第一篇：從‘博弈論’談?lì)I(lǐng)導(dǎo)決策與人力資源管理

從‘博弈論’談?lì)I(lǐng)導(dǎo)決策與人力資源管理

通俗地講，博弈論是一種“游戲理論”。其準(zhǔn)確的定義是：一些個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或其他組織，面對(duì)一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，同時(shí)或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略進(jìn)行選擇并加以實(shí)施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過(guò)程?！稗摹痹跐h語(yǔ)中是下棋的意思，下棋中的雙方行為特征也如同足球比賽中雙方的行為。當(dāng)然，擴(kuò)展開來(lái)講，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)等等，都是“游戲”，只是游戲的內(nèi)容不同而已。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家保羅、薩謬爾森說(shuō)：“在現(xiàn)代社會(huì)，你必須對(duì)博弈有一個(gè)大致的了解，才配成為一個(gè)有文化的人”。作為管理者，要通過(guò)指定規(guī)則，以謀求最大的勝算，作為博弈者，最佳策略便是最大程度地利用游戲規(guī)則。

一個(gè)完整的博弈應(yīng)當(dāng)包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一，博弈的參加者，即博弈過(guò)程中獨(dú)立決策、獨(dú)立承擔(dān)后果的個(gè)人和組織；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的對(duì)選擇策略有幫助的情報(bào)資料；第三，博弈方可選擇的全部行為或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈參加者做出策略選擇的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出決策選擇后的所得和所失。

在我國(guó)傳統(tǒng)文化中，就已經(jīng)包含有許多精妙的博弈策略。許多成語(yǔ)及成語(yǔ)典故，就是對(duì)博弈策略的令人叫絕的運(yùn)用和歸納。如圍魏救趙、背水一戰(zhàn)、暗渡陳倉(cāng)、釜底抽薪、狡兔三窟、先發(fā)制人、借雞生蛋等等。當(dāng)然，博弈策略的成功運(yùn)用須依賴一定的環(huán)境、條件，在一定的博弈框架中進(jìn)行。從經(jīng)濟(jì)決策上來(lái)看“博弈論”。作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，在決定是否將自己的產(chǎn)品降價(jià)以及投放市場(chǎng)時(shí)，必須首先要考慮至少以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：這個(gè)產(chǎn)品投放市場(chǎng)后，購(gòu)買的人會(huì)多嗎？消費(fèi)者將會(huì)增加購(gòu)買嗎？大概會(huì)增加多少購(gòu)買量呢？其他同種產(chǎn)品的廠家也會(huì)降價(jià)嗎？等等。只要領(lǐng)導(dǎo)者是理性的話，一定會(huì)在對(duì)這些問(wèn)題考慮的基礎(chǔ)上來(lái)作出決策。所以說(shuō)，“博弈論”主要是研究各相關(guān)行為主體的決策行為相互影響、相互作用的假定條件下，理性的行為主體如何決策、以及這種決策的均衡等問(wèn)題的。

人們常提到的“上有政策、下有對(duì)策”，其實(shí)是對(duì)管理者與被管理者之間的動(dòng)態(tài)博弈的一種描述，面對(duì)上邊的政策，下邊尋求對(duì)策是正常的、必然的。從“博弈論”的角度講，上邊的政策制定必須在考慮到下邊可能會(huì)有的對(duì)策的基礎(chǔ)上進(jìn)行，否則，政策就不會(huì)是科學(xué)、合理的。傳統(tǒng)人力管理的選、育、用、留四大功能，完全是從人事管理部門的作業(yè)中展示出來(lái)。人力資源是企業(yè)獲利與永續(xù)發(fā)展的利器。博弈論與領(lǐng)導(dǎo)決策和企業(yè)人力資源管理在某種程度上來(lái)說(shuō)，可以說(shuō)是一個(gè)有機(jī)整體。下面結(jié)合企業(yè)管理動(dòng)向展開來(lái)說(shuō)：

先看一下世界企業(yè)管理的6大動(dòng)向：

一是戰(zhàn)略管理?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)共同特點(diǎn)就是把經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一位。上個(gè)世紀(jì)八十年代，西歐曾經(jīng)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間安排作過(guò)一個(gè)調(diào)查，結(jié)果表明，這些領(lǐng)導(dǎo)有40%的時(shí)間用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；二是創(chuàng)新管理。作為管理者，應(yīng)通過(guò)各種管理方法來(lái)刺激創(chuàng)新者，保持他們的創(chuàng)新動(dòng)力；三是危機(jī)管理，危機(jī)管理也稱為無(wú)缺點(diǎn)管理或者末日管理。這種管理方式要求企業(yè)樹立危機(jī)意識(shí)，注意有效的交流，努力消除自身缺點(diǎn)和對(duì)企業(yè)的不利影響；四是信息管理。為適應(yīng)未來(lái)信息社會(huì)的要求，當(dāng)今企業(yè)已逐步走想多樣化、綜合化、分權(quán)化、信息勞動(dòng)者、腦力勞動(dòng)者將日益受到重視和重用；五是綠色管理，綠色管理更多的體現(xiàn)在營(yíng)銷方面。綠色營(yíng)銷注重把環(huán)保觀念融進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之中，以樹立企業(yè)良好形象；六是滿意管理。在工業(yè)社會(huì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)是為了取得更大限度的利益，而在信息社會(huì)，則要求企業(yè)應(yīng)對(duì)各方面的關(guān)系，另各方面都感到滿意，這既是企業(yè)長(zhǎng)期激烈競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，也是人類社會(huì)發(fā)展、文明進(jìn)步的需求。

