāo)，更是員工個(gè)人的目標(biāo)，也就是說(shuō)企業(yè)和員工的目標(biāo)是一致的，輔以高度統(tǒng)一的價(jià)值觀作為指引，合理的管理架構(gòu)作為約束，這種眾志成城的效應(yīng)能夠創(chuàng)造奇跡。這是基業(yè)長(zhǎng)青的基礎(chǔ)，也是終極目標(biāo)。

盧俊卿認(rèn)為，建設(shè)幸福企業(yè)是企業(yè)義不容辭的社會(huì)責(zé)任。創(chuàng)業(yè)者不要一味地追求所謂的規(guī)模，更不要為了追求規(guī)模而喪失自己的競(jìng)爭(zhēng)力，哪怕在短時(shí)間做不大，也一定要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)健康的企業(yè)，把自己的發(fā)展建立在員工的幸福之上，用幸福員工的動(dòng)力來(lái)推動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的執(zhí)行。

企業(yè)不大不算什么，幸福才是關(guān)鍵。建設(shè)幸福企業(yè)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，只要樹(shù)立這種意識(shí)，就是企業(yè)改變的第一步。因此，每一個(gè)企業(yè)，都有機(jī)會(huì)成為幸福企業(yè)。

如何建設(shè)“幸福企業(yè)”？

建設(shè)幸福企業(yè)不一定要投入巨資去改善硬件條件，畢竟這對(duì)許多企業(yè)是不現(xiàn)實(shí)的。低投入同樣以能讓員工增添幸福感，比如安排每天上班第一時(shí)間群發(fā)一些詼諧而又勵(lì)志的信息給員工，他們讀后很快能消除灰色心情，積極投入工作。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，建設(shè)幸福企業(yè)最重要的是要有博大的胸懷。具體可以從五個(gè)方面修煉：快樂(lè)工作，共同富裕，共同發(fā)展，受人尊敬，健康長(zhǎng)壽。

第一個(gè)方面：快樂(lè)工作。

首先，要營(yíng)造快樂(lè)工作的文化。倡導(dǎo)“三多”文化：多看別人的長(zhǎng)處、多像別人的好處、多幫別人的難處。堅(jiān)持“四對(duì)”原則：對(duì)上要尊敬服從，同心同德、對(duì)下要嚴(yán)格管理，熱誠(chéng)關(guān)愛(ài)、對(duì)左右搖嚴(yán)于律己，寬以待人、對(duì)外要有好平等，與人為善。提倡“五多五少”，營(yíng)造公司快樂(lè)氛圍，即多贊美，少批評(píng)；多獎(jiǎng)勵(lì)，少懲罰；多指導(dǎo)，少指責(zé)；多領(lǐng)導(dǎo)思維，少看管行為；多完善機(jī)制，少責(zé)備個(gè)人。其次，要?jiǎng)?chuàng)建快樂(lè)的機(jī)制。建立任人唯賢的用人機(jī)制，包括人才區(qū)分機(jī)制、人才選拔機(jī)制以及以價(jià)值、能力、行為與業(yè)績(jī)導(dǎo)向的職業(yè)升遷機(jī)制等。建立多勞多得的激勵(lì)機(jī)制：高薪高效，多勞多得，重獎(jiǎng)重罰，獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制。建立公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制：包括人才培養(yǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與干預(yù)機(jī)制。干預(yù)機(jī)制是對(duì)于長(zhǎng)期不變化、培訓(xùn)不參與、績(jī)效長(zhǎng)期不改進(jìn)者，人力資源部門應(yīng)進(jìn)行干預(yù)的機(jī)制。實(shí)施公平競(jìng)爭(zhēng)，為員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，能使員工真正感受到工作的快樂(lè)，感受到未來(lái)企業(yè)愿景奮斗的快樂(lè)，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)快樂(lè)的工作。

再次，引導(dǎo)員工進(jìn)行快樂(lè)修煉?？鞓?lè)員工的工作效率更高，也能夠?yàn)榭蛻籼峁└鼉?yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，關(guān)鍵是改變員工的思想，讓員工懷揣夢(mèng)想工作，制定每天每天周每月的工作目標(biāo)積極思維，多看事物的積極面，用正面的積極向上的思想來(lái)引導(dǎo)自己，引導(dǎo)他們朝正確和快樂(lè)的方向思考問(wèn)題。

第二個(gè)方面：共同富裕。

首先，員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的源泉，是企業(yè)最重要的財(cái)富。員工高漲的工作積極性是企業(yè)騰飛的發(fā)動(dòng)機(jī)。盧俊卿介紹了留住優(yōu)秀人才的三大“金手銬”，即強(qiáng)者孵化、賢者終身、優(yōu)者有股。

其次，薪酬福利與公司利潤(rùn)“水漲船高”：薪酬與利潤(rùn)同步增長(zhǎng)，獎(jiǎng)金與任務(wù)同步增長(zhǎng)、福利與崗位同步增長(zhǎng)。

第三，共同富裕不等于平均富裕：共同富裕就是致富機(jī)制均等，而不是搞平均主義，平均主義就是剝削；濟(jì)貧而不殺富，對(duì)于通過(guò)自己勞動(dòng)與聰明才智帶來(lái)的富裕，要鼓勵(lì)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)困難的員工，要關(guān)愛(ài)。

