第一篇：特殊時期的教育教學工作

作者承諾：本文系本人所作，如有抄襲等違法違規(guī)行為，文責自負

特殊時期的教育教學工作

——女教師孕期如何做好教育教學工作

摘要：本文就女教師懷孕期間經常存在的教育教學問題進行了調查和研究，通過自身分析，向有經驗女教師請教，網上查詢等途徑，提出了一些行之有效的方法和建議，旨在與女同事們共同交流和進步。

關鍵詞：孕期，教育教學問題，方法和建議

一、調查研究的目的和意義：

百年大計教育為本，女教師一直是教育教學工作中的半邊天，可大部分人都會遭遇懷孕期間的尷尬,生理和心理都會經歷一個較大的變化，一些不利于教育教學工作的現(xiàn)象和問題也會隨之出現(xiàn)。怎樣正確的面對這個特殊時期，既做好教育教學工作又能孕育好下一代，工作家庭兩不誤呢？本人通過親身經歷，翻閱大量資料，進行了調查和研究，得出了一些行之有效的方法，希望借此幫助一些有同樣煩惱的女同事順利度過這個特殊時期，更好的做好教育教學工作。

二、常見教育教學問題及原因：

1、情緒不穩(wěn)定，對自己失去信心，對學生失去耐心。

特別是懷孕初期的女教師情緒波動比較大，總擔心自己懷孕后會應付不了繁重的教育教學工作，當學生犯錯時也比較容易動怒，就會采取一些簡單的不當?shù)慕逃绞剑热绠敱娕u學生、變相體罰學生等，這樣不但打擊了部分學生的自尊心，而且可能會產生負面效應，讓學生覺得老師不可理喻，甚至產生厭惡情緒。

2、過度重視胎兒，疏忽學生。

為了確保自己和胎兒的健康平安，有少部分女教師上課不敢多板書，多媒體也不敢用，有疑問也不敢上網查詢，認為接觸了粉筆灰、電腦會對胎兒產生不利的影響。甚至有人片面的認為最好少活動，休息得越多越好，于是備課工作簡化了，教學活動單調了，課后輔導縮短了，對學生的關懷也越來越少了。

3、生理和心理負擔加重，工作消極。

懷孕后，由于孕期的不適應加上身體越來越笨重，不少人的情緒會變得異常低落，總感到煩悶，神情沮喪，打不起精神。不少原本開朗、自信、有主見的女教師，在懷孕后突然變得脆弱敏感，不是擔心胎兒長不好，就是擔心自己得病，常因一點小事對學生、同事發(fā)脾氣，弄得別人不知所措，由于心理調節(jié)不當，總感覺力不從心，工作變得消極起來，備課簡單粗糙，上課時精神渙散，批改作業(yè)和課后檢查馬虎了事，對學生有疑問就解答，不主動和學生交流。

4、產生依賴心理，推卸責任。

在丈夫、家人和同事的過度呵護下，有一部分人的心理依賴性增強了，錯誤的認為這是休息的大好時機。于是有時遇到教育教學問題變得漠不關心，認為學生不守紀律，不認真學習可以讓班主任教育；學生考試不理想學校領導也會體諒其處境不加追究；教育局、學校等組織的各項教育教學技能競賽之類也有理由不參加。

5、空余時間多，工作生活失去重心。

曾經有同事這樣問我：“同樣是懷孕，你怎么還和以前一樣充實忙碌呢？而且現(xiàn)在帶一個班，上完課批完作業(yè)就沒什么事情可做了，又不指望懷孕期間能拿什么優(yōu)秀，干嘛把自己搞得這么累？”其實有同樣疑問的人不在少數(shù)，覺得空余時間多了無事可做，工作沒有目標。

