第一篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱

一、意義篇（6個）

（一）學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義：

1、有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。

2、有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一。

3、有助于提高勞動生產(chǎn)率。

4、有助于加強政治思想教育工作。

（二）自我意識對自我管理的意義：

1、自我意識為自我管理提供根據(jù)。

2、自我意識決定了自我管理的方向。

3、自我意識使自我管理獲得了一致性。

（三）目標(biāo)理論對于組織管理具有以下意義：

1、目標(biāo)理論對目標(biāo)與激勵關(guān)系的新研究，有利于管理者重視目標(biāo)所具有的動機作用。

2、目標(biāo)理論為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。

3、目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。

（四）公平理論的實踐意義：

1、第一、不公平感產(chǎn)生的原因上，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。

2、第二、在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。

3、第三、在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍和比較標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

（五）績效考核的意義：

1、績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。

2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。

3、績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據(jù)。

（六）實現(xiàn)目標(biāo)管理的意義：

1、有益于吸收職工參加決策和管理，將職工在企業(yè)的民主權(quán)利落實到實處。

2、有利于改進組織氣氛，改善上下級關(guān)系，提高組織效能。

3、有利于為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)提供了深厚的群眾基礎(chǔ)。

二、管理心理學(xué)的特征與特點篇（28個）

（一）意志的特征：P31

1、能夠自覺地確立目的。

2、自覺的能動性。

3、意志具有對行為的調(diào)節(jié)作用。

4、意志具有對心理調(diào)節(jié)的作用。

5、意志具有堅持的作用。

（二）個性的特征：P44

1、獨特性。

2、整體性。

3、穩(wěn)定性。

4、傾向性。

（三）神經(jīng)過程的基本特征：P52

1、神經(jīng)過程的強度。

2、神經(jīng)過程的均衡性。

3、神經(jīng)過程的靈活性。

（四）心理活動的動力的特點：P52

1、心理過程的速度和穩(wěn)定性。

2、心理活動過程的強度。

3、心理活動的指向特點。

（五）性格的特征：

1、性格的態(tài)度特征。

2、性格的意志特征。

3、性格的情緒特征。

4、性格的理智特征。

（六）人格心理學(xué)家阿爾波特認為，健康成人的特征有：P64

1、自我廣延能力。

2、與他人熱情交往的能力。

3、情緒上有安全感和自我認可。

4、表象上具有現(xiàn)實性知覺。

5、具有自我客觀化的表現(xiàn)。

6、具有一致的人生哲學(xué)。

（七）態(tài)度的特性：P111

1、對象性。

2、社會性。

3、個體性。

4、內(nèi)隱性。

5、穩(wěn)定性。

6、系統(tǒng)性。

（八）成就需要感強的人，其行為會表現(xiàn)出的特點是：P137

1、自己主動設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，愿意付出而不愿意冒險。

2、喜歡通過自己的努力獨立解決問題，不依賴偶然的機遇坐享成功。

3、對自己的工作要求得到明確、及時和持續(xù)的反饋。

（九）群體的特征：P156

1、各成員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在。

2、各成員之間在行為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響。

3、各成員具有群體意識，即具有“我們同屬于一群”是這個群體中的一員之感受。

4、各成員的心理與行為，以實現(xiàn)某種共同的目標(biāo)為宗旨。

（十）組織行為學(xué)家的研究證明，非正式群體的特征：P162

1、規(guī)模小，并且一般不帶政治色彩。

2、群體內(nèi)推選最有威信的人當(dāng)首領(lǐng)。

3、以共同利益、觀點和愛好為基礎(chǔ)，以感情為紐帶；群體內(nèi)部壓力大，從眾行為明顯。

4、群體內(nèi)有不成文的懲罰制度和手段，并且有較強的自衛(wèi)性和排外性。

5、群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道。

（十一）一個高效率的群體提出具有以下特征：P169

1、成員之間具有良好的溝通聯(lián)系。

2、成員之間有高度的影響力和交互作用。

3、共同參與制定政策。

4、群體的成員辦事認真、快捷。

5、群體成員的工作積極性較高，樂于接受組織的目標(biāo)，并且完成任務(wù)出色。

6、群體的成員保持良好的精神狀態(tài)，充滿了自信心和自尊心。

（十二）個體特征是指個人的因素。例如P183

1、智力水平的高低。

2、情緒的穩(wěn)定性。

3、“自我映像”。

4、個性特征。

5、態(tài)度與價值觀。

6、生活閱歷。

（十三）人際關(guān)系的特點：P228

1、社會性。本來就是指人的社會關(guān)系或通過社會關(guān)系表現(xiàn)出來的屬性。

2、情感性。人們在交往的過程中是帶有感情，以感情為基礎(chǔ)建立起來親密的人際關(guān)系。

3、復(fù)雜性。人們之間的交往過程中，各種關(guān)系交織在一起，錯綜復(fù)雜。

（十四）放權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)決策的主要特征：P295

1、在權(quán)力上，領(lǐng)導(dǎo)者有意將大部分權(quán)力下放，讓部署擁有充分的自主權(quán)。

2、在決策上，領(lǐng)導(dǎo)者提出目標(biāo)與要求，讓廣大職工自議自決，不予干涉。

3、在指揮上，領(lǐng)導(dǎo)者放手讓下級指揮，前提是在不偏離企業(yè)總目標(biāo)之下。

4、在監(jiān)控上，主要在職工的自覺性，不強調(diào)制度的約束、以說服教育為主。

（十五）結(jié)構(gòu)變量反映了組織內(nèi)部特征有：P297

1、規(guī)范化。

2、專業(yè)化。

3、標(biāo)準(zhǔn)化。

4、權(quán)力體系。

5、復(fù)雜性。

6、職業(yè)化。

7、人員結(jié)構(gòu)。

（十六）因果變量反映了組織外部特征有：P2981、規(guī)模。

2、技術(shù)。

3、環(huán)境。

4、目標(biāo)。（十七）目標(biāo)管理的特點：P300

1、系統(tǒng)觀念的應(yīng)用。

2、參與管理應(yīng)用。

3、授權(quán)管理應(yīng)用。

4、整體觀念應(yīng)用。

5、自評觀念的應(yīng)用。（十八）正式組織的特征：P302

1、是經(jīng)過規(guī)劃，不是自發(fā)形成。

2、它講究工作效率，以最經(jīng)濟有效的方式達到目標(biāo)。

3、有十分明確的組織目標(biāo)。

4、分擔(dān)角色任務(wù)，形成之間關(guān)系的層次。

5、具有權(quán)威性。

6、有規(guī)章制度約束成員的行動。

7、組織內(nèi)個人的職位可以替代。（十九）非正式組織的特性：P302

1、組織的建立是以人們具有共同的思想、喜愛、相互依賴為基礎(chǔ)，是自發(fā)形成的。

2、組織最主要的作用是滿足個人不同的需要。

3、這種組織一經(jīng)形成，會產(chǎn)生各種行為規(guī)范，約束個人行為。

（二十）傳統(tǒng)組織理論的特點：<德國社會學(xué)家韋伯>P311

1、明確規(guī)定的職權(quán)等級制度。

2、專業(yè)化的分工。

3、明確的規(guī)章制度。

4、程序無情感因素。

5、技術(shù)是提升的基礎(chǔ)。

6、法定的程序系統(tǒng)。

7、管理權(quán)與所有權(quán)分離。（二十一）行為組織理論的特點：<斯科特>P313

1、在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)。

2、在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)。

3、在分工上提倡專業(yè)化。

（二十二）關(guān)于分權(quán)管理的特點有：P313

1、決策迅速而且不含糊。

2、部門間不會因本位主義而發(fā)生沖突。

3、組織中能產(chǎn)生公平感、信任感和安全感。

4、組織中產(chǎn)生民主和非正式氣氛，弱化偷懶的風(fēng)氣。

5、縮短上中層領(lǐng)導(dǎo)間的隔閡，促進組織目標(biāo)的認同與了解。（二十三）美國企業(yè)文化的主要特征：P328

1、建立共同的價值觀。

2、個人能力主義。

3、軟硬結(jié)合。（二十四）日本文化的主要特點：P332

1、和魂洋才。

2、家族主義。

3、以人為中心。（二十五）中國組織文化的特點：P339

1、致富經(jīng)國。

2、義利兩全。

3、以和為貴。

4、勤儉為本。

5、公正廉潔。

6、任人惟賢。

7、自強不息。

8、辨證思維。（二十六）因素評定法的特點：P384

1、評定項目設(shè)計嚴(yán)格，評價的內(nèi)容明確列出，容易運用。

2、定義明確，計量方法統(tǒng)一合理。

3、評定結(jié)果既可以反映一個人的實際水平，又可以進行相互比較。（二十七）目標(biāo)管理的主要特點：P405

1、將工作任務(wù)目標(biāo)化。

2、充分發(fā)揮職工的主動性和創(chuàng)造性。

3、重視對職工心理與行為的激勵。

（二十八）學(xué)習(xí)型組織的特性：P414

1、有一個人人贊同的共同構(gòu)想。

2、在解決問題和從事工作時，摒棄的思維方式和常規(guī)程序。

3、成員們對所有的組織過程、活動、功能和環(huán)境相互作用進行思考。

4、人們之間坦率相互溝通，不必擔(dān)心受到批評和懲罰。

5、人們摒棄個人利益和部門利益，為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。

三、管理心理學(xué)的內(nèi)容篇（10個）

（一）管理心理學(xué)的研究內(nèi)容：P2

1、個體心理。

2、群體心理。

3、組織心理。

（二）社會知覺的歸因內(nèi)容：P89

1、心理活動的歸因。

2、行為的歸因。

3、對人們未來行為的預(yù)測。

（三）自我管理的內(nèi)容：P99

1、自我思想管理<首要>.2、自我心理管理。

3、自我行為管理。

（四）馬斯洛需要層次理論的基本內(nèi)容：P130

1、生理需要。

2、安全需要。

3、社交需要。

4、尊重需要。

5、自我實現(xiàn)需要。

（五）赫茨伯格雙因素理論的基本內(nèi)容：P133

1、雙因素的劃分與各自構(gòu)成，內(nèi)容包括：<1>滿意因素<成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進步>.<2>不滿意因素<良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件>.2、雙因素的理論分析，內(nèi)容包括：<1>雙因素的性質(zhì)。<2>雙因素的作用。<3>雙因素的需要結(jié)構(gòu)。<4>雙因素的非對應(yīng)關(guān)系。

（六）20世紀(jì)60年代后期，美國心理學(xué)家皮爾尼克提出“規(guī)范分析法”的三項內(nèi)容：P1781、明確規(guī)范內(nèi)容。

2、制定規(guī)范剖面圖，將規(guī)范進行分類。

3、進行改革。

（七）組織文化建設(shè)的內(nèi)容：P346

1、企業(yè)價值觀體系。

2、科學(xué)的經(jīng)營管理。

3、全方位激勵的管理方法。

4、增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

5、加強禮儀建設(shè)。

6、塑造組織形象。

（八）組織行為學(xué)家主張通過群體動力克服對變革的抵制內(nèi)容有：P399

1、造成強烈的歸屬感。

2、樹立組織威望。

3、利用群體目標(biāo)。

4、形成共同的認知。

5、利用個人威信。

6、注意群體規(guī)范。

7、充分進行溝通。

（九）組織行為改造一般包括以下內(nèi)容：P409

1、明確組織內(nèi)關(guān)鍵性的具體行為。

2、測量關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻率。

3、組織行為改造的措施。

4、評價。

（十）組織行為改造評價的內(nèi)容：P410

1、聽取措施的使用者和被使用者的真實反應(yīng)。

2、了解參與者對改造措施的理論依據(jù)和目的是否充分了解。

3、盡可能用數(shù)據(jù)來反應(yīng)行為的改變情況。

4、檢查企業(yè)的工作是否有所改進

四、管理心理學(xué)的獨特篇（7個）

（一）敏感性訓(xùn)練：P269～406

1.敏感性訓(xùn)練的概念：所謂敏感性訓(xùn)練是指一種組織變革和發(fā)展的途徑，它通過人們自己由討論和交流意見，提供各自對問題的理解，以便增加彼此觀察和分析問題的敏感性。2.敏感訓(xùn)練主要用于：“中、上層管理人員，也適用于一般職工”。3.敏感訓(xùn)練的目的：（1）增強自我意識，了解自己對別人的影響及別人對自己的看法。

（2）增強對別人行為的敏感性。（3）通過討論活動，更具體地了解別人的思想和情感，善于發(fā)現(xiàn)和聽取別人的不同意見。（4）理解和認識群體活動和群體之間相互作用過程，了解影響群體效率和功能的各種因素。（5）提高診斷人際關(guān)系及群體間關(guān)系中問題的技能，提高人們的滿意感和工作成效。4.敏感性訓(xùn)練的具體做法是：通常由5～6個訓(xùn)練小組同時進行，每小組包括10～15位成員，訓(xùn)練時間一般為3～14天。5.敏感訓(xùn)練一般分為四個階段：（1）不規(guī)定正式議題，讓參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進了解。（2）訓(xùn)練者鼓勵參加人員充分發(fā)表看法，認識自己行為，體驗自己對其他認的影響。（3）充分敞開思想，相互學(xué)習(xí)，增強新的合作行為。（4）進入工作階段，強調(diào)群體活動的作用，重視整個小組解決問題的效率。

（二）組織結(jié)構(gòu)中的目標(biāo)管理P299

1.目標(biāo)管理的概念：目標(biāo)管理是美國企業(yè)管理專家德魯克于1954年提出的。所謂目標(biāo)管理是指一種通過使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定來實現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)的管理制度。

2.目標(biāo)管理的特點：（1）系統(tǒng)觀念應(yīng)用。（2）參與管理的應(yīng)用。（3）授權(quán)管理應(yīng)用。（4）整體觀念的應(yīng)用。（5）自評觀念應(yīng)用。

3.目標(biāo)管理的完善：（1）在美國企業(yè)界，對目標(biāo)管理作用認為有以下三個缺陷：

A.未包括在目標(biāo)內(nèi)的工作，容易被忽視。B.容易產(chǎn)生只重視個人目標(biāo)，而忽視工作的相互依靠性。C.目標(biāo)管理仍有忽視人的作用的傾向。

(2)針對以上情況，美國哈佛大學(xué)萊文森提出三項補充意見：

A.建立真誠關(guān)系。B.集體評價辦法。C.共同完成目標(biāo)。

總之，目標(biāo)管理其目的就是通過目標(biāo)的激勵，來調(diào)動廣大職工的積極性，從而保證總目標(biāo)的實現(xiàn)；其核心就是強調(diào)成果，重視成果評定，提倡個人工作能力的自我提高；其特點就是以“目標(biāo)”作為各項管理活動的指南，并貫穿于企業(yè)管理整個過程的始終。

(三)“經(jīng)濟人”假設(shè)P35

1.“經(jīng)濟人”假設(shè)認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。<麥格雷戈對“X理論”的反駁>

2.X理論的基本觀點：

(1)多數(shù)人生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。(2)多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。(3)多數(shù)人的個人的目標(biāo)都與組織的目標(biāo)相矛盾，必須用強制、懲罰的手段迫使他們達到組織的目標(biāo)而工作。(4)多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理和安全需要，只有金錢和地位才能使他們工作。(5)人大致分為兩類，一類是上述設(shè)想的人，另一類是能夠鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負起管理的責(zé)任。

3.X理論的管理措施：

(1)重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。(2)管理工作是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。(3)在獎勵制度方面，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。

(四)“社會人”的假設(shè)P36

1、“社會人”的假設(shè)認為：良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。典型代表是梅奧

2、“社會人”假設(shè)的基本觀點：

<1>影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。<2>生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”。<3>非正式群體有其特殊的規(guī)范，會影響群體成員的行為。<4>作為領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽和溝通職工的意見。

3、“社會人”假設(shè)的管理措施：

<1>管理人員注重完成生產(chǎn)任務(wù)的同時，應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。<2>管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。<3>在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，從而“提高士氣”。<4>管理人員應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。

(五)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)P37

1.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能才充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。典型代表是“馬斯洛”

2.Y理論的基本觀點：

(1)人都是勤奮的。(2)控制和懲罰不能實現(xiàn)組織目標(biāo)。(3)人主動尋求責(zé)任。(4)人具有高度的想象力、解決組織中問題的創(chuàng)造性。(5)在現(xiàn)在工業(yè)條件下，一般人潛力只利用了一部分。

3.Y理論的管理措施：(1)管理重點的改變。(2)管理人員職能的改變。(3)獎勵方式改變。(4)管理制度的改變。

(六)“復(fù)雜人”假設(shè)：P39

1.“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的，根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出了一種新的管理理論，稱為“應(yīng)變理論”，有人把他稱為“超Y理論”。

