第一篇：人力資源管理師(四級)考試題型特點分析

人力資源管理師（四級）考試題型特點分析(專家)考生要明確各種題型的答題要求，掌握答題標準。

問：許多考生希望知道各種題型對答案有什么要求，怎樣答題可以得分，什么情況下不能得分。您能就各類題型的答題要求做些簡要的說明嗎？

答：企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)技能鑒定考試包括理論知識（含基礎(chǔ)知識和相關(guān)知識）考試和技能考核兩大類，要求考生明確種種題型答題的要求，掌握答題的標準。

單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中，只有一個最符合題意。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩具以上（盡管正確的也被選中了）將被視做錯誤，不給分。

多種選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選或多選的不得分，同樣，多選，少選不得分，也不扣分。

判斷題的答題要求是：只判斷正誤，不要求改錯?？忌诿啃☆}前面的括號里劃“√“或”ד即可。

簡答題的答題要求是：考生要回答出試題要求的正確答案要點?？忌卮疬@類題型不在于進行過多的論述，而在于能全部準確回答出要點，當然回答總是要明確和完整。

計算題的答題要求是：考生的計算結(jié)果要正確，而且要求考生寫出必要的步驟及答案所依據(jù)的理論基礎(chǔ)等。因此，計算題的答案只有計算結(jié)果沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結(jié)果錯誤，都要扣分。

案例分析題主要考查考生的實際操作能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理對案例中的問題進行分析，結(jié)合考生在工作中應(yīng)用的程序方法，提出解決問題的建議或途徑。

方案設(shè)計題要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨?，或者要求考生根?jù)題意起草一項操作性更強的專項管理方案。

問：請談?wù)剳?yīng)對考試的一些答題技巧。

答：要成功地通過考試，關(guān)鍵還在熟悉有關(guān)知識和技能并有深刻的理解。當然，答題技巧也是有的。我想，主要有以下這些方面：

一是按照題目的不同要求回答問題。選擇題和判斷題的得分在于回答問題的準確性，而簡答題的回答，就更要求把握要點的正與全面，否則就不得分或得不到滿分，這一點考生一定要注意。簡答題要求知識要點性的結(jié)論，不需要重點的論述，只要答案要點全面就可以了。

二是在做計算題時，考生不要只追求計算結(jié)果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，要有相關(guān)的理論依據(jù)。

三是考生回答案例分析題時，要充分閱讀、認真思考試題所給的背景材料，應(yīng)首先確定試題的命題所在點，在此基礎(chǔ)上進一步運用已學的原理、理論和方法等，對案例資料中的問題進行分析，得出合理的解決問題的辦法。

四是答題時考生一定要認真仔細。例如，選擇題備選項中許多相近相似的項目，其干擾、迷惑作用是很強的，但仍然可通過比較法、排除法選出正確的答案來。凡不符合指定用書中的提法的，盡管看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。一般情況下，模棱兩可的有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。

有關(guān)考試的鑒定要素細目表我們在《考試指南》中都——列出了，考生要了解更多的情況，可以認真看看《考試指南》，《考試指南》中還有三、四兩個等級考試的模擬試題，模擬試題具有一定的覆蓋率和啟發(fā)性，有興趣的考生可以自己做做。

題型特點：

判斷題：也是標準化考試中常見的題型。它是指給出一個題干（概念、語句等），要求考生判斷其正誤。判斷題有兩個主要特色：一是是非觀念很明確，只有“是”和“非”兩種答案，出題時一般不出現(xiàn)新觀點、不明確的觀點、有爭議的觀點。二是選擇范圍上，二選一。需要考生進行判斷的試題往往是一些很容易混淆的基本概念、基本原理，或者是具體的作業(yè)程序和方法，有時還會出一些偏題、怪題。這就要求考生真正理解鑒定范圍中的各個鑒定點，切忌似是而非。

簡答題：命題視角比較好掌握，人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等，都可以形成簡要回答的問題。