三、解決方法及建議：

1、控制調節(jié)好情緒，積極樂觀地工作?，F(xiàn)代醫(yī)學、心理學研究證明，母親孕期的心理狀態(tài)，如恐懼、緊張、悲傷、憂慮、抑郁、狂喜，均在一定程度上影響胎兒的正常成長和健康發(fā)育，而健康向上、愉快樂觀的情緒，會使血液中增加有利于健康發(fā)育的化學物質，使所懷胎兒發(fā)育正常，分娩時也較順利。所以懷孕期間女教師要善于控制自己的情緒，面對學生的錯誤要調整好自己的心態(tài)，不要一見學生犯錯就火大或置之不理，要從學生和自身兩方面找原因；要不斷提高自己的師德修養(yǎng)和正確處理問題的能力；要以自身最佳的思想境界、精神狀態(tài)和行為表現(xiàn)積極的影響學生，與每一個學生真誠相待，坦誠相處，讓學生體會到老師源自內心的關愛。另外女教師良好的心態(tài)、積極的教態(tài)，對外會讓學生覺得老師更親切可愛可敬了，對內也是一種很好的胎教。

2、以身作則，站好最后一班崗。

在這個特殊時期，有些學生總擔心老師會更關心自己的小孩，不會教他們太久，對他們也不會盡心，所以學習也時常心不在焉。曾經有學生試探性的問我:“老師，您下學期還教我們嗎，會不會教一半就不教了？”我總是很認真的回答他們：“當然不會教一半的，老師會對你們負責的，而且老師也要做好榜樣?。　睘榱讼麄兊念檻]，我比以前更努力的備課上課，經常利用晚自習時間幫學生輔導，和他們交流，通過自己的一言一行、一舉一動來感染學生，以自己嚴謹?shù)慕虒W風格和一絲不茍的工作態(tài)度來影響學生。學生的顧慮消除了，學習比以前更努力，更積極了。

3、勞逸結合，提高工作效率。

女教師懷孕后，身體比較容易疲倦，以前也許一天課下來依然精力充沛，現(xiàn)在也許一節(jié)課下來就吃不消了，所以為了更好的工作，適當?shù)男菹⒑蛫蕵芬彩怯斜匾?。本人建議大家可以利用課間適當小憩或在校園里散步聽點輕音樂，這樣既得到了休息還可以胎教調整心情，工作變得輕松愉快了。另外就本人所任數(shù)學而言，建議在課堂講授時注重精講精練，在課堂上老師盡量少講，而盡量讓學生多動口﹑多動手﹑多動腦，充分發(fā)揮學生的主動性，在考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力的基礎上因材施教，讓各個層次的學生都得到提高。這樣學生對數(shù)學的學習興趣提高了，老師也得到了適當?shù)男菹⒄{整，效率也隨之提高了。而且前面提到的孕期休息越多越好是錯誤的，其實適當?shù)鼗顒?、正常上班，可增強孕婦的肌肉力量，對日后分娩有一定幫助，還可振奮精神，對于保持穩(wěn)定、健康的心理狀態(tài)大有益處，可謂一舉兩得。

4、適當示弱，建立利己的班級輿論環(huán)境。

懷孕期間，女教師在教育教學過程中也難免會與部分違紀學生產生沖突，此時如果為了不讓自己產生壞情緒，對違紀學生聽之任之或單純讓班主任出面解決都不能從根本上解決問題，而且時間長了會讓學生產生反感。記得有段時間我也遇到過類似的情況，有一個學生經常在上數(shù)學課時講話，提醒多次也不改，于是我利用一次機會恰當?shù)南驅W生暗示了自己的身體情況和工作態(tài)度，大部分學生們立即端正了學習態(tài)度，上課再有學生違紀時，其他學生都會眼神制止。無形的輿論壓力，讓班級的紀律變得更好了，而且學生們學習的勁頭比以前更足了，學期結束時班級的數(shù)學成績由原來的八個班級中的倒數(shù)一躍成了全年級第二！

5、合理分配時間，及時充電。

一般女教師懷孕后，學校都會適當減輕女教師的工作負擔，特別是到中后期，大部分人都是帶一個班級，這樣女教師的空余時間相對就比較多了。除了正常的備、教、輔、改、考外，許多人不知道如何安排剩余的時間。其實除了一般的教育教學，我們要做的事還有很多，筆者建議大家根據自身情況充分利用空余時間列舉要做的事，比如:(1)研究教學大綱和教參，吃透教材，更好地備課備學生。（2）增強課堂講授技能，提高教學質量。（3）做好課后輔導工作，注意分層教學，因材施教。（4）多聽課多向同事學習求經，學習不同的教法和教學理念。（5）學習教育教學理論等，多參加教師培訓，提高自己的綜合素質；（6）進行教育教學研究，多寫教學心得多看教育論文，嘗試撰寫教育教學論文等。