第三個(gè)方面：共同發(fā)展。

員工不僅需要致富，更需要成長(zhǎng)，最終告別打工，走向老板。所以要構(gòu)建員工成長(zhǎng)的綠色通道，把

公司發(fā)展建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。

盧俊卿提出一種全新的組織創(chuàng)業(yè)模式——“企業(yè)家孵化器”：就是幫助那些想創(chuàng)業(yè)，而又具備成功潛質(zhì)的人才創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格培育，使之創(chuàng)業(yè)成功并最終成為企業(yè)家。這些人可以兩手空空進(jìn)來(lái)，若創(chuàng)業(yè)失敗，風(fēng)險(xiǎn)由孵化器承擔(dān)，若創(chuàng)業(yè)成功，則利益均享，獨(dú)立后給孵化器股份作為回報(bào)。

第四個(gè)方面：受人尊敬。

一個(gè)企業(yè)受人尊敬，愛(ài)國(guó)守法是前提，這是企業(yè)高尚價(jià)值觀的一種體現(xiàn)。除了遵紀(jì)守法外，要建議一套以“誠(chéng)信”為核心價(jià)值觀的企業(yè)文化，只有企業(yè)的文化充滿了正義和光明，別人才會(huì)支持你，仰慕你，才會(huì)被尊敬。但是用愛(ài)經(jīng)營(yíng)才是受人尊敬的真諦。用愛(ài)感化員工，用愛(ài)感動(dòng)客戶，用愛(ài)感恩社會(huì)，這樣的企業(yè)才是受人尊敬的企業(yè)，在這樣的企業(yè)中國(guó)工作的員工才有幸福感。

第五個(gè)方面：健康長(zhǎng)壽。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不僅會(huì)出現(xiàn)各種危機(jī)，甚至?xí)行┗疑貛?，所以要?shù)立企業(yè)安全高于一切觀念，做好事、走正道，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)，不斷查出企業(yè)病因，解除隱藏在企業(yè)中的“定時(shí)炸彈”。要打造組織力，讓“傻瓜”都做對(duì)，如果沒(méi)有強(qiáng)大的組織力，是無(wú)法長(zhǎng)壽的。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，有可能都是依靠企業(yè)家個(gè)人的能力，但是當(dāng)企業(yè)不斷擴(kuò)大的時(shí)候，依靠老板一個(gè)人的能力，企業(yè)的發(fā)展就越來(lái)越困難，需要打造團(tuán)隊(duì)。

管理也需要作出改變，由“管理個(gè)人”向“管理團(tuán)隊(duì)”轉(zhuǎn)變，用管理的標(biāo)準(zhǔn)化和員工的職業(yè)化，打造出“聯(lián)合艦隊(duì)型”的組織形態(tài)。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)家從具體的經(jīng)營(yíng)事務(wù)中脫離出來(lái)，不需要參與管理，甚至企業(yè)家已經(jīng)不在人世了，企業(yè)可以照樣運(yùn)轉(zhuǎn)。因?yàn)樗木褚呀?jīng)被傳承到了企業(yè)當(dāng)中，而一旦這種精神得到傳承，企業(yè)就能做到健康長(zhǎng)壽。

盧俊卿用眾多企業(yè)的案例，說(shuō)明了現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)正在建立幸福企業(yè)，比如GE、GOOGLE、新東方、阿里巴巴等，也希望中國(guó)更多的企業(yè)成為最幸福的企業(yè)，成為受人尊敬、健康長(zhǎng)壽的企業(yè)。

第五篇：人才是企業(yè)之本

人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展的第一資源。由其是物業(yè)管理企業(yè)在物業(yè)管理與服務(wù)中，人才顯得更重要，每位員工的工作成果都與業(yè)主的生活、工作息息相關(guān)，如何培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是物業(yè)管理企業(yè)在竟?fàn)幖ち沂袌?chǎng)中占據(jù)市場(chǎng)的保證，也是塑造物業(yè)品牌保證。我認(rèn)為主要從以下幾方面做起：

1、栽樹(shù)“引鳳”招人才，廣納良才，為我所用，是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)實(shí)際需要，廣泛引進(jìn)人才，特別是引進(jìn)企業(yè)急需的高水平管理和企業(yè)謀劃人才。引進(jìn)人才，關(guān)鍵是要給人才營(yíng)造良好的工作，生活環(huán)境，創(chuàng)造條件、制定優(yōu)惠政策吸引人才，留住人才，從而促使本企業(yè)的快速發(fā)展。

2、不斷“充電”育人才，培養(yǎng)人才是基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，單靠引進(jìn)人才是不夠的，要靠自己不斷培養(yǎng)和造就人才。一是建立健全在崗培訓(xùn)制度，定期對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)能力和操作水平。二是鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，創(chuàng)造條件支持員工不斷“充電”學(xué)習(xí)。三是舍得投資，對(duì)員工進(jìn)行送出去到院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的發(fā)揮人才資源的作用，是企業(yè)提升竟?fàn)幜Φ年P(guān)鍵。企業(yè)要建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，要構(gòu)建竟?fàn)幤脚_(tái)，實(shí)行崗位竟?fàn)帲瑒?chuàng)造“人盡其才，才盡其用”的良好環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，靠人才提升企業(yè)竟?fàn)幜Α?/p>

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的洗禮，許多公司已經(jīng)初步建立起了一支相對(duì)精干、具有較高職業(yè)素質(zhì)的員工隊(duì)伍。但隨著一些公司傳統(tǒng)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷增加和高新產(chǎn)品的逐步推廣，其現(xiàn)有員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)就越來(lái)越顯得難以適應(yīng)公司新時(shí)期發(fā)展目標(biāo)的需要。特別是隨著各公司新經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的逐步推進(jìn)，現(xiàn)有人員素質(zhì)的提高已迫在眉睫，否則，將直接影響到各公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的的貫徹落實(shí)和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)相關(guān)公司的未來(lái)發(fā)展也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、職能部門員工缺乏必要的產(chǎn)品知識(shí)，難以滿足公司新品推廣和銷售工作的需要。

