第一篇：新勞動(dòng)合同法培訓(xùn)總結(jié)

《新勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)總結(jié)

新《勞動(dòng)合同法》即將于2008年1月1日起正式實(shí)施，現(xiàn)在總結(jié)一下培訓(xùn)結(jié)果：

1、勞動(dòng)合同期限。

目前相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)采用短期勞動(dòng)合同策略，尤其是以一年一簽的比例最大。在新法實(shí)施以前，短期合同策略的好處是給予了企業(yè)在用人方面的靈活性，同時(shí)也給保持員工一定的壓力（對于優(yōu)秀人才而言，這樣的做法其實(shí)適得其反）。但是新法出臺(tái)后，有兩點(diǎn)規(guī)定的改變對短期合同造成影響：一是關(guān)于無固定期合同的簽訂條件。新法14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！币炗啛o固定期勞動(dòng)合同。39條規(guī)定的是員工有過錯(cuò)的情況，40條1、2項(xiàng)是指勞動(dòng)者不能勝任工作的情況。換句話說，08年1月1日后，只要員工已經(jīng)連續(xù)簽訂過了兩次固定期限合同（無論期限長短），第二次合同到期的時(shí)候，除非員工有過錯(cuò)，或者企業(yè)能證明員工不能勝任工作，就必須要簽訂無固定期合同。

二是關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。目前的規(guī)定終止合同是不用支付補(bǔ)償金的。而新法則顛覆了這項(xiàng)規(guī)定，終止合同——除非是員工主動(dòng)提出終止——也要跟解除合同一樣支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付的標(biāo)準(zhǔn)也是一樣的。

所以，基于以上兩點(diǎn)原因，短期勞動(dòng)合同策略將完全失去它的作用，所以建議以后企業(yè)不要再簽短期合同了，只能增加自己的管理成本，畢竟每年都要打印一大堆勞動(dòng)合同，浪費(fèi)紙張啊。(班庫獵頭：)

2、試用期

試用期的規(guī)定，目前在《勞動(dòng)法》中沒有明確的規(guī)定，只是籠統(tǒng)的規(guī)定試用期不能超過6個(gè)月。目前實(shí)行的《北京市勞動(dòng)合同》倒是有明確的規(guī)定，但是已經(jīng)和新法不同了。所以這里就詳細(xì)說一下新法的規(guī)定：

勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期；合同期限不滿一年的，試用期不超過1個(gè)月；合同期限不滿3年的，試用期不超過2個(gè)月；3年以上固定期限合同以及無固定期合同，試用期不超過6個(gè)月。

按照這個(gè)規(guī)定，再結(jié)合本文第一點(diǎn)關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定，所以對于企業(yè)而言員工第一次簽合同的時(shí)候其實(shí)最佳的期限應(yīng)該是3年，因?yàn)榭梢约s定長達(dá)半年的試用期，因?yàn)楫吘乖囉闷诮獬贤鄬θ菀滓稽c(diǎn)，而且試用期工資也會(huì)低一些。但是對于員工而言，還是短期合同合適，因?yàn)橐环矫嬖囉闷谝滩簧?，而且勞?dòng)合同期滿終止也有補(bǔ)償金嘛，簽一年合同和簽十年合同沒有什么區(qū)別——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。

(班庫獵頭：)

3、勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間

其實(shí)這本來不是一個(gè)問題，即使按照現(xiàn)在的規(guī)定，企業(yè)也應(yīng)該在員工入職當(dāng)日起簽訂勞動(dòng)合同，但是因?yàn)槟壳安缓瀯趧?dòng)合同實(shí)際上對企業(yè)也沒有什么太多的壞處，所以很多企業(yè)都不及時(shí)跟員工簽訂勞動(dòng)合同，甚至是不簽合同。但是新法實(shí)施后，這樣的企業(yè)恐怕只能改改做法了。

82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向員工每月支付二倍的工資”。

14條第2款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。

勞動(dòng)合同訂立時(shí)間總結(jié)如下：

用工之日起到滿一個(gè)月期間訂立的，符合規(guī)定；超過一個(gè)月不滿一年訂立的，違法，需要支付雙倍工資；用工滿一年還沒訂立合同的，違法，視為無固定期合同，同時(shí)支付雙倍工資。(班庫獵頭：)