計算題：主要檢驗考生從事人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力的程序，以及對各種數(shù)據(jù)處理和運算水平的高低。相對來說，計算題所考查的知識面比案例分析題以及方案設(shè)計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是人力

資源管理人員在日常的工作中所必須用到的一些簡單的計算方法，計算題的命題視角也集中于此。

案例分析題：的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應(yīng)用能力，既包括對考生知識的掌握程度，也體現(xiàn)著一定的能力測試。這類試題的命題視角一般出現(xiàn)在人力資源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和運用上。

方案設(shè)計題：主要檢驗考生對人力資源相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等知識的理解與掌握程度。一般而言，方案設(shè)計題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案，然后再將所提出的方案制度化，形成具體的、可操作性的人力資源管理方案或制度。方案設(shè)計題主要考察考生對人力資源管理原理、能力等方面的綜合素質(zhì)高低。它是綜合性最強、難度最高的題目類型。

重在理解掌握 不出偏題難題

考生如何應(yīng)答案例分析題

在職業(yè)技能培訓中，案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。

案例分析題的特點

案例分析題具有一定的典型性，并與所對應(yīng)的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下基本特點：(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問題；（4）對企業(yè)人力資源管理活動具有指導、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。

案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應(yīng)等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題?？忌枰卮鹗堑膯栴}往往是企業(yè)管理中的“熱點”“疑點”“焦點”或者是“難點”。

案例分析題的類型

案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專題進行診斷和剖析，以達到檢測考生的專業(yè)技能水平，以及解決實際問題的能力?？忌诨卮鹪囶}時，應(yīng)當從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)主依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。案例分析題的解答

首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何時），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（費用）等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認真思考，只有對提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時，一定要注意文中的細節(jié)，認真對待案例中的人和事?？忌鷳?yīng)當實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進入案例的情節(jié)之中，只有這樣做，才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯綜復雜的案情，“一進門”就抓住事件的關(guān)鍵，認清事物的本質(zhì)。

其次，考生應(yīng)當根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。

1、對已經(jīng)解決總是的事件，考生應(yīng)當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進行剖析；對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗和教訓”做出理論上的總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平。

2、對尚未解決總是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向趨勢做出必要的推斷和預測。要求考生提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行的計劃方案；要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學到的人力資源管理的理論知識，緊密結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗和工作體會，闡明自己的見解，提出說實的對策建議。

最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益；如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結(jié)

合自身所在單位的實際進行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應(yīng)當注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴謹性，運用所學理論知識的針對性和適用性，語言表達的準確性和流暢性，等等.

第二篇：2018年人力資源管理師四級考試章節(jié)知識點

艾德教育.com 第一章

工作崗位研究的原則

(一)系統(tǒng)的原則

所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。其中各個要素可以是單個事物，也可以是一組事物構(gòu)成的小系統(tǒng)。每一系統(tǒng)又可成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。

人類社會是一個大系統(tǒng)，它是由自然資源、人力資源、政治、經(jīng)濟、文化等許多相互依存又相互區(qū)別的要素組成的有機整體.社會大系統(tǒng)中又包含許多中 系統(tǒng)、小系統(tǒng)和更小系統(tǒng)。一個組織、一個單位甚至一個崗位就是一個系統(tǒng)。它是由這一組織、單位或崗位獨立承擔的各種各樣既有區(qū)別又相互依存的工作任務(wù)組成 的一個有機的統(tǒng)一體。任何一個系統(tǒng)都具有以下四個基本特征：

1.整體性。系統(tǒng)不是各個要素的簡單集合，而是各個要素按照同一目的，根據(jù)一定規(guī)則活動的集合體，它要以整體觀念來協(xié)調(diào)各要素之間的聯(lián)系，使系統(tǒng)的功能達到最優(yōu)化。