二、技術(shù)服務(wù)人員缺乏跨平臺(tái)解決問(wèn)題的能力，無(wú)法對(duì)復(fù)雜的產(chǎn)品故障提供及時(shí)的技術(shù)支持。

三、銷售人員對(duì)新品認(rèn)識(shí)不夠深入，對(duì)產(chǎn)品所涉及的相關(guān)技術(shù)了解不多。

四、研發(fā)人員難以滿足公司目前高技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)工作的需要。

五、員工積極性和凝聚力不高，各部門員工缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作和服務(wù)意識(shí)。鑒于上述問(wèn)題的存在，根據(jù)中外企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合各公司經(jīng)營(yíng)工作需要和實(shí)際情況，我認(rèn)為通過(guò)定期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、改革相關(guān)制度等措施，在較短時(shí)間內(nèi)擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是完全有可能的，建議從以下幾個(gè)方面著手：

一、開(kāi)展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)

針對(duì)一些公司員工特別是總部相關(guān)職能部門工作人員對(duì)公司推出的各類產(chǎn)品未能做到詳盡掌握，無(wú)法起到對(duì)駐外分支機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)服務(wù)職能，不利于公司產(chǎn)品推廣銷售的情況。通過(guò)開(kāi)展全員學(xué)習(xí)活動(dòng)，不但有利于將公司建設(shè)成為一個(gè)具有較高持續(xù)學(xué)習(xí)能力、員工擁有共同愿景的學(xué)習(xí)型組織，為樹(shù)立百年基業(yè)奠定良好基礎(chǔ)。同時(shí)通過(guò)學(xué)習(xí)，職能部門工作人員可以深入了解產(chǎn)品技術(shù)常識(shí)；掌握部門之間、企業(yè)與外部供應(yīng)商、代理商之間業(yè)務(wù)工作流程；減少內(nèi)耗；增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)；提高工作效率；提升企業(yè)形象。業(yè)務(wù)人員可以熟悉掌握各產(chǎn)品的技術(shù)知識(shí)；提高業(yè)務(wù)技巧；推動(dòng)產(chǎn)品銷售。研發(fā)人員可以隨時(shí)了解市場(chǎng)需求和產(chǎn)品使用狀況，有針對(duì)性的開(kāi)展研發(fā)工作。工程服務(wù)人員可以及時(shí)掌握產(chǎn)品技術(shù)細(xì)節(jié)，更好的做好工程服務(wù)工作。開(kāi)展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)是既第五項(xiàng)修煉之后國(guó)際企業(yè)管理界誕生的又一重要管理理念，具有較強(qiáng)的可操作性，國(guó)際上有許多企業(yè)都在通過(guò)開(kāi)展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，如通用電氣等企業(yè)。

二、改革管理人員選拔任用機(jī)制，調(diào)動(dòng)一般員工積極性。許多公司的干部選拔錄用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因領(lǐng)導(dǎo)力不足難以完成崗位工作，影響公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)a(chǎn)生較大的負(fù)面影響；另一方面容易使那些自認(rèn)為有能力的人因得不到提拔而產(chǎn)生自卑心理或不滿情緒，進(jìn)而影響工作效率?？朔@一弊端的辦法就是要么從外部招聘能力素質(zhì)較高的人充實(shí)到管理隊(duì)伍，要么在公司內(nèi)部實(shí)行中、基層干部競(jìng)聘上崗，能者上、平者讓、庸者下，在全公司范圍內(nèi)形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。這樣以充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，極大的提高工作效率。

目前國(guó)內(nèi)許多公司均建立了完善的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，象華為、海爾等許多企業(yè)都是通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)調(diào)動(dòng)和保持員工積極性的。

三、建立高效可行的培訓(xùn)體系

現(xiàn)在各公司的產(chǎn)品類別和型號(hào)都是越來(lái)越多，同時(shí)，市場(chǎng)情況也越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，單靠自學(xué)已難以適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的需要（對(duì)素質(zhì)較高、主觀能動(dòng)性較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)自行摸索尚需要時(shí)間，而對(duì)那些自主意識(shí)較差的人來(lái)說(shuō)，自學(xué)就更不是最好的選擇。），同時(shí)提高現(xiàn)有人員素質(zhì)的最切實(shí)可行的辦法就是開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)可以使各部門員工特別是新進(jìn)員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，更好的開(kāi)展工作；通過(guò)培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工的自律意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)；通過(guò)培訓(xùn)可以使公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)決策得到迅速貫徹落實(shí)；通過(guò)培訓(xùn)可以使員工及時(shí)掌握公司和市場(chǎng)最新動(dòng)態(tài)，提高工作的針對(duì)性。

國(guó)際知名大企業(yè)均非常重視企業(yè)培訓(xùn)工作，把它作為員工福利之一，并以此來(lái)吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)工作，如LG電子、西門子等跨國(guó)企業(yè)；而許多人在應(yīng)聘時(shí)也都會(huì)關(guān)心企業(yè)是否有良好的培訓(xùn)制度。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)也日益開(kāi)始重視培訓(xùn)工作，象聯(lián)想集團(tuán)等企業(yè)均建立了健全的內(nèi)外部培訓(xùn)制度。所以每個(gè)公司都應(yīng)盡快建立完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，以適應(yīng)新的市場(chǎng)形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面績(jī)效管理，完善激勵(lì)機(jī)制