2.超Y理論的主要觀點：

(1)人的需要是多種多樣的；(2)人的需要和動機在同一時間內(nèi)結(jié)合成統(tǒng)一整體；(3)人在工作和生活中，會產(chǎn)生新的需要和動機；(4)一個人在不同部門會產(chǎn)生不同需要；(5)沒有一套適合任何時代的管理方法。

3.超Y理論的管理措施：

(1)在管理中要因人而異，不能千篇一律。(2)如果企業(yè)的任務(wù)清楚、分工明確，則可以較多地采取授權(quán)形式。

(3)在企業(yè)任務(wù)不明確、工作混亂的情況下，需要采用較嚴(yán)格的管理措施，才能使生產(chǎn)秩序走上正軌。

(七)目標(biāo)理論P142

1.目標(biāo)理論問世于20世紀(jì)60年代末，它的最早提出者是美國心理學(xué)教授洛克。

2.目標(biāo)理論的基本觀點

(1)目標(biāo)與激勵的關(guān)系：是一種前提與基礎(chǔ)的關(guān)系。準(zhǔn)確地說，與人的一定需要相聯(lián)系的目標(biāo)是引起行為的最直接動機，因而對人具有激勵作用。

(2)合適目標(biāo)的分析有三個方面：

<1>目標(biāo)的具體性。<2>目標(biāo)的難易性。<3>目標(biāo)的可接受性。

(3)合適目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意以下三個問題：

<1>目標(biāo)具體性與難易性對工作效率的影響。<2>目標(biāo)難易性與能力的關(guān)系。<3>目標(biāo)可接受性對工作績效的影響。

3.目標(biāo)理論的評價

(1)目標(biāo)理論對于組織管理具有意義：

<1>目標(biāo)管理有利于管理者重視目標(biāo)所具有的動機作用，重視目標(biāo)管理。<2>目標(biāo)理論有利于管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。<3>目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。

(2)目標(biāo)理論也具有局限性：

<1>目標(biāo)設(shè)置上未考慮公平性問題，從而不能提高工作上的高效率。<2>目標(biāo)設(shè)置在應(yīng)用領(lǐng)域上受限制。

五、管理心理學(xué)的優(yōu)缺點篇（13個）

(一)觀察法的優(yōu)缺點：P12

1、優(yōu)點：<1>使用方便。<2>所獲材料真實。

2、缺點：<1>消極等待現(xiàn)象的發(fā)生。<2>難以對所獲資料進行數(shù)量處理。<3>難以確定現(xiàn)象原因。

(二)實驗法的優(yōu)缺點：P13

1、優(yōu)點：<1>研究者處于主動地位。<2>研究者可以控制一切變量。<3>研究者可以使某種行為重復(fù)發(fā)生。

2、缺點：<1>使用不方便。<2>由于人為的原因所得結(jié)果與實際情況有差距。

(三)測驗法的優(yōu)缺點：P15

1、優(yōu)點：<1>可以在短時間內(nèi)了解一個人或多個人的特點。<2>可以從數(shù)量上比較個人之間的差異。

2、缺點：信度和效度都很低。

(四)氣質(zhì)類型中的人的優(yōu)缺點：P54

1、膽汁質(zhì)類型的人。優(yōu)點是“熱情直率、辦事果斷”；缺點是“脾氣急噪、感情用事”。

2、多血質(zhì)類型的人。優(yōu)點是“待人熱情、反應(yīng)靈活”；缺點是“注意力差、興趣也差”。

3、粘液質(zhì)類型的人。優(yōu)點是“沉著、冷靜、堅毅”；缺點是“反應(yīng)遲緩、缺乏活力”。

4、抑制質(zhì)類型的人。優(yōu)點是“做事細心、觀察靈敏”；缺點是“行為孤僻、忍受力差”。

(五)溝通類型中的方式的優(yōu)缺點：P215

1、單向溝通。優(yōu)點是“速度快、工作性質(zhì)簡單”；缺點是“準(zhǔn)確性差、不易被接受”。

2、雙向溝通。優(yōu)點是“準(zhǔn)確性高、容易被接受”；缺點是“速度慢、發(fā)送者壓力大”。

(六)交往風(fēng)格類型優(yōu)缺點：P271

1、控制型。優(yōu)點是“講效率、大膽果斷”；缺點是“獨斷專行、對人要求過高”。

2、好事型。優(yōu)點是“反應(yīng)靈敏、有創(chuàng)見”；缺點是“華而不實、熱心過頭”。

3、分析型。優(yōu)點是“細致、精確、耐心”；缺點是“固執(zhí)、緩慢、吹毛求疵”。

4、支持型。優(yōu)點是“友好、合作、和諧”；缺點是“無原則、老好人”。

(七)集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策的優(yōu)缺點：P293

1、優(yōu)點：“決斷迅速、執(zhí)行較快、效率較高，可以減少扯皮現(xiàn)象”。

2、缺點：“造成下屬依賴性、無令不行、容易造成領(lǐng)導(dǎo)決策失誤”。

(八)參與式的領(lǐng)導(dǎo)決策的優(yōu)缺點：P294

1、優(yōu)點：“集思廣益、保證決策的周密性和可行性、減少或避免失誤、增強積極性”。

2、缺點：“決策周期長，容易出現(xiàn)”議而不決“的現(xiàn)象，不適應(yīng)迅速變化的環(huán)境”。

(九)直線式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：P303

1、優(yōu)點：“機構(gòu)簡單、權(quán)限清楚、職責(zé)明確、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定”。

2、缺點：“缺少彈性、獨斷專行、組織成員之間缺乏合作精神”。(十)直線職能式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：P304

1、優(yōu)點：<1>有利于發(fā)揮管理人員的專長，提高他們的專業(yè)能力；<2>有利于將復(fù)雜的工作簡化；<3>有利于提高工作的計劃、預(yù)見、準(zhǔn)確性；<4>有利于提高管理的效能。

2、缺點：<1>行政管理部門與職能部門的職責(zé)權(quán)限容易混淆；<2>領(lǐng)導(dǎo)的決策指揮與職能部門的建議不一致，下級無所適從；<3>層次多、機構(gòu)大，從而造成多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。

(十一)矩陣式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：P305

1、優(yōu)點：<1>能使多個部門之間相互協(xié)調(diào)地進行，每個專項目標(biāo)均由專業(yè)主管管理；<2>專項小組是自愿組合，靈活變動的機構(gòu)，矛盾與成見較少，相互配合好；<3>專項小組的負責(zé)人有很高的才干，能勝任工作任務(wù)的挑戰(zhàn)；<4>這種管理使權(quán)力與責(zé)任結(jié)合起來。

2、缺點：<1>工作人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，如上司之間有矛盾，職工很難執(zhí)行任務(wù)；<2>專項組織與職能組織的權(quán)力、目標(biāo)任務(wù)與技術(shù)職能可能不平衡，所以難以勝任工作；<3>由于專項小組變動較多，因而組織活動也有困難。

(十二)高聳的組織結(jié)構(gòu)和扁平的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點：P307

1、高聳結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：<1>優(yōu)點：管理嚴(yán)密、分工明確、上下級容易協(xié)調(diào)。2>缺點：管理層次多而增加了費用，信息溝通時間長、容易影響下級人員的創(chuàng)造性。

2、扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：<1>優(yōu)點：層次少、管理費用低，信息交流快，成員滿意感強。<2>缺點：不能監(jiān)督下級的工作，上下級協(xié)調(diào)較差。

(十三)排序法的優(yōu)缺點：P380

1、優(yōu)點：<1>評價手段簡單易行，實踐中容易運用；<2>評價的結(jié)論簡明直觀，一目了然。

2、缺點：<1>評價過于寵統(tǒng)和簡單；<2>評價的結(jié)論具有一定的片面性。

六、管理心理學(xué)的步驟與過程篇（7個）

(一)沖突的過程：P195

1、潛在的對立或不一致。

2、認知和個性化。

3、行為意向。

4、行為。

5、結(jié)果。

(二)社會系統(tǒng)的過程：P314

1、活動。

2、相互作用。

3、感情。

4、所要求的行為。

5、新的行為。

(三)組織文化建設(shè)的步驟：P347

1、建立領(lǐng)導(dǎo)體制。

2、建立獨立部門。

3、制定計劃。

4、對組織現(xiàn)存文化的盤點。

5、目標(biāo)組織文化的設(shè)計。

6、實施計劃。

(四)績效考核的程序：P377

1、確定目標(biāo)。

2、制定方案。

3、實施方案。

4、鑒定決策。

(五)組織變革的程序：P401

1、確定問題。

2、組織診斷。

3、提出方案。

4、選定方案。

5、制定計劃。

6、實施計劃。

7、評定效果。

8、反饋。

(六)道格式發(fā)展的程序：P410

1、實驗研討階段。

2、小組建設(shè)和開發(fā)。

3、小組間關(guān)系的建設(shè)和開發(fā)。

4、制訂理想的戰(zhàn)略模式。

5、模式的貫徹。

6、系統(tǒng)評價。

(七)國外企業(yè)在進行組織行為改造時，一般采用以下步驟：P410

1、擬定每一工作崗位的員工行為標(biāo)準(zhǔn)和工作檢查方法。

2、要求每個職工訂出自己的工作目標(biāo)。

3、讓員工取得工作成果的反饋，從中取得激勵。

七、管理心理學(xué)的科學(xué)家及其理論與作品、貢獻（6個）

(一)心理技術(shù)學(xué)→名稱提出者是“斯騰”<1903年>→最早進行研究的是德國心理學(xué)家“閔斯脫博格”<1912年>→《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》→貢獻是解決人與機器的關(guān)系問題。

(二)霍桑實驗→提出者是“梅奧”<1924年>→他提出的理論被稱為“人群關(guān)系”理論→被認為是“工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人”→貢獻是人的士氣居于首要地位。

(三)群體動力理論—創(chuàng)始人的德國心理學(xué)家“勒溫”→著名公式“B＝f（P.E）”→貢獻是研究群體行為。

(四)需要層次理論→提出者是美國心理學(xué)家“馬斯洛”<20世紀(jì)40年代>→《人的動機理論》→他提出了五種人的需要即“生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要”→貢獻對管理心理學(xué)的發(fā)展有很大的影響。

(五)《管理心理學(xué)》→提出者是美國心理學(xué)家“黎維特”<1958年>→管理心理學(xué)以學(xué)科的面貌出現(xiàn)是在“20世紀(jì)50年代”→貢獻在于管理心理學(xué)作為學(xué)科開始登上歷史舞臺。

(六)古典管理理論

1.早期管理理論→產(chǎn)生于18世紀(jì)下半期→代表人物是“亞當(dāng)。斯密”<1776年>→《國富論》→貢獻是提出了勞動分工學(xué)說；→另一代表人物是“大衛(wèi)。李嘉圖”<1817年>→《政治經(jīng)濟學(xué)和賦稅原理》→貢獻是“工資越低，利潤就越高；反之，利潤就越低。

2.傳統(tǒng)管理理論《經(jīng)驗管理》→代表人物是英國數(shù)學(xué)家“巴貝奇”<1832年>→《機器與制造業(yè)的經(jīng)濟學(xué)》→貢獻是勞動分工可以提高經(jīng)濟效益，可以縮短操作時間，可以節(jié)約工序所費時間和原料；→另一代表人物是“艾末生”→提出了管理十二原則→從這里可以看到西方管理理論初具雛形的胚胎了。

3.科學(xué)管理理論→它的顯著特點就是以科學(xué)技術(shù)作為建立管理理論的主要依據(jù)。

(1)泰羅1911年→《科學(xué)管理原理》→貢獻是解決如何提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率問題。(2)法約爾1916年→《工業(yè)管理與一般管理》→貢獻是提出了五項職能即“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制”。(3)韋伯→《社會組織與經(jīng)濟組織理論》→貢獻是要求用權(quán)責(zé)合一的等級原則把組織成員形成一個指揮體系或階層體系。(4)厄威克的組織十二原則。(5)古利克的七種職能：“計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算”。

4.行為科學(xué)理論

(1)人際關(guān)系理論→20世紀(jì)20年代→作為行為科學(xué)理論的奠基者→美國的梅奧和羅特利斯伯格→《工業(yè)文明的人類問題》→《工業(yè)文明的社會問題》→《職工的生產(chǎn)率的人的因素》→貢獻是創(chuàng)立了行為的基礎(chǔ)理論，并推動了行為科學(xué)理論的發(fā)展。

(2)行為科學(xué)理論→20世紀(jì)40年代

(3)人類需要理論：<1>需要層次理論→代表人物是“馬斯洛”→貢獻是提出五種需要層次，認為只有滿足不同人的需要才能提高生產(chǎn)效率。<2>激勵因素—保健因素理論→代表人物是“赫茨伯格”→貢獻是他認為僅僅滿足職工的需要是不夠的，只有用激勵因素才能提高生產(chǎn)效率。<3>期望理論→代表人物是“弗魯姆”→貢獻是他認為激勵因素的大小取決于某一行動對職工的價值以及職工認為該行動成功的可能性的程度。

(4)人性管理理論：<1>“X理論—Y理論”→代表人物是“麥格雷戈”<1960年>→《企業(yè)中的人性方面》→貢獻是他指出人不是被動的，只要給予一定的激勵和誘發(fā)人的能動性，在目標(biāo)和動機的支配下努力工作，就能取得成就。<2>“不成熟—成熟理論”→代表人物是“阿吉里斯”。

(5)群體行為理論：它側(cè)重研究企業(yè)中非正式組織以及人與與之間的關(guān)系問題。<1>“團體力學(xué)理論”→代表人物是“勒溫”<2>“敏感性訓(xùn)練”→代表人物是“布雷德?！?。

(6)領(lǐng)導(dǎo)行為理論：它側(cè)重研究企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的問題。<1>“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”→代表人物是“坦南鮑姆和施米特”。<2>“支持關(guān)系理論”→代表人物是“利克特”。<3>“管理方格法”→代表人物是“布萊克、穆頓”。

5.現(xiàn)代管理理論：

(1)社會系統(tǒng)學(xué)派<巴納德>；(2)決策理論學(xué)派<西蒙>；(3)系統(tǒng)管理學(xué)派(4)經(jīng)驗主義學(xué)派<德魯克和戴爾>；(5)權(quán)變理論學(xué)派；(6)管理科學(xué)學(xué)派<伯法>

6.個性理論：

(1)特質(zhì)論→代表人物是“阿爾波特、艾森克、卡特爾”。(2)社會學(xué)習(xí)論→代表人物是“米勒、達樂、羅特、班圖拉”。(3)心理分析論→代表人物是“弗洛伊德、榮格、阿德勒”。(4)個性類型論→代表人物是“榮格、麥迪”。

7.P70:(1)“能力二因素結(jié)構(gòu)學(xué)說”→代表是“斯皮爾曼”。(2)“智慧結(jié)構(gòu)”學(xué)說→代表是“吉爾福特”。8.P82“社會知覺的概念”：是由美國心理學(xué)家“布魯納”于1947年提出的，但他使用這個概念的含義是指“知覺過程的社會決定”。

9.歸因的模式P89:歸因理論最早是由美國社會學(xué)家“海德”于1958提出的，但到60年代才被重視。

(1)海德的“兩因歸因模式”。(2)凱利的“三度歸因模式”。(3)韋納的“成敗”歸因模式。

10.內(nèi)容型激勵理論：

(1)主要有“馬斯洛的需要層次論”、“赫茨伯格的雙因素理論”、“麥克利蘭的成就需要理論”。

(2)主要貢獻在于：揭示了構(gòu)成激勵內(nèi)容的需要有哪些、各自的作用是什么，各種需要間的主次順序等問題。

11.過程型激勵理論：

(1)主要有“弗魯姆的期望理論”、“洛克的目標(biāo)理論”、“斯金納的強化理論”。(2)主要貢獻在于：揭示了目標(biāo)及目標(biāo)達到后果與需要之間的動態(tài)關(guān)系，提出了這一動態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式。

12.狀態(tài)型激勵理論：

(1)主要有“亞當(dāng)斯的公平理論”、“挫折理論”。(2)主要貢獻：揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。

13.第八章的問題<案例題>類

(1)“規(guī)范分析法”→代表人物是“皮爾尼克”→20世紀(jì)60年代。P178(2)“從眾或順從”→代表人物是“阿?！?。P180(3)“群體壓力”→代表人物是“萊維特”。P183(4)“群體凝聚力”→代表人物是“沙赫特和羅賓斯”。P190