做好教育教學工作是我們人民教師的基本職責，是一項長遠而艱巨的工作，正所謂“十年樹木，百年樹人”，即使在孕期這個特殊的時期我們也要堅守崗位，決不掉隊！參考資料：

1、《教師心理壓力與教育違法行為淺析》 劉文發(fā)

2、《試論在數(shù)學教學中如何滲透德育》 徐菊

3、《教師如何關愛學生》

4、《孕產婦保健全書》 方毅

5、《優(yōu)生優(yōu)育優(yōu)教》

第二篇：入黨的特殊時期

黨史知識：入黨的特殊時期

我們黨的歷史上，有些時期有預備期，有些時期則沒有預備期；有些時期入黨時間從黨員大會通過之日算起，有些時期入黨時間則從黨委批準之日算起，情況不盡相同。這樣，在不同的時期，黨齡的計算就有了不同的情況。

1921年7月1日--1923年6月9日，入黨時間為上級黨委批準之日，無預備期，黨齡同時開始計算。

1923年6月10日--1927年4月26日，入黨時間為上級黨委批準為預備黨員之日，黨齡從轉正之日算起(轉正之日等于入黨時間加預備期;勞動者預備期三個月，非勞動者六個月)。

1927年4月27日--1928年6月17日，工人、農民、手工業(yè)者、店員、士兵入黨時間為上級黨委批準之日，無預備期，黨齡同時開始計算;知識分子、自由職業(yè)者入黨時間為上級黨委批準之日，黨齡從轉正之日算起，預備期三個月。

1928年6月18日--1945年4月22日，入黨時間為上級黨委批準之日，無預備期，黨齡同時開始計算。

1945年4月23日--1956年9月14日，入黨時間為上級黨委批準之日，黨齡從轉正之日算起。工人、苦力、雇農、貧農、城市貧民、士兵預備期六個月;中農、職員、知識分子、自由職業(yè)者一年；其他人員二年。

1956年9月15日--1969年3月31日，入黨時間為黨員大會接收為預備黨員之日(須經上級黨委批準)，黨齡從轉正之日算起，預備期一年。

1969年4月1日--1977年8月11日，入黨時間為上級黨委批準之日，無預備期。黨齡同時開始計算。

1977年8月12日--1982年9月5日，入黨時間為上級黨委批準為預備黨員之日，黨齡從轉正之日算起，預備期一年。

1982年9月6日至今，入黨時間為黨員大會接收為預備黨員之日(須經上級黨委批準)，黨齡從轉正之日算起，預備期一年。

第三篇：特殊時期的人力資源戰(zhàn)略

特殊時期的人力資源戰(zhàn)略

對于員工和雇用(或者曾經雇用)他們的公司來說,現(xiàn)在的確是令人焦慮不安的時候。但對于企業(yè)而言,它不只是如何有效管理短期人力成本的問題;從這次經濟衰退中挖掘機會、重新調整企業(yè)人員和能力,并為長期發(fā)展創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,同樣是擺在企業(yè)面前的重要任務。

對于很多企業(yè)來說,要想抓住這次機會,首先要練好基本功。在目前的商業(yè)和經濟環(huán)境下,很多公司的人才管理都暴露出這樣那樣的問題,缺乏對技能、能力、關鍵人才以及頂尖人才的全面認識。

事實上,在規(guī)劃未來的工作和職位時,很多企業(yè)眼前一片茫然。由于不清楚哪些是最重要的勞動力、哪些是次要的勞動力,哪些是關鍵的業(yè)務人才、哪些不是,誰的工作表現(xiàn)最好、誰的表現(xiàn)一般或者較差,因此企業(yè)往往無法做出正確的人才決策。