一些公司現(xiàn)行的工資體制和人事制度難以滿足培養(yǎng)塑造高素質(zhì)員工隊(duì)伍的需要。如許多公司現(xiàn)實(shí)行統(tǒng)一的工資、獎(jiǎng)勵(lì)體制和人事調(diào)配制度，同時(shí)，又缺乏客觀規(guī)范的人才評(píng)價(jià)體系，這種既僵化而又主觀色彩濃厚的人事制度已極大的胡降低了員工的積極性。新時(shí)期，各企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)，必須與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變觀念。摒棄過(guò)去將人視為企業(yè)成本的傳統(tǒng)觀念，重新定位人在企業(yè)發(fā)展中的作用，將人作為企業(yè)重要的資源和發(fā)展要素來(lái)看待，并改革現(xiàn)行人才選拔、任用制度，實(shí)效公正客觀系統(tǒng)全面的績(jī)效管理制度。以保障新形勢(shì)下企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的切實(shí)需要，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。

目前，無(wú)論是國(guó)際知名的跨國(guó)公司，還是國(guó)內(nèi)企業(yè)，都極力通過(guò)各種方式完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)培養(yǎng)建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍提供制度上的保障。良好的激勵(lì)措施既是實(shí)施績(jī)效管理制度的需要，也是企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展的助推器，如MOTOROLA、清華同方、北大方正等企業(yè)通過(guò)完善企業(yè)激勵(lì)制度，對(duì)公司的發(fā)展起到了良好的推動(dòng)作用。

五、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

通過(guò)建設(shè)健康向上的企業(yè)文化可以提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)篩選符合發(fā)展需要的人才。那些在相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期都能保持較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)際性大企業(yè)無(wú)一例外，都擁有強(qiáng)有力甚至是教條般的企業(yè)文化，如寶潔、IBM、迪斯尼等企業(yè)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，這些企業(yè)根據(jù)是否接受本企業(yè)文化來(lái)決定員工的去留，即使是高級(jí)主管也不利外，也正是通過(guò)這樣一種企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)選拔培養(yǎng)了一支擁有共同的價(jià)值觀、高度責(zé)任感和凝聚力、具有較強(qiáng)進(jìn)取心、為企業(yè)發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍。

許多企業(yè)因?yàn)橛X(jué)得企業(yè)文化建設(shè)太漫長(zhǎng)，耗時(shí)耗力，難以在短期內(nèi)見(jiàn)效，而不愿意進(jìn)行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)。其實(shí)，美國(guó)著名管理學(xué)家詹母斯.科林斯經(jīng)過(guò)對(duì)多個(gè)美國(guó)企業(yè)的分析研究，最后發(fā)現(xiàn)，只要真正作到有核心理念、有具體內(nèi)容、可操作性強(qiáng)，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中通過(guò)各級(jí)管理人員（當(dāng)然各級(jí)管理人員的素質(zhì)必須首先達(dá)到要求）的身體力行認(rèn)真貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化是完全可以在較短的時(shí)間內(nèi)建設(shè)起來(lái)的。無(wú)論是惠普之道，還是海爾的OEC管理都是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)力推動(dòng)下才得以建設(shè)起來(lái)的。

總之，只要企業(yè)上下同心，措施得力，在短時(shí)間內(nèi)塑造建設(shè)一支具有較高綜合素質(zhì)的員工隊(duì)伍是完全可行的。而要想全面落實(shí)和貫徹各公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所制定的各項(xiàng)內(nèi)容，順利實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商戰(zhàn)中不斷取得勝利。一支思路開(kāi)闊、作風(fēng)硬朗、敢打敢拼的高素質(zhì)員工隊(duì)伍也是必須的。

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，大力開(kāi)發(fā)人力資源，加強(qiáng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)，打造一支技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)、善于管理的技能人才隊(duì)伍，提高電力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)又好又快的發(fā)展基礎(chǔ)。

一、國(guó)有企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題及原因

（一）對(duì)人才培訓(xùn)重視不夠

人力資本投資不足，職工教育經(jīng)費(fèi)提取較多，實(shí)際投資較少，大多數(shù)職工參加工作后很少享受到專業(yè)和技能提高的追加投資。

培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工思維方式、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。

培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性較差。培訓(xùn)內(nèi)容之間缺乏相互補(bǔ)充和協(xié)調(diào)，甚至臨時(shí)抱佛腳。

（二）員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式存在不足

培訓(xùn)方式單一，現(xiàn)有培訓(xùn)主要側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)方法主要為教師講授，缺乏與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。

培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評(píng)估對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)僅限于組織過(guò)程等一些表面性的東西，而忽視培訓(xùn)員工行為和單位事業(yè)發(fā)展影響。

（三）高層次人才缺乏

市場(chǎng)營(yíng)銷、外向型人才、高新科技人才、高級(jí)管理人才等高層次人才緊缺。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理

有些專業(yè)技術(shù)人員脫離了技術(shù)崗位，轉(zhuǎn)向企業(yè)管理或忙于輔助性工作，一方面造成專業(yè)技術(shù)人才緊缺，另一方面影響了技術(shù)人員專業(yè)能力的發(fā)揮，一定程度上浪費(fèi)了技術(shù)人員的資源。

（五）人才流失嚴(yán)重

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，改變了人們固守“鐵飯碗”和“從一而終”的思維模式，人力資源流動(dòng)對(duì)企業(yè)隊(duì)伍帶來(lái)來(lái)嚴(yán)重的沖擊，人才流失問(wèn)題突現(xiàn)，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