其次，我們結(jié)合人力資源管理，從博弈論中的其中一類“人性博弈”中的‘X-Y-Z’理論來(lái)闡述。X理論假設(shè)人性是逃避責(zé)任、厭惡工作、不愿思考，那么我們?cè)趯?duì)這類人的管理上，就應(yīng)以“斥罵管理藝術(shù)”及“走動(dòng)管理”為手段，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)、懲罰、制度，進(jìn)行強(qiáng)勢(shì)管理。使企業(yè)職工明白：管理固然有柔的一面，但是剛的一面也不能丟失；Y理論假設(shè)人性喜歡挑戰(zhàn)，接受任務(wù)、富有潛力，那么我們就要以強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)、人性化為手段進(jìn)行管理。而放權(quán)并不等于是放任，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，該說(shuō)的話一定要說(shuō)，但是又要特別留意說(shuō)話的方式，對(duì)于可以將部分權(quán)利授予的那一類人群，既要充分授權(quán)，又要隨時(shí)聽取他們的報(bào)告，并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，以確保他們將手中的權(quán)力用得恰到好處；而Z理論則認(rèn)為，人性需要物質(zhì)+激勵(lì)、處罰+激勵(lì)、制度+人道相互結(jié)合進(jìn)行對(duì)企業(yè)員工的管理，如果員工績(jī)效不佳，推究原因不外乎知識(shí)不足，加強(qiáng)的辦法就是進(jìn)行教育；如果是技能不成熟，應(yīng)該讓員工接受更多的訓(xùn)練。如果是意愿不高，可能是企業(yè)績(jī)效考核或者獎(jiǎng)勵(lì)升遷辦法不公平，無(wú)法彰顯優(yōu)秀員工，從而挫傷了職工的積極性；當(dāng)然，可能是組織老化、員工行動(dòng)趨向保守。也可能是整個(gè)組織無(wú)明確的目標(biāo)，大家一味應(yīng)付了事，過(guò)一天算一天，將組織資源耗于無(wú)形。員工的知識(shí)與技能必須不斷的更新、灌輸與加強(qiáng)，這就是所謂的人力發(fā)展與成本，科技與知識(shí)掛帥的年代，企業(yè)為了領(lǐng)先人力優(yōu)勢(shì)，這塊成本只會(huì)日益增加。達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，公司應(yīng)將達(dá)成目標(biāo)的成果回潰一部分給優(yōu)秀的員工，才能極力員工更多的貢獻(xiàn)，這就是所謂的人力資源激勵(lì)成本。那么，人力資源主管就有義務(wù)找出根本的原因，營(yíng)造一種全新的制度和文化，誘發(fā)職工“目標(biāo)導(dǎo)向、自我管理”的決心。

無(wú)論是Z、Y還是Z理論，最關(guān)鍵的就是要強(qiáng)調(diào)“以人為本”。然而人的“本”究竟在哪里呢？

一是在管理。根據(jù)《人力資源最佳實(shí)務(wù)》（Human Resource Champion）一書的作者戴夫·尤瑞奇（Dave Ulrich）的觀點(diǎn)：一個(gè)企業(yè)是否能達(dá)成目標(biāo)績(jī)效，完全依據(jù)企業(yè)是否具備優(yōu)勢(shì)的人力產(chǎn)能。他指出，一個(gè)企業(yè)如果缺乏組織能力及管理，那么，談績(jī)效是沒有意義的。管理學(xué)家彼得*克拉克也認(rèn)為，用人應(yīng)著眼于他的長(zhǎng)處，而非缺點(diǎn)，如何做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，就是管理的藝術(shù)。

二是在欲望。有句俗話說(shuō)“人不為己，天誅地滅”，雖然這一說(shuō)話難免牽強(qiáng)附會(huì)，但是從另外一個(gè)角度講。欲者，追求也，一個(gè)人有了某種欲望，那么他就會(huì)向著這個(gè)方向去追求。而一個(gè)人的等待和恒心也是有限度的，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在決策中，應(yīng)該給予其充分的發(fā)揮空間，個(gè)人得利，企業(yè)也收獲了人力資源為企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的系列利益。

