第一篇：新《勞動(dòng)合同法》講座紀(jì)要

新《勞動(dòng)合同法》講座紀(jì)要

主講人：廣東江山宏律師事務(wù)所

葉冰 律師

倍受關(guān)注和爭(zhēng)議的新《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)施行近半年，新《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過(guò)程中已經(jīng)顯現(xiàn)出其對(duì)勞資雙方關(guān)系的深刻的影響。

第一部分、《勞動(dòng)合同法》概述

一、《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)

由勞動(dòng)與社會(huì)保障部提出草案，2008年1月15日正式實(shí)施。出臺(tái)以后，一直備受關(guān)注，充滿爭(zhēng)議。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)就是這部法律過(guò)分關(guān)注保障了勞動(dòng)者的權(quán)益。

二、《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨

這部法律的立法宗旨就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

三、規(guī)章制度----企業(yè)內(nèi)部的法

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)該由企業(yè)依法建立。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，不需補(bǔ)償金。企業(yè)制定規(guī)章制度的時(shí)候，一定要合法。先由用人單位制定，然后需要進(jìn)行民主程序。在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。如廣東省總工會(huì)規(guī)定，應(yīng)選企業(yè)總?cè)藬?shù)的5-20%開(kāi)會(huì)、共議。少于30人的企業(yè)應(yīng)當(dāng)招開(kāi)職工大會(huì)。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

規(guī)章制度還需公示告知全體員工，并簽名存檔，新來(lái)員工不需要簽名，自動(dòng)適用。

可以在規(guī)章制度中規(guī)定對(duì)違反規(guī)章制度的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰嗎？ 不可以。08年1月15日已廢止了國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》。但是，《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規(guī)定：

<一>賠償對(duì)單位造成損失的費(fèi)用。

<二>對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰不得高于工資的20%

第二部分、勞動(dòng)合同的簽訂

一、訂立勞動(dòng)合同的三種選擇期限

1、固定期限。

2、無(wú)固定期限。

3、以完成某一任務(wù)為期限。（無(wú)試用期）

二、不及時(shí)訂立勞動(dòng)合同的后果

已建立勞動(dòng)關(guān)系的，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)從用工之日起，一個(gè)月內(nèi)訂立書面的勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者在用工之前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立（比如去學(xué)校招聘）。

一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)，每月支付勞動(dòng)者二倍的工資。一年內(nèi)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)，除每月支付員工二倍的工資外，還視為企業(yè)已和勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同（從用工之日起生效）。

三、試用期≠白干期

勞動(dòng)合同期限為三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。且只能約定一次試用期。

不能只與勞動(dòng)者簽訂《試用合同》，試用期工資不得低于同市相同崗位的最低檔。一般試用期工資為正式工資的80%制定。

試用期也不能隨便炒員工。錄入的時(shí)候有錄用標(biāo)準(zhǔn)，如果考核不符則可。

四、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款

新勞動(dòng)合同法中新增了指定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)二項(xiàng)。

工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職 業(yè)危害、福利待遇等都可在勞動(dòng)合同中約定。

五、加班時(shí)間和加班費(fèi)

勞動(dòng)者每月加班時(shí)間不得超過(guò)36小時(shí)，每周至少休息一日。加班申請(qǐng)制度可有效約束消極怠工。

計(jì)算加班費(fèi)是按標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算的。標(biāo)準(zhǔn)工資是指當(dāng)月所有的勞動(dòng)報(bào)酬，當(dāng)月的資金也算是。但周期超過(guò)一個(gè)月的，如季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)，就不算入標(biāo)準(zhǔn)工資內(nèi)。

考勤、工資明細(xì)需經(jīng)員工簽字確認(rèn)。

公司的工資臺(tái)帳至少保存二年。

第三部分：勞動(dòng)合同的履行

一、勞動(dòng)合同履行中的服務(wù)期問(wèn)題。

二、勞動(dòng)合同履行中的保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限止問(wèn)題。

三、勞動(dòng)合同履行中的擔(dān)保金與違約金問(wèn)題。第四部分：勞動(dòng)合同的解除和終止

一、勞動(dòng)合同的解除和終止是一回事嗎？

二、勞動(dòng)合同的終止有哪些條件？

三、用人單位解除勞動(dòng)合同的面面觀

辭退過(guò)失員工----無(wú)需支付補(bǔ)償金

辭退無(wú)過(guò)失員工----支付補(bǔ)償金+提前通知或代通知金

辭退無(wú)過(guò)失員的限制

四、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同面面觀

解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的權(quán)利 被迫解除勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動(dòng)者無(wú)需告知立即解除勞動(dòng)合同 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金是一回事嗎？ 第五部分：自由發(fā)言與互動(dòng)交流時(shí)間

由于周五（08年6月13日）那天下大雨，講座開(kāi)始時(shí)間比預(yù)定時(shí)間晚，第三部分和第四部分內(nèi)容跳過(guò)，直接進(jìn)行第五部分：自由發(fā)言與互支交流時(shí)間。

第二篇：新勞動(dòng)合同法講座

《新 勞 動(dòng) 合 同 法 講 座》

新法出臺(tái)，企業(yè)的人力資源工作，將面臨怎樣的挑戰(zhàn)，勞資格局將怎么改寫呢，今天我們請(qǐng)到兩位勞動(dòng)法方面的專家，給我們做細(xì)致的解讀，接下來(lái)的第一個(gè)小時(shí)，是由中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人士學(xué)院教授給大家講解勞動(dòng)合同法立法趨勢(shì)及對(duì)勞資關(guān)系的影響。下面有請(qǐng)常凱先生。常凱教授參加多部勞工法律法規(guī)的立法合同，并且論證了勞權(quán)理論，在海內(nèi)外引起的極大的關(guān)注，有請(qǐng)常先生。

常凱：各位朋友早上好，非常高興能有機(jī)會(huì)在這里就人力資本今年的論壇，談一下自己的看法。到了這個(gè)會(huì)場(chǎng)，我看見(jiàn)大的背板這次的主題是構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新。我覺(jué)得這個(gè)中心主題詞提得非常好。中國(guó)的人力資本或者HR下一步究竟怎么發(fā)展，它最重要需要解決什么樣的問(wèn)題，以及目前我們大家都在關(guān)注的，勞動(dòng)合同法如果出臺(tái)以后，它對(duì)HR提出哪些新的挑戰(zhàn)，這是我們必須要考慮的。

但是要考慮這些問(wèn)題，有個(gè)基本的理念，我們的追求目標(biāo)是什么，在這點(diǎn)上，我覺(jué)得這一屆論壇的主題詞提出構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新，是一個(gè)非常不錯(cuò)的理念。

今天我演講的題目叫《勞動(dòng)合同法》的立法趨向及其對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的影響。之所以提出這樣一個(gè)題目，就是我們現(xiàn)在就勞動(dòng)合同法而言，他并沒(méi)有最后出臺(tái)，他是在立法進(jìn)程當(dāng)中，那么我們所能談的僅僅是一種趨向。那么對(duì)于勞動(dòng)合同法草案所涉及的相關(guān)條文，我覺(jué)得沒(méi)有特別必要在這里就某一個(gè)條文具體的講解，因?yàn)檫@是一個(gè)過(guò)程中參考的條文，但是我想通過(guò)這些條文的爭(zhēng)論，可以看出今后中國(guó)企業(yè)中人力資源管理所面臨的一系列新的問(wèn)題。我昨天下午剛剛從歐洲回來(lái)，時(shí)差可能還沒(méi)有完全倒過(guò)來(lái)。這次到歐洲特別到法國(guó)到比利時(shí)，考察了一些法國(guó)的勞工狀況，勞資沖突狀況，以及勞工政策的調(diào)整狀況，就目前來(lái)說(shuō)，中國(guó)的問(wèn)題，不僅僅是中國(guó)自身的問(wèn)題。

是全球化下整個(gè)世界勞工關(guān)系格局，在中國(guó)一種很特殊性的如何表現(xiàn)，如何去處理的，應(yīng)該從這樣一個(gè)角度來(lái)考慮問(wèn)題?？赡芪覀兊难劢缇湍芨_(kāi)闊一些。就目前來(lái)看，勞動(dòng)合同法，按照立法計(jì)劃今天8月份，現(xiàn)在正在進(jìn)行緊張的工作，年底沒(méi)有特殊的情況，應(yīng)該能夠通過(guò)，明年它應(yīng)該能夠?qū)嵤珡念C布到實(shí)施有一段國(guó)家，不會(huì)馬上實(shí)施，但是我們有哪些準(zhǔn)備呢。

這個(gè)新法律，它有哪些特點(diǎn)，它在什么樣背景下提出的，它要解決哪些問(wèn)題，它對(duì)于企業(yè)HR挑戰(zhàn)在哪里，這是我們必須要研究的一個(gè)問(wèn)題。今天一個(gè)小時(shí)的時(shí)間，我想很短暫。我已經(jīng)給大家提供了我的一個(gè)講課提綱，但是恐怕這點(diǎn)時(shí)間，很難按照提綱談，我想談幾個(gè)重要的問(wèn)題。

常凱談《勞動(dòng)合同法》的立法背景問(wèn)題

首先我想談一下《勞動(dòng)合同法》的立法背景問(wèn)題。

談起勞動(dòng)合同法的立法背景，我想我們的眼界必須要放到全球范圍，就是經(jīng)濟(jì)全球化這樣一個(gè)大背景。我注意到，今天來(lái)參加我們論壇的許多朋友，都是在國(guó)際生產(chǎn)鏈上的其中一環(huán)的企業(yè)。那么這點(diǎn)的話，朋友們比我恐怕更深切的體會(huì)到，我們的企業(yè)發(fā)展和整個(gè)國(guó)際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是分不開(kāi)的。全球化對(duì)于中國(guó)的影響，就積極方面而言，大家已經(jīng)很深切的能感受到，市場(chǎng)化的生產(chǎn)方式，對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)有極大的促進(jìn)作用。但是同時(shí)我們是不是也可以看到，市場(chǎng)化的內(nèi)在矛盾，它對(duì)于中國(guó)的社會(huì)，中國(guó)的企業(yè)，也會(huì)有著更加深刻的影響。這就是勞資關(guān)系問(wèn)題。

但是比較遺憾的說(shuō)，中國(guó)的HR在人力資源管理整個(gè)的大的思路，大的構(gòu)建方面，為勞資關(guān)系是非常薄弱的一方。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，HR最中心的內(nèi)容是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。那么在今年年初，中國(guó)人民大學(xué)搞的人力資源新年論壇上，我也提到這樣的一個(gè)觀點(diǎn)。我們?cè)谌蚧尘跋?，企業(yè)如何發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力在哪里，這個(gè)問(wèn)題的話，我覺(jué)得是我們應(yīng)該重點(diǎn)考慮的一個(gè)問(wèn)題。就目前來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)于中國(guó)的影響，越來(lái)越突出的就感到，要和國(guó)際上接軌，要和國(guó)際上同步，我們的理念必須要先行。

從目前來(lái)看，我們的理念在相當(dāng)程度上，我覺(jué)得有局限性，我們更多的是盯在企業(yè)自身上，盯在目前的眼前的發(fā)展上，但如何持續(xù)高效這個(gè)問(wèn)題，我覺(jué)得沒(méi)有問(wèn)題。有時(shí)候和朋友在一起我們談到，我說(shuō)做企業(yè)，你是想當(dāng)小老板，你還是想當(dāng)企業(yè)家，這不是一個(gè)概念。你是想賺錢，你還是做事業(yè)，這也不是一個(gè)概念。那么尤其是做HR的這些朋友們，他們的重點(diǎn)應(yīng)該在哪里呢，HR就本職要求，他應(yīng)該是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在哪里，它在于建立一個(gè)和諧的企業(yè)組織，和諧的企業(yè)組織的中心，在于和諧的勞資關(guān)系。

和諧的勞資關(guān)系，如果我們看一下國(guó)際上的經(jīng)驗(yàn)，第二次世界大戰(zhàn)以后，德國(guó)和日本都是戰(zhàn)敗國(guó)，不論從經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是從國(guó)民信心上，在40年代的時(shí)候他都處于最低落的這樣一個(gè)階段。但是50年代德日的經(jīng)濟(jì)恢復(fù)，60年代德日的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，70年代德日的經(jīng)濟(jì)起飛，80年代就成為整個(gè)國(guó)際上的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。