造成上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，不外乎有以下幾種原因：

1、重視用人忽視育人，人才重視力度不夠。在一些國(guó)企中，特別是一些困難企業(yè)，只相對(duì)注重用人，而對(duì)人才的培養(yǎng)或人才的后續(xù)能力的提高沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)制，即沒(méi)有為人才的發(fā)展搭建一個(gè)繼續(xù)提升的教育平臺(tái)，一方面造成人才知識(shí)老化，思路狹窄，使他們?nèi)狈鉀Q新問(wèn)題的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意識(shí)不強(qiáng)，使優(yōu)秀人才對(duì)自己的發(fā)展感到迷茫，這就促使員工離開(kāi)本企業(yè)去重新尋找新的發(fā)展空間。

2、分配機(jī)制沒(méi)有吸引力?？堪l(fā)展求生存不僅是企業(yè)追求的目標(biāo)，也是任何人都追求的一個(gè)人生目標(biāo)。然而，在一些國(guó)有企業(yè)中，由于分配機(jī)制墨守陳規(guī)，人才的價(jià)值和付出與回報(bào)不成正比，使人才追求的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而使人才對(duì)企業(yè)不認(rèn)同，導(dǎo)致人才背離企業(yè)。

3、沒(méi)有良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制不活。企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，但只是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上，以創(chuàng)效作為激勵(lì)基礎(chǔ)，這種激勵(lì)只是短效的激勵(lì)，在某一特定的范圍內(nèi)是能起到一定效果，但不完善，必須建立長(zhǎng)效的物質(zhì)和精神并舉的激勵(lì)機(jī)制。

4、政治思想工作薄弱，人文關(guān)懷不夠。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部只知道讓職工干活，要任務(wù)，對(duì)職工的生活、情感、思想進(jìn)步情況不了解不關(guān)心，沒(méi)有深入做職工的思想工作，缺乏人文關(guān)懷，導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)感情淡化，沒(méi)有歸屬感，直至離開(kāi)企業(yè)，沒(méi)有體現(xiàn)人本主義。

5、引進(jìn)人才方法單一。國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)僅僅注重招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，方法單一，對(duì)于社會(huì)招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。單位中還有部分職工靠領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，工作積極性不高，管理難度大，影響工作的正常開(kāi)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)采取的措施

（一）完善企業(yè)人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系。加大對(duì)人才培訓(xùn)培養(yǎng)的投入，按勞動(dòng)法中規(guī)定工資總額的1．5％費(fèi)用用于培訓(xùn)，企業(yè)在這方面要有遠(yuǎn)大的眼光和聰慧的頭腦，舍得在人才上花本錢，下力氣，從時(shí)間上、資金上支持人才參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)，促進(jìn)人才素質(zhì)不斷提高，要大力實(shí)施素質(zhì)提升工程，加強(qiáng)與大專院校和科研院所合作，采取定期培訓(xùn)、專家講課、到院校進(jìn)修等形式，提高人才綜合素質(zhì)?？蓪?shí)行專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和用人單位的“訂單培養(yǎng)”、“委托培養(yǎng)”，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

（二）完善企業(yè)人才管理制度。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、職業(yè)化管理。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員逐步實(shí)行聘用制和合同。制定專業(yè)技術(shù)人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制。完善人才流動(dòng)機(jī)制，合理配置人力資源，建立以人才實(shí)際效能為基本依據(jù)的科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系．改變?nèi)瞬艤y(cè)評(píng)手段，建立人才評(píng)薦體系，保證人才引進(jìn)的質(zhì)量，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，大幅提高創(chuàng)新人才收入，合理確定創(chuàng)新人才工資待遇，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的科技人員和管理人員。

（三）加強(qiáng)政治關(guān)懷，作細(xì)致的思想政治工作。根據(jù)高級(jí)人才的知識(shí)層次普遍較高，在思想上，政治上迫切要求進(jìn)步的特點(diǎn)，把黨組織的發(fā)展工作重點(diǎn)放在專業(yè)技術(shù)人員中間。尤其是生產(chǎn)一、二線的生產(chǎn)技術(shù)骨干，確定對(duì)象，重點(diǎn)培養(yǎng)源源不斷地把符合黨員條件的高級(jí)技術(shù)人員吸收到黨員隊(duì)伍中來(lái)，為高級(jí)人才開(kāi)辟政治前途。在干部使用方面應(yīng)徹底打破職務(wù)、職稱終身制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄用。使人才在企業(yè)中感受到政治上有關(guān)心，事業(yè)上干起來(lái)有信心，最終表現(xiàn)在人才對(duì)企業(yè)的忠心，增強(qiáng)企業(yè)的吸附力和凝聚力。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人是生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的核心資源。只有不斷加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，才能為電力系統(tǒng)提供充足的人力資源保障，有效促進(jìn)電力經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。王凌媛

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊，某些人對(duì)是否繼續(xù)發(fā)揚(yáng)黨的思想政治教育這個(gè)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生了一些模糊認(rèn)識(shí)甚至表示懷疑。一方面，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)同志認(rèn)為只要抓經(jīng)濟(jì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)上去就行了，搞思想政治教育耗時(shí)費(fèi)力，價(jià)值不大，對(duì)思想政治工作不重視；另一方面，職工群眾對(duì)思想政治教育有抵觸心理，本應(yīng)自發(fā)求知探索、關(guān)心國(guó)家大事的政治氛圍淡化了。正是由于這些不正常的現(xiàn)象，使政工隊(duì)伍中產(chǎn)生了一些不正常的心態(tài)：一是“急”，看到多年培育起來(lái)的單位傳統(tǒng)、企業(yè)精神受到踐踏，看到社會(huì)上的不良風(fēng)氣，心里發(fā)急，又苦無(wú)對(duì)策；二是“難”，上級(jí)下達(dá)的思想政治教育任務(wù)和現(xiàn)實(shí)思想的解決落實(shí)上難；三是“懶”，能推則推，能拖則拖，做一天和尚撞一天鐘。