三是在士氣。士氣不壯，事業(yè)不旺，士氣的管理已經(jīng)成為了企業(yè)管理的核心。先進(jìn)的、有創(chuàng)造力的企業(yè)文化將為企業(yè)管理的源頭活水，如果一個(gè)組織有高昂的士氣，那么即使員工無(wú)志也可以勵(lì)志，沒有才能也可以在日積月累中養(yǎng)才。

四是在智力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的管理重在智力，使用高學(xué)歷、豐富經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任管理層或者擔(dān)任主要技術(shù)職位，那么所創(chuàng)造出來(lái)的財(cái)富往往可以達(dá)到事半功倍的效應(yīng)。換句話說(shuō)，如果將整個(gè)企業(yè)的人力資源視為一個(gè)有機(jī)整體，那么企業(yè)職工的知技能將是一個(gè)用來(lái)衡量企業(yè)組織以及評(píng)估自己在同業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要核心。

五是在人心。管理的上層功夫就是造勢(shì)，然后再乘勢(shì)而上，順勢(shì)而成。這就要求企業(yè)管理者要善于把握人心，無(wú)論是士心、自心還是合心，最關(guān)鍵的就是要“得心”，所謂“得民心者得天下，得商賈者得市場(chǎng)”就是這個(gè)道理，水能載舟，亦能覆舟也能說(shuō)明一切。

六是在情感。人是世界上唯一感情豐富的動(dòng)物，無(wú)情未必真豪杰，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先就應(yīng)該是一個(gè)能把握人情感的大師，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)必須是能以情對(duì)待下屬的領(lǐng)導(dǎo)。如果思想工作不過(guò)硬，那么再硬的措施也是空有其表，所以說(shuō)，尊重理解人、關(guān)心人是做好員工思想工作的前提。

七是在素質(zhì)。人力產(chǎn)能從另外一個(gè)角度講就是知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)。知識(shí)的功用在指引方向，教我們做對(duì)的事情；技能則教我們?nèi)绾伟咽虑樽鰧?duì)的同時(shí)，教我們把技能做對(duì)的同時(shí)去追求事半功倍；而動(dòng)機(jī)則用來(lái)激發(fā)人們的沖勁，全力以赴的邁向目標(biāo)。所以，著重對(duì)職工知識(shí)、技能等素質(zhì)的培養(yǎng)，同時(shí)激發(fā)其做好本質(zhì)工作的動(dòng)機(jī)，在企業(yè)建設(shè)中尤為重要。

八是在關(guān)系。作為企業(yè)管理者而言，能否有效的認(rèn)識(shí)、把握及處理人與人之間的關(guān)系，以成為衡量一個(gè)管理者能否成熟及成功的標(biāo)志。

人生如棋盤，我們每個(gè)生存在社會(huì)上的人都好比是一個(gè)手執(zhí)棋子的博弈者，面對(duì)人生的每一步，我們都必須合符時(shí)宜的走出恰當(dāng)?shù)钠遄?。一步走錯(cuò)，滿盤皆輸，深刻理解博弈的玄機(jī)，在博弈中生存下來(lái)，應(yīng)當(dāng)是一個(gè)企業(yè)管理者以至于每個(gè)人必須具備的一種素質(zhì)，如果能進(jìn)一步掌握博弈的基本原理及辦法，定能在抗衡中更強(qiáng)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)活動(dòng)中，才能做到思想更開闊，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地；在決策中錯(cuò)誤更少，效率更高，成功機(jī)會(huì)更多。

第二篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理

孟曉光 石家莊理工職業(yè)學(xué)院

摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績(jī)效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)的最高目標(biāo)，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化大致可分成物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面。

物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)等。主要有企業(yè)VI、建筑風(fēng)格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產(chǎn)品形象等物質(zhì)層面的東西，企業(yè)如果將物質(zhì)層面做到了幾近完美，就已經(jīng)在社會(huì)、公眾面前樹立起了自己的形象。

制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工和企業(yè)行為的要求，這個(gè)層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)的制度體系完善與否將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。

精神層是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、精神風(fēng)貌和職業(yè)道德。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。一個(gè)企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)志是企業(yè)中有無(wú)精神層面的標(biāo)準(zhǔn)。精神層面的要素主要有企業(yè)的宗旨、高目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。

物質(zhì)和制度層面的建設(shè)可以在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到一定水平，而精神層面的建設(shè)，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值體系和社會(huì)責(zé)任而從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中所形成的一種群體意識(shí)，它是經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間自覺培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來(lái)。

企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問(wèn)任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1、人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過(guò)程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2、人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過(guò)程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做到有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3、人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來(lái)更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它的核心價(jià)值觀將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

