第一篇：團隊激勵第三次作業(yè)

一 概念解釋

強化理論：這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。有效獎勵：獎勵是社會對人們良好行為獲成果的一種積極肯定的信息反饋，而有效的獎勵將促使人們增強這種行為或保持這種成果，加速人們自我發(fā)展和完善，為社會作出重大貢獻。

有效懲罰：懲罰是呈現(xiàn)一個負向刺激或剝奪一個正向刺激以使某種反應(yīng)減少的程序，負效應(yīng)表現(xiàn)為懲罰可以讓不想要的行為不再發(fā)生呢個，有效的懲罰能達到這個目的。二 思考題

1.了解現(xiàn)代中國五層次激勵體系的內(nèi)容，并舉例說明。

現(xiàn)代中國五層激勵體系內(nèi)容，從低到高為：生理需要、健康與安全、團隊歸宿、尊重及自我實現(xiàn)。

根據(jù)此激勵體系的內(nèi)容，我們可以理解：作為一個個體，生理需要是最基本的，也是必須的，正如我們的社會，剛開始的計劃第一步解決人民的溫飽問題，一個人當溫飽滿足不了時，不要說其他的層次，因為考慮不到，人們都是先解決眼前最重要的問題。當物質(zhì)需要得到滿足，此時追求的層次變高，考慮到健康與安全，正如那句話，如果沒了健康這個“1”，再多的“0”也無用。個體得到基本的滿足，就開始追求精神上的滿足，團隊歸宿、尊重、這都是在與社會接觸、認識更多的人，使其組成團體，在團體中體會到溫馨，得到他人的尊重，如果沒有這些，在團隊中很難生存或?qū)F隊感到厭煩，這樣將為導(dǎo)致一個失敗的團隊。而五層激勵體系的最高層即自我實現(xiàn)。例如作為一名公司的員工，公司通過教育培訓(xùn)、工作的自我選擇促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，讓員工形成追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，促使員工發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自己理想，體會到自己價值。

第二篇：團隊激勵第六次作業(yè)

一、孔子的“義利”與“惠民”的激勵觀

答：（1）見利思義。

孔子的“義利”觀首先肯定所有的人都有追求富貴的欲望。他說：“富而可求，雖執(zhí)鞭之士，吾亦為之。”這就是說追求富貴是人們的正當欲求，因此，施惠于民，使人民的生活安飽以致富裕，應(yīng)當成為統(tǒng)治者的基本國策。另一方面，孔子更加強調(diào)以“禮儀”制約“利”的重要性?？鬃影选耙娎甲h”作為管理的最高原則，同時也要求不同階層都把“義”作為自身行為的規(guī)范。

孔子所講的“義”有其歷史和階級的局限性，但“先義后利”，“重義輕利”以義制約利的思想仍然具有積極的現(xiàn)實意義。盡管不同時代的“義”的內(nèi)涵有所不同，但以義制約利是不能忽視的，也是不能顛倒的，否則國家管理和企業(yè)管理都將無法進行，社會秩序出現(xiàn)混亂，后果將不堪設(shè)想。

（2）惠民觀

孔子的惠民觀主張，為政首先應(yīng)該考慮施恩惠于人民，使人民過上安逸富裕的生活?？鬃拥幕菝裼^基于這樣的認識：治理國家的目標首先在于安民，民貧則怨，民富則安。惠民以富的政策得以貫徹，最后就會取得“近則悅，遠則來”的最佳激勵效果?？鬃拥暮暧^激勵思想告誡我們，要想調(diào)動人民群眾的積極性，首先要有一個安定的社會環(huán)境，在這個環(huán)境中人民安居樂業(yè)。要做到這一點就咬想法設(shè)法滿足人民群眾的多層次需求，施行“惠民”政策。

孔子的“見利思義”的激勵觀還告誡人們，要注意激勵的方向，不能“見利忘義”。結(jié)合我國現(xiàn)階段的國情，就是要堅持在強調(diào)社會主義文明的前提下追求物質(zhì)文明的昌盛。