2.目的性。系統(tǒng)都具有某種特定的目的，為了實現(xiàn)這一目的而具有特定的結(jié)構(gòu)和功能。作為人類社會生活中任何一個系統(tǒng)，總是為了達到一定目的而存在，沒有目的性就不可能成為一個系統(tǒng)。決定一個系統(tǒng)并使其區(qū)別于其他系統(tǒng)的標志，是它們的基本目的不同。

3.相關(guān)性。在系統(tǒng)內(nèi)部各個要素之間具有某種相互依賴的特定關(guān)系，形成一定的結(jié)構(gòu)秩序和運動規(guī)律。

4.環(huán)境適應(yīng)性。系統(tǒng)的外部環(huán)境總是處在有規(guī)律的運動、變化和發(fā)展之中，每個系統(tǒng)必然要與環(huán)境產(chǎn)生某種物質(zhì)、精神、能量、信息等方面的交換。因此，人們要研究系統(tǒng)為適應(yīng)外部環(huán)境變化而運動、發(fā)展、變化的規(guī)律性。

從具體形態(tài)來看，系統(tǒng)表現(xiàn)為：(1)自然系統(tǒng)與人造系統(tǒng)。(2)實體系統(tǒng)與概念系統(tǒng)。前者是以礦物、生物、機械、能量等實體構(gòu)成的系統(tǒng)，后者則 是由概念、原理、原則、制度、程序等觀念所構(gòu)成的系統(tǒng)。現(xiàn)實生活中的系統(tǒng)往往是兩者的結(jié)合。(3)動態(tài)系統(tǒng)與靜態(tài)系統(tǒng)。(4)開放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)。

任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統(tǒng)。因此，在工作崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進行系統(tǒng)性分析研究。

(二)能級的原則

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能級是指組織機梅中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構(gòu)這個“管理場”中所具有的能量等級。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性 質(zhì)、復雜難易程度、責任大小、任務(wù)輕重等因素決定的，功能大的崗位，其能級就高;反之，就低。一般來說，在一個組織系統(tǒng)中，工作崗位能級從高到低，可區(qū)分 為四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層，并呈上小下大的梯形分布狀況。

(三)標準化原則

標準化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是有效推行各項管理的重要手段?，F(xiàn)代化企業(yè)，不僅要實現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計、工藝、質(zhì)量、銷售等項生產(chǎn)活動中的標 準化，還要促進企業(yè)管理的標準化。企業(yè)管理的標準化，就是將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，需要統(tǒng)一的各種管理事項和概念，制定成標準或具有標準性質(zhì)的技術(shù)文件并加 以貫徹實施的活動過程。標準化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系列化等多種形式和方法。崗位研究的標準化表現(xiàn)為崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗 位分級五個方面的標準化，包括：崗位研究所涉及的內(nèi)容、程序、方法、因素、指標的標準化，以及崗位研究的各項工作成果(如工作說明書、崗位培訓規(guī)范等人事 文件)的標準化。

(四)最優(yōu)化原則

最優(yōu)化是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標函數(shù)達到最大值或最小值。最優(yōu)化的原則不但體現(xiàn)在工作崗位研究的各項環(huán)節(jié)上，還反映在崗位研究的具體 方法和步驟上。例如，在一個組織系統(tǒng)中，為了實現(xiàn)其總目標和總功能，必須設(shè)置一定數(shù)目的崗位，而崗位設(shè)置的決策應(yīng)體現(xiàn)最優(yōu)化原則，即以最低數(shù)量的崗位設(shè) 置，謀求總體的高效化，確保系統(tǒng)目標的實現(xiàn)。再如，崗位評價的方法很多，在具體實施中到底決定采用哪一種崗位評價方法，就需要在一定約束條件下對其具體評 價方法進行甄別篩選，從中優(yōu)選出成本費用較低、效度信度較高的方法。第二章 工作崗位調(diào)查