4、勞動(dòng)合同內(nèi)容

新法的勞動(dòng)合同內(nèi)容跟舊法有一定區(qū)別，這里就不詳細(xì)說了。有一點(diǎn)要注意，在簽訂合同的時(shí)候，該詳細(xì)的一定要詳細(xì)，但是有些東西無法詳細(xì)的就不要寫太具體。比如勞動(dòng)報(bào)酬，如果某員工

合同寫明“月薪8000元”，那以后員工表現(xiàn)以優(yōu)秀，要把工資漲到9000的時(shí)候，就要做勞動(dòng)合同變更了，因?yàn)閮?nèi)容變了。所以在薪酬方面可以直接寫“按照甲方根據(jù)國家規(guī)定制定并公布的薪酬管理制度執(zhí)行”就可以了。但是要記住，企業(yè)的任何管理制度都應(yīng)該是已經(jīng)公布了的，一旦發(fā)生糾紛企業(yè)是負(fù)有舉證責(zé)任的。

另外，新法對試用期的工資做了明確規(guī)定：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％。

對于員工違反勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，目前企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定員工需要支付違約金（不超過12個(gè)月工資），但是新法實(shí)行后企業(yè)的這一權(quán)利基本被剝奪了。按照新法，企業(yè)可以向員工主張的違約金僅限于兩方面：

一是企業(yè)為員工提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的，可以要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)（不能超過員工違約期限應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用）。這是新法22條的規(guī)定。

二是員工違反競業(yè)限制條款。新法對員工離職后的競業(yè)禁止條款做了明確的規(guī)定，期限不得超過兩年，而且競業(yè)禁止期間要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（只有這樣在員工違反競業(yè)禁止條款的時(shí)候，企業(yè)才能要求員工支付違約金）。但是對于競業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及員工違約金的標(biāo)準(zhǔn)沒有詳細(xì)規(guī)定。這是新法23條的規(guī)定。

除了以上兩項(xiàng)，企業(yè)沒有權(quán)利向員工主張其他違約金。

(班庫獵頭：)

5、勞動(dòng)合同的解除

勞動(dòng)合同的解除和目前的規(guī)定基本一致。目前相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)在保障員工權(quán)益方面做的不夠好，比如不給上保險(xiǎn)或者不按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)上保險(xiǎn)，不支付加班費(fèi)，不給員工提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件等等。以后這些企業(yè)要注意，這些都可能成為員工無條件跟企業(yè)解除合同的條件。

對于企業(yè)而言，充分利用的一項(xiàng)規(guī)定是29條第2項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，因?yàn)閷τ谑裁礃拥男袨樗闶恰皣?yán)重違反”用人單位規(guī)章制度，法律并沒有規(guī)定。所以，還沒有制定員工獎(jiǎng)懲規(guī)定的企業(yè)可以馬上行動(dòng)了。據(jù)說某企業(yè)規(guī)定“遲到早退5次以上”業(yè)算是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，這樣的規(guī)定雖然讓人覺得缺少人情味，但是從法律角度講也是合法的。

但是有一點(diǎn)企業(yè)要記住，企業(yè)要主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，必須要提出相關(guān)證據(jù)，否則仲裁是不會(huì)支持企業(yè)的。

(班庫獵頭：)

6、勞動(dòng)合同終止

新法關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定，和目前規(guī)定有非常大的差別。

首先是終止的條件，按照新法，第一次簽訂固定期限合同的，合同終止的條件跟現(xiàn)在差不多，到期就可以終止了。但是第二次簽訂的勞動(dòng)合同到期后，除非員工有過錯(cuò)或者企業(yè)能夠證明員工不能勝任工作，否則企業(yè)就應(yīng)該跟員工續(xù)簽合同，而且是續(xù)簽無固定期合同。

其次，按照目前的規(guī)定，終止合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是按照新法的規(guī)定，除非是員工主動(dòng)終止合同，否則企業(yè)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)跟解除合同是一樣的。