二、管子的功利主義激勵觀。

答：管子的功利主義激勵觀，是主張利益為人之本性的利益觀。管子認為，所有的人不分貴賤都是“得所欲則樂，逢所惡則憂”，“民予則喜，奪則怒”。追求功利是人的本性的種種事實。提出以“利”作為杠桿，來激勵人民的積極性。管子雖然非常重視研究人的需要，強調(diào)滿足人的需要的重要性，但并不主張無限制的滿足個人的私利，而是要使個人利益的欲望有所節(jié)制，否則國家就不好治理?？傊瑸榱吮ＷC利益的激勵作用，必須對人的需要有所節(jié)制。

管子的激勵原則：

1.舍己以上為心

2.和

3.同利，誠信，公平

管子的獎罰激勵觀。首先要有明確的獎罰激勵觀，獎和罰就是從正反兩方面強化人們的合理需求，限制人們的不合理需求，要保證其切實兌現(xiàn)。其次獎罰手段要發(fā)揮應(yīng)有的作用，還取決于行使得是否公平。運用賞罰手段要注意掌握“度”，一方面在關(guān)鍵時刻要敢于重賞，重罰，另一方面行使賞罰又不可過濫。管子的激勵權(quán)變觀。管子的激勵理論貫穿著隨機應(yīng)變的權(quán)變思

想。任何有效的激勵手段久用不輟也會失效，要敢于突破創(chuàng)新。

總之，管子的激勵觀，既強調(diào)物質(zhì)利益的原則，滿足人們的功利欲求，同時又主張節(jié)制私利，明賞罰，以和為貴，此外還注意應(yīng)用激勵手段的權(quán)變性等，這些寶貴的思想對當今社會仍然有非?，F(xiàn)實的意義。

三、盧作孚的民生公司與民生精神

答：民生公司的宗旨是“服務(wù)社會，便利人群，開發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強國家”，提倡“個人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會服務(wù)。個人的工作是超報酬的，事業(yè)的任務(wù)是超經(jīng)濟的”。盧作孚苦心孤詣的塑造了聞名遐邇的“民生精神”，通過宣傳全體職工共同奮發(fā)的創(chuàng)業(yè)精神，倡導(dǎo)人人進取的價值觀念。正是以這種團體精神為精神支柱，使民生公司成了當時中國航運界的中堅。

四、試述管子的激勵原則

答：（1）舍己以上為心

為了達到激勵的目的，管子提出了一個最高的激勵原則，即“舍己以上為心”?！拔粽呤ネ踔稳艘?，不貴其人博學(xué)也，欲其人之合同以聽令也?！边@就是說，背離了“以上為心”而談激勵，是絕對不容許的。當然這個“上”是指封建統(tǒng)治者的號令。調(diào)動人的積極性一定要保證與總體方向一致，為了維護這個最高原則，甚至可以舍棄人得才能。

（2）和

管子提出的另一個重要的激勵原則是“和”，“上下不和，雖安必

危?！碑斎?，這里所談的“和”包含所有人際關(guān)系和睦融洽的意思，但主要是指統(tǒng)一、同心。

（3）同利、誠信、公平

在具體激勵措施方面，管子又提出了“同利、誠信、公平”六字原則?！巴保褪悄闶谷嗣竦睦媾c整體利益統(tǒng)一起來，使大家看到整體的目標和個人的目標是一致的，這樣就能在激勵人民實現(xiàn)個人目標的同時，完成整體的目標?！罢\信”即為“言必行，行必果”，賞罰一定要兌現(xiàn)，也包含著關(guān)心人，與人在感情上溝通的意思?！肮健本褪鞘谷藗兊玫降美媾c做出的貢獻直接掛鉤，使人們明白，只有多做貢獻才能得到更大的滿足。

五、闡述漢魏時期道家的激勵思想

答：

1、《淮南子》與《太平經(jīng)》中的人性與需要思想漢魏道家繼承了先秦道家對人性的看法?！痘茨献印分鲝垺凹儤銦o邪”的人性論，指出：“人之性無邪?！痹谛枰獑栴}上，《太平經(jīng)》提出統(tǒng)治者要關(guān)心人得最基本的需要，重視和解決“三急”、“三實”問題。