10年一個(gè)大臺(tái)階，經(jīng)驗(yàn)究竟在哪里，當(dāng)然內(nèi)容很多，可是最重要的一點(diǎn)，就是德國(guó)和日本的勞資關(guān)系，形成了適合自己國(guó)家的這樣一種比較和諧的有效的或者高效的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展的這樣一種狀態(tài)。這恐怕是最重要的。從德國(guó)看就是共同決定，員工參與，工人委員會(huì)，這是他最重要的一種經(jīng)驗(yàn)。日本80年代以前，是終身雇傭，企業(yè)工會(huì)，但是80年代以后這種狀況開(kāi)始在改變。

但是勞資關(guān)系每個(gè)國(guó)家都有自己的特點(diǎn)，我們不可能直接照搬任何一個(gè)國(guó)家的模式。但是其中一些規(guī)則性的東西，它是一致的。就是企業(yè)的構(gòu)成，就是資本和勞動(dòng)的一結(jié)合的方式。如何結(jié)合資本和勞動(dòng)之間使他們形成一個(gè)合力，這是我們要解決的一個(gè)問(wèn)題。

但全球化對(duì)第二次世界大戰(zhàn)以后的經(jīng)濟(jì)格局，已經(jīng)做了一個(gè)根本性的改變。資本已經(jīng)全球發(fā)展，在這種情況下，如何構(gòu)建新的勞資關(guān)系體系，不僅是中國(guó)，而且在發(fā)達(dá)國(guó)家，以及其他發(fā)展中國(guó)家，都面臨著許多的新的問(wèn)題，比如前兩個(gè)月法國(guó)和英國(guó)所出現(xiàn)的比較重大的，全國(guó)性的勞資關(guān)系的沖突，這次我到法國(guó)，由法國(guó)的新就業(yè)法所引起國(guó)內(nèi)大的動(dòng)蕩做了一些考察。并且和大的工人團(tuán)體抗議的領(lǐng)導(dǎo)做了一些會(huì)談，和政府的一些相關(guān)人員也做了一些較列。我覺(jué)得這些東西對(duì)我們有非常大的啟示，其實(shí)當(dāng)時(shí)在事發(fā)的時(shí)候，當(dāng)時(shí)鳳凰衛(wèi)視曾經(jīng)邀請(qǐng)我做一個(gè)專家評(píng)論，在國(guó)際連線上，就是法國(guó)和英國(guó)同時(shí)采訪，希望在北京，中國(guó)的專家怎么看這個(gè)問(wèn)題。

但是在這里，我不想就法國(guó)和英國(guó)的問(wèn)題做具體的評(píng)論。我想提出的一點(diǎn)就是，勞工政策，如何平衡勞資關(guān)系，已經(jīng)成為各國(guó)政府最突出的一個(gè)問(wèn)題。對(duì)中國(guó)恐怕也是這樣，在全球化背景下，資本已經(jīng)無(wú)國(guó)界，他有一個(gè)國(guó)際性的統(tǒng)一的規(guī)則。但是資本這個(gè)規(guī)則運(yùn)行規(guī)則的話，非常重要的就有它的對(duì)應(yīng)物和對(duì)應(yīng)力量。勞工的認(rèn)可，才有可能使自己最大限度發(fā)揮資本增值這樣一個(gè)目標(biāo)。但就目前來(lái)看，中國(guó)的市場(chǎng)化情況，在資本運(yùn)作在企業(yè)管理方面，相當(dāng)程度國(guó)際化了。但是在勞資關(guān)系方面，這種歸置程度則是相當(dāng)薄弱的。

比如非常有意思的，前兩天的話，香港勞工處給我寄來(lái)一套資料。他把雇傭條例的簡(jiǎn)明指南，是很通俗的一個(gè)小冊(cè)子，他們印發(fā)的，其中在封面上貼了一個(gè)說(shuō)明，他寫什么呢，他說(shuō)有2006年3月30日起，雇主違反雇傭條例的規(guī)定，不依時(shí)支付工資及雇傭和約完成，或終止時(shí)到期支付的款項(xiàng)，最高法則已提高至罰款35萬(wàn)港幣，及監(jiān)禁三年。這種規(guī)定在我們來(lái)說(shuō)是不可理解的。在我們國(guó)家，勞動(dòng)法盡管已經(jīng)頒布10年，但是總體的執(zhí)行狀況來(lái)看并不是非常理想，而且從理念上來(lái)看，我們對(duì)不執(zhí)行勞動(dòng)法，或者沒(méi)有按照勞動(dòng)法的規(guī)定執(zhí)行，并沒(méi)有認(rèn)為叫違法犯法。我們的理解僅僅是執(zhí)行不好而已。罰款都談不上，改正就可以了。監(jiān)禁坐牢都聯(lián)系不到這些問(wèn)題。

我提出這些問(wèn)題，我并不是說(shuō)在我們國(guó)家，也要依照香港這樣的規(guī)定嚴(yán)厲的處置，我只是提及，涉及到勞資關(guān)系，國(guó)際上究竟有哪些規(guī)則，我們都不是很清晰。比如這次的話，勞動(dòng)合同在征求意見(jiàn)的時(shí)候，許多企業(yè)提出了問(wèn)題。而且特別是美國(guó)商會(huì)，歐盟商會(huì)，香港商團(tuán)，都提出了自己的意見(jiàn)。我想其中有很多意見(jiàn)是有道理的。在這點(diǎn)上，企業(yè)介入立法，維護(hù)自己的利益完全是正當(dāng)?shù)摹?/p>

但是許多意見(jiàn)也看出對(duì)于勞資關(guān)系的基本規(guī)則，并不是很熟悉。如何看待這個(gè)法律，這個(gè)法律制定以后的話，對(duì)中國(guó)的影響在哪里，根據(jù)中國(guó)的具體情況來(lái)看，中國(guó)的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)在它的動(dòng)力在哪里，近10多年，或者特別從2000年以來(lái)，中國(guó)的HR發(fā)展的非?？?，HR業(yè)界已經(jīng)成為整個(gè)影響中國(guó)的非常重要的這樣一個(gè)社會(huì)力量。

但是因?yàn)镠R發(fā)展的同步，中國(guó)的勞資關(guān)系沖突，也是越來(lái)越嚴(yán)重。就目前來(lái)看，中國(guó)的勞資關(guān)系，勞資爭(zhēng)議每年以30％的速度遞增。而且中國(guó)的勞資關(guān)系市場(chǎng)化程度，就客觀情況來(lái)看，已基本構(gòu)成。比如就業(yè)，工資，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。但是在具體規(guī)范上，在市場(chǎng)化或者中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位上，在國(guó)際都是有爭(zhēng)議的。問(wèn)題在哪里，就是因?yàn)檫@個(gè)勞資關(guān)系調(diào)整沒(méi)有形成一種基本的調(diào)整，是原子化的，所謂原子化，就是工人基本上是一種零散的，工會(huì)的作用并不突出，或者工人并沒(méi)有形成一種有組織的集體的力量，通過(guò)一種規(guī)范的行為來(lái)處理勞資關(guān)系。而企業(yè)面對(duì)也是一群工人，而不是一個(gè)完整的勞方。

這種狀況在市場(chǎng)化初期，是不可避免的。但是從這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求來(lái)看，顯然不是一種最理想的調(diào)整狀態(tài)。在這點(diǎn)上，如果我們對(duì)比一下南韓的經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)對(duì)我們有很多的啟發(fā)。南韓在上個(gè)70年代，在加工出口型的和我們基本上是相似的，但是到80年代的時(shí)候，韓國(guó)的勞資沖突就已經(jīng)成為當(dāng)時(shí)韓國(guó)國(guó)內(nèi)最突出的社會(huì)經(jīng)濟(jì)矛盾。

在這種情況下，韓國(guó)政府調(diào)整勞資關(guān)系政策，使勞資關(guān)系按照一種規(guī)范的行為來(lái)處理自己的利益訴求，目前韓國(guó)的勞資關(guān)系已經(jīng)發(fā)展到一個(gè)新的階段。目前中國(guó)如果從勞資關(guān)系狀況來(lái)看的話，它已經(jīng)在資本原始積累初期的狀況，初步要改變這種狀況。

工人的話正在逐步形成一種集體性的力量，盡管更多的是自發(fā)性的，但是從企業(yè)方面，在這方面似乎精神準(zhǔn)備并不足。比如涉及到中國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，勞動(dòng)管理問(wèn)題，勞工都沒(méi)有形成一個(gè)獨(dú)立的力量，或者一個(gè)被社會(huì)所認(rèn)可的力量。如果從80年代開(kāi)始算起，到現(xiàn)在我們中國(guó)也將近進(jìn)行了20年，在20年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期之后中國(guó)的勞資矛盾，也逐步成為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要的矛盾之一。在這點(diǎn)上的話，許多有識(shí)的人士已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，中國(guó)的勞動(dòng)合同法，如果從國(guó)際和國(guó)內(nèi)背景來(lái)看，以上的內(nèi)容是我們必須要考慮的。從勞動(dòng)法的實(shí)施狀況來(lái)看，我們剛才談到并不理想。集體的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整沒(méi)有形成，個(gè)別的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整主要通過(guò)勞動(dòng)合同法來(lái)調(diào)整。但是勞動(dòng)合同法的實(shí)施狀況，也并不盡如人意。

最重要的問(wèn)題在哪里，勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化，勞動(dòng)合同的短期化，而勞動(dòng)合同在這當(dāng)中，最確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的明確雙方權(quán)利義務(wù)這樣一種契約形式，在更多方面，我們是一種形式主義。其中的很多內(nèi)容并沒(méi)有按照法律的規(guī)定去實(shí)施。

那么所直接的影響，他不僅僅在于工人的權(quán)益，他通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)保障。而且對(duì)于企業(yè)的影響，就在于企業(yè)缺乏向心力。工人和企業(yè)如何形成一種勞資合作，這樣一種理想的目標(biāo)現(xiàn)在達(dá)不到。勞動(dòng)合同法制定的過(guò)程當(dāng)中，在爭(zhēng)論當(dāng)中許多人提出，這個(gè)勞動(dòng)合同法是不是過(guò)于傾向勞動(dòng)者，過(guò)于保護(hù)勞動(dòng)者了，如果從某些條文看的話，可以這樣認(rèn)為。但是從總體的立法思路來(lái)看，立法者的本意并不僅僅在于勞動(dòng)者保護(hù)，而在于什么呢，而在于企業(yè)如何形成有效的競(jìng)爭(zhēng)力。

那么對(duì)勞動(dòng)合同法這個(gè)草案如何評(píng)價(jià)，我認(rèn)為從總體上來(lái)看，它是可以肯定的，是個(gè)基礎(chǔ)比較好的討論的草案。比較好的，我就覺(jué)得，一個(gè)貫徹了勞動(dòng)法的一些基本原則，第二點(diǎn)，他比較適合中國(guó)目前勞資關(guān)系調(diào)整的這種需要。

比如如何促進(jìn)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化，如何促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定化，這都是出發(fā)點(diǎn)。第三點(diǎn)，它借鑒了國(guó)際上勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的一些好的做法。但是呢除了這些以外，我覺(jué)得這個(gè)草案，也存在著相當(dāng)?shù)目梢杂懻摰膯?wèn)題。他并不是特別成熟。比如很多規(guī)定并不是很嚴(yán)格。尤其在一些具體的規(guī)定上，如何操作這個(gè)實(shí)操性比較差，幾乎每一條我們都可以進(jìn)行討論，但是并不影響我們?cè)谶@個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行討論，比如涉及到一些民主管理的問(wèn)題，企業(yè)規(guī)章制度的問(wèn)題，關(guān)于敬業(yè)敬職的一些問(wèn)題關(guān)于辭退補(bǔ)償?shù)囊恍﹩?wèn)題，都可以進(jìn)行討論。