這樣的結果是造成高潛力人才以及關鍵能力、知識和關系的流失,削弱了企業(yè)經營能力和競爭力?？紤]到這次經濟下行的長期影響,企業(yè)最重要的任務就是做好人才管理工作、而且動作要快。

新思路

事實上,不管具體的商業(yè)環(huán)境如何,人才戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略一樣,都是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。不幸的是,經濟危機的無情打擊使這樣一個現(xiàn)實暴露在我們面前:很多企業(yè)的人才規(guī)劃與管理能力還無法應對眼前的挑戰(zhàn)。

譬如說,在第一輪裁員結束后,下一步該做什么?初步調整的阻力相對較小,而且大多數(shù)時候對企業(yè)也是有利的:表現(xiàn)差的員工一下子就能被甄別出來,而剩下的員工也很少會對裁員的決定表示驚訝。但下一輪裁員(如果必要的話)的難度就要大得多了,特別是對于那些缺乏完整的員工績效和能力信息的企業(yè)。這些信息是企業(yè)在困難時期實現(xiàn)成功的人才管理目標的關鍵。企業(yè)必須高瞻遠矚,為企業(yè)在未來經濟復蘇時能夠領跑競爭而儲備人才資源。

為了確保其人才技能和人才儲備能夠支持企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢,企業(yè)可以采取很多新的方法和措施。依靠這些方法,企業(yè)可以有更多的選擇來解決問題,而不是裁員那么簡單。企業(yè)可以:調整崗位和工資水平、而不是簡單地削減職位或者減少工時;識別最重要的、具有戰(zhàn)略價值的崗位,這些崗位即使是在經濟衰退時期也應當繼續(xù)保留;為員工提供一些新的支持和福利,增加合作機會;確定哪些是必須留住的工作表現(xiàn)最好的員工;實施考慮已久的全球人才招募戰(zhàn)略,在全球范圍內尋找合適人才。

這次危機同樣也是一次機會,它可以促使企業(yè)啟動它們很久之前就應當開始的改革,優(yōu)化其長期人才規(guī)劃,利用這次危機培養(yǎng)新一代有洞見的、強有力的領導團隊。

生存:削弱崗位、還是削減成本?

企業(yè)在經濟衰退時期常犯的一個錯誤,就是將削減崗位與削減成本混為一談。

不充分考慮企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略能力而一味全盤裁員,會對企業(yè)的長期發(fā)展造成損害。例如,一家大型零售企業(yè)最近向員工推出了一個自愿退休計劃,由于沒有規(guī)定具體的退休條件,從而導致上千名擁有豐富知識和經驗的員工流失。這顯然不是該企業(yè)的初衷。

缺乏深思熟慮的裁員計劃會對企業(yè)產生多種不利影響。這種人力削減項目會損害企業(yè)的聲譽和形象,打擊留下來的員工的積極性和勞動效率(見補充報道)。

這種損害會持續(xù)很長時間,而且影響頗為隱蔽,特別是當經濟下行導致的很多問題不能充分顯現(xiàn)時。工作機會的暫時性減少意味著自愿辭職率會在一段時間里降至接近零的水平;但員工留任率高并不一定意味著員工滿意度也高。

例如,埃森哲最近的一次調查發(fā)現(xiàn),來自南北美洲、歐洲、非洲和亞太地區(qū)的17個市場的2600多名中層經理大多表示,他們之所以留在現(xiàn)在的公司,只是因為他們認為別無選擇。12%的受訪者承認正在積極尋找新工作;另外60%表示他們會考慮新的工作機會,但鑒于目前的市場形勢,現(xiàn)在跳槽的時機還不成熟。這顯然不是什么好消息。

不加區(qū)分地裁員還會削弱企業(yè)的競爭力。績效退化很快就會在收益降低和客戶流失加劇中體現(xiàn)出來。從長期來看,它也會對人力資源造成侵害,致使一些不幸在錯誤時間上崗、或者被安排在錯誤崗位的優(yōu)秀人才被迫流失。