2、《淮南子》與《太平經(jīng)》中的賞罰激勵《淮南子》把獎賞和懲罰作為人員激勵的有效手段。在懲罰問題上，體現(xiàn)出鮮明的道家色彩。先秦道家主張順應(yīng)人的自然本性，反對用苛刻的暴政控制人的行為，《淮南子》繼承這一思想?！痘茨献印愤€提出實施賞罰的原則和方法。

第一，以國家利益為重是行使賞罰的出發(fā)點。

第二，按照實際行為表現(xiàn)和法度規(guī)矩實施賞罰。

第三，獎勵要合乎情理，名副其實。

4、利民政策利民，是道家的一個基本思想。利民激勵，就是通過滿足人民的基本需要，給下屬謀福利，避免對其的傷害，從而調(diào)動他們的積極性。

5、情感激勵《淮南子》重視管理者對下屬的情感激勵，主張通過管理者的真誠之情去激勵下屬。真誠之情較之言語對于行為更具影響力。

6、強化激勵所謂強化激勵，是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵，使之鞏固和發(fā)揚光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的工作過程。前者稱為正強化，后者稱為負強化。

第三篇：個人與團隊第三次網(wǎng)上作業(yè)

個人與團隊第三次網(wǎng)上作業(yè)

一、單項選擇題（共 20 道試題，共 60 分。）

1.組織運作就像走鋼絲，面對壓力需要膽大心細，組織的運作通常不包括（B）。

A.輸入B.尋求結(jié)果C.運作過程D.輸出

2.小陳在團隊中總是能夠創(chuàng)新，時常產(chǎn)生各種新的有效的想法，他在團隊中扮演的角色是（C）。

A.推動者B.實施人員C.謀士D.領(lǐng)導(dǎo)

3.在團隊發(fā)展過程中，團隊領(lǐng)導(dǎo)的支持作用不包括（C）。

A.幫助團隊成員發(fā)展技能B.幫助團隊成員獲取相關(guān)知識

C.不直接參與團隊成員的工作，任由他們自由發(fā)揮D.促進組織目標和團隊目標的實現(xiàn)

4.組織經(jīng)營的目的主要是為客戶服務(wù)，同時也給自己帶來利益。據(jù)此認為組織的奮斗目標不應(yīng)該包括（C）。

A.提高客戶滿意度B.增加收益C.擊垮所有競爭對手D.降低營運成本

5.許多組織都擁有一套約束自身行為的價值標準或行為理念，這些價值標準和行為理念稱為（B）。

A.組織目標B.組織價值觀C.組織行為D.組織特征

6.根據(jù)PEST分析法，產(chǎn)品生命周期屬于組織的（C）環(huán)境。

A.經(jīng)濟B.社會文化C.技術(shù)D.政治法律

7.世界人口趨于老齡化，老年人數(shù)量不斷增加，使企業(yè)不得不做出調(diào)整和變化，人口老齡化的問題屬于企業(yè)的（B）環(huán)境。

A.經(jīng)濟B.社會文化C.政治D.生態(tài)環(huán)境

8.在進行組織外部環(huán)境分析時我們通常采用PEST分析法。PEST分析法中的“P”代表（A）。

A.政治法律環(huán)境B.經(jīng)濟環(huán)境C.社會文化環(huán)境D.技術(shù)環(huán)境

9.關(guān)于管理者，說法不正確的是（C）。

A.管理者的主要職責是完成工作任務(wù)B.管理者需要把領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)運用到其角色之中

C.管理者注重的是結(jié)果，而不是任務(wù)計劃和控制D.管理者有發(fā)號施令的權(quán)力

10.組織可以從非營銷部門獲取客戶需求信息，這種獲取信息的途徑的優(yōu)點是（B）。

A.直接可靠B.信息量大C.經(jīng)過提煉，準確可靠D.易于理解和接受

11.獲取客戶的需求信息主要有兩個途徑：外部獲取和內(nèi)部獲取。屬于外部獲取途徑的是（A）。

A.從客戶中提取的信息B.管理者所掌握的信息

C.營銷類部門有影響力的員工所掌握的信息D.其他非營銷類部門所掌握的信息

12.某公司各地方銷售點互占“地盤”的現(xiàn)象嚴重，這個沖突產(chǎn)生的根本原因是（B）。

A.誤傳消息B.相互競爭C.目標、計劃或任務(wù)的不協(xié)調(diào)D.標準的沖突

13.邁克爾?波特的“五力模型”是用來分析行業(yè)的（D）。

A.外部環(huán)境B.機會與威脅C.內(nèi)部環(huán)境D.競爭狀態(tài)