但是我覺(jué)得現(xiàn)在更關(guān)注的，因?yàn)樗且粋€(gè)草案。并不是更具體的條文，因?yàn)樽詈蟪雠_(tái)的這個(gè)法律和目前這個(gè)草案，會(huì)有相當(dāng)大的改變?，F(xiàn)在我們更關(guān)注，更以一些原則性的問(wèn)題，一些理念性的問(wèn)題。比如企業(yè)人力資源和勞動(dòng)法的關(guān)系問(wèn)題。在近期媒體的討論當(dāng)中，這恐怕也是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，有的人提出，說(shuō)現(xiàn)在這個(gè)勞動(dòng)合同法，和國(guó)際上人力資源管理的一些通行的做法是不一致的。這個(gè)提法本身就相當(dāng)?shù)牟豢茖W(xué)。

國(guó)際上人力資源管理哪些通行的方法，很多人根本不了解這個(gè)東西，這個(gè)涉及到中國(guó)的人力資源，現(xiàn)在管理的狀況怎么樣，在這點(diǎn)上，我認(rèn)為有很多方面的問(wèn)題需要HR業(yè)界進(jìn)行反思的。就目前我們的HR和國(guó)際上的HR管理差距究竟在哪里，我們關(guān)注的在哪里，我們的問(wèn)題在哪里。人力資源管理應(yīng)該是說(shuō)，他是企業(yè)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，非常重要的一環(huán)。

常凱談《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的意義

那么勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法和人力資源，應(yīng)該是一致的。從本質(zhì)上是一致的。勞動(dòng)合同法，它最終的目的要實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，而人力資源管理在這點(diǎn)上，也是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧。但是企業(yè)人力資源更注重的是從企業(yè)到員工的一種單向過(guò)渡管理。而勞資關(guān)系調(diào)整，勞資關(guān)系規(guī)范，它的眼光在于，勞方和資方雙方各自做一個(gè)獨(dú)立的權(quán)力主體如何來(lái)處理關(guān)系。在這點(diǎn)上，我覺(jué)得我們應(yīng)該注意的就是，從理念上，我們不僅要考慮到企業(yè)，而且應(yīng)該考慮到員工，它的接受程度，它的認(rèn)可程度。

而HR從業(yè)人員，他是連接企業(yè)和員工之間的一個(gè)橋梁。所以有時(shí)候我和我的朋友們說(shuō)，和我的學(xué)生們說(shuō)起這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)做HR管理的這個(gè)人員，他不僅僅是向老板負(fù)責(zé)的，他應(yīng)該向整個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)。其中包括向員工負(fù)責(zé)，而只有向整個(gè)這個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)，我們整個(gè)這個(gè)HR管理的目標(biāo)，才有可能實(shí)現(xiàn)。因?yàn)槔习搴蛦T工它的出發(fā)點(diǎn)是不一樣的。如何把兩個(gè)有不同訴求的主體，合成一個(gè)共同發(fā)展企業(yè)的力量，這是一個(gè)難點(diǎn)所在。那么在這點(diǎn)上，其中一點(diǎn)，就是說(shuō)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)成本上，究竟是低勞動(dòng)力成本是我們競(jìng)爭(zhēng)的法寶，還是在一定限度上提高勞動(dòng)力成本，才會(huì)使企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力。

在這個(gè)問(wèn)題上，媒體在這個(gè)問(wèn)題上爭(zhēng)論的很激烈，涉及到中國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)是過(guò)高還是過(guò)低的問(wèn)題。就目前來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法的這個(gè)草案，涉及勞動(dòng)力成本或勞工標(biāo)準(zhǔn)的提高，并沒(méi)有一些更直接的內(nèi)容，他更多的是一些程序上的問(wèn)題，但是許多人提出來(lái)，說(shuō)提高了勞工成本，問(wèn)題究竟怎么樣提出來(lái)這個(gè)問(wèn)題的呢。這主要涉及到一種基本理念追求的差異。

從企業(yè)追求理念一些人認(rèn)為，我的成本越低越好，但低成本的結(jié)果會(huì)怎么樣呢，我不知道，在座的許多同志是不是做過(guò)這方面的考察。就目前的中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)該說(shuō)完全已經(jīng)全球化了，中國(guó)是出口型的經(jīng)濟(jì)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是最大的拉動(dòng)力，但是我們的出口商品，如果到國(guó)外大家看一看，基本上都是低端的附加值很低的。日本的百元店，歐洲的一元店，美國(guó)的一元店，基本上的都是中國(guó)制造的東西。我們一些高端產(chǎn)品呢，比如像電視機(jī)，在最近國(guó)際上幾次反傾銷案中，我們基本上都是敗訴，敗訴的結(jié)果就是關(guān)稅提高50％到150％，我們好容易開(kāi)拓一些市場(chǎng)都丟掉了。

這個(gè)原因在哪里呢，我們?cè)诿襟w上，在宣傳，我們一定要抵抗這點(diǎn)，我們要反訴他，但是我們?cè)趺礃硬拍軇僭V呢。我們敗在哪里呢，很多人對(duì)這個(gè)問(wèn)題是語(yǔ)焉不詳或者故意不講，其實(shí)問(wèn)題很簡(jiǎn)單，在國(guó)際市場(chǎng)上，就是我們的勞工力成本，已經(jīng)低到幾乎可以不計(jì)的程度。那么我在給大家提供的提綱里面，有一個(gè)表，就是關(guān)于耐克鞋的勞工成本，大家下去可以翻一翻。

中國(guó)就目前來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)成本低作為一種比較優(yōu)勢(shì)，在一定時(shí)期它當(dāng)然是可以堅(jiān)持的。但是從長(zhǎng)久來(lái)看，勞動(dòng)力成本低，絕不可能是一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家的法寶。如果看看，國(guó)際上凡是有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，都是勞動(dòng)力成本高的。但是我的意思賓不是說(shuō)我們現(xiàn)在要大幅度提高勞動(dòng)力成本，我只是要提及勞動(dòng)力成本的不斷提高，是一個(gè)趨勢(shì)。也是中國(guó)增加競(jìng)爭(zhēng)力的這樣一個(gè)趨勢(shì)。為什么呢，道理其實(shí)很簡(jiǎn)單的在這里面。就是我們這個(gè)勞動(dòng)力低成本的結(jié)果，就是勞動(dòng)力的低素質(zhì)。

勞動(dòng)力自身的培訓(xùn)，自身素質(zhì)的提高，加上企業(yè)整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，他不可能由低素質(zhì)的勞動(dòng)力形成的。我們這個(gè)工資成本，和德國(guó)相差將近20倍。今年4月份我到英國(guó)考察，去年到德國(guó)，剛剛又到法國(guó)去考察，我和他們的老板也談這個(gè)問(wèn)題。這個(gè)老板說(shuō)，在德國(guó)的話，當(dāng)老板非常難，比如裁員問(wèn)題，上次奧寶汽車制造問(wèn)題跟他們談，他說(shuō)準(zhǔn)備裁員60個(gè)人，和工會(huì)談了將近4個(gè)月，最后雙方協(xié)定裁30個(gè)人。他說(shuō)在這個(gè)企業(yè)做工人似乎比做老板更簡(jiǎn)單。中國(guó)的這些情況也涉及到被裁員問(wèn)題，我們涉及到具體問(wèn)題的時(shí)候可以討論。

整個(gè)企業(yè)的背景，中國(guó)的環(huán)境恐怕是最寬松的。這點(diǎn)我們都不承認(rèn)的話，外資為什么到這里來(lái)投資呢，很簡(jiǎn)單的。比如我剛才給大家念的香港雇傭條例的規(guī)定，很多香港的老板很清楚的。但是到中國(guó)的話，根本不用顧及這些事情。前一個(gè)月的時(shí)候，港府駐辦事處召集了60個(gè)港商座談，就關(guān)于這個(gè)勞動(dòng)法的，香港文匯報(bào)希望我們做一個(gè)解釋，我說(shuō)我作為一個(gè)學(xué)者的話，我想從客觀的角度談這個(gè)問(wèn)題，就是我不可能代表任何一方，我僅僅從國(guó)家，從企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的角度來(lái)看，解答港商的疑慮當(dāng)中，有些地方是提的好的，原來(lái)勞動(dòng)法的草案確實(shí)不是很合適，但是我覺(jué)得總的理念，就是我們這個(gè)企業(yè)提出這個(gè)問(wèn)題，并不是在于企業(yè)僅僅降低成本，而成本的話，要提高成本，當(dāng)然不是一個(gè)企業(yè)的追求，降低成本是個(gè)原則。但是有個(gè)底線的問(wèn)題，要低到什么程度，或者我們的利潤(rùn)和成本比應(yīng)該在什么程度。

中國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)高低的話，不能從個(gè)別的規(guī)定來(lái)看，比如我們一星期40小時(shí)工作日，產(chǎn)假，哺乳期都比較好的，加班工資，這些國(guó)際上沒(méi)有的，這些比較好的，但是從總體來(lái)看，我們的工資成本，在整個(gè)GDP的比例，在國(guó)際上處于相當(dāng)?shù)偷奈恢茫?003年我們的標(biāo)準(zhǔn)在13％點(diǎn)多。

如果加上社保等等的話，加上3％的話，占到17％左右。所以我們?cè)谶@個(gè)工資絕對(duì)數(shù)字上和無(wú)法和發(fā)達(dá)國(guó)家比的，但是在比例上我們可以談。美國(guó)占到多少呢，美國(guó)占將近50％。那么多剩下的GDP分配給誰(shuí)呢，比如法國(guó)，最近鬧工潮問(wèn)題，應(yīng)該說(shuō)法國(guó)的工人待遇很好的。很多商店周日都關(guān)門，工會(huì)說(shuō)了要貫徹勞動(dòng)法，到那兒都買不到東西，中國(guó)沒(méi)有這個(gè)事。而且其他的待遇福利都比我們強(qiáng)。我就問(wèn)他們，我說(shuō)你們標(biāo)準(zhǔn)這么高了，你們?yōu)槭裁催€不滿足，他說(shuō)問(wèn)題是這樣，以前這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所確定的，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)仍然在發(fā)展，為什么我們的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該降低呢。他就提出這樣一個(gè)道理，社會(huì)發(fā)展的成果給誰(shuí)了，這樣公平嗎，他提出這樣一個(gè)問(wèn)題，所以我們要爭(zhēng)取我們合理的權(quán)益。不像我們國(guó)家有人說(shuō)的，高福利國(guó)家到頭了，說(shuō)福利不能高，只能低不能高，我們現(xiàn)在不能高，這好像不是社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)，很有意思的問(wèn)題，社會(huì)主義國(guó)家追求的一些目標(biāo)，在我們國(guó)家實(shí)現(xiàn)不了。

需要到資本主義國(guó)家去找他實(shí)現(xiàn)的方式。那么這點(diǎn)上和我們整個(gè)這個(gè)國(guó)家發(fā)展，恐怕也是不一致的。從這點(diǎn)上來(lái)看的話，我想我們這個(gè)大的背景，是不是應(yīng)該考慮。勞動(dòng)合同法它對(duì)于中國(guó)這個(gè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，他有非常積極的意義，就在于從一種持續(xù)高效創(chuàng)新發(fā)展的角度，如何構(gòu)建一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。他從這個(gè)角度出發(fā)，制定這樣一個(gè)法律。這是我想談的第一點(diǎn)。

常凱談勞動(dòng)合同法的出臺(tái)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響

第二點(diǎn)我想談一下，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響。在這個(gè)問(wèn)題上，我想我們有一個(gè)充分的準(zhǔn)備，就是勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，對(duì)于目前我們的人力資源管理，顯然會(huì)有一種重要的影響。