但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)跟目前有所不同，主要是增加了對高收入人群的補(bǔ)償金的限制。新法規(guī)定，員工工資超過社會(huì)平均工資三倍的，補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)按照社平工資三倍計(jì)算，最多補(bǔ)償12個(gè)月。但是對于低收入人群，則沒有補(bǔ)償月數(shù)的限制。舉例說明，北京市2006年社平工資是3008元/月某員工工資為10000元，在某企業(yè)已經(jīng)工作了20年，那么如果企業(yè)跟他終止或者解除合同，需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就是9024×12＝108288元，但是如果他的月薪是9000元，那么企業(yè)需要支付的補(bǔ)償金就是9000×20＝180000元。

不過，有一點(diǎn)大家要注意，就是按照新法97條規(guī)定，2008年1月1日（這個(gè)日期大家要記?。┮郧昂炗喌膭趧?dòng)合同，仍繼續(xù)履行，14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定的連續(xù)簽訂固定期限合同的次數(shù)也從新法開始實(shí)施后開始計(jì)算。另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的算法也是分段計(jì)算，比如，某員工2000年1月1日加入某公司，勞動(dòng)合同簽訂至2008年6月1日，到期終止時(shí)，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間段時(shí)2008年1月1日至2008年6月1日，需要支付半個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2000年1月1日至2007年12月31日是不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。解除合同的補(bǔ)償金也一樣，08年以后的時(shí)間段按新規(guī)定計(jì)算，08年以前的時(shí)間段按現(xiàn)有規(guī)定計(jì)算。

第二篇：新勞動(dòng)合同法

新勞動(dòng)合同法修改點(diǎn)

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動(dòng)合同法，就是要從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工。新的勞動(dòng)合同法嚴(yán)格限制了勞務(wù)派遣用工崗位范圍。

現(xiàn)行法規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。勞動(dòng)合同法實(shí)施以來,勞務(wù)派遣用工數(shù)量快速增長,部分企業(yè)突破“三性”崗位范圍,在主營業(yè)務(wù)崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動(dòng)者。

對“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定:臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),可以其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務(wù)派遣用工，新法還規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

新的勞動(dòng)合同法規(guī)定,對設(shè)立勞務(wù)派遣單位實(shí)行行政許可。為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營,新法規(guī)定,經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規(guī)定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。

新的勞動(dòng)合同法作出切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利的規(guī)定。

新法增加規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

新的勞動(dòng)合同法增加了對勞務(wù)派遣相應(yīng)違法行為的處罰。為進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,新法對法律責(zé)任部分作了相應(yīng)修改:一是增加規(guī)定,對未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的, 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當(dāng)提高了罰款額度；對勞務(wù)派遣單位并可吊銷其經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。

新的勞動(dòng)合同法對本法修改后的法律實(shí)施工作作出了銜接性規(guī)定。

為實(shí)現(xiàn)修法前后勞務(wù)派遣用工制度的平穩(wěn)過渡,新法規(guī)定, 本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行時(shí)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,應(yīng)當(dāng)在本決定施

行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續(xù)經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

第三篇：新勞動(dòng)合同法全文

中華人民共和國勞動(dòng)合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過）

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動(dòng)合同的訂立

第三章　勞動(dòng)合同的履行和變更

第四章　勞動(dòng)合同的解除和終止

第五章　特別規(guī)定

第一節(jié)　集體合同

第二節(jié)　勞務(wù)派遣

第三節(jié)　非全日制用工

第六章　監(jiān)督檢查

第七章　法律責(zé)任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

第三條　訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第五條　縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。

第六條　工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第二章　勞動(dòng)合同的訂立

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

第九條　用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

第十條　建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

第十二條　勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十三條　固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

第十四條　無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第十五條　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十六條　勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第十七條　勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

第十八條　勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第十九條　勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條　勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

第五章　特別規(guī)定

第一節(jié)　集體合同

第五十一條　企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條　企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十三條　在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條　集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

第五十五條　集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節(jié)　勞務(wù)派遣

第五十七條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條　勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

第五十九條　勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

第六十一條　勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條　用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第六十四條　被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條　被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條　勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

第六十七條　用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

第三節(jié)　非全日制用工

第六十八條　非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條　非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條　非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條　非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監(jiān)督檢查

第七十三條　國務(wù)院勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)全國勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。

第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；

（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守國家關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條　縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動(dòng)場所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。

勞動(dòng)行政部門的工作人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。

第七十六條　縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

第七十七條　勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動(dòng)者申請仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。