14.第十章的問題<案例題>類。

(1)群體成員人際關(guān)系分析圖→代表人物是“莫雷諾”。(2)相互影響分析圖→代表人物是“貝爾斯”。

(3)社會測量法→代表人物的“莫雷諾”<1934年>.(4)行為測量法→代表人物是“霍曼斯”。

(5)參照測量法→代表人物是“彼得羅夫斯基”。(6)求同存異法→代表人物是“周恩來”<1955年>→萬隆會議。

15.組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計的問題。

(1)傳統(tǒng)組織理論→代表人物是德國社會學(xué)家“韋伯”→創(chuàng)立了古典組織理論→又叫科層制度即官僚體制。

(2)行為組織理論→代表人物是“斯科特”。(3)社會系統(tǒng)理論→代表人物是“霍曼斯”。

(4)“重疊群體和聯(lián)結(jié)針角色”理論→代表人物是“利克特”→貢獻在于：<1>打破過去組織中職位、部門之間界限的觀念。<2>強調(diào)管理人員在各組織部門之間的聯(lián)結(jié)作用。<3>強調(diào)企業(yè)中的中層管理人員在上下級部門之間起到聯(lián)結(jié)作用，要承擔(dān)起聯(lián)接針角色。

16.組織文化中的問題。

(1)對組織文化下定義的人是“希恩”<1984年>.(2)認為組織文化是主要依靠符號來獲得和傳遞的思想、感受和反應(yīng)的方式是“克拉克、霍恩”。(3)《管理意志》的作者是“馬文鮑爾”提出的。

八、管理心理學(xué)的類型和結(jié)構(gòu)（16個）

(一)績效考核的類型：

1、根據(jù)績效考核的性質(zhì)不同劃分：A：定性考核。B：定量考核。

2、根據(jù)考核的主體不同來劃分：A：上級考核。B：同級考核。C：下級考核。D：自我考核。

3、根據(jù)考核的內(nèi)容不同來劃分：A：綜合考核。B：單項考核。

4、根據(jù)績效考核的形式不同劃分：A：口頭與書面考核。B：直接與間接考核。C：個別與集體考核。

5、根據(jù)績效考核的時間不同劃分：A：日常考核。B：定期考核。C：長期考核。D：臨時考核。

6、根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計來劃分：A：絕對標(biāo)準(zhǔn)考核。B：相對標(biāo)準(zhǔn)考核。

7、根據(jù)考核的目的和用途劃分：A：例行。B：晉升。C：轉(zhuǎn)正。D：轉(zhuǎn)換工作。E：評定職稱考核。

(二)組織文化的類型

1、按組織文化的內(nèi)容性質(zhì)可分為：A：人和型。B：挑戰(zhàn)型。C：創(chuàng)業(yè)型。D：守成型。E：發(fā)展型。F：求和型。G：技術(shù)型。H：智力型、I：服務(wù)型。

2、按組織文化的活力程度可分為：A：活力型組織文化。B：官僚僵化式組織文化。C：停滯型組織文化。

3、按不同的民族和國家來劃分： A：美國的組織文化。B：日本的組織文化。C：中國的組織文化。

(三)企業(yè)組織的管理結(jié)構(gòu)和職權(quán)結(jié)構(gòu)：

1、企業(yè)組織的管理結(jié)構(gòu)的組成：A：決策層；B：協(xié)調(diào)層<職能層>；C：操作層<執(zhí)行層>；

2、企業(yè)組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)的組成：A：直線職權(quán)；B：參謀職權(quán)；C：職能職權(quán)；

(四)組織的分類

1、根據(jù)組織的目標(biāo)來分類：

<1>互益組織：A：工會；B：俱樂部；C：政黨；D：團體；<2>工商組織：A：商業(yè)公司；B：企業(yè)；C：銀行；

<3>服務(wù)組織：A：醫(yī)院；B：學(xué)校；C：社會機構(gòu)；<4>公益組織：A：政府組織；B：研究機構(gòu)；C：消防隊；

2、根據(jù)組織正式來分類：<1>正式組織<2>非正式組織

3、根據(jù)個人和組織的關(guān)系來分類<1>從運用權(quán)力的權(quán)威的程度有以下三種：A：功利性的；B：規(guī)范性的；C：強制性的；<2>從個人參加組織活動程度有以下三種：A：疏遠的。B：精打細算的。C：道義上的。

(五)管理方式的類型

1、<9.1>型管理方式。這種管理方式又可稱為“任務(wù)型管理”。

2、<1.9>型管理方式。這種管理方式又可稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型管理”。

3、<1.1>型管理方式。這種管理方式又稱“貧乏型管理”。

4、<5.5>型管理方式。這種管理方式又稱為“中間道路型的管理”。

5、<9.9>型管理方式。這種管理方式又稱為“團隊式型的管理”。

(六)人際關(guān)系的類型

1、按性質(zhì)，可劃分為：“自然性人際關(guān)系和社會性人際關(guān)系”。

2、按形式，可劃分為：“合作型人際關(guān)系和競爭型人際關(guān)系”。

3、按效果，可劃分為：“良好的人際關(guān)系和不好的人際關(guān)系”。

4、按公私關(guān)系，可劃分為：“公務(wù)關(guān)系和私人關(guān)系”。

5、按組織形式，可劃分為：“正式群體中的人際關(guān)系和非正式群體中的人際關(guān)系”。

(七)溝通的類型：

1、按溝通的目的來劃分：<1>工具式的溝通；<2>滿足需要的溝通；

2、從組織層次的角度分類：<1>個人與個人的溝通；<2>個人與團體的溝通；<3>團體與團體的溝通；

3、按組織系統(tǒng)分類：<1>正式溝通；<2>非正式溝通；

4、按信息流動的方向分類：<1>下行溝通；<2>上行溝通；<3>、平行溝通；

5、按溝通者有無地位轉(zhuǎn)移分類：<1>單向溝通；<2>雙向溝通；

6、按是否經(jīng)中間環(huán)節(jié)的形式分類：<1>直接溝通；<2>間接溝通；

7、按語言溝通的形式分類：<1>口頭溝通；<2>書面溝通；

8、按是否使用語言分類：<1>語言溝通；<2>非語言溝通；

(八)群體的分類：

1、從群體是否實際存在，可以將群體劃分為：<1>假設(shè)群體；<2>實際群體；

2、根據(jù)群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為：<1>大型群體；<2>小型群體；

3、根據(jù)個體的歸屬可將群體劃分為：<1>實屬群體；<2>參照群體。也稱標(biāo)準(zhǔn)或榜樣群體。

(九)強化的類型：

1、積極強化<也稱正強化>；

2、消極強化<也稱負強化>；

3、懲罰；

4、消退<也稱衰減>；

(十)強化的程序類型：

1、強化的程序一般可分“連續(xù)化與間斷強化”兩類。

2、間斷強化作以下分類：<1>按強化比例是否變化可將間斷強化分為“固定比例強化與可變比率強化”。<2>按時間間隔是否固定可將間斷強化分為“固定間隔強化與可變間隔強化”。

(十一)需要的種類

1、按照需要的起源劃分為：“天然性的需要與社會性的需要”。

2、按照需要對象的不同分：“物質(zhì)需要與精神需要”。

3、從需要的內(nèi)容及滿足條件來劃分：“合理需要與不合理需要”。

(十二)社會知覺的分類：

1、對個人的知覺

2、人際知覺：

3、角色知覺：

(十三)性格的類型：

1、按人的心理機能分類：A：理智型B：情緒型C：意志型

2、按人的心理活動傾向性分類：A：外傾型B：內(nèi)傾型

3、按人的獨立性程度分類：A：順從型B：獨立型

4、結(jié)合人的四種氣質(zhì)類型分類：（注：美國的心理學(xué)家“弗洛倫斯。妮蒂雅在《性格分析學(xué)》的分類）A：活潑型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格

(十四)氣質(zhì)的類型：

1、多血質(zhì)，又稱為“活潑型”，其特征是“活潑好動、反映迅速、喜歡與人交往”。

2、粘液質(zhì)，又稱為“安靜型”，其特征是“安靜穩(wěn)重、沉默寡言、注意力穩(wěn)定”。

3、膽汁質(zhì)，又稱為“興奮型”，其特征是“直率熱情、精力旺盛、情緒易于激動”。

4、抑郁質(zhì)，又稱為“抑制型”，其特征是“孤僻膽小、行動遲緩、忍耐力較差”。

(十五)情感與情緒的分類：

1、按基本表現(xiàn)形態(tài)，可分為：A：激情；B：心境；C：熱情

2、按社會性內(nèi)容，可分為：A：道德感；B：理智感；C：美感

(十六)人類的需要分為五類：

A：生理；B：安全；C：社交；D：尊重；E：自我實現(xiàn)的需要。

九、管理心理學(xué)的名詞解釋（50個）

組織變革：所謂組織變革是指通過對組織的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整修正，使其適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的過程。

組織發(fā)展：所謂組織發(fā)展是指運用組織行為學(xué)的理論和方法，對組織進行有計劃的、系統(tǒng)的改革，以便促使整個組織更新和發(fā)展的過程，其目的在于提高組織的效能。

績效考核：所謂績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。

組織形象戰(zhàn)略：所謂組織形象戰(zhàn)略是“將企業(yè)經(jīng)營理念和個性性質(zhì)，通常統(tǒng)一的視覺設(shè)計加以整和傳達，使公眾產(chǎn)生一致認同感和價值觀，從而創(chuàng)造最佳經(jīng)營環(huán)境的一種商品經(jīng)營之道”。

家族主義：所謂家族主義就是把家庭的倫理道德移植到集團中，而企業(yè)管理活動的目的和行為又都是為了保持集團的協(xié)調(diào)、維護集團的利益、充分發(fā)揮集團的力量

組織文化：所謂組織文化是在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。

組織設(shè)計：所謂組織設(shè)計是指對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程，是把任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力的利益進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。

環(huán)境：所謂環(huán)境是指外部的競爭、購銷狀況與市場需求，也包括整個社會文化背景的要求與影響。

組織的目標(biāo)：所謂組織的目標(biāo)是在企業(yè)管理中，目標(biāo)可能是外界實在的對象，也可能是理想的或精神的對象。

組織：所謂組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。

決策：所謂決策就是作出決定，是人們在改造世界的過程中，尋找并實現(xiàn)某種最優(yōu)化預(yù)定目標(biāo)的活動。

管理坐標(biāo)圖：所謂管理坐標(biāo)圖是一種采用圖示和量表方式來衡量一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式

領(lǐng)導(dǎo)：所謂領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過程。而施加心理也許的人是領(lǐng)導(dǎo)。

人際關(guān)系：所謂人際關(guān)系，管理心理學(xué)則認為，它是組織環(huán)境中人與人之間的交往和聯(lián)系。它既包括心理關(guān)系，也包括行為關(guān)系。它是一群相互認同、情感相互包容、行為相互近似的人與人之間聯(lián)結(jié)成的關(guān)系。

溝通：所謂溝通，就是信息交流，它可以是通訊工具之間的信息交流，如電報、電話等。

信息溝通：所謂信息溝通，是指在管理中發(fā)生的、兩個或兩個以上的人或群體，通過一定的聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與愿望，從而達到相互了解、相互認識的過程。

群體凝聚力：所謂群體凝聚力或稱群體內(nèi)聚力，是指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面。

集體主義自決：所謂集體主義自決指的是以集體主義思想為指導(dǎo)，對群體的意見經(jīng)過獨立分析后所作出行為反應(yīng)。

群體壓力：所謂群體壓力，是指當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力。

從眾行為：所謂從眾行為，是指個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現(xiàn)象。

順從行為：所謂順從行為，是指個體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與群體其他人保持一致的行為，但內(nèi)卻仍然堅持個人意見的現(xiàn)象。

群體規(guī)范：所謂群體規(guī)范，是指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準(zhǔn)則。

正式群體：所謂正式群體是指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工之群體。

非正式群體：所謂非正式群體是指人們?yōu)榱藵M足社交的需要，而在工作環(huán)境中自發(fā)形成的一種無名目，卻實際存在的群體。

防衛(wèi)型非正式群體：所謂防衛(wèi)型非正式群體，指的是其成員因面臨共同的危機或威而走到一起來的非正式群體。

進取型非正式群體：所謂進取型非正式群體，指的是其成員采取有效的積極行動，主要靠自己的才華，能力與團結(jié)精神等去努力打破不合理與不公平的特權(quán)現(xiàn)象，或者爭取自己的合法權(quán)益。

激勵：所謂激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。

動機：所謂動機是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。

需要：所謂需要是人缺乏某種必需的東西<物質(zhì)的或精神的>時，在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。

認知失調(diào)：所謂認知失調(diào)是指一個人持有兩個彼此相互矛盾的認知，而產(chǎn)生不愉快情緒體驗的情況。

態(tài)度：所謂態(tài)度是主體對某個特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。

價值觀：所謂價值觀是個人關(guān)于事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。

價值觀的作用：是指價值觀對于指導(dǎo)個人的價值活動，調(diào)節(jié)和控制人們的情緒、興趣、意志態(tài)度的功能。

自我管理：所謂自我管理，是指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。

自我意識：所謂自我意識也稱自我，它是指自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、心理特征以及存在自己與他人的關(guān)系。

自我知覺：所謂自我知覺，是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。

歸因：所謂歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋和推論其原因。

人際交往行為：所謂人際交往行為是指人們在交往中相互接觸和交換的言語、態(tài)度和舉止等

社會知覺：所謂社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺。

知覺：所謂知覺是人腦對當(dāng)前客觀事物的整體反映。

能力：所謂能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征，或是指個人完成一定活動的本領(lǐng)。

性格：所謂性格是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式

氣質(zhì)：所謂氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

個性：所謂個性是指一個人的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征的總和。

意志：所謂意志是指人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程

情感：所謂情感是人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗，是對事物好惡的一種傾向

群體動力：所謂“群體動力”就是“群體活動的動向”，而研究“群體動力”就是要研究影響群體活動動向的諸要素，因為群體活動的動向同樣取決于內(nèi)部力場同情境力場的不相互作用。

管理心理學(xué)：所謂管理心理學(xué)是研究管理過程中“人的心理現(xiàn)象”及其“規(guī)律”的一門科學(xué)。

十、管理心理學(xué)的因素篇（17個）

(一)影響個性形成的因素：P46

1、先天遺傳因素。

2、家庭因素。

3、文化傳統(tǒng)因素。

4、階級和階層因素。

(二)制約能力形成和發(fā)展的因素：P67

1、素質(zhì)。

2、教育。

3、社會實踐。

4、勤奮。

5、興趣。

(三)影響知覺選擇性的因素：P77

1.影響知覺選擇性的客觀因素：

(1)知覺對象本身的特征。(2)對象和背景的差別。(3)對象的組合。2.影響知覺選擇性的主觀因素：P79

(1)需要和動機。(2)興趣和愛好。(3)個性特征。（4）過去經(jīng)驗。（5）知識結(jié)構(gòu)。

（四）韋納認為，人們的行為獲得成功或遭到失敗主要因素：P911、努力。

2、能力。

3、任務(wù)難度。

4、機遇。

（五）影響態(tài)度改變的主要因素：P116

1、社會環(huán)境因素。

2、團體因素。

3、態(tài)度系統(tǒng)特征因素。

4、個體人格因素。

（六）失調(diào)有程度上的區(qū)別，它決定于兩個因素：P120

1、認知對個人的重要性。

2、失調(diào)認知的數(shù)目與協(xié)調(diào)認知數(shù)目的相對比例。

（七）動機是制約個體活動效率的因素：P127

1、個體活動效率的主觀制約因素。

2、動機因素比能力因素要重要。

（八）根據(jù)管理心理學(xué)家的研究非正式群體形成的因素：P166

1、心理因素<首要因素>包括：<1>價值觀念一致。<2>興趣與愛好一致。<3>性格、脾氣相近與互補。

2、環(huán)境因素，包括：<1>工作與生活方式。<2>共同的利害關(guān)系。<3>親緣、地緣及歷史關(guān)系的影響。

3、企業(yè)中非正式群體的形成，還必須有深負眾望的核心人物存在。

（九）非正式群體的積極因素：P173

1、利用群體成員之間的感情密切，互相信任，凝聚力特點，引導(dǎo)他們互相學(xué)習(xí)、提高業(yè)務(wù)。

2、利用非正式群體內(nèi)部壓力大的特點，做好引導(dǎo)工作，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、群體內(nèi)部信息靈敏、迅速等特點，使領(lǐng)導(dǎo)及時收集到意見和要求，從而提高決策水平。

4、利用非正式群體核心人物影響大、活動能力強的特點，給予他一定的權(quán)力。

5、努力使非正式群體與正式群體組織結(jié)構(gòu)一致，從而使職工獲得最佳的工作心理狀態(tài)。

（十）做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素：P173

1、要做好其核心人物的轉(zhuǎn)化工作。

2、要重視與他們的感情聯(lián)絡(luò)。

3、要使這種非正式群體的目標(biāo)納入組織的軌道，使他認識到只有實現(xiàn)組織的大目標(biāo)，才能保證其小群體目標(biāo)的實現(xiàn)。