一些組織正嘗試采用新的、創(chuàng)造性的替代方法來降低人力成本。例如,減少基本工資或者采用與績效掛鉤的多層級工資。另一個方法是削減所有員工的工時、或者要求員工無薪休假。

例如,今年三月,加利福尼亞州宣布了一項“自主休假”計劃,要求受影響的政府雇員每月選擇兩天作為無薪休假日。加州估計,至2010年6月、也就是這項休假計劃結束的時間,這一舉措會幫助政府削減13億美元成本。可是,只有時間會告訴我們,這個降薪幅度達9%的計劃對員工積極性和忠誠度會產生什么樣的負面后果。

對于關鍵員工,可以采取裁員之外的其他替代方法。例如,一家大型電信公司積極嘗試將部分受過培訓的工程師臨時“借調”到其他公司。這樣一來,員工有了新的工作機會,而且工資水平不會因此降低;另一方面,公司也能暫時減少工資支出。

這種替代方法確實比較有效。但企業(yè)真正需要的是一個更全面的計劃,既要降低人力成本、又不能損害員工質量。為了達到這一目標,企業(yè)必須進行埃森哲稱之為“戰(zhàn)略職位評估”的工作,即根據不同個人和崗位的績效水平和商業(yè)價值對所有員工進行評估。

調整:徹底改造組織的人力規(guī)劃

面對經濟衰退的慘淡光景,企業(yè)不妨破釜沉舟,想想企業(yè)未來發(fā)展需要什么樣的人才、需要采購哪些關鍵技能、最理想的企業(yè)文化應當是什么樣子,等等。因此,在解決它們最緊迫的人力成本問題之外,企業(yè)必須提出更加全面的人才規(guī)劃,增強它們的中期自我調整能力。由于人們都期待變革,所以千萬不要浪費這次機會。

好的人才規(guī)劃是一個嚴絲合縫的程序,它可以分為四個步驟。在第一步,企業(yè)需要充分了解人力資源方程式需求一端的要素:企業(yè)需要什么類型的人力和技能來執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略?哪些關鍵人力需要補充頂級人才(包括短期和長期)?

在第二步,注意力應轉移到人力資源方程式的供應一端。首先,當前的形勢如何?經濟下行減少了人們主動辭職的意愿,這對整體人力資源組合有何影響?它是否延誤了一些人才新星的上升?部分員工的離職對組織知識和經驗產生了何種影響?企業(yè)是否已經在頂級人才離職或退休之前掌握了關鍵的知識內容。

接下來,分析外部形勢。過去幾年間,人口結構的變化與教育資源的短缺,已經嚴重影響到了企業(yè)招攬和留住它們想要的人才。年輕一代的勞動人口(通常被稱為80后、90后或者千禧人)一般不太愿意接受他們的父輩習以為常的工作條件;他們常常尋求一種更平衡的生活方式,希望擁有一份有意義的工作,而且愿意為有社會責任心的企業(yè)效力。

人才規(guī)劃的第三個步驟,是分析人才需求與供應之間的差距,然后在此基礎上進入最后一個步驟:制定實際的人才規(guī)劃。現(xiàn)階段企業(yè)擁有哪些可行的對策,對于調整困難經濟時期的人才結構非常重要。它們包括如下內容:

全球采購與招聘

最近由埃森哲與經濟學人信息部聯(lián)合進行的一次調查發(fā)現(xiàn),越來越多的企業(yè)開始實行全球人才采購的策略和低成本國家交付的方式。這樣做不再只是為了削減成本,同時也是提高生產效率、擴充人才渠道和加快重要項目完工速度的重要手段。

在這項調查中(受訪對象包括來自美洲、歐洲和亞太地區(qū)的高管),22%的受訪者表示,全球采購使他們企業(yè)的直接商業(yè)成本降低了20%以上。70%發(fā)現(xiàn)全球采購有助于提高企業(yè)生產效率,超過一半認為業(yè)務部門和IT部門的表現(xiàn)有所改善。

這種人力采購的全球視野還必須貫徹到公司的一般性人才招募流程當中。企業(yè)的用人政策要靈活,學會就地取材。領導人才以及其他關鍵技能的短缺,導致最近幾年全球人才采購市