影響的第一點(diǎn)我覺(jué)得在于，在整個(gè)理念上，人力資源管理必須要把勞資關(guān)系調(diào)整，放在自己工作的中心地位。在理念上人力資源管理，必須要把勞資關(guān)系的調(diào)整，放在自己工作的中心位置。人力資源管理的對(duì)象是員工，但是這個(gè)員工從不同的角度來(lái)看，如果從企業(yè)的角度來(lái)看，它可以僅僅看作是一種勞動(dòng)力成本，但是如果從這個(gè)勞動(dòng)法律的角度來(lái)看，企業(yè)的員工，就是勞資關(guān)系的一方主體。那么目前中國(guó)的勞資關(guān)系發(fā)展的趨向是什么呢，就是團(tuán)體化應(yīng)該是中國(guó)勞資關(guān)系發(fā)展的一個(gè)不可忽視的趨勢(shì)。但是在座的許多朋友，都是一些相對(duì)人管做得比較好的企業(yè)，目前我們的人管，更多的是企業(yè)對(duì)于個(gè)別員工的管理。就是從企業(yè)的角度來(lái)看，但是員工要形成一種集體的力量，這是一種不可改變的一種趨勢(shì)。從任何國(guó)家的發(fā)展來(lái)看，他需要一個(gè)階段，就是員工自我的組織意識(shí)和階層意識(shí)的成熟，是一種必然的選擇。

那么我們?cè)谶@個(gè)方面，是不是已經(jīng)做好了一種充分的準(zhǔn)備呢。在這點(diǎn)上，不僅是中國(guó)的特色，如果我們了解一下，在人力資源管理非常典型的，就是我們更多是參照的美國(guó)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看。美國(guó)人力資源管理，就是薪酬最高的職位是員工關(guān)系主管。尤其是在高層領(lǐng)導(dǎo)上，員工關(guān)系的主管或者勞資關(guān)系的主管薪水是最高的。因?yàn)閱T工或者勞資關(guān)系的話，它的處理，不僅僅是一個(gè)技術(shù)性的問(wèn)題，他需要更多的知識(shí)和能力，比如對(duì)于勞工法律的熟悉，對(duì)于員工狀況的熟悉，對(duì)于處理員工關(guān)系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬績(jī)效考核，更技術(shù)性的問(wèn)題要求高一些，但是遺憾的是，我們現(xiàn)在HR整個(gè)崗位設(shè)置上，許多單位都沒(méi)有這樣的設(shè)置。

那么在這點(diǎn)上，如果僅僅從初期我們不了解它，沒(méi)有設(shè)置，或者勞資關(guān)系問(wèn)題不突出的時(shí)候，我們是可以理解的。但是已經(jīng)發(fā)展到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)化已經(jīng)基本形成的情況下。我們?nèi)绻俨辉O(shè)置，我們就很不適應(yīng)這種客觀需求了。那么勞動(dòng)合同法頒布之后的話，很重要的我們一個(gè)預(yù)期，就是勞資爭(zhēng)議會(huì)急速上升，為什么呢，勞工合同法在制定過(guò)程當(dāng)中，有一個(gè)廣泛的征求意見(jiàn)，這是一個(gè)相當(dāng)規(guī)模的普法教育，企業(yè)也要維護(hù)自己的利益，員工也要維護(hù)自己的利益，對(duì)于自己利益理解的不同，必然引起糾紛。

在這種情況下，企業(yè)是不是應(yīng)該做一個(gè)充分的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。這是第一點(diǎn)。

第二點(diǎn)呢，我覺(jué)得企業(yè)的HR管理，在理念上最需要調(diào)整的就是，我們應(yīng)該有一個(gè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)，更持久的提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的這種戰(zhàn)略計(jì)劃，所謂戰(zhàn)略人力資源管理，他應(yīng)該怎么樣做呢，我覺(jué)得并不僅僅是把技術(shù)問(wèn)題放大。他是要有一種更長(zhǎng)遠(yuǎn)的。比如對(duì)于員工，員工和企業(yè)這個(gè)關(guān)系問(wèn)題，我們除了從企業(yè)這個(gè)角度單向，從管理的角度去出發(fā)，我覺(jué)得更重要，要把它當(dāng)成一種合作的伙伴。在這點(diǎn)上，我覺(jué)得德國(guó)的經(jīng)驗(yàn)特別值得我們注意。德國(guó)40年的戰(zhàn)敗以后，他們?cè)谏钏家粋€(gè)問(wèn)題，他就說(shuō)為什么，德國(guó)會(huì)出現(xiàn)法西斯。我一開(kāi)始和他們討論這個(gè)問(wèn)題，我覺(jué)得這兩個(gè)問(wèn)題太遠(yuǎn)了，企業(yè)發(fā)展和法西斯能聯(lián)系到一起嗎，他們覺(jué)得有聯(lián)系的。聯(lián)系在哪里呢，他說(shuō)任何一個(gè)權(quán)利的發(fā)展，包括一個(gè)民族一個(gè)國(guó)家一個(gè)企業(yè)，如果沒(méi)有限制，沒(méi)有制約，這個(gè)企業(yè)很難發(fā)展。

這個(gè)制約必須要規(guī)范化，企業(yè)也是這樣的，德國(guó)企業(yè)都是私營(yíng)企業(yè)，但是在私營(yíng)企業(yè)里面，工人能不能把它當(dāng)成自己的企業(yè)，這點(diǎn)是不一樣的。所以我們這個(gè)人力資源管理的話，往往以人為本，他不應(yīng)該僅僅是是一種口號(hào)，是一種工具，而應(yīng)該確實(shí)把它當(dāng)成一種事實(shí)性的基本理念才行，但是在這點(diǎn)上，很顯然我們是有差距的。

第三點(diǎn)上，我覺(jué)得就在企業(yè)HR管理的整個(gè)內(nèi)容設(shè)置上和應(yīng)對(duì)上，應(yīng)該有所準(zhǔn)備。比如在招聘上，我們的招聘，在過(guò)去以往的話，從招聘的計(jì)劃，招聘的實(shí)施，招聘的操作來(lái)看，更多的是從企業(yè)考慮。這點(diǎn)上當(dāng)然有他的道理，但是我們這個(gè)招聘限制，招聘的勞動(dòng)法律的這種規(guī)范，我們顯然是不夠的。那么將來(lái)以后，比如在招聘，這次在勞動(dòng)合同法草案的討論當(dāng)中，有人就提出，勞動(dòng)合同如果不簽的話，作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，作為無(wú)期限合同來(lái)對(duì)待。有人提出這樣不合理，其實(shí)我覺(jué)得這樣一個(gè)規(guī)定，對(duì)于人力資源管理，他是一種促進(jìn)。促進(jìn)在哪里呢，我和我的一些同學(xué)一些朋友在討論這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，我說(shuō)作為人力資源管理的部門，你如果和他簽定合同，員工敢不簽嗎，如果出現(xiàn)不簽，沒(méi)簽勞動(dòng)合同，肯定是我們不想簽，我們必須承擔(dān)責(zé)任，如果員工不簽，那顯然最后造成了一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只能說(shuō)明我們這方面的主管人員無(wú)能。那這怎么說(shuō)呢，既然無(wú)能你就得承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)這個(gè)過(guò)失責(zé)任。

而這個(gè)過(guò)失完全是可以通過(guò)我們的工作去改變的。那么在招聘過(guò)程當(dāng)中，包括這個(gè)勞動(dòng)合同簽訂整個(gè)過(guò)程，我覺(jué)得我們?cè)诶砟钌弦煜げ判?，我們這個(gè)人力資源招聘，勞動(dòng)合同的簽訂，法制化的過(guò)程，這個(gè)法律概念法律程序必須要熟悉。在以往的時(shí)候，我們這點(diǎn)從整個(gè)大的背景來(lái)看，并不輸給別人，這是在招聘過(guò)程當(dāng)中。另外在考核，我們有考核和將來(lái)的解雇問(wèn)題究竟該怎么辦，怎么樣協(xié)調(diào)這個(gè)問(wèn)題，我們以前有末位淘汰，誰(shuí)在最后就解聘誰(shuí)，沒(méi)有什么說(shuō)得，但是這點(diǎn)的話和勞動(dòng)合同的規(guī)定，又不相一致。這不相一致在這種情況下，如何去解決這個(gè)問(wèn)題。我覺(jué)得恐怕要做多方面的考慮。

一個(gè)就是我們?cè)趧趧?dòng)合同簽訂過(guò)程當(dāng)中，有些需要說(shuō)明的事先說(shuō)明的，必須要事先約定。上次在一次講課的時(shí)候，下面的HR提出這個(gè)問(wèn)題，我企業(yè)現(xiàn)在效益不好了，需要解聘，但是解聘過(guò)程當(dāng)中，在這之前沒(méi)有加以說(shuō)明，我怎么樣能夠把他們解聘了，自己又不承擔(dān)責(zé)任。我說(shuō)這個(gè)問(wèn)題就比較麻煩了，你一開(kāi)始沒(méi)有說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，你現(xiàn)在需要解聘又不承擔(dān)責(zé)任，顯然是不可能的。就是我們需要承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，必須要承擔(dān)責(zé)任。否則最后恐怕我們付出的成本會(huì)更高一些。

那么過(guò)去的這種末位淘汰制，從法律的意義上，他顯然是存在著漏洞的。但是從管理方面如何再加強(qiáng)，我們除了這個(gè)末位淘汰以外，有沒(méi)有其他的方式，我們當(dāng)然是可以考慮的。那么這種管理方式，就逼得我們，僅僅目前的這種手段，顯然是不夠的，我們必須要開(kāi)拓一種更新的方法。更重要的問(wèn)題，涉及到下一步的解聘問(wèn)題。包括解聘的程序，解聘的補(bǔ)償，就目前來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法所涉及解聘的問(wèn)題爭(zhēng)議比較大，尤其涉及到勞動(dòng)合同終止給予補(bǔ)償是不是合理。

在這點(diǎn)上，我覺(jué)得具體條文上最后會(huì)有調(diào)整，但是我了解，勞動(dòng)合同終止后補(bǔ)償?shù)脑瓌t恐怕不會(huì)更改。香港的一些朋友也問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)如果企業(yè)解聘，我當(dāng)然應(yīng)該給他補(bǔ)償，但是終止的話，為什么還要給補(bǔ)償呢。說(shuō)已經(jīng)終止勞動(dòng)合同，我說(shuō)20年，10年，他也按照這個(gè)規(guī)定完成，我也按照這個(gè)約定完成了，就不應(yīng)該給。但是我說(shuō)這個(gè)問(wèn)題，你看從哪個(gè)角度去看了，一個(gè)方面呢，從這個(gè)道理上來(lái)講，終止補(bǔ)償在香港是稱作長(zhǎng)期服務(wù)費(fèi)。解聘補(bǔ)償更多是作為一種資遣費(fèi)，他的性質(zhì)是不一樣的。

勞動(dòng)合同終止證明我對(duì)你這個(gè)企業(yè)，做出了一定的貢獻(xiàn)，你應(yīng)該給我除了正常的工資以外，還應(yīng)該給一種長(zhǎng)期服務(wù)費(fèi)用，同時(shí)終止以后的話，要找新的工作，也有過(guò)渡階段生活的 補(bǔ)償，國(guó)際上通行都是這樣的，國(guó)外有雙薪制，我在日本曾經(jīng)工作了將近兩年的時(shí)間。到年底的時(shí)候，我的卡上多出幾筆錢我搞不清是怎么回事，到年底以后，根據(jù)你的業(yè)績(jī)，根據(jù)你的貢獻(xiàn)，甚至一般你的工作都要給你補(bǔ)償，在我的勞動(dòng)合同終止以后，也有一筆終止的補(bǔ)償費(fèi)用，但是中國(guó)沒(méi)有這樣的慣例。而這種情況的話，從人情的角度來(lái)說(shuō)，好像在你這兒工作這么多年了，到那兒一個(gè)香港老板說(shuō)，說(shuō)20年的工作，我給他20個(gè)月合適嗎，后來(lái)我說(shuō)工作20年，他現(xiàn)在已經(jīng)40歲了，再就業(yè)已經(jīng)很難了，他能在你這兒做20年的工作，已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，你給他一點(diǎn)是可以考慮的。而且我們的補(bǔ)償是遞減的。如果算一下的話，我們十年可能給八個(gè)月，按現(xiàn)在這種規(guī)定，20年給12個(gè)月，鼓勵(lì)企業(yè)長(zhǎng)期雇傭，鼓勵(lì)員工在企業(yè)更多的服務(wù)。但是有些員工提出這樣一個(gè)意見(jiàn)，說(shuō)為什么30年也給20年一樣的補(bǔ)償，不合理，員工這個(gè)意見(jiàn)也沒(méi)有道理，就是你在這兒多干了十年，你自己整個(gè)收入，你的職業(yè)生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以從這個(gè)勞動(dòng)合同法，他是想盡可能的平衡勞資雙方的這樣一種關(guān)系。