（十一）影響從眾行為的因素：P182

1、群體因素，包括：<1>群體的性質(zhì)。<2>群體的成員。<3>群體的氣氛。<4>群體的凝聚力。<5>群體的一致性。

2、個體特征，包括：<1>智力水平的高低。<2>情緒的穩(wěn)定性。<3>“自我映像”。<4>個性特征。<5>態(tài)度與價值觀。<6>生活閱歷。

3、問題的性質(zhì)。

（十二）影響群體凝聚力的因素：P188

1、目標(biāo)結(jié)構(gòu)。

2、規(guī)范的性質(zhì)。

3、領(lǐng)導(dǎo)方式。

4、成員的個性特征。

5、與外部的關(guān)系。

6、群體的地位。

7、群體的規(guī)模。

8、信息溝通狀況。

9、獎勵方式。

10、成員身心健康。

（十三）造成溝通障礙的主要因素：P222

1、語義上的障礙。

2、知識經(jīng)驗水平的限制。

3、知覺的選擇性障礙。

4、心理因素引起的障礙。

5、組織結(jié)構(gòu)層次的影響。

6、信息過量的影響。

（十四）影響人際關(guān)系的因素：P236

1、相似性和一致性。

2、距離的遠近。

3、交往的頻率。

4、性格和氣質(zhì)。

5、主觀印象。

6、思想品德。

7、需求互補。

（十五）影響領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀因素：P291

1、客觀對象的特點和規(guī)律。

2、情報資料的收集。

3、社會發(fā)展的需要。

4、國家政策和法律規(guī)范。

（十六）采用高聳結(jié)構(gòu)還是較扁平的結(jié)構(gòu)，應(yīng)考慮如下因素：P307

1、工作任務(wù)的相似程度。

2、工作崗位的接近程度。

3、職工的經(jīng)驗和思想水平。

4、工作任務(wù)需要協(xié)調(diào)的程度。

（十七）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素：P322

1、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境。

2、組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)。

3、組織結(jié)構(gòu)與認的社會心理。

4、組織結(jié)構(gòu)與文化差異。

管理心理學(xué)串講1

1、組織是管理的（對象），管理是組織生存的（手段）。

2、針對組織的管理是一個復(fù)雜的過程，其職能包括（組織的計劃、指導(dǎo)、激勵、控制、協(xié)調(diào)）等過程。

3、（亞當(dāng)。斯密）提出了（分工理論）。

4、現(xiàn)代管理的特點是：主導(dǎo)思想上更注重（人的因素，重視領(lǐng)導(dǎo)行為；）管理手段上強調(diào)（科學(xué)化、定量化）。

5、組織管理心理學(xué)產(chǎn)生于（20世紀(jì)50年代的美國）。

6、美國斯坦福大學(xué)教授（萊維特）首次提出了管理心理學(xué)概念。

7、構(gòu)成組織管理心理學(xué)理論系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科有：心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)。

8、評價中心是用于（評價、考核和選拔管理人員）的方法。該方法的核心手段是（情影模擬測驗）。

9、評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括（公文包測驗、角色扮演、小組相互作用測驗）。看一下書能用自己的話說上來就可以了！

10、用評中心評價、考核、選拔人才（科學(xué)性強，可*性高，經(jīng)濟效益明顯，便于挖掘人才，避免盲目用人和任人唯親）。

11、管理的核心心就是（盈利）

12、（泰勒）提出了“經(jīng)濟人”的假設(shè)，被譽為（科學(xué)管理之父）。

13、泰勒就是經(jīng)濟人觀點的典型代表。（√）

14、集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，是一個（高度結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化、不受個人支配的組織）。

15、泰勒為代表的是X理論，道格拉斯。麥格雷戈為代表的是“Y”理論。

16、管理科學(xué)學(xué)派有幾個方面的特征：（以運籌學(xué)為基礎(chǔ)、以系統(tǒng)分析為手段、以決策為主要著眼點）。

17、權(quán)變理論學(xué)派的代表人物是（莫爾斯、洛希）他們發(fā)表了《超Y理論》一文。

18、關(guān)于人性的假設(shè)，就成了組織管理心理學(xué)基本理論的出發(fā)點。（√）

19、有關(guān)人性的假設(shè)有四種：（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人）

20、以X理論的人性假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致（嚴(yán)密控制）和（監(jiān)督式）的管理方式，采取所謂（任務(wù)管理）的措施。

21、（泰勒制）就是（經(jīng)濟人）觀點的典型體現(xiàn)，（任務(wù)管理）的主張就是在他的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下炮制出來的。

22、科學(xué)管理的一些方法，諸如（標(biāo)準(zhǔn)動作、標(biāo)準(zhǔn)工具、計件工資、勞動定衡原理、計劃控制原理）等等，一直被沿用至今。

23、梅約指導(dǎo)的霍桑實驗系列中有幾個著名的實驗分為：（照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗）。根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，梅約提出了（非正式群體）的概念，認為在正式的組織內(nèi)存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對其成員的行為起著（調(diào)節(jié)和控制）作用。

24、梅約提出了（人群關(guān)系理論）；管理者不應(yīng)只注意工作、完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的社會需要上。（√）；管理者不應(yīng)只注意（計劃、組織和控制）等，而應(yīng)更重視職工間的（人際關(guān)系），培養(yǎng)和形成職工的（歸屬感和整體感）。在獎懲方面，提倡實行（集體的獎勵制度），而不主張實行（個人獎勵制度）。管理者的職能也應(yīng)有所改變，他們不僅要負起組織生產(chǎn)的責(zé)任，還應(yīng)職工與上級之間充當(dāng)（聯(lián)絡(luò)人）。

25、在美國，（參與管理）的典型所謂（斯肯化計劃）。

26、從“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要角色既不是生產(chǎn)指揮者，也不是單純的人際關(guān)系調(diào)節(jié)者，而是一個（采訪者）。

27、“復(fù)雜人”的假設(shè)只強調(diào)了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是有失偏頗的。（√）

28、性格的一種特性反映為（控制取向）。認為自己是自身命運的主宰的人，是（內(nèi)控型的），認為自己受命運擺布，受上天安排的人，是（外控型的）。

29、內(nèi)控者更適合從事（開創(chuàng)性的和行為不受約束的工作），而外控者則較適合從事（常規(guī)化的、按規(guī)行事的工作）。

30、成就需要強的人會不懈地努力克服困難，追求更佳的工作業(yè)績。（√）接受挑戰(zhàn)，但又不過于艱難而無法成功，他們需要從這成功中看到自身的價值。（√）他們喜歡（難度適中）的工作。

31、受冒風(fēng)險的人在人事決策上所用時間（較少），且用以進行判斷抉擇的資料（較少）。

32、性格與職業(yè)相適應(yīng)時，工作可取得最佳績效，而人也獲得最大滿足，使組織人事狀況相對穩(wěn)定。（√）

33、行為塑造的方法主要有四種：（正面強化、反正強化、懲罰、消退）。

34、強化手段可以有不同的時間組織模式：（連續(xù)強化又叫完全強化）、（間歇強化）。

35、人在解釋行為時，要看行為是由自由意志控制所致-內(nèi)在歸因或個人歸因；還是由外部力量所驅(qū)使-外在歸因或情境歸因。

36、歸因理論揭示了一些意味深長的現(xiàn)象-歸因誤差。常見的歸因誤差有：（1）由于人們對行為的解釋受到對行為者習(xí)慣風(fēng)格的認識的影響。（2）對自己的行為和對別人的行為的判斷不同，具體表現(xiàn)為對成功和失敗的歸因傾向的不同。

37、刻板印象反映了共性，有利于迅速從總體上把握人的概貌。但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點，抹煞人的個性，因而并不能保證適用于同類中的每一個人。（√）

38、月暈效應(yīng)是因被知覺對象的個別特質(zhì)左右了判斷，而投射作用是知覺者的主觀特征支配了判斷。但結(jié)果都一樣，都會歪曲知覺。（√）

39、因為價值觀能左右人的知覺，能決定人的態(tài)度，能影響行為的動機。（√）

40、許多組織管理的研究焦點都放在了三種態(tài)度上：（對工作的滿足、對工作的投入、對組織的認同）

41、工作滿足與工作態(tài)度通常是對同一內(nèi)容的不同稱謂（常被替換使用）。

42、社會壓力既可以使態(tài)度與行為（保持一致），也可能使態(tài)度與行為（相分離）。

43、認知失調(diào)越大，壓力就越大，相消除不平衡的欲念就越強。（√）

44、“行為-態(tài)度”模式。自我覺得理論正是在這一背景下提出來的。（√）

45、自我覺知理論認為，在有了事實之后，“態(tài)度”是用來使自己的過去行為合理化而不是用來指引未來的行為。（√）

46、激勵-保健理論是由（赫茲伯格）提出的。

47、三重需要理論：（成就需要、權(quán)力需要、親和需要）。

48、杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。（√）需要較強烈的人往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。（√）

49、在人感到不公平時會有如下幾種表現(xiàn)：（改變自己的努力水平、改變自己得到的報償、歪曲自己的認知、歪曲對他人的認知、改變參考對象、改變眼前的工作）P127 50、動機激勵水平=效價（效果的價值）×期望（效果的可能性）

51、目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)置理論唯一有分歧的地方在于，目標(biāo)管理主張參與決策，而目標(biāo)設(shè)置則認為應(yīng)由上級指派任務(wù)。（√）

52、在工作場合中，角色期望反映為（心理契約）。

53、團體規(guī)模越大，每個人多付出的努力相對越小。有人給這種現(xiàn)象起了個學(xué)名，叫作（社會性虛度效應(yīng)）。

54、團體動力過程存在兩個對立的方面，一個方面產(chǎn)生（增值效果），另一個方面產(chǎn)生（貶值效果）。

55、P162（上表）凝聚力同績效有（循環(huán)依存）的關(guān)系。

56、在團體中，溝通的作用主要有四種：（控制、激勵、情感表達、信息流通。）

57、P168-169

（二）溝通網(wǎng)絡(luò)，圖與文字。

58、傳言是不可能杜絕的。重要的是如何避免或減少傳言帶來的負性作用。（√）

59、領(lǐng)導(dǎo)的理論有：（特質(zhì)論、行為理論、權(quán)變理論）60、傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)。（√）這些特質(zhì)是人與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。（√）

61、密西根的研究也得到兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度，一個是（員工取向）一個是（生產(chǎn)取向）。62、布萊克和莫頓研究認為：類型（9，9）-團隊管理-的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險的（管理績效最好）。

管理心理學(xué)串講2

名詞解釋：

1、組織：組織是指兩個或兩個以上的個體以一定方式有意識地聯(lián)系在一起，為達到共同的目標(biāo)而按一定規(guī)則從事活動的群體或社會單位。

2、管理：是讓別人同自己一起工作并通過別人來達到組織目標(biāo)的過程。

3、情影模擬測驗：把被試置于模擬的工作情境中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔、培訓(xùn)管理人員的依據(jù)。

4、行為科學(xué)：是指應(yīng)用心理學(xué)、社會心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等方面的知識，探討如何對人的行為進行描述、解釋、預(yù)測、控制或管理的一門科學(xué)。

5、決策：管理就是決策。是指通過分析、比較，在若干種可供選擇的方案中選定最優(yōu)方案的過程。

6、經(jīng)濟人：直譯為“理性—經(jīng)濟人”，又稱“實利人”?！敖?jīng)濟人”的假設(shè)實際上是從享樂主義的觀點出發(fā)，把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足一己之私利，都想爭取最大的經(jīng)濟利益，工作則是為了獲得經(jīng)濟報報酬。

7、社會人：人并非孤立存在的個體，而是處于一定社會關(guān)系中的群體成員。

8、參與管理：是指在不同程度上讓職工和下級參加企業(yè)決策的研究和討論，實行共同管理。

9、自我實現(xiàn)：是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮出來，才能充分表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。

10、復(fù)雜人：人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時、因地而異的。不可能有純粹的經(jīng)濟人，也不可能有純粹的社會人或成就人，實際存在的，只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。

11、“應(yīng)變”或“權(quán)變”：在管理措施上要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律。換言之，要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?/p>

12、行為塑造：采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程，就叫作行為塑造。行為塑造是實現(xiàn)管理目標(biāo)的重要手段。

13、社會知覺：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時又稱作人際知覺。

14、自利性偏差：對自己的成功往往做個人歸因，對失敗做情境歸因；而對別人的成功傾向于做情境歸因，對失敗做個人歸因。

15、選擇性知覺：是指人們在某一具體時刻只是以對象的部分特征作為知覺的內(nèi)容。

16、刻板印象：是指根據(jù)一個人屬于哪一類社會團體或階層，根據(jù)這一社會團體或階層的人的典型行為方式來判斷這個人的行為。

17、第一印象：是指在最初的接觸中給別人留下的印象。

18、月暈效應(yīng)：當(dāng)我們了解一個人時，可能被他的某種突出的特點所吸引，以至忽視了其他特點或品質(zhì)，就好像明亮的月光使周圍的星斗失色一樣。月暈效應(yīng)的特點：（1）遮掩性；（2）定勢性；（3）彌散性。

19、投射作用：是指把別人假想成和自己一樣，認為自己有的特質(zhì)別人也有。

20、價值觀：是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的信念或判斷。

21、態(tài)度：是對人、客體、事物所持的肯定或否定的評價，反映了對人、客體、事物的感受。

22、工作滿足：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

23、工作投入：是指心理上對工作認同，并將工作績效被為個人價值觀的反映。

24、組織認同：是指員工接受組織和組織目標(biāo)，并希望保持自己作為該組織之成員的身分。

25、認知失調(diào)理論：是由菲斯廷格提出的。是指個體認識到自己的態(tài)度之間、或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。

26、激勵動機：是指一個通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

27、目標(biāo)管理：是強調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)，以此激勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而努力，它既是一種激勵技術(shù)，又是員工參與管理的一種形式。

28、績效薪金制：就是我們通常所采用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，也就是把報酬同績效相結(jié)合。

29、彈性福利：是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。30、雙軌薪金制：是對同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠低于老員工。

31、彈性工作制：是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

32、P142—144

八、工作設(shè)計，也可是論述題。（試述工作設(shè)計試舉兩種工作設(shè)計的形式。）

工作設(shè)計：是指將任務(wù)組織構(gòu)成一套完整的工作方案。換句話說，就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。

科學(xué)管理：用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。工種輪換：是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。

工作擴大化：是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化。

工作豐富化：是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使員工有更大的控制權(quán)，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度、自主權(quán)。

工作生活質(zhì)量：旨在改善工作環(huán)境，從員工需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內(nèi)容的決策權(quán)。

33、團體：是指兩個或兩個以上的人，彼此互相影響，互相依賴，為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起。

34、利益團體：指對某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團體； 聯(lián)誼團體：指由具有共同特性或興趣的成員組成的團體。

35、團體人力資源：是指團體的成員素質(zhì)，包括成員的能力和性格。

36、角色：是指人在社會單位中，由于擔(dān)任某種工作或責(zé)任，而有一組預(yù)定的行為模式。

37、角色認同：是指人的態(tài)度和行為同角色相一致。

38、角色期望：是指別人認為你在特定場合中應(yīng)一貫具有什么樣的行為表現(xiàn)。

39、角色沖突：是指各個角色互不相容、個體無法協(xié)調(diào)各個角色時產(chǎn)生的矛盾局面。

40、異質(zhì)性：團體任務(wù)的完成需要各種知識、技能，就需要團體成員分別具備各種不同的素質(zhì)，這種團體成員構(gòu)成上的特性就叫異質(zhì)性。

41、團體壓力：團體、團體規(guī)范對每一個成員產(chǎn)生約束力，使其與團體保持一致，服從團體利益，效勞于團體。這種約束力就叫團體壓力。

42、從眾行為：為了能被團體所接納，員工總要順從團體壓力，在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)保持一致。

43、團體凝聚力：是指團體成員相互吸引并對組織目標(biāo)認同的程度。還表現(xiàn)在團體對成員的吸引力，成員對團體的向心力這樣一個總和。

44、溝通：是指人與人之間相互傳達思想觀念交換情報信息的過程。

45、團體偏移：是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象又叫作“極化現(xiàn)象”。

46、沖突：是指對立雙方在資源匱乏時出現(xiàn)阻撓行為并被知覺到的矛盾。

47、良性沖突：是指可以支持團體目標(biāo)和增進團體績效，對團體有益的沖突。

惡性沖突：是指會妨礙團體績效，破壞團體的整體性的沖突。

管理心理學(xué)串講3

簡答題：

1、如何理解組織的含義？P1

答：組織的定義包含著多層內(nèi)涵：1）組織是有一定結(jié)構(gòu)的。至少有兩個人才談得上組織；（2）組織有一定的構(gòu)造方式。組織內(nèi)的個體是有意識地聯(lián)系在一起的； 3）組織是有目的的。這說明組織的存在是有具體意義的。4）組織是以有規(guī)則的活動為存在方式的。沒有活動，目的就無從達到，組織也就名存實亡。