14.競爭過程中，組織應(yīng)該考慮周圍的五種競爭力，這五種競爭力不包括（D）。

A.新競爭對手是不是很容易或很可能出現(xiàn)B.買方是否具有討價還價的能力

C.替代產(chǎn)品是否有可能構(gòu)成威脅D.是否會發(fā)生自然災(zāi)害

15.組織在制定戰(zhàn)略時需要考慮自身的優(yōu)勢和劣勢，外部的機遇和威脅。屬于組織威脅的是（C）。

A.人員更替頻繁B.良好的團隊合作C.競爭對手發(fā)展壯大D.僵化的等級制度

16.運用SWOT分析法對組織進行分析，正確的步驟是（B）。①從客戶的角度分析組織的優(yōu)勢和劣勢；②根據(jù)信息搜集結(jié)果，提出問題；③分析組織的內(nèi)部情況，識別外部環(huán)境的機會和威脅；④利用問題的答案，擬定戰(zhàn)略。

A.①③②④B.③①②④C.③②①④D.①②③④

17.運用SWOT分析法對組織進行分析的步驟，說法不正確的是（A）。

A.從公司經(jīng)理的角度分析組織的優(yōu)勢和劣勢B.通過判斷組織優(yōu)劣勢來分析組織內(nèi)部情況

C.識別外部環(huán)境的機會和威脅D.確定對客戶至關(guān)重要的因素

18.“平衡計分卡”的方法一般從四個角度來衡量組織的業(yè)績和戰(zhàn)略，不屬于這四個角度的選項是（B）角度。

A.財務(wù)B.員工C.客戶D.內(nèi)部流程

19.六頂思考帽方法中，不同顏色的帽子代表不同的思考方式，其中藍色的帽子代表（D）。

A.中立和客觀B.警示與批判C.樂觀與肯定D.整體與控制

20.六頂思考帽法是處理團隊成員之間分歧與誤解的重要方法，其中綠色的帽子代表（B）。

A.整體與控制B.創(chuàng)新與改變C.樂觀與肯定D.情感與感覺

二、案例選擇題（共 2 道試題，共 40 分。）

1.案例一：

青云公司的創(chuàng)始人杭總勤奮、嚴厲,具有強烈的進取心。公司創(chuàng)建之初在出口紡織方面取得了成功。之后，杭總領(lǐng)導(dǎo)公司9100多名員工采取全新的市場戰(zhàn)略，將公司業(yè)務(wù)不斷擴展到貿(mào)易、汽車、機械、電子、建筑、重型造船、電腦、電信以及金融領(lǐng)域，成為國家第四大企業(yè)集團。青云公司是希爾斯、ChristianDior等多種產(chǎn)品的紡織品供應(yīng)商。同時，還與某國際知名汽車公司成立了合資企業(yè)。

根據(jù)以上案例，回答以下各題。

1).組織的利益相關(guān)者對組織的決策和執(zhí)行過程有重大的影響，那么，利益相關(guān)者指的是（D）。

A.來自立法機關(guān)的與企業(yè)有利益關(guān)系的人和團隊B.能夠使企業(yè)增加利益的人和團隊

C.使企業(yè)利益減少的人和團隊D.影響企業(yè)目標的實現(xiàn)或者受企業(yè)實現(xiàn)目標過程影響的個人或者團隊

2).組織的利益相關(guān)者分為外部利益相關(guān)者和內(nèi)部利益相關(guān)者。屬于青云公司的外部利益相關(guān)者的是B（）。

A.管理人員B.希爾斯公司C.紡織部門D.銷售部門

3).組織的利益相關(guān)者分為外部利益相關(guān)者和內(nèi)部利益相關(guān)者。屬于青云公司的內(nèi)部利益相關(guān)者的是（C）。