1、用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規(guī)的、不愿意冒險(xiǎn)的公司，自20世紀(jì)30年代至今，一直沒有改變。相反，惠普公司是一個(gè)卻是一個(gè)結(jié)構(gòu)相對(duì)松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結(jié)構(gòu)的不同，但象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向使他們?cè)谶^(guò)去都獲得了實(shí)質(zhì)性的成功。二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立明確目標(biāo)，人力資源管理部門為此目標(biāo)甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標(biāo)而奮斗的過(guò)程中保持一直的步調(diào)，在今天企業(yè)化生產(chǎn)程度很高、分工復(fù)雜的社會(huì)中，做到這一點(diǎn)極為不容易，只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。

2、把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會(huì)考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。

3、將企業(yè)文化引入績(jī)效管理和薪酬體系?？?jī)效管理和薪酬體系，是用來(lái)開發(fā)作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來(lái)制約員工的?！拔覀冏鹬啬切┮晞?chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長(zhǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，保障他們?cè)诔浞帧⒐?、合理的條件下，實(shí)現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔(dān)他們的家庭義務(wù)與社會(huì)責(zé)任”。如果企業(yè)充分將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到績(jī)效管理體系，指導(dǎo)人資管理過(guò)程，最終與員工的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。

綜上，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。

①注釋：

① 選自“新聯(lián)合投資控股有限公司”企業(yè)文化要義—我們的信條。

參考文獻(xiàn)：

1、趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學(xué)出版社 2005年11月第一版

2、羅伯特L.馬西斯、約翰H.杰克遜 高增安、馬永紅（譯）機(jī)械工業(yè)出版社 2004年1月第一版

3、經(jīng)理人培訓(xùn)項(xiàng)目組 張雙喜（責(zé)編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版

4、汪中求 細(xì)節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版

第三篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。本文簡(jiǎn)要分析這兩個(gè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對(duì)人力資源管理不斷建設(shè)實(shí)質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊(duì)伍，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動(dòng)一個(gè)企業(yè)的前進(jìn)，團(tuán)隊(duì)文化是企業(yè)文化的相對(duì)很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作的文化氣氛，并以此為契機(jī)逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會(huì)達(dá)成一個(gè)相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識(shí)的形成。當(dāng)員工的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀相互統(tǒng)一起來(lái)，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個(gè)人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時(shí)，員工會(huì)自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。從而，企業(yè)會(huì)獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理工作樹立標(biāo)桿

不同的企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對(duì)人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來(lái)說(shuō)，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對(duì)待工作，加班文化和危機(jī)意識(shí)。你無(wú)法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力中保持一種相對(duì)良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨(dú)有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的推動(dòng)作用

(一)人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長(zhǎng)期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識(shí)不足而帶來(lái)的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過(guò)各種激勵(lì)發(fā)揮自身能力，推動(dòng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會(huì)增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過(guò)濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說(shuō)，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價(jià)值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來(lái)后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)期來(lái)看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過(guò)濾作用即在招聘過(guò)程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點(diǎn)主要針對(duì)的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過(guò)入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績(jī)效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對(duì)本公司競(jìng)爭(zhēng)、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。

第四篇：淺論企業(yè)文化與人力資源管理

中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119

姓名： 鄧帥

成績(jī)：

淺論企業(yè)文化與人力資源管理

【摘要】：誰(shuí)擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰(shuí)就會(huì)在21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)浪潮搏擊中穩(wěn)操勝券。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)企業(yè)的行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓舞、推進(jìn)作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)的人力資源管理中要以企業(yè)文化為精神指導(dǎo)，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一個(gè)宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問(wèn)題和改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策等方面作粗淺的論述。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 問(wèn)題及對(duì)策

1.企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用

就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系來(lái)看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要支柱，企業(yè)文化建設(shè)又必然促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者

一方面，人力資源部門在有意識(shí)運(yùn)用先進(jìn)理念促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提升的同時(shí)，使現(xiàn)有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變、企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化以及企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績(jī)效評(píng)估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個(gè)人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119

姓名： 鄧帥

成績(jī)：

工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動(dòng)的動(dòng)力和共同的價(jià)值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業(yè)文化的建立者。

企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書面、從理念到行動(dòng)、從抽象到具體的過(guò)程。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認(rèn)同，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價(jià)值觀工作，廣泛征求各個(gè)層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進(jìn)而取得對(duì)原有文化優(yōu)勢(shì)和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留精華，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)。

1.1.3 人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者

企業(yè)文化形成過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握準(zhǔn)確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵(lì)員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，使企業(yè)文化與個(gè)人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融人工作當(dāng)中。

良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績(jī)效評(píng)估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。因此，人力資源管理工作應(yīng)該符合這個(gè)目標(biāo)，出臺(tái)的有關(guān)政策應(yīng)當(dāng)符合公司所提倡的價(jià)值觀，使廣大的員工更好地認(rèn)識(shí)公司的價(jià)值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系，從公司戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)企業(yè)文化，幫助公司發(fā)展。