2、如何理解管理的含義？P1

答：管理同樣具有多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個人才談得上管理，才談得上管理者和被管理者。方面是相互對立而統(tǒng)一地存在的。2）管理是有目標(biāo)的，是為實現(xiàn)目標(biāo)而實施的。沒有目標(biāo)的管理是盲目的、沒有意義的，也不會有效果。3）管理是要使別人和管理者“一起”從事活動。這是現(xiàn)代管理思想的體現(xiàn)，強調(diào)雙方的感情溝通。

3、為什么現(xiàn)代管理離不開心理學(xué)？P5

答：在組織中，人是核心因素，因為人是組織活動的執(zhí)行者、組織目的的實現(xiàn)者。人的問題解決不好，組織就隱于混亂，組織目的就無法實現(xiàn)。因此，人的管理是組織管理的關(guān)鍵。而要想解決好人的問題，就必須運用心理學(xué)。人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，有獨特的性格，只有通過心理學(xué)，才能有效地把握人的心理，實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、Y理論的民主管理方式有哪些特點？P55

答：（1）管理重點的轉(zhuǎn)變；（2）管理人員職能的變化；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制度的改變。

5、Y理論在管理重點方面與人權(quán)關(guān)系理論和X理論有何不同？P55

答：“經(jīng)濟人”的假設(shè)只重視物質(zhì)刺激因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系?！吧鐣恕钡募僭O(shè)看到了“經(jīng)濟人”假設(shè)的明顯缺陷，反其道而行之，重視群體作用和人際關(guān)系，把物質(zhì)因素放在次要地位?！白晕覍崿F(xiàn)的人”的假設(shè)又把注意的焦點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但與“經(jīng)濟人”假設(shè)有重大區(qū)別：重點不是放在計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達到自我實現(xiàn)。

6、簡述內(nèi)控與外控型的人在工作中有何不同？

答：外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故易產(chǎn)生較高投入；一方面，內(nèi)控者傾向于采取積極行動改變不滿的現(xiàn)狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內(nèi)控者表現(xiàn)較出色，容易得到精神上的滿足。

7、舉例說明歸因時常依據(jù)的三個因素是什么？P86 答：（1）獨特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。舉例

（2）共同性。也稱普遍性，是指在相同情況下是否大多數(shù)人都會作出同樣的行為。（3）一貫性或一貫性是指一個人的某種行為是否頻繁出現(xiàn)。

8、ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？P120

答：（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。（2）ERG理論在這里蘊含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

9、成就需要強的人的特點是什么？

答：（1）選擇適度的風(fēng)險。他們既不甘去做那些過于輕松、簡單而無大價值的事，也不愿冒太大風(fēng)險去做不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。

（2）有較強的責(zé)任感。高成就需要的人在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當(dāng)各種（業(yè)務(wù)性職位）。

（3）對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。（4）成就需要高的人并不意味著能做一個出色的經(jīng)理。

10、簡述目標(biāo)管理的幾個要素是什么？P131

答：（1）目標(biāo)具體化；（2）決策參與；（3）限期完成；（4）績效反饋。

11、管理者把權(quán)力與員工分享的理由何在？（參與管理有何特點？）P135

答：其一，當(dāng)工作變得十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。其二，現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。其三，參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的執(zhí)行。其四，參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

12、簡述團體對于個體有何重要的意義？P156

答：（1）安全保障。（2）地位意識與自尊。（3）親和需要。（4）能力。（5）實現(xiàn)目標(biāo)。

13、簡述規(guī)范的作用和意義。P160

答：（1）作為團體的支柱。它是使團體有一致的行為的基礎(chǔ)。

（2）作為評價標(biāo)準(zhǔn)。團體規(guī)范是行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量成員行為的準(zhǔn)繩。

（3）提供行為動力。團體規(guī)范對成員行為的發(fā)動或制止有著決定性作用。

14、團體凝聚力的決策因素有哪些？P160-161

答：（1）相處的時間-這是社交的時間效應(yīng)。人們相處的時間長短，是他們能否成為朋友的一個條件。

（2）加入團體的難度-加入團體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大。（3）團體規(guī)模-團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小，因為所有成員之間交往的機會相對總?cè)藬?shù)較小，相互吸引的范圍相對較小。

（4）外在威脅-當(dāng)團體面臨外來威脅時，凝聚力會增大。團體是個體的庇護所。

（5）過去歷史-過去的成功經(jīng)驗?zāi)軉酒鸪蓡T的榮譽感，強化對團體的向心力，提高凝聚力。（6）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。

15、妨礙溝通的形式有哪些？P165-166

答：（1）過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。（2）選擇性知覺。知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的檢取和處理，在信息上負載個人期望。

（3）情緒。人在極度情緒下，無論正性的還是負性的，理智會受到某種妨礙，使人的判斷出現(xiàn)偏差。

（4）語言。不同的人有著不同的言語習(xí)慣，這可能會成為溝通的障礙。還有，不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。

16、如何克服溝通障礙？

答：（1）利用反饋。（2）精簡語言。（3）主動傾聽。（4）情緒控制。

17、團體決策的優(yōu)點有哪些？

答：（1）信息全面、完整。（2）多重選擇。（3）提高對最終決策的認同感。（4）增加決策的合法性。

18、團體決策的缺點有哪些？

答：（1）耗費時間。（2）團體壓力。（3）少數(shù)人把持。（4）責(zé)任模糊。

19、團體決策與個人決策的效能是什么？

答：如果以準(zhǔn)確性為指標(biāo)，那么團體決策有一定優(yōu)勢，平均而言高于一般的個體決策。團體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團體中各成員決策的平均水平好，但卻常常低于最佳的個體決策。如果以速度為指標(biāo)，那么團體決策總要慢一些，時間代價高，如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么要屬團體決策好。20、組織結(jié)構(gòu)的三要素是什么？P205

答：（1）復(fù)雜性。這是指任務(wù)分工的層次、細致程度；

（2）規(guī)范性。這是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；（3）集權(quán)度。這是指決策權(quán)的集中程度。

21、結(jié)構(gòu)因素與績效和工作滿足有何關(guān)系？P217

答：從組織規(guī)模來看，規(guī)模越大，工作滿足感會降低。個人在組織中的地位、影響力越來越小、越來越微不足道。組織的層級與員工的滿足感有關(guān)，這在層級越多的情況中越為明顯。層級越高的員工，工作滿足感越大。論述題：

1、試述組織管理心理學(xué)的對象、任務(wù)及目的。P6

答：任何一個組織或企業(yè)都是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：物-物關(guān)系，人-物關(guān)系，人-人關(guān)系。而人-人系統(tǒng)則主要是組織管理心理學(xué)的對象。組織管理心理學(xué)的任務(wù)是吸收、運用各相關(guān)學(xué)科的理論、方法，探討組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵動機、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)展、完善學(xué)科體系，深化對組織心理人認識。而它的直接的實踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產(chǎn)率，提高員工的工作滿足感。

2、試述馬克思慮主義的人性觀。P35 答：（1）其本質(zhì)屬性首先是“社會性”。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！比说纳鐣园ㄔ趧趧雍推渌鐣嵺`活動的長期發(fā)展史中所形成的全部特性。

（2）人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社會實踐中逐漸形成和發(fā)展的。隨著社會歷史的發(fā)展，人的社會性也在發(fā)生變化。（3）保持有作為生物有機體的自然屬性。人類社會是在同自然界作斗爭、改造自然界中形成的。人的各種行為活動都是在自然需求得到滿足的基礎(chǔ)上進行的。因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。

由上述可知，人是自然和社會發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會屬性和自然屬性的有機統(tǒng)一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會的，歷史的。

3、試述梅約在霍桑試驗中得出人是“社會人”的結(jié)論。P47

答：（1）在提高生產(chǎn)率的刺激因素中，金錢或經(jīng)濟激勵只是第二位的，社會心理因素才是頭等重要的。在生產(chǎn)或工作中處理好人際關(guān)系，比物質(zhì)獎勵和管理制度有更大的現(xiàn)實意義。（2）生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”。職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。（3）在正式組織中存在著“非正式群體”。這種特殊的組織有其特殊的規(guī)范，并對其成員的行為有較大的影響。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者必須注重群體中的人際關(guān)系型。這種新型領(lǐng)導(dǎo)要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽職工的意見和建議，與職工培養(yǎng)感情使工人愿意為達到組織目標(biāo)而貢獻自己的力量。

4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P110

答：（1）工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機會發(fā)揮自身才華的工作，喜歡能提供各種任務(wù)、自由、對自己的出色成績有反饋的工作。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時，員工會體會到快樂和滿足。

（2）公平的待遇。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。對工作是否滿意，關(guān)鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關(guān)政策公平，員工對工作的滿足感就較高。（3）良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。

（4）合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。（5）性格與工作的適當(dāng)搭配也會增加工作滿足感。員工的能力、特長、風(fēng)格正好符合工作的要求，員工最有機會最大限度的勝任工作，并從中體驗快樂，也就能獲得滿足感。

5、試述赫茲伯格的“激勵-保健理論”。P117-119

答：赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時都處于什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)度的因素。傳統(tǒng)的觀念認為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認同、工作、職責(zé)、進步、個人成長等因素同工作滿足有關(guān)，被稱作為激勵因子。赫茲伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工。

6、試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？P120 答：所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；2）關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛和尊嚴(yán)的需要；3）成長需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實現(xiàn)需要。不同處有：

（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。（2）ERG理論在這里蘊含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

7、試述激勵的公平理論。P126

答：公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括：（1）組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了更大的績效，但并沒有得到更大回報，你會覺得不公平。（2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。如果你在這個組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒有更大的回報，你會覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：（1）組織內(nèi)他比。與本組織內(nèi)其他人的工作和報償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績效同樣好，但你得到的報償比別人少，或者晉升得慢、機會少，你就會覺得不公平。（2）組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個人在另一個組織中和你同樣能干，成績相當(dāng)，但你在這個組織中得到的卻較少，你也會覺得不公平。所有這些不公平都會挫傷一個人的工作積極性。

8、試述俄亥俄模式。P182

答：俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過針對列出的上千種行為進行濃縮聚焦，找出了兩大類，以此概括所有領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩類行為是（工作管理和關(guān)心人）。工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達到目標(biāo)而在規(guī)定或確立自己與部署的角色時所從事的行為活動，高度工作取向的人總是把眼光放在員工的工作上，要求維持一定水平的工作績效，強調(diào)工作目標(biāo)的如期實現(xiàn)。關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，樂于同下屬建立互相信任、互相新生的關(guān)系，重視員工的建議、感受，著力滿足員工的福利、需求、滿足感。高度體恤的領(lǐng)導(dǎo)往往主動幫助員工解決個人問題，平易近人，且對員工一視同仁。有許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿足感。

9、試述情境領(lǐng)導(dǎo)理論。P187—188

答：情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權(quán)變理論的不同點在于，它把焦點放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上。具體地說，該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。所謂成熟度，是指個體對自己的行為負責(zé)任的能力與意愿。成熟包括兩方面的內(nèi)容：1）工作成熟度；2）心理成熟度。情境理論指出，對于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。隨著被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為與支持行為都相應(yīng)減少，既不用過多指導(dǎo)，也不必太注重關(guān)系，因為這時員工可憑高能力自覺地工作。

10、試述路徑-目標(biāo)理論。P189

答：路徑-目標(biāo)理論是由羅伯特。豪斯提出的。這可能是目前最受推崇的理論，其特點是采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同動機的期望理論相結(jié)合。這一理論指出：領(lǐng)導(dǎo)者的行為要相被人接受，就必須能夠為員工提供現(xiàn)時的和未來的滿足感。豪斯確定出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明了別人對他的期望、完成工作的程序、方法。（2）支持性領(lǐng)導(dǎo)：親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬各盡所能。

11、試述幾種可茲借鑒的對付抗拒的策略。

答：（1）教育與溝通。員工的抗拒可能來自溝通不足，也許他們充分了解改革的意義后，會放棄抗拒。

（2）參與。在實施改革前，可以讓那些有可能成為反對者的人參與決策的制定。（3）潤滑與支持?？梢酝ㄟ^各種支持性活動減少員工的抗拒。

（4）協(xié)商。提供特殊報酬來換取他們的支持，比如住房、晉級等。

（5）操縱與吸收。操縱是指通過扭曲事實，使改革更具魅力，掩蓋改革的不利影響，使人們接受改革。

（6）高壓。這是直接同抗拒者對抗，針鋒相對，施加壓力。

第二篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱

1）科學(xué)管理之父，泰勒，最早采用科學(xué)方法研究工人的工作效率問題。

2）雨果芒斯特伯格被人們稱為工業(yè)心理學(xué)之父。3)莉蓮吉爾布里斯最早提出管理心理學(xué)概念。

4)把心理學(xué)應(yīng)用到管理方面的另一位重要的早期管理心理學(xué)家是沃爾特斯科特。

5)埃爾頓梅奧，霍桑實驗。結(jié)論：1企業(yè)組織不僅是一個技術(shù)——經(jīng)濟系統(tǒng)，而且是個社會系統(tǒng)2個體不僅受經(jīng)濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響3企業(yè)中存在著“非正式組織”4強調(diào)民主而不是獨裁的領(lǐng)導(dǎo)模式5強調(diào)參與管理，重視在組織等級中各層次之間的溝通渠道6管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會才能7組織成員都可以通過滿足某種社會——心理需要來調(diào)動工作的積極性

6)管理心理學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。

7)管理心理學(xué)研究的核心問題：1人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題2激勵問題 8)管理心理學(xué)研究方法與模型：

（一）研究方法：

1、實驗法

2、經(jīng)驗總結(jié)法

3、現(xiàn)場研究法

4、案例比較法

5、測驗法

9)知覺的四個基本特征：1相對性2整體性3理解性

4恒常性

10)知覺是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程

11)錯覺：是指一種不正確被歪曲了的知覺

12)人際知覺：又稱社會知覺即認為對人對群體的知覺不僅取決于被感知的人，群體本身，也取決于感知者的目的、態(tài)度、價值觀和過去的經(jīng)驗 13)知覺偏見主要有首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)、投射等五種

14)海德是第一位提出歸因理論的學(xué)者，他認為歸因理論包括三個步驟：1對行為的知覺2對行為意圖的判斷3對個性的歸因。凱利發(fā)展了海德的理論

15)維納等人運用海德的歸因理論對成功與失敗的歸因問題進行了研究，三個維度

16)個性是指個體的比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區(qū)別的心理特點的總和。17)四種氣質(zhì)類型：1多血質(zhì)2膽汁質(zhì)3粘液質(zhì)4抑郁質(zhì)

18)投射測驗是給被試者呈現(xiàn)一種模棱兩可的情景圖片或陳述，要求盡快作出解釋反應(yīng)，被試者在回答或解釋反應(yīng)過程中往往會投入自己的思想，態(tài)度，愿望，價值觀和情感，測試者據(jù)此分析了解被試者的個性特征。

19)價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為，態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向。要么喜歡要么不喜歡，工作滿意度是指個人對他所從事工作一般態(tài)度。20、馬斯洛的“需要層次論”認為，員工是被一種滿足內(nèi)在需要的愿望所驅(qū)使而行動的21、麥克利蘭的需要理侖1權(quán)力需要2歸屬需要3成就需要

22、強化理論主要是利用正性或負性的強化，來激勵員工或創(chuàng)造激勵環(huán)境

23、群體是具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人以某種方式相結(jié)合在一起的集合體

24、從眾行為：個體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象，稱為從眾行為。

25、產(chǎn)生從眾行為的心理因素有很多：（1）對群體的信任度（2）對偏離的恐懼（3）群體的規(guī)模（4）群體的專長（5）個體的自信心（6）責(zé)任感（7）性別差異

26、順從又稱依從，是個體為了符合群體或他人的期望和贊許而表現(xiàn)出來的符合外部要求的行為

27、暗示指在無對抗條件下，人們對某種信息迅速無批判地加以接受，并依次而作出行為反應(yīng)的過程

28、模仿是有意無意地對某種刺激作出類似反應(yīng)的行為方式

29、感染指通過某種方式引起他人相同的情緒和行動，或者說是個體對某種心理狀態(tài)的無意識的，不自主的屈服，感染實質(zhì)上是情緒的傳遞交流，相似性是基本條件 30、群體動力是指左右和影響群體發(fā)展演變的主要力量，內(nèi)容主要有群體規(guī)范，群體壓力，群體凝聚力和群體士氣等：群體動力這一概念最早由德國心理學(xué)家勒溫提出

31、群體規(guī)范是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)

32、群體壓力與權(quán)威命令不同，它既不是由上而下明文規(guī)定的，也不是強制個體改變自己的行為，而是通過多數(shù)人的意見，形成壓力去影響個人的行為。群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其成員對某些人比對另一些人感到更親近的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。

33、增強群體凝聚力的方法：（1）群體規(guī)模（2）群體內(nèi)部的一致性（3）外部壓力（4）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（5）群體內(nèi)部的獎勵