改革措施不可能十全十美，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也不可能一步完善配套，暫時(shí)的困難、局部的陣痛，自然會(huì)影響到部分單位和個(gè)人的情緒，這就需要用思想政治教育工作來(lái)理順情緒，協(xié)調(diào)關(guān)系，化解矛盾，從而達(dá)到行政命令，經(jīng)濟(jì)手段所起不到的效果，促進(jìn)改革、改制、發(fā)展工作的順利進(jìn)行。如何做好新形勢(shì)下的思想政治教育工作，筆者認(rèn)為有以下5種有效的辦法：

知識(shí)強(qiáng)化法。人們?cè)诮邮苄滤枷搿⑿掠^念、新事物時(shí)，往往有主動(dòng)和被動(dòng)兩個(gè)方面，且主動(dòng)者少，被動(dòng)者多。因而，從人們的心理因素分析，強(qiáng)調(diào)正面灌輸是必要的。通過(guò)脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、定期集中上大課、分散組織自學(xué)或編寫、下發(fā)輔導(dǎo)提綱，組織知識(shí)競(jìng)賽等形式，引導(dǎo)職工群眾學(xué)習(xí)和理解馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論及“三個(gè)代表”重要思想；努力學(xué)習(xí)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和基本知識(shí)、法律知識(shí)，特別是近現(xiàn)代史和中共黨史等，及時(shí)把握黨的路線、方針和政策，不斷提高職工群眾認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題、自我化解矛盾的能力。另一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，思想政治教育工作要把勁兒使在這個(gè)刀刃上面，盯住培養(yǎng)“四有”職工隊(duì)伍這件大事，從多方面采取措施提高勞動(dòng)者的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，為生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展提供精神動(dòng)力和智力支持。

活動(dòng)凝聚法?；顒t必動(dòng)，不動(dòng)不活。包括宣揚(yáng)企業(yè)文化在內(nèi)的一系列健康有益的活動(dòng)，小則增進(jìn)相互了解和友誼，陶冶自身情操；大則發(fā)掘潛力和創(chuàng)造力，增強(qiáng)職工群眾集體榮譽(yù)感和凝聚力。這種寓教于樂(lè)，寓教于活動(dòng)之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏導(dǎo)、文化交流行為影響于一體，使思想政治教育工作從“無(wú)形”變?yōu)椤坝行巍?，深受職工群眾的歡迎。如在重大節(jié)日慶祝時(shí)，及時(shí)召開(kāi)各個(gè)層次人員座談會(huì)、茶話會(huì)、弘揚(yáng)革命傳統(tǒng)，搞好上下左右的思想溝通，幫助困難戶，定期家訪，及時(shí)了解群眾的生活狀況，并幫助排擾解難，積極開(kāi)展演講、匯演等文體活動(dòng)，增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力，從而使職工群眾在活動(dòng)中感受大家庭的溫暖，分享集體的榮譽(yù)，增強(qiáng)愛(ài)國(guó)、愛(ài)集體、愛(ài)崗位的主人翁責(zé)任感。

典型激勵(lì)法。一個(gè)民族、一個(gè)時(shí)代都講究一種精神，典型的價(jià)值往往就在于對(duì)這種精神的高度體現(xiàn)。從思想政治教育工作而言，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、推廣典型，以榜樣的力量來(lái)體現(xiàn)所提倡、弘揚(yáng)的主旨，以達(dá)到相互教育、自我教育的目的，往往會(huì)收到事半功倍的效果。當(dāng)然，抓典型要實(shí)事求是，不能夸大、拔高、求全。同時(shí)，要注意照顧多數(shù)，不僅要宣傳少數(shù)特別優(yōu)秀的先進(jìn)典型，而且要宣傳各個(gè)方面各個(gè)層次的先進(jìn)典型，從而為更多的人鋪設(shè)進(jìn)步的階梯。

行為帶動(dòng)法。行為帶動(dòng)可分為上下帶動(dòng)和相互帶動(dòng)兩種，以上下帶動(dòng)為主。作為一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要嚴(yán)于律已，時(shí)時(shí)處處從我做起，從細(xì)小事情上做起，要結(jié)合自己分管的工作，擔(dān)負(fù)起所屬部門職工群眾思想教育工作的責(zé)任，經(jīng)常到職工群眾中去，交心談心，關(guān)心疾苦，以嚴(yán)格的自律、磊落的作風(fēng)、坦蕩的胸懷、勤勉的工作來(lái)影響和帶動(dòng)職工群眾。只有這樣，教育別人才有說(shuō)服力，工作決策才有權(quán)威性。另外，不可忽視領(lǐng)導(dǎo)之間職工群眾之間的相互影響。要及時(shí)表彰先進(jìn)、抵制歪風(fēng)，形成一種好人好事有人夸、壞人壞事人人抓的濃厚氛圍。

制度規(guī)范法。思想政治工作是一項(xiàng)綜合性、長(zhǎng)期性的基礎(chǔ)工作，既有細(xì)化量化的一面，又有硬化物化的一面，不僅需要制度措施加以規(guī)范，也需要物質(zhì)上的支持。因此，要切實(shí)把握工作的環(huán)節(jié)和進(jìn)程，把思想政治教育列入工作計(jì)劃和議事日程上，提出思想政治教育的指標(biāo)，深入研究，督促檢查，并及時(shí)在物質(zhì)上給予支持，這是搞好思想政治教育工作的保障。新形勢(shì)下的思想政治教育要同現(xiàn)實(shí)生活的發(fā)展變化相適應(yīng)，以幫助人們的思想認(rèn)識(shí)跟上改革和發(fā)展的步伐。當(dāng)然，思想政治教育工作是自覺(jué)的而不是強(qiáng)迫的，是一種需要而不是一種負(fù)擔(dān)，達(dá)到職工群眾自我教育、自我管理的時(shí)候，思想政治教育工作也就達(dá)到了一個(gè)新的境界。

