第一篇：2015年吉林省人力資源管理師四級考試題必過技巧

1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()

A、購并戰(zhàn)略

B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C、合資戰(zhàn)略

D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

答案： D

解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

2、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協(xié)商制度

C.集體協(xié)商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商?！备鶕?jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質(zhì)量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。

3、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應(yīng)當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

4、在考評量表中測量水平最高的量表是()

A、等距量表

B、名稱量表

C、比率量表

D、等級量表

答案： C

解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

5、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

C、采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。

6、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

7、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

8、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導(dǎo)

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

9、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()

A、購并戰(zhàn)略

B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C、合資戰(zhàn)略

D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

答案： D

解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

10、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

11、在考評量表中測量水平最高的量表是()

A、等距量表

B、名稱量表

C、比率量表

D、等級量表

答案： C

解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

12、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應(yīng)當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

13、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

14、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。

A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)

B.特定性培訓(xùn)

C.適應(yīng)性培訓(xùn)

D.非個性化培訓(xùn)

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓(xùn)，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

15、[多選題] 下列各項中，屬于適應(yīng)性現(xiàn)場培訓(xùn)的程序的是()。

A.制訂個別指導(dǎo)計劃書B.確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者C.頒發(fā)上崗證

D.編寫現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)書E.培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

16、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。

A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)

B.特定性培訓(xùn)

C.適應(yīng)性培訓(xùn)

D.非個性化培訓(xùn)

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓(xùn)，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

17、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

18、[多選題] 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。

A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;C項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;E項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

19、[多選題] 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。

A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;C項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;E項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

20、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

21、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

第二篇：2015年香港特別行政區(qū)人力資源管理師證書介紹必過技巧

1、[單選題]()是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

2、[單選題]()是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

3、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

4、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

5、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。

A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)

B.特定性培訓(xùn)

C.適應(yīng)性培訓(xùn)

D.非個性化培訓(xùn)

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓(xùn)，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

6、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

7、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。

A.充分發(fā)展的可能性

B.階段性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.長期性

E.發(fā)展結(jié)果的差異性

【參考答案】：A,C,E

【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。

8、[多選題] 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。

A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;C項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;E項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

9、[單選題] 對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為()。

A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

參考答案：C

參考解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。

10、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應(yīng)聘者明確期望

C.讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業(yè)內(nèi)精英

E.使應(yīng)聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應(yīng)聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應(yīng)聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應(yīng)聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應(yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。

11、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

12、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()

A、購并戰(zhàn)略

B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C、合資戰(zhàn)略

D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

答案： D

解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

13、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

14、[多選題] 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。

A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;C項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;E項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

15、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導(dǎo)

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

16、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導(dǎo)

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

17、[單選題]()是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

18、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應(yīng)聘者明確期望

C.讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業(yè)內(nèi)精英

E.使應(yīng)聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應(yīng)聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應(yīng)聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應(yīng)聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應(yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。

19、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

C、采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。20、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。

第三篇：2015年廣西壯族自治區(qū)人力資源管理師考場心理調(diào)整必過技巧

1、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

2、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應(yīng)聘者明確期望

C.讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業(yè)內(nèi)精英

E.使應(yīng)聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應(yīng)聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應(yīng)聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應(yīng)聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應(yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。

3、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。

4、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測評。

5、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調(diào)查問卷C.工作報告D.背景調(diào)查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

6、[多選題] 根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓(xùn)誡

B.行業(yè)內(nèi)通報批評

C.公開譴責

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓(xùn)誡、行業(yè)內(nèi)通報批評或公開譴責。

7、[單選題]()是一種最高層次的職業(yè)道德。

A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。

8、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

9、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協(xié)商

B、工資集體協(xié)商制度

C、工資協(xié)議

D、工資指導(dǎo)線制度

答案： C

解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

10、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

11、[多選題] 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。

A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;C項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;E項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

12、[單選題]()是一種最高層次的職業(yè)道德。

A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。

13、[多選題] 根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓(xùn)誡

B.行業(yè)內(nèi)通報批評

C.公開譴責

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓(xùn)誡、行業(yè)內(nèi)通報批評或公開譴責。

14、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協(xié)商

B、工資集體協(xié)商制度

C、工資協(xié)議

D、工資指導(dǎo)線制度

答案： C

解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

15、[單選題] 對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為()。

A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

參考答案：C

參考解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。

16、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。

A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)

B.特定性培訓(xùn)