34、群體士氣原指軍隊作戰(zhàn)時的集體精神，現(xiàn)在也應(yīng)用于企業(yè)中，表示群體的工作精神或服務(wù)精神

35、影響士氣因素：（1）對群體目標(biāo)的贊同（2）合理的經(jīng)濟報酬（3）對工作的滿足感（4）群體成員間的和諧（5）優(yōu)秀的管理者（6）通暢的信息溝通渠道（7）良好的身心工作身心環(huán)境

36、溝通是信息源透過某種管道把信息傳送到目的地的過程

37、溝通的意義（1）個人內(nèi)部溝通（2）人際溝通（3）群體溝通（4）公共溝通（5）大眾溝通（6）跨文化溝通

38正式溝通是指通過組織明文規(guī)定的渠道進行的與工作相關(guān)的信息傳遞和交流，它與組織的結(jié)構(gòu)息息相關(guān)

39、非正式溝通是在正式溝通渠道之外的額信息交流和傳遞，它以社會關(guān)系為基礎(chǔ)，是與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度無關(guān)的溝通方式。40、群體決策是由群體中多數(shù)人共同進行決策，它一般是由群體中個人先提出方案，而后從若干方案中進行優(yōu)選

41、群體決策的優(yōu)缺點：

（一）優(yōu)點：（1）集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使被選方案正確程度和滿意度提高，集體討論，可相互啟發(fā)而后綜合各成員的各種不同的專門知識和經(jīng)驗，能從多方面對各種方案進行完備細致的分析，提高決策質(zhì)量（2）有利于組織內(nèi)的信息，交流和共享，協(xié)調(diào)各種只能，增強各部門的合作

（3）群體成員如果是由各不同利益集團或群體的成員促成時，可激發(fā)其參與和實施決策的積極性，還可以協(xié)調(diào)各方的意見和分歧

（4）決策群體使權(quán)力有所分散，這就消除或削弱了獨裁現(xiàn)象，使決策更加民主化，充分反應(yīng)受該決策影響的所有人員的愿望和要求。

（二）缺點

1、耗時費錢

2、在最小共同基礎(chǔ)上的妥協(xié)，形成決策的折中性

3、權(quán)力和責(zé)任的分離

4、少數(shù)人的專制

42| 群體決策法

（一）會議討論決策法（2）列名群體決策法

（三）頭腦風(fēng)暴法

43群體決策的改變的主要目的是在于提高群體決策的速度（效率）,決策質(zhì)量和認可水平

44人際沖突是指被人們知覺到的一種價值觀或目標(biāo)上的矛盾狀態(tài)，并伴有敵意阻礙對手取得成功的行為以及情緒上的敵意

45伯克曾就各種沖突處理方法的有效程度，經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)使用“解決問題|”決策能夠有益的處理沖突。

有效溝通和改善溝通方法：（1）保證正式溝通渠道暢通（2）學(xué)會積極傾聽

3、TAC分析

4、周哈利窗口分析 第九章

47美國學(xué)者菲德勒于20世紀(jì)60年代初提出“有效領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變模式”

菲德勒認為有效的領(lǐng)導(dǎo)行為依賴于情境對領(lǐng)導(dǎo)者是否有利，情境的有利程度由下面三種因素決定（1）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系（2）工作結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

48組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納的，成為組織的一種群體意識表現(xiàn)為組織的共同的信仰追求和行為準(zhǔn)則

組織文化結(jié)構(gòu)是指組織文化各種內(nèi)容和形式之間的層次關(guān)系分為表層文化中層文化，深層文化

50組織文化的類型：學(xué)院型，俱樂部型，棒球隊型，堡壘型，學(xué)習(xí)型

51組織文化的影響因素主要包括社會文化背景組織創(chuàng)業(yè)者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)組織成員的素質(zhì)

組織文化的結(jié)構(gòu)要素是經(jīng)營目標(biāo)和價值觀禮儀和儀式，英雄人物故事和語言

53塑造完善的組織文化：加強的企業(yè)家的培養(yǎng)，改善組織內(nèi)部環(huán)境。提高組織產(chǎn)品文化內(nèi)涵培養(yǎng)優(yōu)良的組織精神建設(shè)穩(wěn)定的組織制度文化

54心理健康包括六個方面（1）智力正常（2）情緒穩(wěn)定和心情愉快（3）行為協(xié)調(diào)統(tǒng)一（4）自我意識客觀（5）人際關(guān)系和諧（6）社會適應(yīng)良好 第十一章

55員工援助計劃是由企業(yè)組織出資為員工及家屬設(shè)置的一套系統(tǒng)的，長期的福利與支持項目是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種

心理健康就是一個人的生理，心理與社會處于互相協(xié)調(diào)的和諧狀態(tài)

心理咨詢是指受過專業(yè)訓(xùn)練的心理咨詢?nèi)藛T運用心理學(xué)的理論，方法和技巧通過良好的人際關(guān)系的建立，幫助來訪者找出心理問題產(chǎn)生的原因，探討擺脫困境的對策，緩解心理沖突，恢復(fù)心理平衡，從中認識自我發(fā)掘潛能，促進人格成長達到自立自強的過程。

領(lǐng)導(dǎo):指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬施加影響以完成他們的目標(biāo)和任務(wù)的過程

領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展三個階段

1特質(zhì)理論 2行為理論3權(quán)變理論

論述：

一．如何有效溝通和改善溝通？

首先保證正式的溝通渠道通暢組織必須建立發(fā)布指示。其次組織必須根據(jù)組織特點和具體的環(huán)境條件，利用一些可以改進織溝通的技術(shù)，改進技術(shù)有三種:1建議和咨詢制度通過征求非管理雇員改進工作的意見來加強上行溝通，以體現(xiàn)一宗鼓勵提出有益意見并防止其通過指揮鏈條被過濾掉的正式意圖.2。主管人際溝通訓(xùn)練。3.雇員調(diào)查和調(diào)查反饋。二。如何塑造完善的組織文化？ 1.加強企業(yè)家的培養(yǎng)

(1)企業(yè)家通過自我學(xué)習(xí)，探索，完善超越自我來實現(xiàn)

(2)組織為企業(yè)家的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，包括在職培訓(xùn)，職務(wù)輪換，挑戰(zhàn)性的工作等

（3）通過招聘的方式面向社會招納英才。2.改善組織內(nèi)部環(huán)境

組織文化的外殼物質(zhì)文化設(shè)施一旦設(shè)定就不會輕易便動，但是在設(shè)定之后就能反映設(shè)定者的價值觀，文化品味，藝術(shù)修養(yǎng)等，并從中反應(yīng)一定的文化價值 3.提高組織產(chǎn)品文化內(nèi)涵

組織產(chǎn)品文化是組織文化中的基本物質(zhì)文化內(nèi)容。組織文化的載體產(chǎn)品，通過被理解為具有價值和使用價值的物品，然而產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品外觀的美學(xué)成分，又使產(chǎn)品體現(xiàn)出企業(yè)的文化特色。4.培養(yǎng)優(yōu)良的組織精神

組織精神是區(qū)別于物質(zhì)，財富或經(jīng)濟價值觀念體系的核心。組織精神是組織的員工群體在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種信念和追求，是組織基于自身的性質(zhì)和發(fā)展方向，經(jīng)過長期精心培育而逐步形成的。5.建設(shè)穩(wěn)定的組織制度文化

組織的制度文化是企業(yè)制度演進，企業(yè)制度規(guī)范，企業(yè)制度內(nèi)容，企業(yè)制度運轉(zhuǎn)，企業(yè)制度創(chuàng)新等的傳統(tǒng) 6.通過社會化過程保存組織文化

由于組織內(nèi)的新員工很難馬上適應(yīng)組織文化的要求，因此組織中總是出現(xiàn)新員工干擾組織已有的價值觀和工作習(xí)慣。所以組織要幫助新員工迅速適應(yīng)組織文化，這種過程稱作社會化過程

三．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義是什么？ 1.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人的意義

（1）準(zhǔn)確評價個人特點和強項，現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢，可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越

（2）引導(dǎo)人對自己的綜合優(yōu)勢與劣勢進行對比分析，強化環(huán)境把握和困難控制能力，突破并塑造真實的自我。（3）以既有的成就為基礎(chǔ)，樹立明確的發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)理想

（4）引導(dǎo)人評估個人目標(biāo)和現(xiàn)實之間的差距

（5）引導(dǎo)人前瞻與實際相結(jié)合的職業(yè)定位，搜索或發(fā)現(xiàn)新的或有潛力的職業(yè)機會。

（6）提供奮斗的策略，使人學(xué)會如何運用科學(xué)的方法采取可行的措施，不斷增強的職業(yè)競爭力。

（7）職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強發(fā)展的目的性與計劃性，增強成功的機會。

（8）有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對組織的意義（1）實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置（2）實現(xiàn)組織的人力資源增值

（3）能夠提高組織成員的工作效率更好的實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

（4）提高組織的凝聚力和員工的滿意度

（5）職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式

第三篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱1

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)題目

1.絕對感受性與絕對感覺閾限；差別感受性與差別閾限，并舉例說明。

2.挫折及其成因

3.挫折的行為反應(yīng)

4.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力

5.沖突含義及其研究意義

6.什么是人際關(guān)系及其形成條件

7.影響人際關(guān)系的因素

8.霍曼斯社會交換理論

9.群體規(guī)范

10.群體凝聚力含義、特征、影響因素及其與生產(chǎn)效率的關(guān)系

11.什么是從眾、叢中行為的一般特點、以及關(guān)于從眾的實驗

12.情緒情感概念，二者之間的關(guān)系

13.情緒與工作效率的關(guān)系

14.社會化的概念，影響社會化的因素

15.舉例說明三種角色理論

16.自我意識的概念、作用

17.社會知覺偏差有哪些？并舉例說明。

18.歸因概念及歸因理論

19積極的個體心理特征有哪些？

20.態(tài)度的形成方式有哪些？

21.態(tài)度改變及其方法

第四篇：《管理心理學(xué)》心得

《管理心理學(xué)》心得

文：唐亮

當(dāng)我還是一名在校學(xué)生的時候讀過一本書叫《人力資源管理心理學(xué)》，書中有這樣寫到：管理心理學(xué)以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于對共同經(jīng)營管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。那時我對于什么是心理學(xué)只有一個淺顯的認識即研究人是怎么想的。后來工作了在與朋友及同事的交流中才發(fā)現(xiàn)，原來心理學(xué)充斥在生活中的每個角落。通過上次課金老師深入淺出的講解，我想將個人的一些小體會拿出來和大家分享，就像現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)流行的一句話，人因分享而快樂。

說到心理學(xué)，不單單只有企業(yè)管理中才可能運用得到，我將從以下幾個方面來說說我對心理學(xué)的認識：

一、修身、齊家

古語云：修身、正心、齊家、治國、平天下。在此可以看出家庭是社會的小單元，是社會構(gòu)成的基礎(chǔ)。父親代表領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威，母親代表管理。如果一個和諧家庭中母親很強勢，這個家庭中成長的孩子通常既會做領(lǐng)導(dǎo)又很懂管理。父子、母女關(guān)系的好壞直接影響一個人與上司、下屬及未來事業(yè)發(fā)展的好壞，所以想改善自己的事業(yè)，先改善與自己父母的關(guān)系。父女、母子關(guān)系影響一個人對自己另一半愛侶的好壞，影響一個男人或女人對異性的看法、尊重、理解度。父母婚姻的美滿程度影響子女婚姻、家庭的美滿程度，子女通常會復(fù)制父母的家庭模式，所以幸福家庭的孩子通常也能組成幸福的家庭，反之亦然。夫妻關(guān)系好壞，直接影響公司里正副手關(guān)系的好壞，公司正副手的關(guān)系相當(dāng)于夫妻關(guān)系。公司一、二把手的關(guān)系好，公司才有發(fā)展，所以要搞好公司先搞好夫妻關(guān)系，對于有才能而價值觀與公司不一致的人，要盡快統(tǒng)一雙方的價值觀，特別是當(dāng)他擔(dān)負傳導(dǎo)和建立公司文化價值觀的責(zé)任時，統(tǒng)一雙方的價值觀尤為重要。家庭模式中夫妻關(guān)系優(yōu)先于子女、父母關(guān)系，否則會出現(xiàn)以下狀況：子女和父母會不清晰自己在家庭中的配角角色，子女成長的過程中會變得以自己為中心，任性、自私，不理解或漠視父母養(yǎng)育的艱辛，父母會將對子女的愛慢慢演變成對子女的強烈的占有欲望，排斥夫妻中女婿或媳婦對自己女兒和兒子的愛，進而自覺不自覺地影響夫妻感情。因此在家庭中，例如：當(dāng)夫妻任一方回家時，即便是父母或子女來迎接自己，應(yīng)在接納的同時問候自己的另一半，以平衡家庭關(guān)系。這點本人經(jīng)過小應(yīng)用在家庭生活中小有收獲，至少不需要應(yīng)對洗碗、做飯等大任務(wù)量工作。

所以正確的關(guān)系模式為：夫妻關(guān)系 > 父母關(guān)系 > 子女關(guān)系，別小看了家庭關(guān)系心理學(xué)，試想如果一個人沒有和睦的家庭、美滿的婚姻又怎么能好好的工作呢，所以我們在學(xué)管理心理學(xué)之前，應(yīng)該先了解家庭關(guān)系心理學(xué)。

二、治國、平天下

中華五千年，不論是孔子的儒家、還是韓非子的法家，無一不是以感情為主線，因此，要管理好員工，先要管理好他的情緒?；鶎訂T工需要安全感，因此管理上因多給小甜頭、給大面子，高期望、多鼓勵、要他們?yōu)槟阕龀兄Z，以示威的方式進行管理。永遠不要輕視你的下屬。對于中高層管理人員，特別是有才能的人，應(yīng)給他更多的自由度、先給他們抬轎子，然后一對一的向他們示弱，與他拉關(guān)系，以情動人，之后領(lǐng)導(dǎo)要盡量少說話，等他們向你主動承諾，幫你解決問題。在課堂上金老師給我的啟示是要運用好以下幾

種行為：當(dāng)人的身體距離最近的時候也是心理距離最近的時候，公關(guān)、談判的時候，與對方肩并肩溝通最易達成目標(biāo)，另外手肘是人與人商務(wù)交往的安全部位，在溝通的時候自然碰觸對方手肘，容易拉近距離、溝通一致、達成目標(biāo)。

在這里有幾個小例子在我們實際生活及工作中可能會經(jīng)常用到：

1、在我們這個行業(yè)，打折讓利是最普通的事情了，銷售顧問每天都會面對客戶的讓利申請，可是我研究發(fā)現(xiàn)，那些一直放低價的銷售顧問往往沒有那些會利用感情投入的銷售人員的業(yè)績好，也就是說我們在銷售中要善用小利益加情感投入，這個也是我以后工作中一定要注意培訓(xùn)的地方。

2、人的潛在心理天性是服從，所以如果你設(shè)想和用你假設(shè)的方式對待員工，員工就會變成他假設(shè)的人，善用服從性，《亮劍》中李云龍式的管理就是最好的例子。

3、1元定律：人的內(nèi)心都認為自己很聰明、理性、健康，所以當(dāng)出現(xiàn)以下激勵情況時，人會啟動自身內(nèi)部改變機制，會產(chǎn)生以下現(xiàn)象：無聊的活動加巨額的金錢會導(dǎo)致人短期行為的改變，但改變不了他的態(tài)度。無聊的活動加小額的金錢會導(dǎo)致人態(tài)度的改變（當(dāng)錢不能滿足他期望的時候，他必須給自己一個充分的理由：自己不是為了錢才做無聊事情的。潛在價值觀的改變）進而導(dǎo)致行為長久的改變。啟示：不要過度激勵，尺度把握很重要，這適用于任何人際（家庭、社會、公司）

在課堂上金老師為我們推薦了一本書《Young man luther》，我現(xiàn)在只閱讀到了第二章，以下就是對這本書淺顯的理解。

0-1歲的孩子：需要被擁抱、喂飽，如果缺乏這些，孩子會表現(xiàn)出異于尋常的害怕被遺棄感和不信任感，孩子長大成人后會很缺乏安全感過分需求夸獎、并竭力維持毀滅性感情關(guān)系。2-3歲的孩子：已開始懂得自主和羞愧（比如大小便不自控），他們需要正面的鼓勵、克服自卑心理。如果得不到鼓勵被責(zé)罵，孩子會經(jīng)常覺得自卑、無用、不相信自己存在的理由，經(jīng)常做不恰當(dāng)?shù)牡狼富蛴蟿e人的需求，長大后不知道自己真正需要什么，不能拒絕別人的需求，害怕新經(jīng)驗、害怕面對別人的憤怒……（未完待續(xù)）

最后希望大家能真正運用課堂上所學(xué)的東西，不斷鞏固和運用心理學(xué)知識，不斷提高公司業(yè)績。也謝謝老師對我們的教導(dǎo)，本人受益匪淺。

第五篇：管理心理學(xué)

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

管理心理學(xué)

第一節(jié) 管理與心理

一、管理的概述 管理的概念

管理與人類勞動、群體活動、社會活動同步，是人類協(xié)作勞動的產(chǎn)物，是人類社會有目的、有計劃、有組織、有領(lǐng)導(dǎo)的活動方式。管理是組織與團體活動不可缺少的組成部分。了解各類管理的概念。管理對象

主要指采購、生產(chǎn)、營銷、人事、財務(wù)、研究與發(fā)展等關(guān)鍵職能部門在內(nèi)的企業(yè)的生產(chǎn)活動與經(jīng)營活動。管理的職能

管理者應(yīng)該做什么?