1.2 企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的反作用

1.2.1 企業(yè)文化在人力資源管理中的功能

企業(yè)文化的塑造和建設(shè)關(guān)鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理而言，主要有以下四個(gè)功能：一是導(dǎo)向功能。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的努力方向和行動(dòng)目標(biāo)上來(lái)。二是規(guī)范功能。企業(yè)文化對(duì)每個(gè)企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對(duì)任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119

姓名： 鄧帥

成績(jī)：

行為的自我管制。三是凝聚功能。企業(yè)文化是一種粘合劑，它使整個(gè)企業(yè)在精神和行動(dòng)上團(tuán)結(jié)一致，并具有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，這是企業(yè)文化所確立的共同價(jià)值和信念所起的作用。四是激勵(lì)功能。企業(yè)文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強(qiáng)調(diào)非計(jì)劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點(diǎn)來(lái)協(xié)調(diào)和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

1.2.2 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用

最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀；二是企業(yè)各個(gè)組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業(yè)文化對(duì)職工起著凝聚激勵(lì)的作用

企業(yè)文化的激勵(lì)主要來(lái)自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個(gè)和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境，健康活潑的工作環(huán)境，倡導(dǎo)公平，在這樣環(huán)境中工作是一種幸福，這種精神能激勵(lì)職工積極向上，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)心深處的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感和成就感，發(fā)揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵(lì)，即企業(yè)精神應(yīng)該是一種企業(yè)信仰，這種信仰是一種忠誠(chéng)，這種信仰的力量是無(wú)窮的，為工作提供極大的動(dòng)力，有了這種信仰職工會(huì)和企業(yè)一起共渡難關(guān)，與企業(yè)共榮辱。

總而言之，企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵(lì)是持久、強(qiáng)大的，是對(duì)職工精神世界深層次的激勵(lì)，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴，必須是來(lái)自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。企業(yè)文化來(lái)自于基層一線，同樣也服務(wù)于基層一線職工。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。另外企業(yè)文化的激勵(lì)還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對(duì)工作保持積極向上的熱情；職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文

班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119

姓名： 鄧帥

成績(jī)：

大的舞臺(tái)”，為每位職工提供一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)。1.2.4 企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)的作用

招聘人才的一個(gè)原則是“只選‘對(duì)’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務(wù)實(shí)為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計(jì)劃，包括人才的學(xué)歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過(guò)面試、心理測(cè)試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價(jià)值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會(huì)增加企業(yè)人才的流動(dòng)性和因?yàn)槿瞬帕魇Ф斐傻膿p失，如船舶運(yùn)輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點(diǎn)，尋找認(rèn)同這種工作方式的人才。1.2.5 企業(yè)文化對(duì)職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和價(jià)值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來(lái)。在企業(yè)文化指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長(zhǎng)，幫助職 工明確自己的人生目標(biāo)，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應(yīng)明確人才的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，做到因材施“開”，懂得如何調(diào)動(dòng)員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏發(fā)展。

2.人力資源管理中企業(yè)文化存在的問(wèn)題

目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問(wèn)題。進(jìn)入21世紀(jì)，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前我國(guó)人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問(wèn)題和不足。

2.1 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實(shí)踐的不一致

“以人為本” 已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認(rèn)可。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）

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姓名： 鄧帥

成績(jī)：

卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式，從而導(dǎo)致不能從全局的高度來(lái)進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配。

2.2 人力資源管理的激勵(lì)因素失衡

這里所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制，不僅僅是金錢的激勵(lì)，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽(yù)等的激勵(lì)。而當(dāng)前大部分企業(yè)激勵(lì)失衡主要表現(xiàn)在：

1、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)失衡。常常認(rèn)為多發(fā)獎(jiǎng)金、多給福利就會(huì)起到激勵(lì)作用。他們忽視了員工同時(shí)需要事業(yè)、尊重、參與和榮譽(yù)。

2、激勵(lì)對(duì)象失衡。首先是獎(jiǎng)勵(lì)、提拔、榮譽(yù)等有失公允，造成導(dǎo)向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術(shù)干部和技術(shù)工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。

3.改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策

3.1完善激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)必將日趨激烈。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，首先應(yīng)是健全人才培養(yǎng)機(jī)制，增加人力資源的教育投入，給每一個(gè)人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。其次要完善報(bào)酬機(jī)制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”，即采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營(yíng)造公平的用人環(huán)境，在提撥使用干部時(shí)堅(jiān)持“能者上，庸者下” 的原則，營(yíng)造“尊重知識(shí)，尊重人才” 氛圍。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機(jī)制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。管理者應(yīng)始終堅(jiān)持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，使每個(gè)人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。這就是當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的主旋律。