A.消費者B.分銷商C.9100多名員工D.供應(yīng)商

4).根據(jù)Ansoff矩陣，青云公司實行的是（D）的市場戰(zhàn)略。

A.市場開發(fā)B.產(chǎn)品開發(fā)C.市場滲透D.多元化經(jīng)營

5).相對于Ansoff矩陣的其他幾種戰(zhàn)略，青云公司實行的市場戰(zhàn)略的特點是（B）。

A.以現(xiàn)有的產(chǎn)品面對現(xiàn)有的客戶B.開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)，并將它們銷售到新市場，風險性大

C.涉及尋找新市場和新客戶，產(chǎn)品核心技術(shù)不變D.向現(xiàn)有客戶提供新的產(chǎn)品和服務(wù)

2.案例二：

立志公司是一家剛剛成立的新公司。這個公司的營銷部肖經(jīng)理及下屬的八位營銷人員全部都是剛招來的新人。這些新員工對公司、對本部門充滿了熱情和好奇，彼此之間沒有任何的成見和惡意。每天早晨一見面就相互熱情地打招呼。每個人都對公司的前途、對自己在公司的發(fā)展充滿了希望。為了日后開展正常工作，他們積極地做著各項準備。然而，由于他們都是新招聘來的，對公司的規(guī)章制度和團隊的工作流程不熟悉，致使團隊內(nèi)部發(fā)生了一些沖突。

根據(jù)以上案例，回答以下各題。

1).立志公司營銷部處于團隊發(fā)展過程中的（A）階段。

A.形成B.解體C.規(guī)范化D.成熟

2).立志公司營銷部所屬的發(fā)展階段具有的特征是（A）。

A.彼此之間彬彬有禮，但缺乏相互信任 B.相互考驗 C.尊重他人 D.公開、信任、具有靈活性

3).立志公司營銷部所屬的發(fā)展階段，處于最高水平的需要是（B）。

A.任務(wù)需要B.個人需要C.領(lǐng)導(dǎo)需要D.團隊需要

4).在立志公司營銷部目前所處階段，團隊領(lǐng)導(dǎo)首先要采取的做法是（C）。

A.幫助團隊執(zhí)行任務(wù)并監(jiān)控計劃B.致力于在行動準則和工作程序上達成一致

C.通過各種活動來幫助團隊成員相互認識和了解D.忽略矛盾，以完成團隊目標為己任

5).由于團隊成員對公司的規(guī)章制度和團隊的工作流程不熟悉，致使團隊內(nèi)部發(fā)生了一些沖突。為了解決這些沖突，肖經(jīng)理可采取的措施不包括（D）。

A.營造公開、信任的氛圍B.鼓勵團隊成員充分表達自己的觀點

C.發(fā)生沖突時，堅持解決問題而不是逃避D.強調(diào)公司制度，忽視產(chǎn)生的沖突

第四篇：團隊激勵第八次作業(yè)

一、解釋同步激勵理論、公平差別閾理論、三因素理論

（1）同步激勵理論：:簡稱為S理論，這是俞文釗教授結(jié)合我國實際提出的主要激勵理論與模式。鑒于我國現(xiàn)階段的特定歷史條件，只有通過將物質(zhì)與精神激勵，以及根據(jù)人的自然需要與社會需要而采取的激勵措施，有機，綜合，同步地實施時，才能取得最大的激勵效果。同步激勵理論強調(diào)，在現(xiàn)階段，物質(zhì)與精神激勵，人的自然和社會需要是統(tǒng)一的互為前提與條件，不能對立，孤立運用，應(yīng)該統(tǒng)一，綜合，同步應(yīng)用。

（2）公平差別閾理論：當兩個人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產(chǎn)生不公平感，只有適宜差別分配才能產(chǎn)生公平感，而這個適宜、合理的差距的量值，我們用公平差別閥的概念和值來表示。

不同國家政治、經(jīng)濟、文化傳統(tǒng)不同，而公平差別閾的量值相差甚大。我國的政治價值觀不允許“貧富懸殊”，最終要走上“共同富裕的道路”，這就決定了我國公平差別閾的比值只能限制在一個有限的范圍內(nèi)。