總職能：指一切單位或組織中的管理者通過實施計劃、組織、指揮、精心收集

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控制、協(xié)調(diào)等傳統(tǒng)職能以及信息、決策、激勵、研究與發(fā)展、變革與創(chuàng)新等現(xiàn)代職能，使他人同自己一道實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。

具體職能：傳統(tǒng)職能和現(xiàn)代職能 管理的目的

充分利用一切資源，完成企業(yè)的各項目標(biāo)與任務(wù)，取得最好的效率與效益，并維持企業(yè)、組織和成員持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。實現(xiàn)管理目標(biāo)應(yīng)遵循的客觀與心理規(guī)律

管理活動必須遵循社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)活動、經(jīng)營活動和行政管理活動的客觀規(guī)律以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動中的人的心理活動規(guī)律。

二、心理的概述

心理學(xué)、心理過程、個性(人格)

心理學(xué)主要研究人的心理現(xiàn)象和活動，是研究人的心理活動發(fā)生、發(fā)展及其規(guī)律的科學(xué)。心理學(xué)研究對象的范圍主要包括心理過程和個性

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兩方面。心理過程即心理活動過程，是人腦對客觀世界動態(tài)的反映過程。個性是具有一定的傾向性的、人的心理特征的總合。

三、心理與管理的關(guān)系 人本管理與人的心理

人本管理涉及以下內(nèi)容：(1)管理應(yīng)以尊重人、關(guān)心人、關(guān)愛人與人的生命、改善與提高人的生活工作質(zhì)量為出發(fā)點;(2)管理應(yīng)強調(diào)弘揚人性、給人以尊嚴(yán)，尊重人的人格，維護人的健康與和諧生存、發(fā)展的權(quán)力，發(fā)揮人的主體作用與主觀能動性作用;(3)管理要提倡開發(fā)人的潛能、創(chuàng)造與體現(xiàn)人的價值、達到自我實現(xiàn)的目標(biāo);(4)管理要實現(xiàn)人員、企業(yè)、社會與環(huán)境的和諧發(fā)展，并實現(xiàn)提高生產(chǎn)效率與效益，改善與提升生活質(zhì)量，促進社會發(fā)展目標(biāo)。

以下為“知識點測評題1：有效管理的心理依據(jù)與原則”覆蓋的講義范圍：

{2 有效管理的心理依據(jù)與原則

(1)社會認知原則

(2)心向一致原則

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(3)心理動力性原則

(4)信息溝通原則

(5)人際關(guān)系協(xié)調(diào)原則

(6)心理健康與平衡協(xié)調(diào)原則}

第二節(jié) 管理心理學(xué)的研究對象

一、管理心理學(xué)的研究對象及其特點 什么是管理心理學(xué)

研究管理活動中人的社會心理活動及行為規(guī)律，用科學(xué)地方法改進管理工作，并通過改善環(huán)境條件，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，來提高管理效率效益和促進組織發(fā)展的一門科學(xué)。管理心理學(xué)研究對象的特點

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研究對象特點：(1)研究對象主要是企業(yè)與行政管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng);(2)企業(yè)與行政管理的內(nèi)部社會心理系統(tǒng)(主要是指企業(yè)內(nèi)環(huán)境因素中的個體、團體、組織與領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng));(3)與工程心理學(xué)相比較，管理心理學(xué)研究的是更純粹的人的因素。

二、管理心理學(xué)的內(nèi)容與范圍

管理心理學(xué)研究對象包括的內(nèi)容與范圍有：人性假設(shè)與管理理論，影響企業(yè)與行政組織的勞動生產(chǎn)和管理效率、效益的個體心理、團體心理、組織心理、領(lǐng)導(dǎo)心理等。

結(jié)合本書，管理心理學(xué)內(nèi)容體系為：(1)總論(2)個體心理(3)團體心理與行為(4)組織心理與行為(5)領(lǐng)導(dǎo)心理與行為

三、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)及其與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系 管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)

管理心理學(xué)是心理學(xué)的一個分支，既有自然性，又有社會性，以社會性為主的一門帶有理論性的應(yīng)用心理學(xué)科，多學(xué)科交叉的、多層次性的邊緣性學(xué)科。

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(1)理論性與科學(xué)性。(2)多學(xué)科交叉性與綜合性。(3)多層次性與系統(tǒng)性。管理心理學(xué)與主要相關(guān)學(xué)科的關(guān)系

(1)管理心理學(xué)與工業(yè)心理學(xué)的關(guān)系

工業(yè)心理學(xué)迅速發(fā)展，除了研究“人與事”、“人與機器”，還研究了“人與人”的配合關(guān)系問題，這就是后來工業(yè)社會心理的問題。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，導(dǎo)致了管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的萌芽，工業(yè)社會心理研究的進一步發(fā)展，就形成了后來的組織管理心理學(xué)或組織行為學(xué)。

第三節(jié) 管理心理學(xué)的研究任務(wù)

一、管理心理學(xué)應(yīng)用服務(wù)的兩個重要目的

首要目的是提高勞動生產(chǎn)效率，為社會主義的物質(zhì)文明建設(shè)服務(wù)。另一重要目的是對職工進行管理教育與素質(zhì)教育，強化企業(yè)的組織文化建設(shè)、企業(yè)形象建設(shè)、社會心理氣氛建設(shè)，為社會主義的精神文明建設(shè)服務(wù)，推動社會政治文明與生態(tài)環(huán)境文明的建設(shè)與發(fā)展。

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二、管理心理學(xué)的研究任務(wù)

(1)重視研究個體心理與管理的關(guān)系;(2)重視研究團體心理與管理的關(guān)系;(3)重視研究組織心理與管理的關(guān)系;(4)重視研究領(lǐng)導(dǎo)心理與管理的關(guān)系。

第四節(jié) 管理心理學(xué)的研究原則與方法

科學(xué)研究方法具有程序的公開性、變量的控制與確定性、收集數(shù)據(jù)資料的客觀性、方法設(shè)計與結(jié)果發(fā)現(xiàn)的再現(xiàn)性、方法的系統(tǒng)性，以及能達到解釋說明、預(yù)見預(yù)測、控制調(diào)節(jié)行為的目的。

一、管理心理學(xué)的研究原則 客觀性原則;2 發(fā)展性原則;3 系統(tǒng)性原則;4 理論聯(lián)系實際的原則;5 定量與定性研究相結(jié)合的原則

二、管理心理學(xué)的具體研究方法實驗法

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實驗方法就是改變情境中的一些變量(自變量)來引發(fā)另一些變量(因變量)的改變，分為現(xiàn)場實驗和實驗室實驗?，F(xiàn)場實驗是研究者在特定的管理行為環(huán)境中尋求激發(fā)主體行為反應(yīng)的方法，實驗控制比較困難，場景非常真實;

實驗室實驗是在實驗室控制的條件下激發(fā)研究人的行為特點的研究方法。

管理心理學(xué)中，實驗方法多在自然環(huán)境中進行。在自然條件下，嚴(yán)格控制影響心理活動的因素(自變量)，使無關(guān)變量盡量排除，從而說明在何種條件下影響因素能激發(fā)員工的勞動生產(chǎn)率和積極性(因變量)。觀察法

在自然和社會環(huán)境中，不進行人為的干預(yù)，研究者客觀地對企業(yè)與行政活動中發(fā)生的管理心理現(xiàn)象和行為活動進行考察、記錄與研究的方法。

優(yōu)點：使用方便，能獲得第一手資料。缺點：自然環(huán)境難以復(fù)原，難以重復(fù)觀察，較難檢驗和證實，只能等待現(xiàn)象和行為出現(xiàn);自然環(huán)境中無關(guān)因素較多，進行精確的定量和定性分析教困難;研究者主觀效應(yīng)影響較大。

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 問卷法和測驗法

使用一定測量工具(問卷調(diào)查表、心理測驗量表)，通過書面形式，進行企業(yè)和行政管理的個體心理或團體心理研究的方法。問卷編制較為簡單，測驗編制復(fù)雜。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗工具必須考慮：信度、效度、常模、指導(dǎo)語、施測程序和評分標(biāo)準(zhǔn)。個案研究法

一種從個別到一般的研究方法，是對某個典型個人、團體或組織在較長時間里進行連續(xù)、深入、具體的調(diào)查，從而研究其心理活動發(fā)展變化整個過程的一般規(guī)律的研究方法。如對一個典型企業(yè)或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意義，實事求是，具體分析，并需要多種方法配合進行。宏觀和微觀環(huán)境結(jié)合分析法

企業(yè)中社會心理活動規(guī)律，同時受到宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的影響，必須采用微觀和宏觀環(huán)境相結(jié)合的方法。從個人、團體、組織到社會等，環(huán)境系統(tǒng)不斷擴大。

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 經(jīng)驗總結(jié)法

總結(jié)企業(yè)發(fā)展過程中成功和失敗的經(jīng)驗，用管理心理學(xué)的理論加以概括，有利于揭示管理過程的社會心理規(guī)律。有則改之、無則加勉。

第二章 管理和管理心理學(xué)的基本理論與人性觀發(fā)展

本章在整個教材體系中處于次要地位。從題型來講包括單項選擇題、多項選擇題、簡答題為主。

第一節(jié) 早期文明與工業(yè)革命時期的管理

一、早期文明的管理

早期文明國家都有經(jīng)典的管理實例。

古巴比倫、古埃及、古羅馬、古代中國的管理實力和管理思想

二、工業(yè)革命時期的管理 工業(yè)革命的意義與管理特點

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工業(yè)革命創(chuàng)造了新的文化環(huán)境，帶來一批和以前不同的管理問題。工廠企業(yè)有了新特點：(1)作業(yè)場所集中與勞動分工，組織本身也在發(fā)生較大變化;(2)市場經(jīng)濟要求企業(yè)組織有創(chuàng)新、發(fā)展、競爭意識;(3)機械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠規(guī)模不斷擴大。使得企業(yè)要有專門的管理人員，素質(zhì)較高的勞動力，合理的計劃、組織和控制等早期企業(yè)職能來管理生產(chǎn)活動。工業(yè)革命時期管理先驅(qū)的思想

英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng).斯密1776年發(fā)表《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》，提出勞動分工產(chǎn)生經(jīng)濟優(yōu)勢的學(xué)說。

英國空想社會主義者羅伯特.歐文，人事管理之父，關(guān)心工業(yè)中的人的因素。

英國人查爾斯.巴貝奇偏重技術(shù)方面研究。擅長運籌學(xué)和管理科學(xué)。

英國早期管理教育先驅(qū)安德魯.尤爾，培訓(xùn)管理人員，認為工廠有“三個行動原則”或“三個有機系統(tǒng)”。

美國也涌現(xiàn)了一系列的有關(guān)的管理先行者。

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丹尼爾.麥卡拉姆認為管理需要嚴(yán)格的紀(jì)律性、具體的詳細職務(wù)說明，明確崗位責(zé)任;要經(jīng)常報告任務(wù)完成情況;根據(jù)成績確定職工工資和提升職務(wù);明確規(guī)定上下級權(quán)力層次以及在整個組織機構(gòu)中貫徹個人責(zé)任和下級對上級報告的責(zé)任等。采取系統(tǒng)的、常識的報告和控制的管理方法。

麥卡拉姆是比泰勒早得多的，提出并確立了一種科學(xué)管理的制度，他是早期對管理思想做過杰出貢獻的人物之一。

第三節(jié) 管理心理學(xué)的產(chǎn)生、形成與發(fā)展

二、管理心理學(xué)的形成

梅奧的人際關(guān)系理論提出，成為行為科學(xué)研究的先導(dǎo)。行為科學(xué)憑借心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其他一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科的理論來研究人的各種行為和規(guī)律。萊維特1958年出版《現(xiàn)代管理心理學(xué)》一書，標(biāo)志管理心理學(xué)成為一門新的學(xué)科。

第四節(jié) 現(xiàn)代“管理科學(xué)”理論

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一、現(xiàn)代“管理科學(xué)”學(xué)派

二戰(zhàn)后管理形勢逐漸向經(jīng)營國際化、科技現(xiàn)代化、生產(chǎn)社會化、組織系統(tǒng)規(guī)模化方向發(fā)展?，F(xiàn)代“管理科學(xué)”學(xué)派就此發(fā)展起來，將自然科學(xué)與技術(shù)科學(xué)成果應(yīng)用到企業(yè)管理上來。社會系統(tǒng)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和系統(tǒng)工程學(xué)派等。

二、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的基礎(chǔ)——運籌學(xué)

由英國布萊克特提出，是一門分析的、實驗的和定量的科學(xué)方法學(xué)。

三、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的特點——系統(tǒng)分析★

系統(tǒng)分析包括社會系統(tǒng)分析和系統(tǒng)管理學(xué)派兩大派別，社會系統(tǒng)分析代表人物巴納德認為：①社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng);②非正式組織也有重要作用;③組織中管理人員是協(xié)作系統(tǒng)的核心，對協(xié)作起調(diào)節(jié)作用;④權(quán)威的來源不在于權(quán)威者，而在于下級是否接受這個權(quán)威。

系統(tǒng)管理學(xué)派卡斯特和羅森茨韋克等認為用系統(tǒng)的觀點考察和管理企業(yè)，有助于提高生產(chǎn)效率。

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四、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的靈魂——決策論★

決策論由社會系統(tǒng)學(xué)派發(fā)展而來，代表人物：西蒙和馬奇。他們認為：①決策貫穿管理的全過程，管理就是決策;②組織是由作為決策者的個人所組成的系統(tǒng);③詳細分析了決策過程、決策準(zhǔn)則、程序化和非程序化決策、組織結(jié)構(gòu)建立同決策過程的聯(lián)系等;④主張把數(shù)學(xué)方法應(yīng)用到管理上來，導(dǎo)致現(xiàn)代控制論、信息論方法應(yīng)用到管理中，企業(yè)組織是一個信息處理系統(tǒng)。

五、系統(tǒng)工程理論及最新管理理論階段★

摩爾斯和洛希奇強調(diào)權(quán)變理論(超Y理論)，認為在企業(yè)經(jīng)營管理中，沒有萬能不變的方法，要根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境隨記應(yīng)變，才可提高管理效能。在權(quán)變理論基礎(chǔ)上產(chǎn)生了系統(tǒng)工程理論。

維克、馬奇等為代表的綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派強調(diào)系統(tǒng)的組織和規(guī)劃，將多學(xué)科的技術(shù)與理論綜合在一起應(yīng)用以實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。

第五節(jié) 人性假設(shè)理論的演化與發(fā)展

對人的本質(zhì)與本性的看法是管理理論，管理原則與方法的基礎(chǔ)。把人

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看成“性本惡”的經(jīng)濟人、性本善的自動人還是人是社會關(guān)系總和的觀點，會對現(xiàn)代企業(yè)管理產(chǎn)生不同的影響。

一、馬克思主義的人性觀

二、西方管理心理學(xué)人性假設(shè)的提出及其內(nèi)容要點★

麻省理工學(xué)院的管理與組織心理學(xué)家雪恩在1965年出版的《組織心理學(xué)》中，提出(歸納總結(jié))了四種人性假設(shè)及其對應(yīng)的管理理論。

第三章 認知的個體差異與管理

本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題等。

第一節(jié) 一般知覺

一、知覺的概念

感覺是事物的個別屬性在人腦中的反映。知覺是人腦對當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。

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知覺是比感覺復(fù)雜的心理活動，有以下幾個環(huán)節(jié)：

1.從感覺資料中選擇知覺的對象;2.應(yīng)用知識經(jīng)驗對局部資料、不完整的線索與信息進行回憶補充;3.應(yīng)用知識經(jīng)驗對信息與線索進行加工和組織，構(gòu)成完整的對象;4.對知覺對象作出適當(dāng)解釋并用名稱標(biāo)志它。

二、知覺的分類★

1.空間知覺

★空間知覺是人對客觀世界物體的空間特性與空間關(guān)系的認識。包括：

(1)對物體大小的知覺

(2)物體的方向位置與空間定向關(guān)系的知覺

(3)物體平面形狀特性的知覺

形狀知覺有幾個構(gòu)圖原則：

①接近性原則 ②相似性原則 ③封閉性原則 ④良好圖形原則 ⑤對

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稱性原則 ⑥簡單對稱和共線組合 ⑦簡單性原則 ⑧共同命運原則