3.2注重文化理念和實(shí)踐的融合，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中。

任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）

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姓名： 鄧帥

成績(jī)：

要做到企業(yè)文化理念與實(shí)際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣使人們?cè)诮邮苄畔⒑蛯W(xué)習(xí)知識(shí)等方面有著同等的機(jī)會(huì)，人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式己不符合時(shí)代氣息。未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)是每一個(gè)人的機(jī)會(huì)和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長(zhǎng)的新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將是管理所面臨的一個(gè)新挑戰(zhàn)。其次要提升管理藝術(shù)。對(duì)人的管理與其說(shuō)是一門科學(xué)．不如說(shuō)更是一門藝術(shù)。成功的管理者要有藝術(shù)家的素養(yǎng)，以富有藝術(shù)感召力的手段和措施主動(dòng)突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方法，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，采取靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的智力和潛能，爭(zhēng)取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

4.總結(jié)

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實(shí)事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會(huì)取得成功；而人力資源管理反過(guò)來(lái)又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

5.致謝

感謝中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）給予我實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團(tuán)股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝指導(dǎo)教師趙恒海老師的幫助和指導(dǎo)！

【參考文獻(xiàn)】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用[J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）

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姓名： 鄧帥

成績(jī)：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J]．經(jīng)濟(jì)師，2009，(2)：190-194.[4]吳國(guó)存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學(xué)出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日

第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略

馮躍華

企業(yè)文化的核心價(jià)值觀始終是企業(yè)生命力的基本點(diǎn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是人力資源管理戰(zhàn)略制訂獲得成功的重要條件，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，二者必須相互適應(yīng)、相互協(xié)調(diào)。管理者在企業(yè)不同成長(zhǎng)階段需根據(jù)組織自身特點(diǎn)對(duì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)整，采取積極措施解決內(nèi)部矛盾，促使其相互間的有效協(xié)同，以助企業(yè)完成階段式跨越，實(shí)現(xiàn)組織的順利升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展。

伴隨企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)管理進(jìn)入文化管理，企業(yè)文化日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)的指導(dǎo)思想、經(jīng)營(yíng)理念和包括價(jià)值觀、道德觀、行為規(guī)范在內(nèi)的工作作風(fēng)等。每個(gè)企業(yè)都有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、有自己特色的、廣大職工認(rèn)可的行為規(guī)范、規(guī)章制度、企業(yè)理念、職工價(jià)值觀等。正是這些有形的硬文化和無(wú)形的軟文化，支撐著企業(yè)的發(fā)展，指導(dǎo)著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，指導(dǎo)著企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施。

一、企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)理論

1.企業(yè)文化的分類

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸要素的動(dòng)態(tài)平衡。家族式企業(yè)文化的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個(gè)大家庭，員工就像家庭成員，彼此間互相幫助、互相關(guān)照，最受推崇的價(jià)值觀是忠誠(chéng)和傳統(tǒng)；發(fā)展式企業(yè)文化的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長(zhǎng)，組織結(jié)構(gòu)較松散，運(yùn)作非正規(guī)化；市場(chǎng)式企業(yè)文化的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，重視按時(shí)完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；官僚式企業(yè)文化的特點(diǎn)是規(guī)章至上，凡事有章可循，重視企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，追求管理上的穩(wěn)定性和持久性，等等。

2.人力資源戰(zhàn)略分類

美國(guó)康奈爾大學(xué)的學(xué)者將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分為三種：（1）吸引戰(zhàn)略。即自己不培養(yǎng)員工，而通過(guò)豐厚的報(bào)酬去吸引人才，從而形成高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)酬、附加福利等薪酬制度的設(shè)計(jì)，吸引技能高度專業(yè)化的員工，并嚴(yán)格控制員工數(shù)量；（2）投資戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才，形成備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈活性。（3）參與戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略注重員工參與，員工在工作中享有較大的決策參與機(jī)會(huì)和工作的自主權(quán)。管理人員的工作主要是為員工提供咨詢和幫助，企業(yè)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和授權(quán)。

二、企業(yè)文化和人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)文化是人力資源戰(zhàn)略思想的表現(xiàn)，也是企業(yè)家團(tuán)隊(duì)信念的表現(xiàn)。企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略看似兩個(gè)涇渭分明的概念，但其間有著十分緊密的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，優(yōu)秀的企業(yè)文化是人力資源管理戰(zhàn)略制訂獲得成功的重要條件。優(yōu)秀的文化能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的人力資源戰(zhàn)略。

第二，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。人力資源管理戰(zhàn)略制訂以后，需要全體成員積極有效地貫徹實(shí)施，正是企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而共同努力奮斗。

第三，企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略必須相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。一個(gè)企業(yè)的文化一旦形成，要對(duì)其進(jìn)行變革難度很大，也就是說(shuō)企業(yè)文化具有較大的剛性和一定的持續(xù)性，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有逐漸強(qiáng)化的趨勢(shì)。因此，從戰(zhàn)略實(shí)施的角度來(lái)看，企業(yè)文化要為實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略服務(wù)，又會(huì)制約人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施。所以，企業(yè)在進(jìn)行重大變革時(shí)，必須要考慮與企業(yè)的基本性質(zhì)和地位的關(guān)系問(wèn)題。企業(yè)的基本性質(zhì)與地位是確定企業(yè)文化的基礎(chǔ)，同時(shí)要發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人員的作用，保證企業(yè)在原有文化一致的條件下實(shí)施變革。企業(yè)高層管理者要著重考慮與企業(yè)原有文化相適應(yīng)的變革，不要破壞企業(yè)已經(jīng)形成的行為準(zhǔn)則。