（3）三因素理論：三因素理論是俞文釗教授在赫芝伯格的二因素理論的基礎(chǔ)上提出的適合我國文化的激勵理論。它包括激勵因素、保健因素、去激勵因素。

激勵因素：使人產(chǎn)生滿意感，使人提高積極性，使工作效率提高。保健因素：使人產(chǎn)生不滿意，保護人的積極性，維持原狀、不會使工

作效率提高。

去激勵因素：使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性降低，使工作效率降

低。

二、試用公平差別閾理論解釋當今社會中的不公平分配想象，并提出公平分配的建議

答：（1）解釋現(xiàn)象：在當今社會，收入差距會導(dǎo)致社會分配的不公平感，確切地說，應(yīng)該是收入差距的不合理才會造成不公平感。這個不合理是指差距過大或差距國過小，超越了人們心理承受力的范圍。我們提倡在人們心理承受力范圍內(nèi)的差距，這種合理差距才能使人們產(chǎn)生公平感。這說明，當兩個人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產(chǎn)生不公平感，只有十一差別分配才能產(chǎn)生公平感。而這個適宜、合理差距的量值，我們用“公平差別閾”的概念與值來表示，也即能使兩個條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜差別的值。

（2）建議：

① 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一個員工，做到一視同仁，一碗水端平。

② 進一步提高管理水平，加強和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評估有理有據(jù)、科學(xué)，有說服力。

③ 改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅持按勞分配、多勞多得的社會主義基本原則。要創(chuàng)造條件建立人才流動、公平競爭、機會均等、人適其事、事得其人的機制。

④ 進行必要的思想教育，引導(dǎo)員工進行全面客觀的比較。正確對待他人，正確對待自己，創(chuàng)造一個公平、民主的組織氣氛，使員工始終保持高漲的工作熱情。

三、管理者在實踐中應(yīng)如何應(yīng)用三因素理論和正確對待三因素中的去激勵因素，并促使去激勵因素向保健、激勵因素轉(zhuǎn)化

答：（1）＂保健因素＂、＂激勵因素＂和“去激勵因素”如能充分利用好，能有效地管理員工?！氨＝∫蛩亍卑ü菊?、管理措施、物質(zhì)工作條件、工資、福利等?！凹钜蛩亍眲t是滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素。在管理中時時讓別人尤其讓下屬感到重要，是激勵因素的一個應(yīng)用。約翰杜威說過：“人類本質(zhì)里最深遠的驅(qū)策力就是：希望具有重要性?！边€有威廉詹姆士說過：“人類本質(zhì)中最殷切的需求是：渴望被肯定?！笔跈?quán)激勵就是體現(xiàn)這一應(yīng)用的例子。何謂授權(quán)？它是指員工在工作中承擔責任，擁有自主權(quán)，按照自己的方式完成任務(wù)。這樣做可以使員工放開手腳，釋放出更大的工作熱情。

（2）去激勵因素是與激勵因素而言的，它是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。去激勵因素便組織成員產(chǎn)生不滿意感使其工作效率降低或維持在低水平狀態(tài)。去激勵因素既然是與激勵因素相對而言的，兩間之間就可以相互轉(zhuǎn)化。即當某一因素具備了滿足個人需要的條件時，它就是激勵因素；當它不具備滿足個人需要的條件，或在實施過程中出現(xiàn)了偏差，那么，它就可能成為去激勵因素。例如，發(fā)獎金是調(diào)動企業(yè)員工積極性的激勵因素。但是，如果實行平均獎金制，干多干少一個樣，那么，它就會打擊貢獻大的員工的積極性；而有的員工看到“干多干少一個樣”這樣的現(xiàn)實因素，他就會將自己的努力水平調(diào)整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，評選先進工作者能夠調(diào)動員上的積極性，但是，如果評選過程不公正，就會打擊一部分人的積極性。

第五篇：團隊激勵第五次作業(yè)