第二節(jié) 社會知覺

一、社會知覺的概念

社會知覺是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)個體、團體和組織特性的知覺。社會知覺與一般知覺不同，一般知覺更多強調(diào)對客觀物體的印象。社會知覺不僅強調(diào)對人或群體的外部特征的知覺，而且涉及對有關(guān)信息的思維加工，包括記憶、推理、判斷、理解和解釋等，更像是“社會認知”。

二、社會知覺的種類

1對他人的知覺

通過對他人的外部特征的感知，進而取得對他人的動機、情感、意圖等內(nèi)心世界的認識?！奥犉溲裕^其行，而知其人?！?/p>

影響因素：(1)知覺對象的外部特征。(2)知覺者的主觀特點 自我知覺

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自我知覺是一個人對自己身心各方面的認識。自我知覺(自我概念)包括物質(zhì)與生理自我、社會自我和精神(心理)自我三要素。也可分為：自我認知、自我評價、自我情感體驗和自我行為控制與調(diào)節(jié)等。

自我概念(自我知覺)的形成過程和重要途徑，自我管理的方法。角色知覺

角色知覺是對某人的社會地位、身份及行為規(guī)范的知覺。

角色知覺過程包括：(1)角色認知與角色期望結(jié)合，發(fā)現(xiàn)尋找自己的角色;(2)角色行為與角色評價結(jié)合，據(jù)此調(diào)整并堅信角色行為成功;(3)角色意識與角色確立，并能成功扮演各種角色。

人們對角色行為的辨認往往以一定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。角色知覺標(biāo)準(zhǔn)：(1)情緒和情感標(biāo)準(zhǔn);(2)動機標(biāo)準(zhǔn)，;(3)社會地位標(biāo)準(zhǔn);(4)社會服務(wù)與社會貢獻標(biāo)準(zhǔn);(5)個性心理特征標(biāo)準(zhǔn)。人際知覺

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人際知覺是對人與人之間關(guān)系的知覺。主要特點在于有明顯的情感因素參與知覺過程。人們通過相互感知，彼此形成一定的態(tài)度，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生情感。

影響因素：(1)人際關(guān)系本身的特點;(2)主體本身的特點;(3)認知主體對組織及組織觀念的認識。

第三節(jié) 歸因——知覺社會行為的原因

一、歸因的概念與模式 歸因的概念

歸因是指觀察者對他人和自己的行為進行分析、解釋、預(yù)測和判斷，并理解自己和他人行為成敗原因的方式與過程。歸因是分析說明和推測人的行為活動的因果關(guān)系的過程。歸因的內(nèi)容

(1)社會行為成敗歸因研究——關(guān)于人的心理與行為的因果關(guān)系的分析，找出人社會行為成功與失敗的內(nèi)部與外部原因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因等;

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(2)社會推論問題研究——即根據(jù)人的行為及其結(jié)果對行為者穩(wěn)定的心理特性、心理素質(zhì)、個性差異做出正確的推論;

(3)期望和預(yù)測行為的研究——即根據(jù)過去已發(fā)生的行為及其結(jié)果，預(yù)測在某種情況下將會產(chǎn)生什么行為。歸因的理論模式

(1)海德歸因理論：1958年海德最早提出歸因理論，他將行為原因歸為個人因素(內(nèi)因)和環(huán)境因素(外因)兩種。注意共變原則、排除原則

(2)維納歸因理論

維納按照內(nèi)因與外因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因，一般人對行為的成功或失敗常做如下4種歸因：歸因努力或不努力的程度，歸因能力的大小，歸因工作任務(wù)難易程度，歸因個人運氣與機會的好壞程度。

第四節(jié) 社會知覺的主要影響因素與效應(yīng)

一、首因效應(yīng)與近因效應(yīng)

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首因效應(yīng)：“先入為主”或第一印象，首次交往時所形成的對對方的看法，總是最鮮明、最牢固，并影響著以后交往的深度。

近因效應(yīng)：最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明。

二、暈輪效應(yīng)

又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”、“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個人對另一個人(或事物)的最初印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對方的真實品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見”。暈輪效應(yīng)是指人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。

三、心理定勢現(xiàn)象

心理定勢是指對某個人或某類人的固定的刻板印象。認為老年人必定保守，年輕人辦事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。國籍、民族等心理定勢。

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心理定勢有積極作用，有助于迅速認識自己不熟悉的人，可以依據(jù)該人的各種表明特征和線索，進行類型化推理，對其做概括化了解。很可能不符合這個人的個性特征，就可能產(chǎn)生偏見，對他人造成誤判。

四、制約現(xiàn)象

“近朱者赤，近墨者黑”的條件反射效應(yīng)。巴普洛夫的狗的實驗，條件反射的建立。把愛發(fā)脾氣視為頑固者，把脾氣溫和視為耳根子軟，把青少年與異性接近認為是早戀

五、其他影響因素

線索偏差：人們由于他人言行不

一、其真實意圖被假象掩蓋而受迷惑，對其產(chǎn)生錯誤認知的現(xiàn)象。醫(yī)托、碰瓷、釣魚等。

迷信心理：有人把長相和人格錯誤的關(guān)聯(lián)起來。

情緒：激情容易感情用事

投射：以己度人的偏見，個體把自己的特點轉(zhuǎn)移到他人身上。

積極性偏差：過分樂觀，以主觀善良的愿望看待一切。

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后視偏差：馬后炮、事后諸葛亮現(xiàn)象產(chǎn)生的偏差

自我中心偏差：一個人過分夸大自己的作用，過分相信自己的判斷而產(chǎn)生的偏差。

名人效應(yīng)：依賴與名人的權(quán)威和知名度，更能引起人們的好感、關(guān)注、議論而產(chǎn)生的偏差。

自己人效應(yīng)：把對方與自己視為一體而產(chǎn)生的偏差。

第五節(jié) 社會知覺的應(yīng)用及印象整合與管理

一、社會知覺的應(yīng)用 影響人事任用與面試

面試中第一印象非常重要。面試者盡量不要留下壞印象。面試官可能產(chǎn)生知覺偏差，關(guān)注非關(guān)鍵內(nèi)容。影響績效評估

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績效分為任務(wù)績效和周邊績效兩種。任務(wù)績效多數(shù)可通過客觀指標(biāo)衡量;周邊績效往往依靠主管人員的主觀評價。周邊績效評估需要謹慎，警惕知覺中的各種弊端。影響對職工的努力程度的評估

對組織而言，員工的努力精神要比績效更為重要。技能熟練和高工作效率的積極作用遠不能抵消工作態(tài)度消極的負面影響。影響職工的忠誠度

忠誠度可能影響員工的晉升，評估忠誠度也依靠主管人員的主觀判斷。對經(jīng)常提意見的員工主管人員可能有不同的判斷。

二、社會知覺的印象整合與管理 通過社會化和再社會化，正確處理人際關(guān)系 通過強化方式捕捉與尋找有意義的信息。通過對信息正確類化、運用圖式、信息分化、信息對比等方式，印證與鑒別信息真?zhèn)巍?/p>

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 登門檻效應(yīng)和門面效應(yīng)的運用 采用理智與理性化的認知方式，如平均整合法則、疊加整合法則、加權(quán)平均整合法則

第四章 個性差異與管理

本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括所有題型。

第一節(jié) 能力的差異與管理

一、能力概述 能力與智力的概念

能力是能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、記憶力、想象力、注意力等諸因素的有機結(jié)合。能力則是智力在一定條件下被開發(fā)和發(fā)展的一種心理特征，是指人順利完成一定活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。

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知識是人類社會歷史經(jīng)驗的總結(jié)和概括，是人腦對客觀事物的主觀表征，而能力是人對掌握知識的心理活動概括，是完成某種活動所必需而且直接影響活動效率的個性心理特征。技能是一種有目的的，通過練習(xí)而鞏固了的合乎法則的活動方式。是人對動作方式的具體概括，也是心理活動過程的范疇。能力的結(jié)構(gòu)

(1)能力的二因素說

(2)能力的群因素說

(3)智力的三維結(jié)構(gòu)學(xué)說

(4)智力層次結(jié)構(gòu)學(xué)說

(5)智力多元論

(6)三元智力論能力的種類

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(1)一般能力和特殊能力

(2)再造性能力和創(chuàng)造性能力

(3)液態(tài)智力和晶態(tài)智力

(4)實際能力和潛在能力

(5)桑代克對能力劃分：社會的、具體的和抽象的智慧三種

二、能力差異的分析 一般能力(智力)的個別差異 特殊能力的個別差異

人的特殊能力表現(xiàn)差異很明顯。如下層管理者更多要求專業(yè)技術(shù)能力，中層管理者的人際能力很重要，高層管理者的決策管理能力尤其要重視。

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 能力表現(xiàn)的年齡差異

少年得志、中年成才、大器晚成

成才的最佳年齡應(yīng)是青壯年時期。中外研究都表明25-40歲是成才的最佳年齡。能力的性別差異

整體而言，男女兩性在智力上沒有差異。一些研究表明，女性在言語方面有優(yōu)勢，男性在空間知覺方面有優(yōu)勢。兩性即使在智力上有差異，但差異的方向不能肯定。兒童期女優(yōu)于男，青春期后男性優(yōu)于女性。

男女兩性在特殊能力及職業(yè)選擇上有明顯差別。由于兩性在身體結(jié)構(gòu)、生理特性上的差異，受到傳統(tǒng)觀念與習(xí)俗的影響，以及男女在家庭中角色不同，導(dǎo)致其特殊能力及其成就有差異。能力的職業(yè)差異

三、能力的差異與管理 創(chuàng)造力的管理

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 掌握招聘的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘選擇人才 根據(jù)人的能力差異，對員工實施有效的職業(yè)技術(shù)教育和能力的訓(xùn)練 人盡其才，量才任用 貫徹正確的用人原則與方法

第三節(jié) 性格的差異與管理

一、性格概述

性格是指一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。非天生，是現(xiàn)實社會關(guān)系在人頭腦中的反映，貫穿在一個人的態(tài)度和整個行為中，具有穩(wěn)定傾向的心理特征。

性格與氣質(zhì)的區(qū)別：兩者都屬于個性心理特征的范疇，但兩者有明顯區(qū)別：性格是個性的態(tài)度與行為特征，氣質(zhì)是動力性特征;性格同時受先天與后天影響，但主要受到后天社會因素的影響，氣質(zhì)主要受先天神經(jīng)類型影響;性格有褒貶評價意義，氣質(zhì)沒有;性格可塑性大，精心收集

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氣質(zhì)可塑性小;性格是個性結(jié)構(gòu)的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而氣質(zhì)在人年幼時才起較大作用。

二、性格(結(jié)構(gòu))特征的分析

構(gòu)成性格的特征可以依據(jù)態(tài)度體系、情緒、意志、理智等劃分。性格的態(tài)度特征

表現(xiàn)一個人對社會、集體和他人的態(tài)度的性格特征

表現(xiàn)一個人對勞動、生活、學(xué)習(xí)的性格特征

表現(xiàn)一個人對待勞動產(chǎn)品的性格特征

表現(xiàn)一個人對待自己的性格特征 性格的情緒特征、意志特征、理智特征

三、性格的類型

性格類型說就是根據(jù)人的某種或某兩種性格特質(zhì)來劃分或區(qū)別

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人的性格類型的理論。性格機能類型

培因和T.李波將性格分為理智型、情緒型、意志型和中間型。性格內(nèi)外傾型

榮格將內(nèi)外傾與思維、情感、感覺和直覺等結(jié)合起來，組合成八種性格機能類型。

思考外向(傾)型、思考內(nèi)向(傾)型、感情外向(傾)型、感情內(nèi)向(傾)型、感覺外向(傾)型、感覺內(nèi)向(傾)型、直覺外向(傾)型、直覺內(nèi)向(傾)型 優(yōu)越型與自卑型

阿德勒將性格類型分為優(yōu)越型和自卑型，前者恃強好勝，不甘落后，總想勝過別人;后者甘愿退讓，不與人爭，缺乏進取心。還有類似的A、B型人格和T型人格——冒險性人格(T+體力型，T+智力型，T-型)。

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 場依存和場獨立型

威特金從認知風(fēng)格出發(fā)，根據(jù)人對外界環(huán)境認知與依賴程度的不同，把人分為場獨立型和場依存型?！拔逡蛩匦愿耦愋汀?/p>

研究者采用因素分析方法得出5個基本的性格特質(zhì)類型：開放性、責(zé)任心、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)。社會文化類型

{斯普蘭格，從人類社會文化生活與價值取向的角度，分出6種類型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、宗教型、權(quán)力型、社會型。奧爾波特指出，每個人或多或少地具有這六種價值傾向，并不表示真有這六種價值類型的人存在。

霍蘭德根據(jù)人的性格與職業(yè)選擇關(guān)系，提出6種類型，實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。

四、性格差異與管理

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(1)主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，對其中能力較強的人，應(yīng)該以授權(quán)為主，交給復(fù)雜的、有難度的、挑戰(zhàn)性的工作;對其中能力弱的人，盡可能提供好的環(huán)境，幫助其逐漸進步。

(2)被動型的人比較重物質(zhì)利益、工作條件和人際環(huán)境。更多表現(xiàn)出責(zé)任心，思想內(nèi)涵較簡單。對能力強的人要明確其具體責(zé)任和激勵機制;對能力弱的人，以完美的管理制度和激勵辦法為基礎(chǔ)，分配給他們較為簡單的工作會比較合適。

(3)優(yōu)點和缺點都非常突出的人。一要揚長避短，顯露優(yōu)點就容易克制缺點;二是做好思想和情感溝通工作;三是放開一點，采取忍耐和期待的辦法。

(4)對特殊才能的人，盡可能給予最好的條件和待遇。

個人的人格和性格會影響組織人格，需要正確處理好組織人格和個人人格的關(guān)系。通過組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型策略，克服與矯正組織的障礙性人格特征，才可保證組織有效、有序運行，促進組織與成員的健康發(fā)展。

第五章 需要、動機、激勵與員工積極性的調(diào)動

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本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括選擇題、簡答題、論述題和案例分析題等所有題型。

第一節(jié) 行為與動機

2011年10月湖北自考《管理心理學(xué)》串講筆記(15)

一、人的行為及其特點

1、行為的概念

人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內(nèi)部的心理活動而引起的反應(yīng)(含心理反應(yīng)與外部動作反應(yīng))。從狹義來看，僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。

2、人類行為的基本模式

華生—極端行為主義模型：S→R S：刺激;R：反應(yīng)

托爾曼—新行為主義模型：B=f(A·S)B：行為;S：刺激;A：遺傳、年齡特征和經(jīng)驗。

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勒溫—人的行為是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果：B= f(P·E)

P：個體的個性(包括性格、氣質(zhì)、需要、動機、價值觀等)。

E：個體所處的組織環(huán)境(包括擔(dān)任的角色，所處的組織或團體的氣氛、規(guī)章制度、文化等)。

綜合：S(刺激)→O(個體)→R(反應(yīng))

3、人類行為的特點

(1)自覺性與主動性

(2)因果性

(3)目的性

(4)穩(wěn)定性與可塑性。

(5)個別差異性與共同性

二、動機與目的

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1、動機的概念

動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動力。

動機的特點：

①動機是人們從事某種活動的內(nèi)部原因，是推動人們進行某種活動的內(nèi)部動力。

②在動機的支配下，個體的行為將指向一定的目標(biāo)或?qū)ο蟆?/p>

③動機引發(fā)某種活動出現(xiàn)后，并不能也不會立即停止，而是繼續(xù)發(fā)揮其作用，即維持已引起的活動，并使該活動朝向某一目標(biāo)進行。

④動機是一種內(nèi)部心理過程，是一個中間變量，無法直接觀察。

2、動機與行為的關(guān)系

動機與行為有著復(fù)雜的關(guān)系。類似的動機可能產(chǎn)生不同的行為;

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類似的行為也可能由不同動機引起。

動機的性質(zhì)和強度決定了人們行為的方向和進程，并進一步影響到行為的結(jié)果。不同性質(zhì)的動機，可能對人具有不同的意義，強度不同，其對行為的推動力量也不同。

通常人的行為總是由動機結(jié)構(gòu)中最強有力的動機所決定的，這種動機被稱為優(yōu)勢動機。在社會生活中，人們的主導(dǎo)與優(yōu)勢動機是受社會性因素影響、由社會性需要激發(fā)的。這種主導(dǎo)的社會性動機所產(chǎn)生的力量，往往可以控制和超越人的生物學(xué)本能。

動機與行為效率之間呈倒U型關(guān)系：中等強度的動機，工作績效最高，動機水平過高或過低，都會導(dǎo)致工作績效下降。

動機是影響行為效果的一個重要因素，但卻不是唯一的條件。對于一般容易的工作，高強度動機有利于達到最

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