C.適應(yīng)性培訓(xùn)

D.非個性化培訓(xùn)

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓(xùn)，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

17、[多選題] 根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓(xùn)誡

B.行業(yè)內(nèi)通報批評

C.公開譴責

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓(xùn)誡、行業(yè)內(nèi)通報批評或公開譴責。

18、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

19、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協(xié)商

B、工資集體協(xié)商制度

C、工資協(xié)議

D、工資指導(dǎo)線制度

答案： C

解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

20、[多選題] 下列各項中，屬于適應(yīng)性現(xiàn)場培訓(xùn)的程序的是()。

A.制訂個別指導(dǎo)計劃書B.確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者C.頒發(fā)上崗證

D.編寫現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)書E.培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

21、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

22、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。

A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)

B.特定性培訓(xùn)

C.適應(yīng)性培訓(xùn)

D.非個性化培訓(xùn)

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓(xùn)，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

23、[多選題] 根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓(xùn)誡

B.行業(yè)內(nèi)通報批評

C.公開譴責

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓(xùn)誡、行業(yè)內(nèi)通報批評或公開譴責。

第四篇：2010二級吉林省建造師繼續(xù)教育必過技巧

1、施工總承包管理方(MC-ManagingContractor)對所承包的建設(shè)工程承擔()的總責任。

A．施工任務(wù)承包

B．施工任務(wù)組織

C．施工任務(wù)執(zhí)行

D．施工任務(wù)管理

2、已知某挖土機挖土的一個工作循環(huán)需2分鐘，每循環(huán)一次挖土0.5（立方米），工作班的延續(xù)時間為8小時，時間利用系數(shù)K二0.85，則其臺班產(chǎn)量定額為()。

A．12.8（立方米）／臺班

B．15（立方米）／臺班

C．102（立方米）／臺班

D．120（立方米）／臺班

3、各項施工現(xiàn)場管理制度應(yīng)有文明施工的規(guī)定，包括()。

A．上下班打卡和現(xiàn)場作息時間有關(guān)規(guī)定

B．獎懲制度、競賽制度、持證上崗制度

C．個人崗位責任制、經(jīng)濟責任制、安全檢查制度

D．總監(jiān)理工程師和工程師代表負責制

4、下列說法中錯誤的是()。

A．企業(yè)職工傷亡事故統(tǒng)計實行以地區(qū)考核為主的制度

B．安全生產(chǎn)行政主管部門對各部門的企業(yè)職工傷亡事故情況實行分級考核

C．事故調(diào)查組提出的事故處理意見和防范措施建議，由當?shù)匕踩鞴懿块T負責處理

D．在傷亡事故發(fā)生后隱瞞不報、謊報、故意遲延不報構(gòu)成犯罪，可由司法機關(guān)依法追究刑事責任

5、施工方進度控制的任務(wù)是依據(jù)()對施工進度的要求控制施工進度。

A．監(jiān)理規(guī)劃

B．施工任務(wù)委托合同

C．施工任務(wù)單

D．施工組織設(shè)計

6、職業(yè)健康安全的條件和因素可能影響到的工作場所內(nèi)的人員有()。

A．正式工人、臨時工人、施工管理人員和監(jiān)理人員

B．員工、臨時工作人員、合同方人員、防問者和其他人員

C．承包商和工程監(jiān)理在現(xiàn)場工作的所有工作人員

D．業(yè)主、監(jiān)理工程師和承包商所有在現(xiàn)場的人員

7、《職業(yè)健康安全管理體系一規(guī)范(GB／128001)》和《環(huán)境管理體系一規(guī)范及使用指南(CB／Ｔ24001)》的相同點是()。

A．文件內(nèi)容

B．標準來源

C．總體框架和運行模式

D．發(fā)布時間

8、意外風險和不可預(yù)見因素索賠通常應(yīng)該由()承擔。

A．保險人

B．承包人

C．分包人

D．發(fā)包人

9、一般情況下，計劃施工成本總額應(yīng)控制在目標成本的范圍內(nèi)，并使()計劃建立在切實可行的基礎(chǔ)上。

A．資金

B．成本

C．施工

D．預(yù)算

10、下列不屬于安全生產(chǎn)“六關(guān)”的是()。

A．措施關(guān)

B．交付關(guān)

C．教育關(guān)

D．懲罰關(guān)