一、簡述以下概念

強化理論：

(1)強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。

(2)最早提出強化概念的是俄國著名的生理學(xué)家巴甫洛夫，在巴甫洛夫經(jīng)典條件反射中，強化指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現(xiàn)，是一個行為前的、自然的、被動的、特定的過程。這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結(jié)果之間的關(guān) 系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。

(3)斯金納區(qū)分了兩種強化類型：正強化和負強化。當在環(huán)境中增加某種刺激，有機體反應(yīng)概率增加, 這種刺激就是正強化。當某種刺激在有機體環(huán)境中消失時，反應(yīng)概率增加，這種刺激便是負強化，是有機體力圖避開的那種刺激。

有效獎勵:

獎勵是對人的某種行為給予肯定與表揚，使人保持這種行為。獎勵同權(quán)力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標志之一。獎勵和懲罰是對立的統(tǒng)一體。獎勵是對社會或團體的一種“刺激”，使得它們得到一種精神或力量。有效獎勵即既可以鼓勵員工的工作積極性，又避免其他員工的羨慕及所獎勵員工的驕傲。有效獎勵可以幫助企業(yè)：

1、留住合格的員工

2、提高生產(chǎn)率

3、降低人工成本

4、提高員工與企業(yè)目標的一致性。

有效懲罰：

懲罰是一個多側(cè)面的概念，更是一個具有爭議性的概念，不同行業(yè)的人對它有不同的理解。實際上，在管理中的有效懲罰，是對員工 不良行為所做的否定性評價，是一種重要的教育方法，并非人們所認識的那種精神或肉體上的傷害，亦非歧視。當一個領(lǐng)導(dǎo)對待一個或一群員工的時候，他本身所具備的最大限度的對員工的尊重和信任，幾乎就是有效懲罰的終極意義。真正意義上的懲罰實際上僅僅是一個要求，一種飽含尊重與信任的要求。有效懲罰既要達到教育的目的，又要保護員工的自尊心，這才是有意義的、有效地懲罰。

二、概述獎勵激勵功能：獎勵激勵功能：

（1）獎勵有助于滿足需要，持續(xù)調(diào)動人的積極性

（2）獎勵可以調(diào)動人的積極的情緒

（3）獎勵有助于增強人們克服困難的意志行動

（4）獎勵有助于強化人的角色意識：包括獎勵先進、樹立榜樣有助于人們增強角色意識和公正的獎勵可糾正個體的自我評價誤差

（5）獎勵有助于增強良好的道德品質(zhì)：包括：促使正確的道德認識的形成、豐富道德情感、形成堅強的道德意識和促使道德行為習(xí)慣化

（6）獎勵有助于培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造力

2作為現(xiàn)代社會員工，哪些獎勵內(nèi)容比較能激勵員工。

激勵員工的獎勵內(nèi)容：

（1）商品獎勵：它的價值遠勝過現(xiàn)金、甚至旅游獎勵，能經(jīng)得起時間的考驗，可以讓員自主的選擇想要的商品。

（2）成果獎：可以激勵員工的生產(chǎn)積極性，工作成果得到肯定與贊許，可以使他們搞到滿足。

（3）全勤獎：

獎勵那些不缺席、不遲到、不早退的員工。

（4）顧客服務(wù)獎：以這種方法激勵員工努力服務(wù)于顧客。

（5）休假與旅游：如果一個員工工作一直不錯且從不請假、遲到、早退，可以給予其特別的獎勵。

3、解釋懲罰有哪些潛在的負效應(yīng)。

懲罰是一種負強化，懲罰相對獎勵來說，方法、方式更難掌握，懲罰的負效應(yīng)表現(xiàn)在：可以讓不想要的行為不再發(fā)生，但是潛在的負面效應(yīng)卻相當嚴重。

（1）或許導(dǎo)致一些不想要的情緒反應(yīng)，當管理者不在，員工的不想要行為可能會復(fù)發(fā)

（2）可能導(dǎo)致進攻性、擾亂性行為發(fā)生

（3）導(dǎo)致員工行為冷漠，不具有創(chuàng)造性

（4）可能是員工害怕管理者

（5）或許導(dǎo)致高的流動率和曠工率，因為被懲罰的個體會設(shè)法逃避或回避。