場的持續(xù)升溫,而此次經濟衰退又使得這一做法的重要性顯得更加突出。

埃森哲最近的多極世界研究(《多極世界時代成就卓越績效的戰(zhàn)略:應對全球挑戰(zhàn)的全球選擇》,2009)發(fā)現(xiàn),51%的卓越績效企業(yè)愿意增加國外員工的數(shù)量(低績效企業(yè)這個比例是34%):一方面,在更多的海外市場尋覓合適的人才;另一方面,也要增加在這些市場招募的員工的數(shù)量。

外包與臨時工

使用臨時工或者合同工,既可以增強企業(yè)的關鍵能力,又不會發(fā)生與長期雇用相關的成本。但這種做法同樣存在風險。臨時工的長期忠誠度以及他們對企業(yè)目標和戰(zhàn)略的認同度可能會低一些。此外,需要對他們投入多少技能培訓和發(fā)展成本,也是一個問題。因此,引入這類員工必須經過慎重考慮。

共享服務和外包,是挖掘多重人力渠道效益的另一種可行做法?，F(xiàn)在,就像與前幾次經濟衰退一樣,企業(yè)對外包、尤其是特殊類型工作外包的興趣越來越濃。非核心業(yè)務、吸引和留住人才難度增加的業(yè)務、或者亟需削減成本但又不能犧牲工作質量的重復性交易或分析工作,都比較適合外包或者交給合作伙伴完成。

一家零售企業(yè)發(fā)現(xiàn),它很難留住預測部門的全職員工,這項工作很重要,但需要從事反復的分析和報告工作。這家公司的解決辦法就是尋找外包伙伴,由后者向它提供可靠的、擁有預測知識和經驗的人力資源。

該公司負責規(guī)劃與物流控制的高級副總裁表示,“預測工作涉及諸多技術性能力和經驗,所以合作伙伴必須具備豐富的人才儲備、能夠為我們持續(xù)提供最優(yōu)秀的人才?！?/p>

再培訓與再分配

對于那些致力于將人才轉化為業(yè)務優(yōu)勢的企業(yè)來說,再培訓與再分配員工是實施中期調整的關鍵內容。如果人力資源分析發(fā)現(xiàn)某些職位必須被撤除,但在這些崗位上工作的員工表現(xiàn)特別出眾,企業(yè)就應當想辦法把這些人才分配到更具戰(zhàn)略意義的崗位上,以留住這些員工。去年,一家國際汽車制造商停止了好幾款車型的生產,這項決定影響到公司在美國的多家工廠。但該公司并沒有解雇4500名受影響的員工,而是給他們分配了新的工作和崗位,同時還為他們提供包括效率提升、物資管理與工作場所職業(yè)危險、多元化與職業(yè)道德等培訓。一位公司經理表示:“這是我們有史以來第一次真正地依靠價值觀生存。我們留住員工,不是因為我們的境況很好。我們這么做的最終目的,是希望能夠提高北美地區(qū)的人才技能水平?！逼髽I(yè)是否具備共享知識、在適當時機提供有效培訓、以及把握關鍵知識和經驗的能力,比以往任何時候都重要。學習是一種重要的人才管理能力,但它也是困難時期常常會因為成本削減而被砍掉的內容。

現(xiàn)在正是接受一些新的學習和知識分享方法的時候。Web 2.0技術會對人們的聯(lián)絡和學習方式產生重大影響,而且其應用成本也相對較低。當幾乎所有組織都在削減內部開支的時候,合作工具和Web 2.0技術無疑是改善通信和參與效率的有效工具。

我們的研究發(fā)現(xiàn),卓越績效企業(yè)能夠為員工提供充分的機會來學習必要的技術和管理知識,以應對日新月異的國際商業(yè)環(huán)境。近九成的卓越績效企業(yè)(低績效企業(yè)這個比例只有不到六成)設有自己專門的培訓機構。這些機構的任務是幫助企業(yè)識別必需的關鍵業(yè)務能力、制定相應培訓項目,從而確保員工的能力與時俱進。