11、按施工質(zhì)量計劃的要求，控制準備工作狀態(tài)，為施工作業(yè)過程或工序的質(zhì)量控制打好基礎(chǔ)屬于()的內(nèi)容。

A．事前控制

B．事中控制

C．事后控制

D．反饋控制

12、應(yīng)該在()辦理工程質(zhì)量監(jiān)督申請手續(xù)。

A．工程開工當日

B．開工后七天內(nèi)

C．開工后三天內(nèi)

D．工程項目開工前

13、施工項目的安全檢查應(yīng)由()組織，定期進行。

A．公司最高領(lǐng)導(dǎo)

B．項目經(jīng)理

C．主管生產(chǎn)的負責人

D．作業(yè)班組長

14、單價合同對于承包商而言不存在()風險。

A．工程量

B．價格

C．設(shè)計錯誤

D．環(huán)境變化

15、造成經(jīng)濟損失()萬元以上或重傷3人以上或死亡2人以下等后果的質(zhì)量事故屬于重大施工質(zhì)量事故。

A．5

D．10

C．15

D．20

16、對危險性較大的現(xiàn)場安裝的起重機械設(shè)備，安裝完畢交付使用前必須經(jīng)()的驗收，合格后方可使用。

A．專業(yè)管理部門

B．施工單位

C．業(yè)主

D．監(jiān)理單位

17、建設(shè)工程項目的總進度目標指的是整個項目的進度目標，是在項目（A．施工階段

B．設(shè)計準備階段

C．設(shè)計階段

D．決策階段

18、()網(wǎng)絡(luò)計劃是前后工作之間有多種邏輯關(guān)系的肯定型網(wǎng)絡(luò)計劃

A．單代號時標

B．雙代號時標

C．雙代號搭接

D．單代號搭接)確定的。

第五篇：高級人力資源管理師文件筐必過寶典(6500字必過文件筐)

高級人力資源管理師文件答題思路

文件筐答題要點：（找問題，列主次，析原因，提對策，細權(quán)衡，作決策，再實施）

1、認真閱讀文件筐情境介紹及任務(wù)要求，標注關(guān)鍵詞

2、先略讀10個文件，了解各文件主題及人物關(guān)系，可能的話繪制簡單的組織結(jié)構(gòu)圖（或人際關(guān)系圖）

3、答題前可用關(guān)鍵流程式標注，提示答題內(nèi)容

4、答理原則，4句話： 4.1透過個案看全局 4.2透過現(xiàn)象看本質(zhì)

4.3以小見大，宏觀駕馭

4.4簡單問題適當復(fù)雜化（有策略，有細節(jié)，有選擇）

5、建議采用文件框格式，標注序號，體現(xiàn)邏輯結(jié)構(gòu)，卷面整潔，適當留白，便于補充；

6、完成后通讀

答題套路1：

1.回復(fù)確認，表明立場

2.授權(quán)調(diào)研，提交報告（授權(quán)對象，授權(quán)內(nèi)容，跟蹤對象）3.多方協(xié)商，爭取意見

4.提交方案討論稿，上報審批 5.獲準后，擬定行動計劃 6.實施追蹤反饋

7.總結(jié)升華，預(yù)示將來（戰(zhàn)略高度）

答題套路2：

1.回復(fù)確認，約定面談或匯報時間。

2.表明立場，XX問題對公司發(fā)展、戰(zhàn)略達成影響很大，需要重視。3.思考對策，將從哪幾個方面入手解決。

4.授權(quán)下屬調(diào)研，內(nèi)外部調(diào)查、滿意度調(diào)查、與相關(guān)人員座談。5.具體說明對策的幾個方面如何考慮。6.將意見上報高管，聽取意見。7.根據(jù)高管意見擬定草案。

8.征求相關(guān)部門（財務(wù)部）意見。9.方案上報高管審批后實施。

10.實施過程中加強監(jiān)控評價，對出現(xiàn)問題及時作出調(diào)整。

文件筐答題知識點：

1.人力資源規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源策略，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，定編定員，員工數(shù)量增減，培訓(xùn)，績效薪酬。2.招聘：工作分析，構(gòu)建崗位勝任特征模型，明確任職資格，編制崗位說明書，綜合運用應(yīng)聘申請表、心理測試、專業(yè)考試、行為面試、背景審查的方法進行人員招募?？冃匠暝O(shè)計，入職培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)：以戰(zhàn)略需要為導(dǎo)向，依據(jù)崗位勝任特征模型，培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)課程安排，培訓(xùn)師資選擇，培訓(xùn)費用與財務(wù)部溝通，培訓(xùn)評估，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