(一)工作崗位調(diào)查的意義

工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。工作崗位調(diào)查的目的是：

1.收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述。

2.為改進工作崗位的設(shè)計提供信息。

3.為制定各種人事文件(如崗位規(guī)范、工作說明書等)、進行崗位分析提供資料。

4.為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要的依據(jù)。

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工作崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，只有搞好崗位調(diào)查，才能準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評價，正確地認識崗 位的性質(zhì)和特征，達到崗位研究的目的。深入進行工作崗位調(diào)查，是實現(xiàn)工作崗位研究的各項任務(wù)，提高崗位分析、評價與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

(二)工作崗位調(diào)查的內(nèi)容

1.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務(wù)所需要的時間及其占工作日制度時間的百分比。

2.本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位員工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等。

3.本崗位的責任。

4.承擔本崗位的資格、條件。

5.擔任本崗位工作所需要的體力。

6.本崗位的工作危險性。

7.本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間、操作的自由度等。

8.本崗位使用的設(shè)備和工具的復雜程度。

9.工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。

10.其他需要補充說明的事項。

工作崗位調(diào)查方式

(一)面談

面談是指為了獲得崗位的相關(guān)信息，調(diào)查人直接與員工見面，調(diào)查其所在崗位的情況的方法。通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報和資料，還能進一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。

面談進行以前，調(diào)查人應(yīng)先擬定調(diào)查提綱，列出所有需要調(diào)查的事項。面談時，應(yīng)按照問題的順序一一發(fā)問，并作詳細記錄，對被調(diào)查人難以回答或故意 回避的問題，可暫時中止。面談選擇的對象應(yīng)盡量廣泛一些，不僅要約見主管人員，也要約見一般人員;不僅要

艾德教育.com 向擔任本崗位的人員進行調(diào)查，也要向與本崗位有聯(lián) 系的其他人員進行調(diào)查，這樣才能掌握經(jīng)常性和非經(jīng)常性工作的詳細情況。此外，在面談中還應(yīng)當注意以下幾點：

1.尊重被調(diào)查人?！唇哟獰崆椋瑧B(tài)度要誠懇，用語要適當。

2.根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。即營造良好的環(huán)境，使被調(diào)查人感到輕松，無拘無束地回答提問。

3.面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認為無話可說時為止。調(diào)查人可視具體情況，記錄下他的發(fā)言要點。

4.調(diào)查人對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人的觀點和看法，做到“引而不發(fā)”。

5.面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。

(二)現(xiàn)場觀測

現(xiàn)場觀測是指調(diào)查人直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等?，F(xiàn)場觀測時應(yīng)注意：

1.對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。例如：做什么?如何做?為什么這樣做?什么時候做等。

2.調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作。

3.為了掌握全面的情況，應(yīng)選擇多處場地對同類崗位(工作)進行觀察，可消除員工個體特征對調(diào)查結(jié)果的影響。

(三)書面調(diào)查

書面調(diào)查是指利用調(diào)查表進行崗位調(diào)查的方法。調(diào)查表^由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計編制。被調(diào)查人接到調(diào)查表后，應(yīng)按調(diào)查項目逐一認真填寫。書面調(diào) 查結(jié)果的可靠性和準確性，一般受到兩個因素的影響：一是調(diào)查表本身設(shè)計的合理性;二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。一般來說，書面 調(diào)查應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。

進行崗位調(diào)查時，采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進行調(diào)查時，可采用面談或現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式。在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜 的企業(yè)進行調(diào)查時，可綜合采用上述三種調(diào)查方式，如對重要崗位采用面談、現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式，對一般崗位采用書面調(diào)查的方式，對一般崗位的個別不清楚的調(diào) 查項目采用面談或現(xiàn)場觀測的方式加以復查、更正和補充。

第三篇：企業(yè)人力資源管理師(四級)考試介紹

企業(yè)人力資源管理師（四級）考試介紹

一、報考條件（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

（2）經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

二、培訓目標

通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓學習，幫助廣大企業(yè)人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的標準和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術(shù)和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和工作能力，符合《企業(yè)人力資源管理師（四級）國家職業(yè)標準》；在通過國家統(tǒng)一鑒定考試合格后，取得企業(yè)人力資源管理師（四級）國家唯一法定職業(yè)資格證書。