從國(guó)家立法的角度，他更多的是考慮企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)家長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。

這里面比較重要的一個(gè)問(wèn)題就是集體解雇，或者集體裁員，這是個(gè)大的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題爭(zhēng)論比較大在哪里，目前這個(gè)草案所涉及的，50人還是40人，還是60人，怎么確定這個(gè)集體裁員，這個(gè)技術(shù)性的問(wèn)題，是需要解決的?？梢杂懻摚撬婕白钪卮蟮膯?wèn)題在哪里呢，就是集體裁員這個(gè)問(wèn)題，涉及到雙方勞資關(guān)系重大的事項(xiàng)變革，顯然單方面決定是不合適的，單方面決定最終的結(jié)果，可能會(huì)引發(fā)集體行動(dòng)，這點(diǎn)許多地方已經(jīng)出現(xiàn)這樣的情況。我們最近這兩年，涉及許多集體行動(dòng)的案子。包括廣西，廣東，山東，安徽，遼寧，而這種集體行動(dòng)的案子，很多的因素由集體裁員所造成的，集體裁員通過(guò)一些程序性的規(guī)定，或者一些限制性的規(guī)定，對(duì)于企業(yè)來(lái)看的話，肯定會(huì)增加負(fù)擔(dān)，增加麻煩。

但是他會(huì)更加規(guī)范，使企業(yè)發(fā)展不至于出現(xiàn)更多的勞資沖突。這點(diǎn)我想從原則上應(yīng)該這樣考慮問(wèn)題，但是從具體規(guī)定上，在操作技術(shù)性問(wèn)題上，我覺(jué)得許多問(wèn)題是可以進(jìn)行再討論的。這是關(guān)于集體裁員的問(wèn)題

常凱談企業(yè)規(guī)章制度的制定和實(shí)施問(wèn)題

再有一個(gè)重要問(wèn)題，在人力資源管理上，就是企業(yè)規(guī)章制度的制定和實(shí)施問(wèn)題。這是我們過(guò)去的弱項(xiàng)?，F(xiàn)在我們出版了一本勞資關(guān)系學(xué)，這樣一本教科書，其中想把企業(yè)規(guī)章制度作為專門的一章寫進(jìn)去。但是寫這章的時(shí)候，搜索文獻(xiàn)才發(fā)覺(jué)，中國(guó)關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的研究，能夠看的文獻(xiàn)是的寥寥無(wú)幾。真正有研究的專家太少了。我們這個(gè)企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)該說(shuō)他是HR管理最重要的一種依據(jù)。但是我們?cè)谶@方面，并沒(méi)有意識(shí)到這點(diǎn)。

這次勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度，這個(gè)草案的規(guī)定，很顯然我自己感覺(jué)有不合適的地方。比如企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，要通過(guò)工會(huì)的討論，這是應(yīng)該的。但是意見(jiàn)不一致的時(shí)候，按照這個(gè)企業(yè)和職代會(huì)的意見(jiàn)去討論。這是不合理的。這個(gè)規(guī)定是很明顯的可以糾正的，越是明顯的不合適的越容易糾正，這個(gè)東西不用討論?，F(xiàn)在的問(wèn)題是，我們關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，如何和勞動(dòng)法律的規(guī)定結(jié)合起來(lái)。這點(diǎn)恐怕是需要解決的。

其中一點(diǎn)就是對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的性質(zhì)，從以前來(lái)看的話，我們更多的是涉及什么呢，是企業(yè)管理的規(guī)定，在這點(diǎn)上，應(yīng)該說(shuō)調(diào)整我們的理念，應(yīng)該說(shuō)規(guī)章制度，當(dāng)然應(yīng)該有管理的內(nèi)容，但是企業(yè)規(guī)章制度非常重要的一點(diǎn)，根據(jù)我們勞動(dòng)法的規(guī)定，他是明確勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)這樣一個(gè)規(guī)定。所以企業(yè)規(guī)章制度這種執(zhí)行的話，我覺(jué)得在這方面，我們必須要加強(qiáng)。而且制定過(guò)程當(dāng)中，一些老企業(yè)當(dāng)然已經(jīng)有了，這是實(shí)施的問(wèn)題，在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，如何完善我們的企業(yè)規(guī)章制度，使我們的企業(yè)規(guī)章制度成為我們企業(yè)管理和企業(yè)勞資關(guān)系規(guī)范的這樣一種依據(jù)，是我們必須要研究的一個(gè)問(wèn)題。五是

企業(yè)總體的應(yīng)對(duì)措施來(lái)看，勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)的影響，應(yīng)該說(shuō)短期內(nèi)，我想他會(huì)增加一些企業(yè)現(xiàn)有的應(yīng)用。因?yàn)橐郧拔覀儾幻鞔_，現(xiàn)在勞動(dòng)合同法在討論過(guò)程當(dāng)中，據(jù)我們現(xiàn)在看這個(gè)立法的趨向來(lái)看，包括補(bǔ)償金，包括其他的一些規(guī)定，企業(yè)成本會(huì)要提高。但現(xiàn)有的用工成本是不是合理。注意我用的是現(xiàn)有的用工成本?，F(xiàn)有的用工成本，涉及到我們是不是合理。是不是達(dá)到了在用工成本和利潤(rùn)之間達(dá)到了相對(duì)平衡這樣一個(gè)水平。

這點(diǎn)的話，就目前來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得這種用工成本，離合理的用工成本不會(huì)超出很多。特別是現(xiàn)在，原來(lái)的一些規(guī)定，一些程序上的勞動(dòng)合同法的一些規(guī)定，今天勞動(dòng)部的話，正在把各個(gè)省請(qǐng)來(lái)，談勞動(dòng)合同法討論的最終修改稿的意見(jiàn)，這兩天正在開(kāi)會(huì)。應(yīng)該說(shuō)立法者已經(jīng)考慮到這點(diǎn)。第二點(diǎn)，企業(yè)將面對(duì)自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的勞動(dòng)者。這點(diǎn)我們應(yīng)該有心理準(zhǔn)備。勞動(dòng)者我們往往會(huì)忽略，僅僅把他當(dāng)成一種成本，顯然這點(diǎn)非常不明智的。20年過(guò)去了，勞動(dòng)者的階層意識(shí)，或者階級(jí)意識(shí)，或者組織意識(shí)，正在越來(lái)越明顯，越來(lái)越強(qiáng)烈。所以我們?nèi)绾蚊鎸?duì)勞動(dòng)者，我覺(jué)得僅僅把它當(dāng)做一個(gè)單個(gè)的工人者不行，必須當(dāng)做一個(gè)勞方來(lái)對(duì)待，這樣我們的應(yīng)對(duì)措施才會(huì)更加主動(dòng)，遺憾的是，就目前的話，我們的很多的HR，從業(yè)人員，特別我們這些老板似乎在這方面的意識(shí)并不強(qiáng)。昨天我接到一份電子郵件，是浙江大學(xué)的一個(gè)教師，我并不是很熟悉，他現(xiàn)在正在翻譯一本書，叫《韓國(guó)工人運(yùn)動(dòng)》，最近70年代到現(xiàn)在的。他把整個(gè)的目錄給我看了一下，他征求一下意見(jiàn)，有沒(méi)有出版價(jià)值，我說(shuō)很有價(jià)值的，因?yàn)樵谶@之前也有一本叫韓國(guó)工人，是美國(guó)芝加哥大學(xué)的一個(gè)韓國(guó)裔的美國(guó)人寫的，他曾經(jīng)得到美國(guó)社會(huì)學(xué)的一個(gè)大獎(jiǎng)。寫韓國(guó)工人的階級(jí)意識(shí)從70年代到80年代到90年代怎么演變的。遺憾的是中國(guó)這方面的著作太少。好像有一本書叫《中國(guó)工人階級(jí)》在中國(guó)沒(méi)有出版，在香港出版的。這本書我沒(méi)有看到過(guò)，只看到過(guò)一個(gè)介紹。對(duì)工人這方面的研究我們很缺乏。

人力資源管理面對(duì)的是工人，但是我們對(duì)工人的心理妄圖究竟是什么樣子的，我們?nèi)狈ρ芯?，上星期我在巴黎大學(xué)，看到巴黎大學(xué)一個(gè)研究組織行為學(xué)的一個(gè)教授，他研究工人意識(shí)和工人心理。所以我們想一塊合作一下，我一直想招一個(gè)勞工心理學(xué)方面的博士，就是沒(méi)有合適的。勞動(dòng)者階層或者叫勞工階層，目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)將近有3億人了，但是對(duì)這個(gè)階層的心理狀態(tài)，他的訴求，他的追求，他現(xiàn)在一些最基本的想法，一一些價(jià)值理念是什么樣的，我們是缺乏的。這點(diǎn)上，我覺(jué)得做企業(yè)的HR的人員，你們面對(duì)的是他們，所以連接企業(yè)和連接工人之間，既要研究勞動(dòng)者，而且研究他的意識(shí)。我想勞動(dòng)合同法頒布以后，這個(gè)問(wèn)題將會(huì)更加突出，所以我想如果做應(yīng)對(duì)措施，這是我們必須要做的。

第三個(gè)就是現(xiàn)有人力資源管理方式，將會(huì)受到?jīng)_擊。我們習(xí)以為常的一些方式。有時(shí)候不盡合理的。但是今天我們不是做人力資源管理的論壇，如果做人力資源管理的論壇，我們做一些更全面的評(píng)價(jià)。但是可以這樣講，勞動(dòng)合同法頒布以后，他對(duì)于人力資源管理的完善和提高，他是一種促進(jìn)。就目前我們的人力資源管理，整個(gè)程度的話，有許多地方是有待改進(jìn)的。而且從人力資源和法律之間并不是要法律適應(yīng)我們?nèi)肆Y源管理方式，而是我們的人力資源管理方式必須要適合法律規(guī)定，這個(gè)理念上我們也需要調(diào)整。

所以對(duì)于企業(yè)最重大的影響我覺(jué)得是這三點(diǎn)。就應(yīng)對(duì)措施來(lái)講的話，我想原則上應(yīng)該是這樣。第一點(diǎn)是改進(jìn)管理降低成本。第二點(diǎn)我想提出這樣一個(gè)想法，善待工人主動(dòng)示好。在工人和企業(yè)這個(gè)關(guān)系上，企業(yè)顯然是處于一種很主動(dòng)的地位。在這點(diǎn)上，我覺(jué)得企業(yè)應(yīng)該更大度一些，看得更遠(yuǎn)一點(diǎn)。我在講課的時(shí)候，往往一些案例分析，下面的提問(wèn)也做一些案例，希望我出主意。有時(shí)候涉及到和勞工爭(zhēng)議處理的話，我要問(wèn)一下多少錢，可能是300塊，3000塊錢，就是一般普通的工人。但是為了這些錢，我說(shuō)你有必要這么認(rèn)真嗎。他說(shuō)有必要認(rèn)真，為什么呢，因?yàn)槲疫@樣對(duì)待他，其他人都會(huì)效仿，我說(shuō)可能嗎，對(duì)于我們工人肯定有些素質(zhì)不高的，但是從總體上看，我們中國(guó)的工人，就自己的忍耐程度，就是顧全大局的程度，對(duì)于企業(yè)忠實(shí)的程度，都是和其他國(guó)家的工人沒(méi)法比的。企業(yè)對(duì)工人好，工人絕不會(huì)感覺(jué)不到這點(diǎn)。你好像把一個(gè)工人打贏了，我這2000塊錢，不過(guò)是一噸飯的錢，或者一個(gè)菜的錢，但是你打贏他，你覺(jué)得其他工人就老實(shí)了，這是一種想法。但另一種想法，恐怕就使得你企業(yè)和工人之間，隔離就更加深了。所以我們說(shuō)以人為本，你對(duì)他好，我覺(jué)得絕大多數(shù)的工人會(huì)感受到這點(diǎn)。所以善待工人，主動(dòng)示好，是我們企業(yè)一個(gè)非常重要的訓(xùn)練。這點(diǎn)也是許多日本企業(yè)家的一些做法。