發(fā)表時(shí)間：2006-2-15

煙草在線專稿

人力資源能力，是人力資源質(zhì)量，是體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平、對(duì)工作的責(zé)任態(tài)度，是行業(yè)發(fā)展的決定力量。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)國(guó)際化，競(jìng)爭(zhēng)的激烈加劇，行業(yè)改革深化，工作范圍擴(kuò)大，職能轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行業(yè)改革與發(fā)展的實(shí)踐中，特別是在推進(jìn)企業(yè)聯(lián)合重組的過(guò)程中，我們深感人才的重要，也深受人才準(zhǔn)備不足的制約。因此，全行業(yè)要把人才隊(duì)伍建設(shè)，這一具有戰(zhàn)略意義的工作，放到更加突出的位置，切實(shí)抓緊抓好、抓出成效。”最近他又指出：“高度重視人力資源能力建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍”。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，培養(yǎng)造就適應(yīng)行業(yè)發(fā)展高素質(zhì)職工隊(duì)伍，是一項(xiàng)緊要任務(wù)：

一、認(rèn)識(shí)人力資源能力建設(shè)重要作用，樹(shù)立科學(xué)人力資源觀念。

煙草市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，社會(huì)反對(duì)限制吸煙，保護(hù)健康呼聲高漲，消費(fèi)者健康意識(shí)增強(qiáng)。行業(yè)改革深化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“以行政管理為主向以行政管理與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理并重轉(zhuǎn)變，從計(jì)劃經(jīng)營(yíng)條件下的工廠制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的公司制轉(zhuǎn)變，從粗放型經(jīng)營(yíng)向集約型經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變，原來(lái)熟悉的東西有的已明顯不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的要求，而新的形勢(shì)又迫切需要更新觀念、更新知識(shí)”。要求加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，加快自主創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，應(yīng)用高新技術(shù)，把卷煙對(duì)人體的危害降到最低水平，開(kāi)發(fā)對(duì)人體健康有益的獨(dú)特產(chǎn)品，應(yīng)用新的企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)方式，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，增加效益，提高競(jìng)爭(zhēng)力；

事關(guān)現(xiàn)有人力資源穩(wěn)定，積極性發(fā)揮。經(jīng)過(guò)多年努力，行業(yè)鍛煉、培養(yǎng)造就了管理，經(jīng)營(yíng)，科研、信息、商貿(mào)職工隊(duì)伍，形成具有特色的職工隊(duì)伍。由于多種原因，行業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)，能力強(qiáng)的人才仍短缺、匱乏。低估人力資源能力作用，低估人力資本作用現(xiàn)象比比皆是，人力資源能力培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制，不利于現(xiàn)有人力資源能力提高，不利人力資源穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。目前，一些發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁的公司，一些跨國(guó)公司，都把培訓(xùn)、招聘高素質(zhì)、能力強(qiáng)的人才，優(yōu)化人力資源，提高整體能力作為第一要?jiǎng)?wù)，以多種途徑提高人力資源能力，以優(yōu)厚條件招攬高級(jí)人才。一旦煙草人力資源不穩(wěn)定，為數(shù)不多，支撐行業(yè)發(fā)展有能力的人才流失，后果不堪設(shè)想；

有利于煙草專賣制度鞏固完善。煙草專賣制度宗旨是利國(guó)利民，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)，提高煙草產(chǎn)品質(zhì)量，提高服務(wù)質(zhì)量，依法管理，文明嚴(yán)格執(zhí)法，建立良好煙草市場(chǎng)秩序，切實(shí)維護(hù)消費(fèi)者利益，滿足消費(fèi)者需求，提高經(jīng)濟(jì)效益，維護(hù)國(guó)家利益，有利于煙草專賣制度鞏固和完善。

樹(shù)立人才資源能力比數(shù)量更重要觀念。人力資源中，“人才資源能力具有更大的作用。對(duì)人力數(shù)量具有替代作用”。進(jìn)入新世紀(jì)，行業(yè)發(fā)展動(dòng)力，正在從依靠物力資本轉(zhuǎn)向依靠人力資本轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在和未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人力資源能力競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，培養(yǎng)遷就高素質(zhì)職工隊(duì)伍，是行業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵。必須把人力資源能力建設(shè)，人力資源能力開(kāi)發(fā)，作為發(fā)展要?jiǎng)?wù)。發(fā)揮黨組織政治領(lǐng)導(dǎo)核心作用，發(fā)揮思想政治工作、組織嚴(yán)謹(jǐn)、團(tuán)結(jié)穩(wěn)定等優(yōu)勢(shì)。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人力資源能力開(kāi)發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持自主建設(shè)開(kāi)發(fā)原則，針對(duì)行業(yè)發(fā)展需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合力量，創(chuàng)新機(jī)制，營(yíng)造環(huán)境，促進(jìn)職工素質(zhì)提高；樹(shù)立職工能力素質(zhì)可以提高觀念。隨著國(guó)家促進(jìn)人的全面發(fā)展，有利于人才成長(zhǎng)政策的措施落實(shí)，職工的品德、科技文化專業(yè)知識(shí)水平，創(chuàng)新能力都明顯提高，業(yè)績(jī)價(jià)值觀增強(qiáng)，只要措施有力，認(rèn)真培訓(xùn)，持之以恒，職工素質(zhì)會(huì)不斷提高。