4.績效：以戰(zhàn)略需要為導(dǎo)向，績效指標設(shè)計，平衡計分卡應(yīng)用，有區(qū)分度，績效與薪酬、培訓(xùn)開發(fā)、員工晉升掛鉤。5.薪酬：以戰(zhàn)略需要為導(dǎo)向，薪酬戰(zhàn)略選擇，高管試行與營業(yè)業(yè)績掛鉤年薪制、適當推行股票期權(quán)等，骨干員工實行職業(yè)發(fā)展雙通道、較高工資加獎金、員工持股計劃。提高全用福利，用感情留人，用事業(yè)留人。

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查

2、根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案

三、員工發(fā)展問題

1、針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。

2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。

3、進行培訓(xùn)需求分析。

4、制定針對性的培訓(xùn)計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導(dǎo)。

四、外部邀請函

1、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下：

（1）會議研究內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。（2）可以學(xué)習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。

2、做好培訓(xùn)遷移工作

3、做好培訓(xùn)成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓(xùn)邀請函

（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓(xùn)方式代替這次培訓(xùn)的效果（3）確認培訓(xùn)機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性

（4）這次培訓(xùn)內(nèi)容屬于前瞻性培訓(xùn)，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓(xùn)項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

五、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層

3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工

4、努力追回經(jīng)濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務(wù)完成9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

六、工資分配調(diào)整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。

7、做好方案推行的總結(jié)工作。

8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關(guān)鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設(shè)

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

5、對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓(xùn)，加強員工的團隊觀念。

八、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。

3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道

4、從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

九、員工福利問題

1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預(yù)算。

2、關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。

6、在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十、員工培訓(xùn)問題

1、注意選擇適合的培訓(xùn)合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風險防范工作

2、確定培訓(xùn)方式

3、建立培訓(xùn)長效機制

4、做好培訓(xùn)過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓(xùn)效果

5、指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門配合和支持

7、做好培訓(xùn)計劃，費用預(yù)算，確保培訓(xùn)如期完成

8、建議在團隊內(nèi)分享培訓(xùn)成果,持續(xù)地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓(xùn)。

11、在費用預(yù)算時，考慮一些突發(fā)事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復(fù)審

13、關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化

14、關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題

十一、人員配置問題、1、要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告

2、安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析

3、提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。

9、準備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題

1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測

2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結(jié)合

3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)

4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃

5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃

6、將人員配置與工作評價相結(jié)合

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念

9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展

十三、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務(wù)的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發(fā)動工作

（1）爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持

（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企（3）業(yè)和員工的共同成長。

（4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。

3、做好相關(guān)培訓(xùn)工作

（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳

（2）對未完成任務(wù)部門提供報名和技術(shù)指導(dǎo)

4、督促各部門按計劃完成任務(wù)

5、做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監(jiān)控

（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進行回顧面談

（6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度

（7）進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向（8）總結(jié)工作經(jīng)驗

9、在績效管理過程中，激勵應(yīng)關(guān)注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關(guān)注正面和負面的績效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關(guān)照

3、不能給予照顧時及時說明

十五、與培訓(xùn)公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓(xùn)未能進行的原因

3、聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系

十六、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?/p>

4、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。

5、深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。

6、加強工傷預(yù)防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關(guān)事宜。

8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行

9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等

十七、突發(fā)事件處理

1、上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導(dǎo)

2、組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生

3、追究責任人責任，按公司規(guī)定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。

5、成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施

6、對情況屬實與否做出相應(yīng)處理

7、總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，加強管理

十八、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預(yù)算。

5、請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。

6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓(xùn)。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。

十九、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

二十、人工成本核算問題；

1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預(yù)算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

4、人力資源管理費用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。

5、人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。

6、在進行人力成本預(yù)算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對比。

二十一、產(chǎn)品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。

有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。

選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。

二十二、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對

1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

二十三、流程再造制度調(diào)整

1、成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。

2、領(lǐng)導(dǎo)小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。

3、設(shè)計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設(shè)計，對試行結(jié)果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。

5、領(lǐng)導(dǎo)小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓(xùn)。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施與持續(xù)改善新流程。

二十四、勞動合同違規(guī)違法；

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協(xié)商。

3、積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。

7、總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預(yù)防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關(guān)系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃。

8、營造積極進取的企業(yè)文化。

二十五、大量裁員引發(fā)沖突。

1、要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。