第三個(gè)我覺(jué)得，實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任，這點(diǎn)應(yīng)該考慮到，企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為一些跨國(guó)公司和國(guó)際生產(chǎn)鏈上的一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了，但是下一步的話，我覺(jué)得所有的企業(yè)，恐怕都是不可回避的一個(gè)問(wèn)題，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任他是把人力資源管理和勞動(dòng)法律的規(guī)定聯(lián)系在一起非常重要的這樣一個(gè)社會(huì)運(yùn)動(dòng)。第四個(gè)我覺(jué)得構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，這應(yīng)該成為HR管理的整個(gè)的基本目標(biāo)。HR不應(yīng)該把降低成本作為一個(gè)目標(biāo)，而應(yīng)該把一個(gè)構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新，作為自己的目標(biāo)，這也是我第一次看到他這個(gè)主題詞這個(gè)感受。最后我覺(jué)得企業(yè)發(fā)展，要有一個(gè)長(zhǎng)久打算，就是增強(qiáng)企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力，不在于一時(shí)一世，持久競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，就在于企業(yè)核心的勞動(dòng)關(guān)系，從這個(gè)意義上，勞動(dòng)合同法的頒布，不論他的具體條文將會(huì)有哪些改變，從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，是有積極意義的。謝謝各位。

第三篇：勞動(dòng)合同法講座記錄

勞動(dòng)合同法講座記錄

一、立法趨勢(shì)

1.《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議解調(diào)仲裁法》的立法趨勢(shì)

1)著重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益

2)加重企業(yè)違法成本

2.《勞動(dòng)合同法》適用于《勞動(dòng)法》的法律范籌

1)《合同法》是在兩個(gè)平等的民事主體之間

2)《勞動(dòng)合同法》是屬于單向保護(hù)的法律，以維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為宗旨

3)《勞動(dòng)爭(zhēng)議解調(diào)仲裁法》是程序法，是保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，是傾斜保護(hù)的法律。

二、企業(yè)人力資源管理的思路調(diào)整

1.管理越規(guī)范，用工成本越低

2.注意法律空間，注重規(guī)章的補(bǔ)充制定

3.調(diào)整HR管理重心。如招聘、薪酬、績(jī)效考核、培訓(xùn)工作應(yīng)作為HR工作的基礎(chǔ)和重心。

4.善用管理手段，慎用法律強(qiáng)制手段。

5.“乙肝攜帶者”案例。注意健康歧視問(wèn)題、性別歧視問(wèn)題。應(yīng)對(duì)策略，在體檢后，再加入一項(xiàng)面試，如果有身體不健康的，可以用面試不合格而辭退。

6.“違約金”案例。招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的人的法律風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)策略，招用新員工時(shí)，要其本人提供原單位的離職證明，否則，原單位可以起訴新公司和這個(gè)員工，共同承擔(dān)聯(lián)帶責(zé)任。

7.“知情權(quán)”案例。工作經(jīng)歷偽造的。在證據(jù)確鑿的情況下，可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但工資不能拒發(fā)，可根據(jù)同崗位、同技能人員的平均工資給予發(fā)放。在《勞動(dòng)合同法》第八條。

1)招聘中錄用條件不明確的問(wèn)題

2)收取押金或其他財(cái)物的問(wèn)題

3)擅自泄露應(yīng)聘者的個(gè)信信息

8.員工入職登記表的注意事項(xiàng)

1)入職時(shí)間

2)個(gè)人基本情況(學(xué)歷、專業(yè)、技能，均要由本人填寫)

3)本人聯(lián)系方式，要有一個(gè)郵寄地址，如有變更須在10日內(nèi)告之。

4)個(gè)人履歷

5)主要業(yè)績(jī)及個(gè)人綜合評(píng)價(jià)

6)本人承諾(真實(shí)、合法、有效)，一旦發(fā)現(xiàn)有偽造，可以據(jù)此調(diào)崗、調(diào)薪、解除。

9.試用期、見(jiàn)習(xí)期、合同期、服務(wù)期

10.招聘流程的設(shè)計(jì)。注重在健康體檢后，加入面試環(huán)節(jié)。

11.知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存(在勞動(dòng)合同中可以這樣寫：“鑒于知情權(quán)。。與***簽訂合同)。

12.防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)(拿到前一個(gè)單位的離職證明書，下崗的證明文件，要是沒(méi)有承諾沒(méi)有給前一個(gè)單位簽定競(jìng)業(yè)禁止條款，如有承擔(dān)所有的責(zé)任)。

13.注重員工背景調(diào)查。

14.注重員工職前培訓(xùn)。

15.內(nèi)部招聘變更勞動(dòng)合同。

16.招用外國(guó)人需要辦理就業(yè)許可證，就業(yè)證等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是國(guó)企下崗職業(yè)，李某和新的用人單位之間形成是特殊勞動(dòng)關(guān)系，新的用人單位應(yīng)承擔(dān)社保義務(wù)。鑒于李某在國(guó)企繳納社保，那么也應(yīng)繳費(fèi)工傷保險(xiǎn)。

2.大學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)期間，如發(fā)生事故，不能按工傷方式處理。在校大學(xué)生實(shí)習(xí)是勞務(wù)關(guān)系，不是完全意義的 1

勞動(dòng)者，企業(yè)承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

1)民事賠償責(zé)任是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則

2)工傷是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則

3.勞務(wù)關(guān)系

1)離退休人員

2)在校學(xué)生

3)國(guó)企下崗人員(有爭(zhēng)議)

4)其他

4.勞務(wù)協(xié)議中注意事項(xiàng)

1)鑒于勞動(dòng)者的身份，據(jù)此建立勞務(wù)協(xié)議

2)不能出現(xiàn)“勞動(dòng)”字樣，要用“勞務(wù)”的字樣

3)不能出現(xiàn)“工資”字樣，要用“報(bào)酬”的字樣

4)隨時(shí)解除，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

5)如有糾紛，可提請(qǐng)?jiān)V訟

6)備齊附件，退休證、學(xué)生證等。

四、企業(yè)臨時(shí)性用工的選擇技巧

1.短期工、季節(jié)工、臨時(shí)工

2.簽定短期勞動(dòng)合同，缺點(diǎn)：終止要補(bǔ)償，繳納社保

3.完成一定工作任務(wù)的合同，缺點(diǎn)：終止要補(bǔ)償(有爭(zhēng)議)，繳納社保

4.小時(shí)工，優(yōu)點(diǎn)：無(wú)補(bǔ)償和無(wú)需繳納社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有試用期

2)不能按月結(jié)算工資，工資最長(zhǎng)拖欠為15天

3)非全日制用工每天最長(zhǎng)為4小時(shí)，每周不能超過(guò)24小時(shí)

4)非全日制用工可以訂定口頭協(xié)議(最好建立書面協(xié)議)

五、勞務(wù)派遣

1.勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時(shí)性、輔助性、替代性下的員工

2.禁止企業(yè)自設(shè)派遣公司向自己企業(yè)派遣員工

3.案例：肯德基“派遣門”(反向派遣)。

1)勞動(dòng)者與派遣單位是勞動(dòng)關(guān)系

2)派遣單位與要派單位是民事關(guān)系

3)要派單位與勞動(dòng)者是特殊勞動(dòng)關(guān)系

六、規(guī)章制度

1.規(guī)章制度合法必須

1)規(guī)章制度內(nèi)容合法

2)要經(jīng)過(guò)民主程序，必須經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論，必須經(jīng)過(guò)工會(huì)或職代平等協(xié)商

3)公示。公示辦法包括發(fā)放簽收法，作為合同附件，培訓(xùn)學(xué)習(xí)(簽到，會(huì)議記錄)，職工入職申明等。

七、勞動(dòng)合同條款

1.要書面合同，口頭約定條款無(wú)效

2.3個(gè)月-1年，試用期最長(zhǎng)為1個(gè)月；1-3年(不含3年)，試用期最長(zhǎng)為2個(gè)月；3年以上，試用期最長(zhǎng)為6個(gè)

月。

3.3個(gè)月的，不得約定試用期

4.只能約定一次試用期

5.集團(tuán)下各獨(dú)立法人公司之間，如員工要不同公司異動(dòng)，可以約定多次試用期

試用期工資不能低于工資的80%

違反約定試用期要雙倍賠償

試用期解除理由多樣化選擇

試用期長(zhǎng)短要注意

1)工種

2)流動(dòng)性

3)勞動(dòng)合同期限

10.新《勞動(dòng)合同法》下的三種工時(shí)制

1)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。每天8小時(shí)，每天可加班3小時(shí)，每周不超過(guò)36小時(shí)。

2)綜合工時(shí)制。必須向勞動(dòng)和社保部門審批。

3)不定時(shí)工時(shí)制。可用于管理高層、外勤、推銷人員、值班人員等，沒(méi)有加班費(fèi)。

4)工資中包含加班工資無(wú)效。

5)每周工作未超出40小時(shí)，周六不支付加班費(fèi)。

6)出差人員，周六周日要根據(jù)實(shí)際情況支付加班費(fèi)，如未工作，就不支付加班費(fèi)。

7)基本工資+崗位工資+津貼，這種方式，不合適，因?yàn)榧影喙べY標(biāo)準(zhǔn)不好算，增加企業(yè)成本

8)基本工資+出勤工資+績(jī)效工資，這種方式，容易算加班工資標(biāo)準(zhǔn)。

11.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同事項(xiàng)

1)第二次勞動(dòng)合同到期，用人單位無(wú)權(quán)終止。

2)華為“先辭職再競(jìng)崗”，離崗1個(gè)月，或多少時(shí)間不能阻隔工齡，一般1個(gè)月以上，可算阻隔工齡。

12.不適用簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況

1)全日制+非全日制(不是兩個(gè)勞動(dòng)合同的累加)

2)固定期限合同+間隔時(shí)間+固定期限合同

3)固定期限合同+勞動(dòng)力派遣合同(有風(fēng)險(xiǎn))

4)全日制+完成一定工作任務(wù)的合同

13.選擇勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短要考慮的因素

1)年齡因素

2)勞動(dòng)者的專業(yè)技能

3)勞動(dòng)者性別

4)勞動(dòng)者的健康因素

5)試用期因素

6)固定期限選擇。3+N<10

八、薪酬考核

1.公司經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，有完整的考核政策(業(yè)績(jī)考核)，崗位可調(diào)，但薪酬不能調(diào)，還得經(jīng)過(guò)雙方協(xié)

商

2.考核制度

1)崗位職責(zé)

2)工作程序和工作內(nèi)容

3)考核體系(考核主體)

4)考核辦法和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)

5)獎(jiǎng)懲措施

6)不能勝任解除。要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和調(diào)崗，一定要有培訓(xùn)和調(diào)崗的程序。

九、保密和競(jìng)業(yè)限制

1.保密范圍

1)不能從公開(kāi)場(chǎng)所獲悉

6.7.8.9.2)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，且有實(shí)用性

3)權(quán)利人對(duì)該信息采取了保密措施

2.發(fā)明的歸屬，職務(wù)發(fā)明等

3.任職期間的保密事項(xiàng)。如不允許隨意看別人的電腦資料等。

4.脫密期的規(guī)定。如在員工離職前，調(diào)離原來(lái)保密的工作崗位，進(jìn)行脫密，但仍要保密和競(jìng)業(yè)禁止。

5.違約金可以規(guī)定。

6.競(jìng)業(yè)限制的具體范圍，期限最長(zhǎng)為2年。在競(jìng)業(yè)限制期間要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且一定要按月支付，標(biāo)準(zhǔn)為最低

年工資的1/2或1/3。要注意，這個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能在日常工作中額外支付。