二、制定人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，有效提高職工隊(duì)伍素質(zhì)。人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，是提高人力資源能力建設(shè)成效的基礎(chǔ)。制定人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，以行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和不同時(shí)期，不同內(nèi)外環(huán)境，人力資源能力需求情況，人力資源供給情況及提高職工士氣獲得長(zhǎng)期利益為依據(jù)。對(duì)行業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性任務(wù)，對(duì)人力能力需要準(zhǔn)確把握，對(duì)現(xiàn)有人力資源能力資料信息認(rèn)真調(diào)查分析預(yù)測(cè)，重視人力資源能力專業(yè)結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)，使人力資源能力存量和增量適應(yīng)發(fā)展需要，保證持續(xù)發(fā)展需要。既要制定人力資源總體規(guī)劃，又要制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。組織對(duì)規(guī)劃的實(shí)施和效果評(píng)估，及時(shí)修正完善規(guī)劃，發(fā)揮人力資源能力建設(shè)規(guī)劃作用。

三、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源能力建設(shè)機(jī)制，營(yíng)造有利于建設(shè)高素質(zhì)職工隊(duì)伍環(huán)境。圍繞人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，遵循人力資源能力建設(shè)，開(kāi)發(fā)規(guī)律，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的，充滿生機(jī)和活力的機(jī)制。建立激勵(lì)、責(zé)任機(jī)制，積極倡導(dǎo)人力資源能力建設(shè)，職工素質(zhì)提高，鼓勵(lì)各方人士、廣大職工為行業(yè)人力資源建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。把人力資源建設(shè)，建設(shè)高素質(zhì)職工隊(duì)伍作為工商企業(yè)工作責(zé)任目標(biāo)，列入領(lǐng)導(dǎo)班子工作考核內(nèi)容。對(duì)開(kāi)動(dòng)腦筋，努力提高職工素質(zhì)，刻苦自學(xué)新理論、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)知識(shí)，開(kāi)拓創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)潛在能力，取得成效的個(gè)人和單位給以表表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)；加大人力資源建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)職工隊(duì)伍資金預(yù)算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橐氐哪芰υu(píng)價(jià)指標(biāo)體系；探索公開(kāi)招聘，民主選舉、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式產(chǎn)生各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員，有利于提高管理層能力，充分展示能力機(jī)制；深化分配制度改革，建立健全與工作能力、業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)提高能力的多元化分配方式。對(duì)高素質(zhì)、能力強(qiáng)，貢獻(xiàn)大的職工，實(shí)行特殊津貼、崗位津貼、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，突出能力貢獻(xiàn)，激發(fā)職工努力，學(xué)習(xí)爭(zhēng)創(chuàng)一流，不斷提高素質(zhì)熱情。從醫(yī)療、養(yǎng)老、保險(xiǎn)社會(huì)保障等方面解除高素質(zhì)、能力強(qiáng)的人員后顧之憂，用良好的待遇待人，用好的環(huán)境聚人。拓展人力資源能力提高渠道，使更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才到行業(yè)工作。

四、以培養(yǎng)高層次人才為先導(dǎo)，帶動(dòng)整個(gè)職工高素質(zhì)提高。高層次人才，是競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)致，對(duì)發(fā)展創(chuàng)新，對(duì)整個(gè)職工隊(duì)伍素質(zhì)提高具有引領(lǐng)促進(jìn)作用。加緊培養(yǎng)造就一批適應(yīng)行業(yè)做大做強(qiáng)，適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高層次人才，要以兩個(gè)維護(hù)、發(fā)展中式卷煙為目標(biāo)，下定決心，統(tǒng)籌規(guī)劃；整合行業(yè)培養(yǎng)高層次人才資源，用好社會(huì)培訓(xùn)資源；認(rèn)真挑選培養(yǎng)對(duì)象，多種方式進(jìn)行培訓(xùn)；重視國(guó)內(nèi)國(guó)際人才資源，自主培養(yǎng)開(kāi)發(fā)與引進(jìn)國(guó)內(nèi)海外高層次人才相結(jié)合，積極引進(jìn)急需緊缺高層次人才，提高人力資源能力。組織部分高層次人才，指導(dǎo)負(fù)責(zé)職工隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)，帶動(dòng)職工隊(duì)伍素質(zhì)提高。

五、不斷完善能力內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，大力開(kāi)展提高職工素質(zhì)培訓(xùn)。根據(jù)發(fā)展對(duì)人力資源能力要求，不斷完善能力內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，為人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)確定目標(biāo)方向。

集中專業(yè)課題培訓(xùn)，是人力資源建設(shè)，提高職工素質(zhì)的有效方式。工商企業(yè)集團(tuán)，應(yīng)建立高水平職工培訓(xùn)中心，確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外有關(guān)頂級(jí)專家、學(xué)者，成功企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員授課。按照培養(yǎng)造就復(fù)合型人才，既重視道德品質(zhì)、價(jià)值觀念、溝通協(xié)調(diào)能力，又重視新的專業(yè)、技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)運(yùn)用提高，急需人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)的思路，開(kāi)展教員傳授、現(xiàn)場(chǎng)觀摩實(shí)習(xí)、角色扮演等多樣化的專業(yè)技能力培訓(xùn)，學(xué)習(xí)最新知識(shí)，進(jìn)行科技管理經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新訓(xùn)練；借鑒和吸收優(yōu)秀企業(yè)人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)成功經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果；工作崗位是提高能力的舞臺(tái)，是體驗(yàn)性學(xué)習(xí)，建立職工崗位，尤其是管理層職工崗位交流制度，企業(yè)之間，企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展崗位交流活動(dòng)，在工作實(shí)踐中提高能力。