三、企業(yè)文化在人力資源管理戰(zhàn)略中的作用

企業(yè)文化的核心價(jià)值觀始終是企業(yè)生命力的基本點(diǎn)，這是企業(yè)理念客觀存在所決定的。企業(yè)思想是企業(yè)文化的主線，企業(yè)的社會(huì)使命與責(zé)任屬于企業(yè)文化的核心理念之一，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃受企業(yè)思想的制約，以企業(yè)使命為基礎(chǔ)性依據(jù)。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定以后，就需要全體成員積極有效地貫徹實(shí)施。

第一，企業(yè)文化為人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施提供行為導(dǎo)向。企業(yè)文化能顯示企業(yè)發(fā)展方向，誘導(dǎo)企業(yè)行為方向。在企業(yè)中，并不是所有的員工都能在同一時(shí)間對(duì)企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)思路做到完全領(lǐng)悟，在這種情況下，大家如何齊心協(xié)心往前走，就需要企業(yè)文化的引導(dǎo)。

第二，企業(yè)文化具有獨(dú)特的激勵(lì)功能。企業(yè)文化做得好的企業(yè)很注重對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，如實(shí)施員工投股計(jì)劃、高級(jí)管理人員的股票期權(quán)制度等。這樣一方面很好地滿足了人們對(duì)財(cái)富最大化的需求；另一方面，通過(guò)共同使命的認(rèn)定、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、情感的管理等來(lái)滿足人們對(duì)非財(cái)富最大化的追求，使大家能認(rèn)識(shí)到在企業(yè)工作的價(jià)值。

第三，企業(yè)文化具有良好的約束功能。這種約束功能主要包括，硬約束和軟約束。硬約束主要表現(xiàn)在制度的約束；軟約束主要表現(xiàn)在文化的約束。制度的約束常存在不足，落實(shí)制度的監(jiān)督成本也往往很大。相對(duì)來(lái)說(shuō)，文化這種軟約束正好彌補(bǔ)了硬約束的不足。通過(guò)共同的輿論導(dǎo)向，共同的行為模式，形成員工自覺的行動(dòng)。

四、建立符合人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化的研究與分析我們看到，企業(yè)要立于不敗之地，必須要建立自己優(yōu)秀的企業(yè)文化。

第一，企業(yè)文化理念必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。企業(yè)的基本理念，如企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念等，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所規(guī)定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、未來(lái)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方向直接相關(guān)。例如企業(yè)若采用成本領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，則企業(yè)理念應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)成本意識(shí)和成本管理。若企業(yè)實(shí)施一種人力資源的職能戰(zhàn)略，則企業(yè)理念應(yīng)突出人才理念和人本精神

第二，企業(yè)制度和行為文化必須以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為依據(jù)。例如企業(yè)若實(shí)行差異化戰(zhàn)略，則企業(yè)在規(guī)章制度的制定上應(yīng)較為靈活，給員工的空間較為寬泛，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。而一個(gè)規(guī)章制度制定比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)與崇尚自由創(chuàng)新的企業(yè)戰(zhàn)略是不相符合的。

第三，企業(yè)物質(zhì)文化必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。物質(zhì)文化是企業(yè)文化理念的載體，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要條件。近年來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，許多企業(yè)紛紛調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念也相應(yīng)隨之發(fā)生變化。為了在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中重新定位企業(yè)形象，獲取新的競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)紛紛進(jìn)行企業(yè)品牌標(biāo)識(shí)的創(chuàng)新和切換。

五、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展階段的匹配

企業(yè)發(fā)展有其階段性的矛盾和特點(diǎn)。管理者在企業(yè)不同成長(zhǎng)階段需根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)整，采取積極措施解決內(nèi)部矛盾，促使其相互間的有效協(xié)同，以助企業(yè)完成階段式跨越，實(shí)現(xiàn)組織的順利升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)只有根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，培育與之相適應(yīng)的企業(yè)文化，調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，才能防止企業(yè)成長(zhǎng)與管理的脫節(jié)，克服發(fā)展過(guò)程中的危機(jī)，把握好機(jī)遇，順利實(shí)現(xiàn)組織升級(jí)。

在企業(yè)成長(zhǎng)的初期階段，企業(yè)家精神是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心。在此階段，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是非正式的，管理層次較少，組織扁平，企業(yè)員工不多。企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效關(guān)鍵在于對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)與員工之間的精誠(chéng)合作，主要依靠關(guān)鍵人才，特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。往往每個(gè)員工都是能夠獨(dú)擋一面，可以支撐一個(gè)部門的好手，個(gè)人作用突出。此時(shí)企業(yè)的權(quán)力分配不明晰，強(qiáng)調(diào)內(nèi)