三、學習內(nèi)容

1、基礎(chǔ)知識：職業(yè)道德基本知識；人力資源管理基礎(chǔ)知識及行業(yè)相關(guān)法律常識；

2、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大專業(yè)知識。

四、考試內(nèi)容

1、考試模塊

（1）職業(yè)道德、理論考試

A、考試內(nèi)容：理論知識（100分）和職業(yè)道德（10分）

B、題型：選擇題

C、題量：125道

D、答題方式：題卡作答

E、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。

（2）專業(yè)技能考試

A、考試內(nèi)容：專業(yè)技能（100分）

B、題型：簡答題（20分）、計算題（20分）、綜合題（40分）、方案設(shè)計題（20分）

C、答題方式：閉卷紙筆作答

D、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。

2、評定成績

理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師（四級）職業(yè)資格證書。

3、考試時間

(1)日期：2008年11月23日（星期天）

(2)時間：08:30-10:00（職業(yè)道德、理論知識考試）10:30-12:30（專業(yè)技能考試）

五、考試教材

企業(yè)人力資源管理師（四級）（第二版），企業(yè)人力資源管理師(四級)考試指南，企業(yè)人力資源管理師（常用法律手冊）（第二版），企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）（第二版）。

六、報名資料

報名時須提交同底二寸照片二張，一寸照片六張，學歷證、身份證復印件及單位出具的相關(guān)工作年限證明各一份（具體報名資料根據(jù)各省情況另定）。

第四篇：人力資源管理師四級2014年5月份考試技能題

人力資源管理師四級2014年5月份考試技能題

一、簡答題

1． 績效考評數(shù)據(jù)處理的步驟

2． 收集薪酬測算信息的具體步驟

3． 根據(jù)國際勞工標準，我國建立了哪些對未成年工特殊保護制度

二、計算題

求先進平均日產(chǎn)量（培訓教材60—61頁）

三、綜合分析題

1.（1）人員選拔階段

（2）人員選撥步驟.簡述管理原理貫徹法

第五篇：2015年遼寧省人力資源管理師四級試題考試資料

1、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。

A.充分發(fā)展的可能性

B.階段性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.長期性

E.發(fā)展結(jié)果的差異性

【參考答案】：A,C,E

【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。

2、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

3、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

4、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

C、采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。

5、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協(xié)商制度

C.集體協(xié)商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。”根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質(zhì)量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。

6、[多選題] 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。

A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;C項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;E項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

7、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

8、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調(diào)查問卷C.工作報告D.背景調(diào)查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

9、[單選題]()是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

10、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協(xié)商

B、工資集體協(xié)商制度

C、工資協(xié)議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

11、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調(diào)查問卷C.工作報告D.背景調(diào)查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

12、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

13、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協(xié)商

B、工資集體協(xié)商制度

C、工資協(xié)議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

14、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。

A.基礎(chǔ)性培訓

B.特定性培訓

C.適應(yīng)性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

15、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應(yīng)聘者明確期望

C.讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業(yè)內(nèi)精英

E.使應(yīng)聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應(yīng)聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應(yīng)聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應(yīng)聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應(yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。

16、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

17、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

18、[單選題]盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。

A.基礎(chǔ)性培訓

B.特定性培訓

C.適應(yīng)性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

19、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。20、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

21、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

22、[單選題] 對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為()。

A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

參考答案：C

參考解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

23、[單選題] 對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為()。

A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

參考答案：C

參考解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

24、[單選題] 企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。

A.轉(zhuǎn)崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業(yè)在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。

25、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

26、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。

A.基礎(chǔ)性培訓

B.特定性培訓

C.適應(yīng)性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。

27、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

C、采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。