人才招募

人才招聘進程的整體放慢,在經濟衰退時期是不可避免的;但明智的企業(yè)絕不會完全關上這扇大門?？墒?能否因為嚴重的經濟危機就一個人都不招呢?實際上,在經濟下行時期,技能短期的現(xiàn)象依然存在、甚至可能進一步加劇。這種需求是難以掩蓋的。很多公司已經發(fā)現(xiàn),它們不可能一下子完全取消校園招聘、然后又在今后某個時期突然全面恢復。一些曾經長期擱置校園招聘項目的公司,后來重新啟動該流程時不得不花上數(shù)年時間。

明智的企業(yè)還要留意那些經驗豐富的稀缺人力資源。這些人在經濟景氣的時候千金難求,但現(xiàn)在受累于其他企業(yè)的裁員計劃,企業(yè)因此有機會將他們攬至麾下。

惠普公司就精于此道。暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》和《基業(yè)長青》的作者吉姆•柯林斯最近在一次訪談中指出:“如果你回顧歷史(會發(fā)現(xiàn)),一些公司善于利用困難時期來強化它們的人才優(yōu)勢。二戰(zhàn)后,所有的政府實驗室都被關閉,工程師們也都被遣散?；萜债敃r也經歷了一次裁員。但與此同時,比爾•休利特和戴維•帕卡德認為,他們遇到的最偉大的機會不是技術、而是招募到了這批人才?！?/p>

發(fā)展:領導力培養(yǎng)的重要性

到目前為止,本文談到的所有舉措——人才評估和規(guī)劃、再培訓、工作和人才的全球采購——都是為了幫助企業(yè)在經濟復蘇時搶占發(fā)展先機。

不過,在這次經濟衰退中將人才轉化為商業(yè)優(yōu)勢的最后一個重要因素仍然是領導力培養(yǎng)。可以不夸張地說,現(xiàn)在這次經濟危機正是一次在極端壓力條件下訓練和考驗領導力的大好時機。所以,每個企業(yè)都必須行動起來,利用當前的經濟形勢來檢驗和培養(yǎng)下一代領導層。與此同時,它們還要確保重視現(xiàn)有的領導層、與他們保持良好的溝通并且提供必要的支持。在這個問題上,我們的同事羅伯特•托馬斯在他的新書《領導是怎樣煉成的》中的觀點尤其值得一提。在這本書中,作者認為領導力培養(yǎng)中的最重要內容不僅僅是能力的培養(yǎng),還包括經驗的積累,特別是對管理者提出嚴峻挑戰(zhàn)的各種不利事件或者突發(fā)性事件的考驗。托馬斯寫道:“在逆境中發(fā)現(xiàn)意義和優(yōu)勢的能力,是區(qū)別領導人與非領導人的關鍵?！眴栴}的關鍵是將目前的經濟形勢轉化為一次學習經歷,讓企業(yè)現(xiàn)有領導團隊以及構成下一代領導團隊的其他員工從中受益。Nieman Marcus公司首席執(zhí)行官博特•譚斯基最近指出:“我告訴很多從來沒有經歷過這種經濟衰退的年輕員工,讓他們認真研究當前的形勢和人們提出的各種減壓措施。因為隨著職業(yè)生涯的發(fā)展,他們早晚還會面臨這樣的問題?！?/p>

企業(yè)要做的下一步工作是將上述經驗與當前的形勢結合起來,用它們用來增強全公司的領導能力。

例如,本田汽車公司長期以來一直將工作項目作為領導人培養(yǎng)的重要形式。本田的項目經理不僅要按計劃完成項目,還要在項目的進展過程中不斷接受完成項目所需的領導力培訓。在經濟衰退時期,這種以項目為依托的經驗性領導力培養(yǎng)方法可以幫助年輕的領導人理解他們學到的內容,并且與其他同事分享經驗。

很多人都會說,能夠把員工團結起來的企業(yè),才有更大的把握度過本次經濟衰退并走向成功。但是,有效的人才管理決不只是憑借勸勉或者個人魅力式的領導方式。密切、全面和科學的人力分析,對于實現(xiàn)卓越績效至關重要。

如果真要砍掉一部分員工,那么企業(yè)需要的是一把手術解剖刀、而不是大砍刀。也就是說,只有通過細致的分析,進行戰(zhàn)略性職位分析與綜合性人力規(guī)劃,企業(yè)才會對如下問題有比較深入的了解:公司需要什么樣的技能;哪些員工具備這些技能;如果內部不具備這些技能或者無法培養(yǎng)這種技能,那么如何才能最有效地從外部采購獲得?