第七十九條　任何組織或者個(gè)人對違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

第七章　法律責(zé)任

第八十條　用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條　用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；

（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十六條　勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（二）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；

（四）勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

第八十九條　用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條　勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十二條　勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第四篇：《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)（本站推薦）

《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)

《勞動(dòng)合同法》自頒布以來,在給企業(yè)帶來變革動(dòng)力的同時(shí)，也帶來更多的壓力。在這樣的法律架構(gòu)下，其對企業(yè)的要求更加嚴(yán)格，相對應(yīng)，企業(yè)的人力資源管理必將產(chǎn)生變化，這要求公司人力資源管理在各方面需要更加嚴(yán)格規(guī)范。

一、完善公司的規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》是國家的基本法律，企業(yè)只能接受它，沒有辦法置疑。

首先，企業(yè)需要做的是，深刻理解《勞動(dòng)合同法》的精神，切實(shí)貫徹執(zhí)行，研究清楚新法律對企業(yè)人力資源管理會(huì)帶來哪些挑戰(zhàn)，存在哪些問題，會(huì)產(chǎn)生什么影響。

其次，需根據(jù)法律要求提升企業(yè)自身管理水平。企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注制度建設(shè)，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤請假制度等，并在執(zhí)行中不斷完善。改變過去傳統(tǒng)的、習(xí)慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。

二、選人需更加嚴(yán)謹(jǐn)

按照《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽及簽訂無固定期勞動(dòng)合同的范圍也擴(kuò)大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，這時(shí)只能在人才招聘上做好規(guī)劃，并精挑細(xì)選把好關(guān)。

新法實(shí)施之后，企業(yè)如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應(yīng)新的法律，企業(yè)在選人環(huán)節(jié)要下苦功，首先做好崗位分析和評估，測評每個(gè)崗位需要的特質(zhì)、技術(shù)和能力等，盡量細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化各個(gè)崗位的說明書與招聘簡章。其次，通過各種面試工具和手段對求職者進(jìn)行測試，如通過現(xiàn)場操作或模擬工作等。

同時(shí)，在招聘錄用過程中，要防范虛假資料，注明填寫個(gè)人虛假信息的后果，注重背景調(diào)查，從源頭上減低法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、強(qiáng)化試用期考察、考核制度標(biāo)準(zhǔn)化

提高試用期內(nèi)對員工能力的有效考核，對企業(yè)來說也非常重要。在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動(dòng)合同，所以，如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求，便能更及時(shí)、更經(jīng)濟(jì)地解決人員退出問題。

如何證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要明確各個(gè)崗位基本的錄用條件，將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，首先要在崗位說明書中細(xì)化職責(zé)、任職資格、業(yè)績指標(biāo)和考核指標(biāo)等內(nèi)容，以此作為其它工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細(xì)地列出。比如要求應(yīng)聘人必須提供真實(shí)的個(gè)人信息，如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，企業(yè)有權(quán)不錄用。最后，在考核制度中要加強(qiáng)對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發(fā)生，不要等員工過了試用期才考核，到時(shí)即便發(fā)現(xiàn)其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

四、完善檔案管理

人事檔案、人員花名名冊，會(huì)議記錄，公示記錄等盡量完整，并保留原始記錄。為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，減少不必要的損失，對與牽涉到有可能產(chǎn)生糾紛的勞動(dòng)爭議，收集保存好完備的資料。總之，勞動(dòng)合同法的頒發(fā)和實(shí)施，對企業(yè)和勞動(dòng)者都既有保護(hù)也有制約，雙方都應(yīng)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，達(dá)到企業(yè)發(fā)展，勞動(dòng)者受益的結(jié)果。

第五篇：新勞動(dòng)合同法后企業(yè)

新勞動(dòng)合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時(shí)候的屏幕，包括電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動(dòng)合同法》對我們來說不是太大的挑戰(zhàn)，因?yàn)槲覀兊碾娨暀C(jī)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，在2004年的時(shí)候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。對我們來說，《勞動(dòng)合同法》的挑戰(zhàn)更小一點(diǎn)，我相信對于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務(wù)性行業(yè)挑戰(zhàn)會(huì)更大一點(diǎn)。中午吃飯時(shí)候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)是并存的。對于服務(wù)行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對于整個(gè)行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進(jìn)作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會(huì)跟大家做個(gè)分享，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，在《勞動(dòng)合同法》機(jī)制下，哪些是HR從業(yè)人員所應(yīng)該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個(gè)機(jī)會(huì)，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當(dāng)中價(jià)值的機(jī)會(huì)。

Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來說人才是關(guān)鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)折，而且適應(yīng)新的商業(yè)需要，那就變得非常的關(guān)鍵，對于我們來說招聘是非常嚴(yán)肅、非常重要的問題。給大家舉個(gè)例子，我在北京的Team一共八個(gè)人，其中四個(gè)在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過去中國人總說病從口入，當(dāng)然我不是說員工是病，要把好進(jìn)入公司這個(gè)關(guān)，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，對于我們招聘來說非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動(dòng)合同的保障，在《勞動(dòng)合同法》集體勞動(dòng)合同強(qiáng)調(diào)的也很多，包括固定期勞動(dòng)合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括勞動(dòng)合同解除的一系列條款，這些實(shí)際都跟招聘有關(guān)。進(jìn)來的時(shí)候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業(yè)成長，是跟你的企業(yè)一起成長，或者對于企業(yè)來說變成一個(gè)包袱，從一開頭就要把好關(guān)，整個(gè)公司管理體系一定要把這個(gè)東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時(shí)也使企業(yè)更從長期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個(gè)美商會(huì)辦的人力資源大會(huì)，大會(huì)上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉(zhuǎn)型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來的是什么價(jià)值，在會(huì)議上大家各抒己見，如果我看《勞動(dòng)合同法》，我覺得《勞動(dòng)合同法》對于人力資源在企業(yè)當(dāng)中增加的價(jià)值的體現(xiàn)是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗(yàn)，“優(yōu)生”，跟人的成長過程是非常息息相關(guān)的，我坐下來仔細(xì)想，一個(gè)孩子的孕育，最早要先要做好準(zhǔn)備，你到底希望這個(gè)孩子以后是什么樣的，有的人從開早時(shí)候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準(zhǔn)父母的時(shí)候就開始準(zhǔn)備。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準(zhǔn)備，這個(gè)準(zhǔn)備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個(gè)狀況，因?yàn)槲覀冞^去招50個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，在整個(gè)構(gòu)成當(dāng)中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，是需要時(shí)間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人和有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理人，同時(shí)也得進(jìn)一步儲(chǔ)備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時(shí)候不光把人招到，實(shí)際上要對整個(gè)公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓(xùn)可以解決的，什么是需要通過招聘解決的?；蛘咧灰阌腥穗x職了你就一定要招聘，尤其在《勞動(dòng)合同法》之下，你要對招來的人負(fù)責(zé)，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個(gè)長期的承諾，招聘在實(shí)施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務(wù)，這一項(xiàng)工作或者這一塊工作是不是長期是企業(yè)的核心，是不是要堅(jiān)持下去，是不是可以外包。在《勞動(dòng)合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準(zhǔn)備，要三思，一定要明白我招的這個(gè)人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠(yuǎn)來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進(jìn)行招聘。