7.競(jìng)業(yè)限制條款

1)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者要訂立

2)在勞動(dòng)合同中要明確

3)按月補(bǔ)償

4)違反可要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

十、培訓(xùn)協(xié)議內(nèi)容和撰寫技巧

1.時(shí)間、地點(diǎn)和內(nèi)容要明確

2.培訓(xùn)費(fèi)用支付和承擔(dān)方式

3.培訓(xùn)期間規(guī)章制度

4.培訓(xùn)任務(wù)完成考核，如取得合格證

5.服務(wù)期限

6.違約責(zé)任

十一、解除勞動(dòng)合同

1.注意訴訟時(shí)效，現(xiàn)在是1年時(shí)間，并且可隨時(shí)終止和中斷

2.“一裁終局”是對(duì)用人單位的要求；對(duì)于員工可再次申請(qǐng)法律，用人單位可向法院申請(qǐng)撤銷(如有重大證據(jù)未

被采信等)

3.協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)

1)不受法律

2)不用提前30日書面告之

3)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依法適用

4)權(quán)利義務(wù)可以一性解決

4.協(xié)商解除要有協(xié)議

5.雙方約定的事項(xiàng)應(yīng)用“口袋條款”即，本協(xié)議履行后，雙方?jīng)]有爭(zhēng)議。

6.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金特別強(qiáng)調(diào)，低于社平工資3倍的，實(shí)際工作多少年，就補(bǔ)償多少年，如實(shí)際工作15年，就補(bǔ)償15

年。

7.過(guò)失性辭退

1)偽造假期是曠工

2)解除要通過(guò)工會(huì)，沒(méi)有通過(guò)工會(huì)就無(wú)效

3)國(guó)務(wù)院07年516號(hào)，將罰款、除名、開(kāi)除、辭退這四類字樣不讓用了，只讓用解除勞動(dòng)合同關(guān)系

8.解決的思路是繼續(xù)履行合同，并支付仲裁訴訟期間

9.支付2倍的經(jīng)濟(jì)賠償金后，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

10.非過(guò)失性解除

1)重大變化，包括企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)，地址，組織，責(zé)任主體變更等

2)崗位發(fā)生變化不算。

11.終止

1)合同到期，員工不續(xù)，不給補(bǔ)償

十二、1.2.3.4.十三、1.2.十四、1.2)合同到期，員工續(xù)，企業(yè)不續(xù)，要給補(bǔ)償 拒簽 公證送達(dá)(公證處協(xié)助送達(dá))對(duì)合法的通信地址用特快專遞送達(dá) 拍攝、錄音，一定要明確給了什么，如什么文件，要說(shuō)出名字 公告送達(dá)(最后一招)員工離職可以要求賠償金 勞動(dòng)者不要求繳納社保的處理，不行就讓員工寫書面不交社保的承諾 員工自動(dòng)離職風(fēng)險(xiǎn) 1)書面通知，限期上班，如還逾期不班 2)按曠工處理 3)解除 聯(lián)系方式 朱政(女)律師郵箱：電話029-87970552手機(jī)***

第四篇：新勞動(dòng)合同法

新勞動(dòng)合同法修改點(diǎn)

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動(dòng)合同法，就是要從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工。新的勞動(dòng)合同法嚴(yán)格限制了勞務(wù)派遣用工崗位范圍。

現(xiàn)行法規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái),勞務(wù)派遣用工數(shù)量快速增長(zhǎng),部分企業(yè)突破“三性”崗位范圍,在主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位和一般工作崗位長(zhǎng)期大量使用被派遣勞動(dòng)者。

對(duì)“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定:臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi),可以其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務(wù)派遣用工，新法還規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

新的勞動(dòng)合同法規(guī)定,對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣單位實(shí)行行政許可。為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營(yíng),新法規(guī)定,經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可,并對(duì)取得許可的條件作了具體規(guī)定,包括將注冊(cè)資本要求由不得少于人民幣五十萬(wàn)元提高到不得少于人民幣二百萬(wàn)元，有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。

新的勞動(dòng)合同法作出切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利的規(guī)定。

新法增加規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用人單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

新的勞動(dòng)合同法增加了對(duì)勞務(wù)派遣相應(yīng)違法行為的處罰。為進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,新法對(duì)法律責(zé)任部分作了相應(yīng)修改:一是增加規(guī)定,對(duì)未經(jīng)許可擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為,沒(méi)收違法所得,并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的, 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當(dāng)提高了罰款額度；對(duì)勞務(wù)派遣單位并可吊銷其經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。

新的勞動(dòng)合同法對(duì)本法修改后的法律實(shí)施工作作出了銜接性規(guī)定。

為實(shí)現(xiàn)修法前后勞務(wù)派遣用工制度的平穩(wěn)過(guò)渡,新法規(guī)定, 本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行時(shí)經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,應(yīng)當(dāng)在本決定施

行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續(xù)經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

第五篇：勞動(dòng)合同法講座

篇一：勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講課稿 勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講課稿（1）

注：作者在2009年8月1日為40余家法律顧問(wèn)單位企業(yè)老總及人事主管培訓(xùn)會(huì)上的講稿

安徽今昔律師事務(wù)所 勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講課（2009-08-01）

背景

《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等最新勞動(dòng)法律的頒布實(shí)施，極大沖擊著用人單以往的用工管理模式，給用人單位勞動(dòng)用工管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據(jù)新法調(diào)整用工思路、規(guī)范操作模式、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約用工成本，成為我們企業(yè)用人單位十分關(guān)注的內(nèi)容。為此根據(jù)最新勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)用人單位用工管理操作技巧與應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行闡述和討論。我今天主要講六個(gè)方面的內(nèi)容：

第一部分 勞動(dòng)合同訂立中的問(wèn)題

勞動(dòng)合同是確立用人單位和勞動(dòng)者之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。勞動(dòng)合同期限分三種：固定期限、無(wú)固定期限（無(wú)終止時(shí)間）、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限）；勞動(dòng)者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動(dòng)用工（以小時(shí)計(jì)酬為主，在同一單位每日工作不超4小時(shí)，每周不超24小時(shí)的用工形式）。

法律要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

一、不訂立書面勞動(dòng)合同的后果

1、支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法第82條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。條例第6條7條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

3、形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。條例第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)合同訂立的程序

1、審查勞動(dòng)者主體資格。

勞動(dòng)者年齡審查 勞動(dòng)者學(xué)歷、資格和經(jīng)歷等審查 審查勞動(dòng)者是否與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系 查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況——防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的勞動(dòng)者，增加用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、履行告知義務(wù)。

用人單位在錄用前應(yīng)將工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)病危害、安全生產(chǎn)狀況告知?jiǎng)趧?dòng)者。相關(guān)表格公司招聘告知書.doc

3、簽訂勞動(dòng)合同、約定保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

4、辦理入職手續(xù)。

辦理入職手續(xù)應(yīng)在勞動(dòng)合同簽訂后進(jìn)行，入職手續(xù)包括入職登記、提交入職材料、辦理報(bào)到等

5、發(fā)放勞動(dòng)合同，建立職工名冊(cè)。

勞動(dòng)合同應(yīng)在辦理入職手續(xù)完畢后將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者并由勞動(dòng)者簽收，職工名冊(cè)按規(guī)定制作，以備勞動(dòng)部門檢查。

6、辦理勞動(dòng)合同鑒證與備案——根據(jù)勞動(dòng)部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續(xù)，而對(duì)合同鑒證已取消。特別是對(duì)非全日制用工合同建議備案，因?yàn)樵谂c勞動(dòng)者仲裁糾紛中，證據(jù)作用明顯。

7、對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，一定要按要求向勞動(dòng)主管部門辦理審批手續(xù)。相關(guān)表格非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制審批.doc 注意：避免簽訂合同時(shí)扣押勞動(dòng)者證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或繳納保證金、押金。

三、合同期限多長(zhǎng)為宜？如何避免無(wú)固定期限的成立？ 我認(rèn)為，勞動(dòng)合同的期限因人因崗而異，但通常來(lái)說(shuō)：

1、從企業(yè)用工成本及發(fā)揮勞動(dòng)者的最佳期限為三年以上九年以下，因?yàn)?，三年以上的勞?dòng)合同一方面企業(yè)可以擁有六個(gè)月的試用期，另一方面也可避免無(wú)固定。當(dāng)然，勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位的約定要約定好。因?yàn)閸徫辉陂L(zhǎng)期可能變更。

2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個(gè)固定期簽3年，第二個(gè)固定期簽6年，3+6＜10。

3、靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書（意向書中寫明勞動(dòng)者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例1.doc

4、靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”。

四、勞動(dòng)合同條款的設(shè)計(jì)

省市均有全日制及非全日制勞動(dòng)合同范本，一般企業(yè)也多直接采用省市范本。

我的建議，不要直接原文不動(dòng)地采用范本，應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)文本進(jìn)行適當(dāng)修改后采用。通常企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同中，下列情況需注意：

1、崗位的約定應(yīng)寬泛。如財(cái)務(wù)、管理、業(yè)務(wù)等。

2、工作地點(diǎn)約定結(jié)合企業(yè)實(shí)際，如外地省內(nèi)有分支機(jī)構(gòu)的，可約定安徽等。

3、勞動(dòng)報(bào)酬中標(biāo)準(zhǔn)工資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業(yè)薪酬制度執(zhí)行等。

4、對(duì)文書的送達(dá)應(yīng)有專門條款的約定。

5、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等模糊約定，如按國(guó)家省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、可以約定勞動(dòng)紀(jì)律條款及違反勞動(dòng)合同責(zé)任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數(shù)額）。

7、簽訂補(bǔ)充協(xié)議。等等。

勞動(dòng)合同(張簡(jiǎn)版).doc 補(bǔ)充協(xié)議.doc 第二部分 勞動(dòng)合同履行中的問(wèn)題

一、勞動(dòng)合同續(xù)簽、變更程序

1、征求意見(jiàn)——用人單位應(yīng)在合同屆滿前30日向勞動(dòng)者征求意見(jiàn)，征求意見(jiàn)應(yīng)采用書面形式。相關(guān)表格續(xù)簽勞動(dòng)合同意向征詢表.doc

2、簽訂書面勞動(dòng)合同或變更協(xié)議。相關(guān)表格勞動(dòng)合同變更協(xié)議.doc

二、調(diào)崗、調(diào)薪的問(wèn)題隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)變化，對(duì)于勞動(dòng)合同期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)者，調(diào)動(dòng)崗位可能在所難免。但企業(yè)能否單方對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整崗位，變動(dòng)薪酬？是否符合法律規(guī)定？ 我認(rèn)為，（1）、崗位薪酬是勞動(dòng)合同的必備且主要條款，從合同法上來(lái)說(shuō)，調(diào)崗、調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同變更的范疇，而變更合同內(nèi)容，法律規(guī)定必需要雙方就變更內(nèi)容協(xié)商一致。（2）、實(shí)踐中，勞動(dòng)者認(rèn)為，崗位薪水是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，調(diào)崗、調(diào)薪需協(xié)商一致。用人單位認(rèn)為，調(diào)崗、調(diào)薪屬于用工自主管理權(quán)范疇。（3）、仲裁司法機(jī)關(guān)的主要態(tài)度為：首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。其次，承認(rèn)的同時(shí)，防止企業(yè)對(duì)此權(quán)利的濫用，如不支持隨意變更勞動(dòng)合同侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。最后，為防止權(quán)利濫用，企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說(shuō)明其具有“充分合理性” 如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條 醫(yī)療期滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發(fā)生重大變化）。相關(guān)表格關(guān)于請(qǐng)求調(diào)整工作崗位（培訓(xùn)）申請(qǐng).doc（4）、如何應(yīng)對(duì)調(diào)崗、調(diào)薪的法律要求？ a、制定完備的崗位職責(zé)（崗位職責(zé)細(xì)化）

b、在勞動(dòng)合同條款中增加調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款（如：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要，升降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標(biāo)準(zhǔn)”）c、在規(guī)章制度中進(jìn)一步規(guī)定調(diào)崗、調(diào)薪條件

d、做好日常管理和績(jī)效考核工作。相關(guān)表格崗位考核表.doc

三、加班工資問(wèn)題

勞動(dòng)法44條規(guī)定：延長(zhǎng)時(shí)間 工資的150% 休息日工作不能補(bǔ)休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。