部人際關(guān)系，員工像企業(yè)大家庭中的家庭成員，彼此間相互幫助與關(guān)照，因此，在此階段適于培育家族式的企業(yè)文化氛圍，管理上多以親情為紐帶維系。

企業(yè)步入成長(zhǎng)期，某種程度上標(biāo)志著企業(yè)已經(jīng)完成了資本的原始積累。由于多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者并不是具有專業(yè)管理知識(shí)與豐富經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，隨著企業(yè)繁雜事務(wù)的增多漸漸感到力不從心，往往通過(guò)讓出日常管理權(quán)、聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)跨越這個(gè)危機(jī)。此階段的企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，也需要及時(shí)補(bǔ)充大量員工。這時(shí)的企業(yè)已具有相當(dāng)?shù)膶?shí)力采取吸引式的人力資源戰(zhàn)略，通過(guò)高薪酬、高福利在短時(shí)間內(nèi)聘用到發(fā)展所需的優(yōu)秀員工，但需注意協(xié)調(diào)處理好“空降兵”與“嫡系軍”的關(guān)系。在此階段，企業(yè)主要目標(biāo)是提高產(chǎn)量與控制成本，這就要求對(duì)企業(yè)活動(dòng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，加強(qiáng)對(duì)員工的控制。然而，企業(yè)還沒有建立起非人格化的企業(yè)制度，工作由職業(yè)管理者指導(dǎo)。為適應(yīng)這種狀況，企業(yè)需調(diào)整管理理念，著手培育重視企業(yè)結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，重視企業(yè)穩(wěn)定性和持久性的官僚式企業(yè)文化，借以引導(dǎo)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段的家族式非正規(guī)化的管理方式向制度化、正規(guī)化的管理方式轉(zhuǎn)變。

企業(yè)步入成熟期，已有了一系列規(guī)范化的制度，企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運(yùn)行和提高企業(yè)的效益上面。員工在制度約束與管理監(jiān)督下已形成良好的質(zhì)量與成本意識(shí)，但這種管理方式在一定程度上挫傷了員工的主動(dòng)性與積極性。這時(shí)可通過(guò)適當(dāng)程度與范圍的權(quán)力下放，使其擁有一定自主權(quán)與創(chuàng)造空間，提高工作的內(nèi)在激勵(lì)。隨著企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)，吸引式人力資源戰(zhàn)略應(yīng)逐漸被投資式人力資源戰(zhàn)略所取代，以滿足員工日益增長(zhǎng)的對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求。重視對(duì)員工的支持、培訓(xùn)與開發(fā)，把員工作為企業(yè)最好的投資對(duì)象，建立良好的勞資關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感。這個(gè)階段企業(yè)不再?gòu)?qiáng)調(diào)個(gè)人指導(dǎo)，轉(zhuǎn)而突出非人性化的管理規(guī)章和制度在企業(yè)中的運(yùn)用，并在健全的管理制度下進(jìn)行權(quán)力下放，企業(yè)各級(jí)單位都享有一定的自主權(quán)。管理者依靠制度與授權(quán)從大量事務(wù)中解放出來(lái)，管理方式主要是制度管理與科學(xué)管理，注重在嚴(yán)密制度基礎(chǔ)之上的授權(quán)與員工約束。

企業(yè)步入轉(zhuǎn)型期，規(guī)模越來(lái)越大，經(jīng)營(yíng)類別越來(lái)越多，出現(xiàn)跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位開始出現(xiàn)，客觀形勢(shì)要求企業(yè)進(jìn)一步下放權(quán)力。分散決策與下放權(quán)力使員工積極性與主動(dòng)性更高，也使他們更注重精神需求和個(gè)人發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)也更加強(qiáng)調(diào)員工的知識(shí)的重要性。為了進(jìn)一步開發(fā)與激勵(lì)員工，企業(yè)可以考慮參與式人力資源戰(zhàn)略。在進(jìn)一步的權(quán)力下放過(guò)程中，應(yīng)開展工作導(dǎo)向的目標(biāo)管理，突出員工的自主權(quán)，培育市場(chǎng)式的企業(yè)文化。

企業(yè)在發(fā)展的不同階段有各自的矛盾和特點(diǎn)，相應(yīng)的管理重心也有所不同，采取的措施也應(yīng)隨之變化。企業(yè)管理者需根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的針對(duì)性的人力資源戰(zhàn)略，培育與發(fā)展階段協(xié)同的企業(yè)文化，不斷地解決發(fā)展中出現(xiàn)的矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利升級(jí)，并將企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景以企業(yè)文化的形式滲透給員工，從而使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略得以可靠實(shí)施。

來(lái)源：《中外企業(yè)家》2011年第5期