人力資源是遭受此次經濟危機影響最為深刻的領域之一。與此同時,這場危機也標志著戰(zhàn)略人才管理時代終于到來了。

第四篇：公司特殊時期穩(wěn)定工作措施

XXX公司特殊時期穩(wěn)定工作措施

為認真貫徹落實集團公司黨委安排部署，統(tǒng)籌處理好發(fā)展改革穩(wěn)定關系，進一步落實領導責任，明確工作重點，細化工作措施，確保春節(jié)和“兩會”期間大局和諧穩(wěn)定，根據公司黨委要求，結合公司隊伍實際，特制定如下工作措施：

一、成立特殊時期穩(wěn)定工作小組。組 長：XXX 副組長：XXX 成 員：XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX 特殊時期穩(wěn)定工作小組下設穩(wěn)定工作辦公室：XXXXXXX

二、春節(jié)和“兩會”期間（從即日起至“兩會”會議結束），公司及各基層單位黨政領導一律不準外出，特殊情況確實需要外出的，一律向公司黨政主要領導請假。

三、實行24小時值班制度。公司領導、公司機關、各基層單位必須堅持24小時值班，確保人員、車輛、信息溝通“三落實”。

四、公司及各基層單位要加強穩(wěn)定工作力度，嚴格按照公司的統(tǒng)一部署開展工作，積極做好在職職工的宣傳教育，預防突發(fā)事件的發(fā)生。

五、公司領導班子成員要分工負責，形成“兩套班子”，以黨委書記為主的班子重點抓好近期穩(wěn)定工作，以經理為主的班子重點抓好生產、安全工作，確保穩(wěn)定、生產兩不誤。

六、確保信息暢通。公司所有值班人員要確保信息暢通，手機24小時開機，值班電話24小時有人接聽，有動態(tài)性的苗頭及時向上級部

門反映。

七、堅持穩(wěn)定工作例會制度。公司每天堅持零匯報制度，各類信息匯報匯總于公司辦公室，并召開穩(wěn)定工作專項會議，層層傳達上級指示精神，溝通信息，匯報情況，交流經驗。

八、認真做好排查摸底、登記造冊工作。對每天上訪人員、有上訪苗頭人員、有外出意向的人員要做到人員清、情況明，按上級要求，實事求是地及時上報。

十、加強基礎資料建設。各單位要加強對基礎資料的收集、保存和建檔工作，對與不穩(wěn)定人員談話幫教等各項工作要認真記錄，做到有據可查。

十一、公司加強對穩(wěn)定工作責任人的考核，切實做到一級對一級負責，各單位黨政領導班子落實工作措施情況納入年終干部考核內容，誰出問題誰負責，責任到人。

附1：《XX公司特殊時期重點人員承包表》

附2：《XX公司特殊時期穩(wěn)定工作承包表（離退休人員）》 附3：《XX公司應急（巡防）人員名單》

第五篇：五年級作文：特殊時期

五年級作文：特殊時期

這一段時間，甲型H1N1流感非常的嚴峻。我們每天進校門時老師都要測體溫才可以進校，并且在各班門口都有一位同學檢查體溫表格，看了體溫表格才可以進班。

今天我們班韓濤發(fā)燒了，原來他早上在家就測出370C，進校門口里體溫正常，第二節(jié)課課間時，任老師覺得他這節(jié)課有點蔫，不像以前那么活潑，便讓他到辦公室測體溫，誰知，這一量竟然380C，任老師當時就急了，忙打電話給他的家長，并且讓同學們收拾他的書包送到樓下，讓他等家長來接。