關(guān)鍵在于崗位說明或者職責(zé)說明，崗位職責(zé)說明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時(shí)候是按照崗位說明招的，按照這個(gè)崗位說明才能了解對做這個(gè)事情的人員的要求，第二，崗位職責(zé)聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動(dòng)合同法》時(shí)候一定要有清楚的崗位職責(zé)的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個(gè)人來了以后他的主要職責(zé)是什么，對這個(gè)人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理說我忙得不得了，確實(shí)需要人，趕緊給我們招一個(gè)人，我也遇到過這樣的事情，人招進(jìn)來以后，那個(gè)部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點(diǎn)，說不行，還得招一個(gè)人，結(jié)果又招一個(gè)，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經(jīng)理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘是不適當(dāng)?shù)?，浪費(fèi)了很多時(shí)間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個(gè)仔細(xì)的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行考量。這就是招聘之前的準(zhǔn)備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問這個(gè)職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責(zé)說明書一定要在招聘之前設(shè)計(jì)好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個(gè)招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個(gè)職位的工作要求；第二，個(gè)人能力要能滿足你對這個(gè)職位素質(zhì)的要求；第三，這個(gè)人要和公司文化要融合，和團(tuán)隊(duì)要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團(tuán)隊(duì)融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進(jìn)來以后，實(shí)際上也不是合適的招聘?；蛘哌@個(gè)人能力不夠，但是因?yàn)橐墓べY低，我就招進(jìn)來了，就給自己埋下了一個(gè)問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時(shí)候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價(jià)方式，除了面試以外，還有能力測試、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)度的測試、綜合評價(jià)和各種各樣評價(jià)方式，多方面利用評價(jià)方式，我看過一些統(tǒng)計(jì)資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個(gè)人的百分之多少？統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業(yè)長期合資、融合，要通過不同方式，關(guān)鍵一點(diǎn)是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因?yàn)槿嗣嬖嚨臅r(shí)候是做好準(zhǔn)備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達(dá)，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學(xué)歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個(gè)人實(shí)際上是婚姻關(guān)系，其實(shí)選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應(yīng)該招進(jìn)來的人，你要選最合適的人，不一定是學(xué)歷非常高，我們原來有一個(gè)經(jīng)理那邊有一個(gè)特別合適的秘書人選，他說要招這個(gè)秘書，那個(gè)秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個(gè)浪費(fèi)，對于公司來說要增加招聘成本。第二個(gè)誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因?yàn)楝F(xiàn)在成本控制太高，實(shí)在不行的話，我們就退而求其次，事實(shí)證明，很多情況都是這樣，真正招聘時(shí)候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價(jià)值資料，尤其對于高級人才的招聘，因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》下，要解聘一個(gè)人，或者終止勞動(dòng)成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進(jìn)來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個(gè)早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個(gè)月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結(jié)束之前公司要做什么，保證招進(jìn)來的人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動(dòng)合同，可以解除勞動(dòng)合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動(dòng)合同，第一條很簡單，《勞動(dòng)合同法》說如果不簽訂勞動(dòng)合同一個(gè)月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動(dòng)合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動(dòng)合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權(quán)的是嚴(yán)重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動(dòng)手冊里，要在員工勞動(dòng)手冊里把嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和引起勞動(dòng)合同解除的違紀(jì)行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動(dòng)手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實(shí)的明示什么樣的情況是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。另外有人說勞動(dòng)合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時(shí)候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動(dòng)合同，一直簽無固定期勞動(dòng)合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動(dòng)合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗(yàn)仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動(dòng)合同并不可怕，而且在《勞動(dòng)合同法》下，我個(gè)人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因?yàn)楣潭ㄆ趧趧?dòng)合同，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動(dòng)合同，仍然要有經(jīng)濟(jì)賠償，對于公司來說，其實(shí)沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個(gè)例子說三年勞動(dòng)合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動(dòng)要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動(dòng)合同法》，我們已經(jīng)開始實(shí)施了，把所有勞動(dòng)合同都轉(zhuǎn)成無固定期勞動(dòng)合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費(fèi)時(shí)間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動(dòng)合同法》中，員工手冊需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動(dòng)合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。

第一個(gè)月，我們有兩天項(xiàng)目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個(gè)公司職能部門的狀況，實(shí)際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動(dòng)合同試用期可以是6個(gè)月，有6個(gè)月的時(shí)間，你可以更多的了解這個(gè)人，這個(gè)人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個(gè)人是不是符合錄用條件。中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)對職工有更多責(zé)任，負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因?yàn)槲覀冎八械膯T工離職或者公司解除勞動(dòng)合同公司都有經(jīng)濟(jì)賠償，對我們來說有一點(diǎn)竊喜，現(xiàn)在三倍社會(huì)平均工資是一個(gè)上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動(dòng)輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點(diǎn)松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動(dòng)合同法》造成的成本預(yù)期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動(dòng)合同法》對于人力資源來說是一個(gè)平臺(tái)，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個(gè)平臺(tái)提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實(shí)際上是一個(gè)關(guān)鍵。

最后跟你們分享一個(gè)看法，年初時(shí)候，我經(jīng)常接到各個(gè)不同辦會(huì)單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗(yàn)，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會(huì)議。下半年那些會(huì)都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。《勞動(dòng)合同法》確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)，但是更多的是個(gè)機(jī)會(huì)，大家別忘了，《勞動(dòng)合同法》不是一個(gè)保險(xiǎn)箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關(guān)鍵人才。