何為加班？工作超過(guò)法定工作時(shí)間，休息日節(jié)假日安排工作。每天工作8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)。加班工資如何計(jì)算？依據(jù)勞動(dòng)部發(fā)（2008）3號(hào)文，勞動(dòng)者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月計(jì)薪天數(shù)為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時(shí)工資=日工資/8。如勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高的話，對(duì)于計(jì)算加班工資，那將是很大的一筆。對(duì)于需經(jīng)常要加班的企業(yè)，如何應(yīng)對(duì)？ 我認(rèn)為：（1）、減少節(jié)假日加班（當(dāng)然，對(duì)于特定行業(yè)不行）。法律規(guī)定，休息日加班的，可以通過(guò)補(bǔ)休而不用支付加班費(fèi)，但對(duì)于節(jié)假日加班的，不可以補(bǔ)休，必須按規(guī)定支付加班費(fèi)。（2）、加班的審批（勞動(dòng)合同法等規(guī)定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規(guī)定勞動(dòng)者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動(dòng)合同中或規(guī)章制度中，約定或規(guī)定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動(dòng)者難以舉證加班的事實(shí)。）相關(guān)表格公司員工加班申請(qǐng)表.doc（3）、合同約定加班的工資基數(shù)。（4）、工資表制作的技巧。

常規(guī)工資表：?jiǎn)T工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 重新制定工資表：?jiǎn)T工工資=標(biāo)準(zhǔn)工資+加班工資+交通費(fèi)、通訊費(fèi)等（5）、實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制（須審批）。工時(shí)制有三種，通常是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。不定時(shí)工作制（工作時(shí)間不受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度，如高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)員、長(zhǎng)途運(yùn)輸司機(jī)、出租汽車司機(jī)、港口倉(cāng)庫(kù)裝卸工等）。不定時(shí)工作制不存在加班的問(wèn)題。

綜合計(jì)算工時(shí)工作制（以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工作制度，適用于交通鐵路等行業(yè)工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工，以周月季年為周期）。周期內(nèi)總工作時(shí)間不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間累計(jì)數(shù)不為加班。對(duì)定單生產(chǎn)或有淡旺季生產(chǎn)的企業(yè)非常有好處，建議采用此工時(shí)工作制。

計(jì)件工資也同樣存在加班。在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位安排加班的，須按規(guī)定支付加班費(fèi)。《安徽省工資支付規(guī)定》按照國(guó)家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)。沒(méi)有國(guó)家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位確定的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)是本單位同崗位80%以上的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能完成的定額。

第三個(gè)部分 勞動(dòng)合同的解除和終止中的問(wèn)題

一、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形

合同期限有三種形式，無(wú)固定不可以解除（誤讀）。無(wú)固定期限也可以解除依法解除。勞動(dòng)合同法規(guī)定用下列情形可以解除：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；篇二：勞動(dòng)合同法講座 勞動(dòng)法社區(qū)知識(shí)講座

一、背景：

勞動(dòng)法及相關(guān)勞動(dòng)法律與民眾的生活息息相關(guān)，每一個(gè)人都正在是或必然是或以前是勞動(dòng)者，了解勞動(dòng)法知識(shí)，對(duì)每個(gè)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要，他有利于勞動(dòng)者保護(hù)自己的合法權(quán)益，對(duì)于自己設(shè)立公司或者其它經(jīng)營(yíng)單位的自然人來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法及相關(guān)法律的了解，也可以避免勞動(dòng)糾紛，減少違法成本，從而更好地和員工和諧發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的和諧。

二、體系：

勞動(dòng)法及相關(guān)勞動(dòng)法律是一個(gè)很大很繁雜的體系，基本涵蓋一個(gè)人的生老病死整個(gè)過(guò)程，勞動(dòng)法律又是一個(gè)很有地域性特色的法律體系，各個(gè)省市除適用國(guó)家統(tǒng)一頒行的法律、法規(guī)、規(guī)章外，有很多具有地方特點(diǎn)的規(guī)章制度，這些地方規(guī)章制度和國(guó)家法律法規(guī)一起，形成當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法律適用的整個(gè)體系，現(xiàn)行適用最廣泛的最主要法律、法規(guī)有： 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 社會(huì)保險(xiǎn)法 工傷保險(xiǎn)條例

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 工資支付暫行條例

最高人民關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的司法解釋1,2,3,4 以上法律法規(guī)涵蓋勞動(dòng)實(shí)體法律、程序法律及爭(zhēng)議解決法律等

三、勞動(dòng)法律主要關(guān)心哪些問(wèn)題

1、勞動(dòng)合同的簽訂和解除等

2、工資（含加班工資）如何支付等

3、社會(huì)保險(xiǎn)如何繳納，單位和個(gè)人如何分?jǐn)偟?/p>

4、休息休假（含年休假）如何休等

5、因病或因工負(fù)傷如何處理

6、什么時(shí)候退休、退休金如何計(jì)算等

7、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險(xiǎn)待遇如何等

8、勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)益的法律途徑如何

9、勞動(dòng)者如何參與、怎么參與公司管理，如何參與公司規(guī)章制度的制定等

10、勞動(dòng)者在職期間的培訓(xùn)和服務(wù)期規(guī)定如何等等

其它相關(guān)涉及到的勞動(dòng)法律問(wèn)題基本上圍繞上述主要問(wèn)題展開(kāi)或是上述問(wèn)題的分支、細(xì)化等。

四、實(shí)務(wù)中勞動(dòng)者主要關(guān)系的問(wèn)題及簡(jiǎn)要解答

（一）單位應(yīng)當(dāng)什么時(shí)候和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不簽勞動(dòng)合同或不將勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者如何處理？ 答： 用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在用工之日起一個(gè)月以后，每月應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者雙倍工資，達(dá)到一年的，視為簽訂勞動(dòng)者與單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如單位扣留勞動(dòng)者勞動(dòng)合同不發(fā)的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，用人單位因此給勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)當(dāng)依法賠償。

（二）關(guān)于工資、最低工資、加班工資的規(guī)定主要是怎么樣的？

工資的組成包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼以及特殊情況下支付的工資，又分計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。最低工資是指員工提供了正常勞動(dòng)的情況下用人單位必須支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬，加班工資是加班后應(yīng)當(dāng)支付的工資，是工資的組成部分之一，分為加班以及加點(diǎn)工資（均屬加班工資），其中加點(diǎn)工資是正常基礎(chǔ)工資的1.5倍，一般節(jié)假日加班工資為正常工資的2倍，法定節(jié)假日加班工資是正常工資的3倍，法定節(jié)假日加班的，不能以安排補(bǔ)休的方式不支付加班工資。

（三）、勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？

答：勞動(dòng)合同法首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）什么是工傷？因病或非因工負(fù)傷待遇又如何？

如果職工在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)因工作原因受傷，則自然屬于工傷的范疇，對(duì)于工傷的認(rèn)定和待遇，參照工傷保險(xiǎn)條例和湖北省工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法確定。而因病或非因工負(fù)傷，則根據(jù)本人的工齡和在本單位的工作年限，享受3到24個(gè)月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)為員工發(fā)放病假工資、購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)等。

（五）在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？

答：在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；

（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

（六）單位解除與員工勞動(dòng)關(guān)系的，如此處理？

答：如果用人單位解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系是因?yàn)閯趧?dòng)者違反了勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，這屬于違紀(jì)解除，沒(méi)有相關(guān)補(bǔ)償。

如果用人單位沒(méi)有法律依據(jù)解除勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)支付賠償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的兩倍。員工也可以選擇要求繼續(xù)履行合同，也就是繼續(xù)上班。如果是合同到期終止或者雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的基數(shù)，按照解除勞動(dòng)關(guān)系/合同前12個(gè)月平均工資計(jì)算。

（七）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不是鐵飯碗？ 答：對(duì)于已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工來(lái)說(shuō)，也并不是擁有了鐵飯碗，如果職工嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位一樣可以依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，依法解除與職工的勞動(dòng)合同，并且不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

（八）員工如果和單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議或者認(rèn)為單位侵害了其合法權(quán)益，如何維權(quán)？

答：一般有多種途徑解決，優(yōu)先進(jìn)行調(diào)解或者由工會(huì)或基層調(diào)解委員會(huì)處理，但該程序不屬于法定程序，員工可以選擇行政或司法途徑處理，行政途徑即是想本區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)或投訴，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)在受理后60個(gè)工作日內(nèi)處理。員工也可以選在司法途徑解決爭(zhēng)議，具體途徑是先向本區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不滿的可以向用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地人民法院起訴，進(jìn)行勞動(dòng)仲裁是司法解決途徑中的前置程序，員工不能直接向人民法院起訴。

以上是關(guān)于勞動(dòng)法的一些常用、基本知識(shí)介紹，如有其它為涉及到的問(wèn)題，請(qǐng)大家繼續(xù)根據(jù)本人的實(shí)際情況，具體詢問(wèn)、咨詢，謝謝。篇三：勞動(dòng)合同法講座 勞動(dòng)合同法講座

一 勞動(dòng)合同的概念，特點(diǎn)和種類

（一）勞動(dòng)合同的概念

勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成的建立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。用人單位包括企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，民辦非企業(yè)單位；國(guó)家機(jī)關(guān)，事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。勞動(dòng)者

（二）勞動(dòng)合同的特點(diǎn) 1 主體地位的不完全平等性 2部分內(nèi)容的法定性

（三）勞動(dòng)合同的種類 固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。2 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： a 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；

b 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

c用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

二 訂立勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)遵循的義務(wù)

（一）用人單位的義務(wù)

用人單位的如實(shí)告知義務(wù)。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容，工作條件，工作地點(diǎn)，職業(yè)危害，安全生產(chǎn)狀況，勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，i不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

（二）勞動(dòng)者的義務(wù)

勞動(dòng)者的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

三 勞動(dòng)合同的內(nèi)容

（一）勞動(dòng)合同的必備條款 用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 2 勞動(dòng)者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；3 勞動(dòng)合同期限； 4 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； 5 工作時(shí)間和休息休假； 6 勞動(dòng)報(bào)酬；

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。（貨幣工資，實(shí)物報(bào)酬，用人單位支付的保險(xiǎn)費(fèi)用）7 社會(huì)保險(xiǎn)； 8 勞動(dòng)保護(hù)； 法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除上述必備條款外，雙方還可以約定試用期，培訓(xùn)，保守秘密，補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

（二）試用期：是指用人單位對(duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德，勞動(dòng)態(tài)度，實(shí)際工作能力，身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。關(guān)于試用期，主要有下列規(guī)定： 1 試用期是約定條款，不是必備條款； 用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期； 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同不能僅約定試用期，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期； 5 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

（三）服務(wù)期：指勞動(dòng)者在用人單位為其提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的條件下，依照與用人單位達(dá)成的協(xié)議，為用人單位提供一定期限的服務(wù)。關(guān)于服務(wù)期，主要有下列內(nèi)容： 約定服務(wù)期的條件是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為其提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用；2 可以約定勞動(dòng)者違反服務(wù)期應(yīng)向用人單位支付的違約金；

違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位為其提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行的部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。對(duì)服務(wù)期的年限未作出具體規(guī)定，應(yīng)由雙方在公平合理的原則下協(xié)商確定。

（四）保密和競(jìng)業(yè)限制

保密是指用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，負(fù)有保密義務(wù)，不得使用或泄露。

商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

競(jìng)業(yè)限制，是指用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)，用人單位給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者不得從事與用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的工作。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制，主要有下列規(guī)定： 1 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員，高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員； 2 競(jìng)業(yè)限制的范圍，地域由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得違反法律法規(guī)的規(guī)定，并且應(yīng)公平合理； 競(jìng)業(yè)限制的期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得長(zhǎng)超過(guò)二年； 4 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定，按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

（五）加班：指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同約定的或國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間之外為用人單位提供勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。1 如何確定是加班？ 支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬 ；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。四 無(wú)效勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)

下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效： 以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的； 3 違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（強(qiáng)制性規(guī)定和任意性規(guī)定）勞動(dòng)合同無(wú)效，但勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。

五 勞動(dòng)合同的解除